Anda di halaman 1dari 12

RETENSI KARYAWAN

Hubungan Individual / Organisasi


Kontrak Psikologis adalah hal yang lebih merujuk pada harapan tidak tertulis para
karyawan dan pemberi kerja terkait dengan sifat hubungan kerja mereka. Baik hal-hal nyata
(seperti gaji, tunjangan, produktivitas karyawan, dan kehadiran karyawan) maupun hal-hal tidak
nyata (sperti loyalitas, perlakuan adil, dan keamanan kerja) dicakup oleh kontrak psikologis
antara pemberi kerja dan karyawan.
Kontrak psikologis yang efektif mengakui komponen-komponen berikut:

Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif


Peluang pengembangan karir
Fleksibilitas untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga
Pengembangan keterampilan yang terus-menerus dan produktivitas yang meningkat
Waktu yang pantas dengan organisasi
Usaha ekstra ketika dibutuhkan

Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan


mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).
Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja,
kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan,
tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan,
partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan
lain. Dimana, faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program
pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dapat diciptakan
melalui program peningkatan loyalitas karyawan.

Cara untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap kedua perusahan agar mampu
bersaing dengan dunia bisnis antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167)

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional


Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu keadaan emosional yang positif yang
merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah tingkat sampai dimana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi. Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor
komitmen yang kontinyu (continuance commitment), yang mengungkapkan bahwa keputusan
untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan akan tercermin pada ketidakhadiran dan
angka perputaran kerja
Ketidakhadiran dan perputaran karyawan
Perputaran Karyawan (employees turnover): adalah proses dimana karyawan-karyawan
meninggalkan organisasi dan harus digantikan.

Jenis perputaran dibedakan menjadi:

Perputaran secara tidak sukarela (misal: pemecatan karena kinerja buruk dan pelanggaran
peraturan kerja)
Perputaran secara sukarela (misal: karyawan meninggalkan perusahaan karena

keinginannya sendiri)
Perputaran fungsional (misal: karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau

karyawan yang mengganngu pergi)


Perputaran disfungsional (misal: karyawan penting dan memiliki kinerja tinggi pergi

pada saat yang genting)


Perputaran yang tidak dapat dikendalikan (misal: muncul karena alasan di luar pengaruh

pemberi kerja)
Perputaran yang dapat dikendalikan (misal: muncul karena faktor yang dapat
dipengaruhi oleh pemberi kerja).

Retensi sumber daya manusia


Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang
untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi
atau upaya untuk mempertahankan karyawan, sehingga mengurangi perputaran karyawan. Hal
ini telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting
organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan
tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer disebabkan oleh banyak faktor,
termasuk peluang karier, gaji,pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yangsungguh-sungguh,karena Jika
pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan
menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan
Alat alat meningkatkan retensi

Berikut adalah beberapa alat untuk meningkatkan "kebetahan" karyawan.

Reward Karyawan Program-Anda dapat membuat penyediaan Penghargaan Bulanan atau


Triwulanan (tergantung pada anggaran) untuk karyawan terbaik, Pemberian 2 atau 3

pekerja yang terbaik setiap bulan.Penghargaan ini dapat dalam bentuk hadiah atau uang.
Berbasis bonus kinerja-Para karyawan selalu datang untuk tahu tentang laba perusahaan
yang tentu saja didasarkan pada perencanaan strategis dari manajemen puncak dan
produktivitas karyawan. Untuk mendapatkan pekerjaan lebih banyak dari karyawan,

dengan membuat penyediaan Bonus.


Bonus Loyalitas-Anda yaitu dengan Program Loyalti Bonus di mana memberi
penghargaan karyawan setelah berhasil menyelesaikan periode waktu tertentu. 10 tahun
kerja dan kelipatannya misalnya. Hal ini dapat dalam bentuk uang atau Posisi. Ini akan
mendorong sesama karyawan serta apakah mereka tertarik pada uang atau posisi, mereka

akan merasa terpesona.


Rekreasi-yaitu membiarkan karyawan menikmati kerja dalam suasana hati yang
ringan.hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan jalan-jalan karyawan setiap tahun

atau dua-tahunan.
Hadiah di beberapa Acara-yaitu memberikan beberapa hadiah pada saat satu atau dua
festival kepada karyawan.hal ini membuat mereka merasa baik dan memahami bahwa

manajemen terkait dan memikirkan tentang mereka.


Membuat manajer yang efektif dan mudah diakses sehingga harapan karyawan dapat
secara jelas dikomunikasikan kepada manajemen puncak, karena tidak mungkin bagi

manajemen puncak untuk sering menjumpai setiap karyawan.


Survei- melakukan survei rutin untuk masukan dari karyawan mengenai atasan mereka
serta isu-isu lainnya seperti makanan, rencana pengembangan dan saran lainnya. Ini akan
membuat mereka merasa pentingnya mereka dan sifat kepedulian perusahaan. Beberapa
saran

yang

baik

dari

karyawan

mungkin

dapat

digunakan

perusahaan.

Faktor Retensi Karyawan


Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.
1. Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan


apakah bertahanatau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya
dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan
peraturan perilaku bagi anggotaorganisasional. Nilai organisasional utama yang
mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Komponen
organisasi

lain

strategi,peluang

yang
dan

mempengaruhi
manajemen

retensi

organisasi.

karyawan
Semua

berhubungan

pengurangan

dengan

karyawan,

pemberhentian sementara,merger dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional


telah mempengaruhi loyalitas danretensi karyawan
2. Peluang karier organisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang
mengkaji loyalitas ditempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap
menunjukkan bahwa usahapengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi
tingkat retensi karyawan secarasignifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi
memunculkan alasan mengapa individumengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa
mereka bertahan. Usaha pengembangan karirorganisasional dirancang untuk memenuhi
harapan para karyawan bahwa para pemberi kerjamereka berkomitmen untuk
mempertahankan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuannya saatini. Perencanaan
karir organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan perencanaan
karir formal.
3. Penghargaan dan retensi karyawan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang
utama.Dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih
baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi
kenyataannya sedikit lebih rumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan
adalahprogram tunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta
pengakuan.
4. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan
pekerjaanyang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi
karyawan.
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan
didasarkan padahubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan
karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM,
juga dapat meningkatkanretensi karyawan. Asas-asas umum manajemen (general
principles of management) menurut Henry Fayol seperti dikutip Hasibuan menyebutkan
asas kestabilan masa jabatan (stability of turn-over personnel) yang maksudnya,
pimpinan perusahaan harus berusaha agar mutasi dankeluar masuknya karyawan tidak
terlalu sering. Karena akan mengakibatkan ketidakstabilanorganisasi, biaya-biaya
semakin besar dan perusahaan tidak mendapat karyawan yangberpengalaman. Pimpinan
perusahaan harus berusaha, agar setiap karyawan betah bekerjasampai masa pensiunnya.
Jika sering keluar masuk karyawan, manajer perlu menyelidiki penyebabnya. Apakah
karena gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya(Hasibuan,
1996).

Proses Manajemen Retensi Karyawan


Terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan proses manajemen untuk retensi karyawan, antara
lain :
Kompetitif salary
Gaji atau tunjangan harus kompetitif artinya harus dekat dengan apa yang diberikan
perusahaan yang lain, karena manusia sering membandingkan dengan apa yang dia punya
dengan apa yang dipunya orang lain bagi hampir semua manusia.
Apabila kompensasinya tidak "dekat" dengan pembanding lainnya, Hal ini sangat benar
bagi setiap karyawan yang mempunyai gaji lebih rendah, seperti mereka yang punya penghasilan
kurang dari 20 Juta setahun. Sederhananya, biaya kehidupan dan keperluan finansial mereka

berpengaruh jika dapat menghasilkan 7000 rupiah per-jam nya atau mendapat tunjangan keluarga
ditempat lain, mereka akan pindah. Akan tetapi, bagi karyawan yang dibayar lebih tinggi,
terutama yang mempunyai pendapatan diatas 100 juta setahun, retensi karyawannya dipengaruhi
oleh kompensasi yang relatif kompetitif. Pada tingkat ini, pertimbangan lain cenderung
melibatkan keputusan untuk tetap bertahan atau keluar karena kenyataannya bagi sebagian orang
uang bukan alasan utama untuk bertahan atau pindah kerja diperusahaan sekarang.
Tunjangan kompetitif
Retensi karyawan juga sangat dipengaruhi tunjangan yang memiliki fleksibilitas. Ketika
karyawan memiliki banyak pilihan dan tunjangan apa saja yang bakal diperoleh, mereka merasa
lebih 'individual" dan merasa "memegang kendali", sehingga mengurangi keinginan untuk
pindah ke pemberi kerja lain. Karena juga manusia haus akan penghargaan berupa tunjangan
preferensikerja.
Tunjangan dan bonus spesial
Beberapa perusahaan memberi berbagai tunjangan spesial untuk menarik para karyawan
dan memelihara mereka yang bernilai bagi kedua pihak baik bagi "majikan" ataupun karyawan.
Seperti, acara tahunan rekreasi, dinner & dance, antar jemput karyawan, klinik perusahaan,
layanan laundry baju kerja karyawan, pengadaan kantin dalam perusahaan, mini market/koperasi
perusahaan agar karyawan mudah mencari kebutuhan pribadi disela-sela jam kerja. Dan
beberapa kegiatan yang membantu kehidupan pribadi karyawan.
Pengukuran dan Penilaian
Sebuah elemen penting dalam membentuk keterkaitan antara tuntutan atas diskriminasi
diajukan pemberi kerja dengan pekerjaan adalah dilakukan sebuah analisis pekerjaan (job
analysis) guna mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill,
ability KSA) dan karakteristik-karakteristik lainnya yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dengan memuaskan. Dengan menggunakan sebuah instrumen yang tidak valid untuk
menyeleksi, menempatkan, atau mempromosikan sesoran karyawan adalah bukan sebuah

praktek manajemen yang baik, tanpa memandang bahwa hal ini juga ilegal. Strategi pengesahan
mengukur tiga jenis validitas:

Validitas isi: validitas diukur dengan penggunaan metode yang logis dan nonstatistik
untuk mengidentifikasi PKK dan karakteristik-karakteristik lainnya yang dibutuhkan

untuk melakukan sebuah pekerjaan.


Validitas yang berkaitan dengan kriteria (criterion-related validity): validitas yang diukur
dengan sebuah prosedur yang menggunakan tes sebagai peramal dari seberapa baik

seorang individu mampu melakukan suatu pekerjaan.


Koefisien korelasi: angka indeks yang menunjukkan hubungan antara peramal dengan

kriteria.
Validitas secara bersamaan: diukur saat pemberi kerja menguji karyawan yang ada

sekarang dan nilainya dikorelasikan dengan tingkat kinerja mereka.


Validitas prediktif: diukur saat hasil tes dari para pelamar dibandingkan dengan kinerja

mereka pada pekerjaan sesudahnya.


Validitas konsep: validitas yang menunjukkan hubungan antara karakteristik abstrak
dengan kinerja pada pekerjaan.

Intervensi
Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam empat jenis
utama, yakni :
1. Human Process Intervention
Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada peningkatan efektivitas
hubungan antar manusia. Atau bagaiman agar relasi antar pegawai dapat dikembangkan
secara produktif. Contoh intervensi dalam tipe ini adalah sbb:
Process Consultation
Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan dinamika sosial yang terjadi
dalam kelompok kerja.
Team Building

Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam memenuhi
tugasnya.
2. Structural Intervention
Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur dan desain
organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis intervensi dalam
tipe ini adalah sbb :
Structural Design
Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam organisasi berwujud dalam
bentuk reorganisasi atau restrukturisasi
Downsizing
Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara memangkas ukuran
organisasi baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah pekerja.
Reengineering
Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti organisasi untuk
menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.
3. Human Resource Management Intervention
HR Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada perubahan dalam
kebijakan dan sistem manajemen SDM. Contohnya adalah :
Manajemen Kinerja
Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran
strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi kerja
Perencanaan Karir

Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai tujuan karir
mereka.
Sistem Penghargaan
Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna meningkatkan
kepuasan dan kinerja karyawan.
4. Strategic Intervention
Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan strategis untuk
merubahan bentuk dan kultur organisasi. Contoh dari jenis intervensi ini adalah sbb:
Merger dan Akuisisi
Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau lebih
organisasi.
Perubahan Kultur
Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk strategi dan
lingkungan mereka
Pembelajaran Organisasional
Intervensi ini bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan
menyebarkan pengetahuan baru.

Terdapat DUA faktor kunci yang mempengaruhi keberhasilan intervensi, yakni :


1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi artinya adalah sejauh mana kesiapan organisasi itu untuk
melaksanakan intervensi. Dalam hal ini kesiapan organisasi ditentukan oleh tiga aspek,
yakni: Congruence, Stability, Union (Serikat Pekerja).
2. Karakteristik dari Intervensi itu Sendiri
Sementara itu, karakteristik dari intervensi juga akan sangat menentukan keberhasilannya.
Terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan karakteristik
intervensi ini, yakni: Spesifikasi Tujuan, Program, Target Perubahan, Dukungan Internal,
Sponsor.
Evaluasi dan tindak lanjut
Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan
evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Evaluasi dan tindak
lanjut dapat dilakukan dengan cara :
-

Tinjauan data perputaran

Menelusuri hasil intervensi

Daftar Pustaka
www.google.co.id
http://kk.mercubuana.ac.id/files/31004-5-350469254511.doc
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00433-MN%20BAB%202.pdf
http://thesis.binus.ac.id/Asli/Cover/2010-1-00366-MN-Cover.pdf

http://www.google.co.id/url?
sa=t&rct=j&q=evaluasi+dan+tindak+lanjut+manajemen+sumber+daya+manusia&source=web&
cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.itjen.depdiknas.go.id%2Fberita118.html&ei=_pNBUZPCGtGzrAf794CQAQ&usg=AFQjCNHNzkLUIEDRMg4BrkU2w4BLo
gohNw&bvm=bv.43287494,d.bmk
http://alfaroby.wordpress.com/2009/12/23/human-resource-management-interventions/
http://rajapresentasi.com/2012/02/jenis-intervensi-pengembangan-organisasi/
http://www.scribd.com/doc/93386671/RETENSI-MSDM
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html\