Cara untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap kedua perusahan agar mampu
bersaing dengan dunia bisnis antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167)
Perputaran secara tidak sukarela (misal: pemecatan karena kinerja buruk dan pelanggaran
peraturan kerja)
Perputaran secara sukarela (misal: karyawan meninggalkan perusahaan karena
keinginannya sendiri)
Perputaran fungsional (misal: karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau
pemberi kerja)
Perputaran yang dapat dikendalikan (misal: muncul karena faktor yang dapat
dipengaruhi oleh pemberi kerja).
pekerja yang terbaik setiap bulan.Penghargaan ini dapat dalam bentuk hadiah atau uang.
Berbasis bonus kinerja-Para karyawan selalu datang untuk tahu tentang laba perusahaan
yang tentu saja didasarkan pada perencanaan strategis dari manajemen puncak dan
produktivitas karyawan. Untuk mendapatkan pekerjaan lebih banyak dari karyawan,
atau dua-tahunan.
Hadiah di beberapa Acara-yaitu memberikan beberapa hadiah pada saat satu atau dua
festival kepada karyawan.hal ini membuat mereka merasa baik dan memahami bahwa
yang
baik
dari
karyawan
mungkin
dapat
digunakan
perusahaan.
lain
strategi,peluang
yang
dan
mempengaruhi
manajemen
retensi
organisasi.
karyawan
Semua
berhubungan
pengurangan
dengan
karyawan,
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan
pekerjaanyang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi
karyawan.
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan
didasarkan padahubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan
karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM,
juga dapat meningkatkanretensi karyawan. Asas-asas umum manajemen (general
principles of management) menurut Henry Fayol seperti dikutip Hasibuan menyebutkan
asas kestabilan masa jabatan (stability of turn-over personnel) yang maksudnya,
pimpinan perusahaan harus berusaha agar mutasi dankeluar masuknya karyawan tidak
terlalu sering. Karena akan mengakibatkan ketidakstabilanorganisasi, biaya-biaya
semakin besar dan perusahaan tidak mendapat karyawan yangberpengalaman. Pimpinan
perusahaan harus berusaha, agar setiap karyawan betah bekerjasampai masa pensiunnya.
Jika sering keluar masuk karyawan, manajer perlu menyelidiki penyebabnya. Apakah
karena gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya(Hasibuan,
1996).
berpengaruh jika dapat menghasilkan 7000 rupiah per-jam nya atau mendapat tunjangan keluarga
ditempat lain, mereka akan pindah. Akan tetapi, bagi karyawan yang dibayar lebih tinggi,
terutama yang mempunyai pendapatan diatas 100 juta setahun, retensi karyawannya dipengaruhi
oleh kompensasi yang relatif kompetitif. Pada tingkat ini, pertimbangan lain cenderung
melibatkan keputusan untuk tetap bertahan atau keluar karena kenyataannya bagi sebagian orang
uang bukan alasan utama untuk bertahan atau pindah kerja diperusahaan sekarang.
Tunjangan kompetitif
Retensi karyawan juga sangat dipengaruhi tunjangan yang memiliki fleksibilitas. Ketika
karyawan memiliki banyak pilihan dan tunjangan apa saja yang bakal diperoleh, mereka merasa
lebih 'individual" dan merasa "memegang kendali", sehingga mengurangi keinginan untuk
pindah ke pemberi kerja lain. Karena juga manusia haus akan penghargaan berupa tunjangan
preferensikerja.
Tunjangan dan bonus spesial
Beberapa perusahaan memberi berbagai tunjangan spesial untuk menarik para karyawan
dan memelihara mereka yang bernilai bagi kedua pihak baik bagi "majikan" ataupun karyawan.
Seperti, acara tahunan rekreasi, dinner & dance, antar jemput karyawan, klinik perusahaan,
layanan laundry baju kerja karyawan, pengadaan kantin dalam perusahaan, mini market/koperasi
perusahaan agar karyawan mudah mencari kebutuhan pribadi disela-sela jam kerja. Dan
beberapa kegiatan yang membantu kehidupan pribadi karyawan.
Pengukuran dan Penilaian
Sebuah elemen penting dalam membentuk keterkaitan antara tuntutan atas diskriminasi
diajukan pemberi kerja dengan pekerjaan adalah dilakukan sebuah analisis pekerjaan (job
analysis) guna mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill,
ability KSA) dan karakteristik-karakteristik lainnya yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dengan memuaskan. Dengan menggunakan sebuah instrumen yang tidak valid untuk
menyeleksi, menempatkan, atau mempromosikan sesoran karyawan adalah bukan sebuah
praktek manajemen yang baik, tanpa memandang bahwa hal ini juga ilegal. Strategi pengesahan
mengukur tiga jenis validitas:
Validitas isi: validitas diukur dengan penggunaan metode yang logis dan nonstatistik
untuk mengidentifikasi PKK dan karakteristik-karakteristik lainnya yang dibutuhkan
kriteria.
Validitas secara bersamaan: diukur saat pemberi kerja menguji karyawan yang ada
Intervensi
Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam empat jenis
utama, yakni :
1. Human Process Intervention
Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada peningkatan efektivitas
hubungan antar manusia. Atau bagaiman agar relasi antar pegawai dapat dikembangkan
secara produktif. Contoh intervensi dalam tipe ini adalah sbb:
Process Consultation
Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan dinamika sosial yang terjadi
dalam kelompok kerja.
Team Building
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam memenuhi
tugasnya.
2. Structural Intervention
Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur dan desain
organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis intervensi dalam
tipe ini adalah sbb :
Structural Design
Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam organisasi berwujud dalam
bentuk reorganisasi atau restrukturisasi
Downsizing
Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara memangkas ukuran
organisasi baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah pekerja.
Reengineering
Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti organisasi untuk
menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.
3. Human Resource Management Intervention
HR Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada perubahan dalam
kebijakan dan sistem manajemen SDM. Contohnya adalah :
Manajemen Kinerja
Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran
strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi kerja
Perencanaan Karir
Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai tujuan karir
mereka.
Sistem Penghargaan
Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna meningkatkan
kepuasan dan kinerja karyawan.
4. Strategic Intervention
Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan strategis untuk
merubahan bentuk dan kultur organisasi. Contoh dari jenis intervensi ini adalah sbb:
Merger dan Akuisisi
Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau lebih
organisasi.
Perubahan Kultur
Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk strategi dan
lingkungan mereka
Pembelajaran Organisasional
Intervensi ini bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan
menyebarkan pengetahuan baru.
Karakteristik organisasi artinya adalah sejauh mana kesiapan organisasi itu untuk
melaksanakan intervensi. Dalam hal ini kesiapan organisasi ditentukan oleh tiga aspek,
yakni: Congruence, Stability, Union (Serikat Pekerja).
2. Karakteristik dari Intervensi itu Sendiri
Sementara itu, karakteristik dari intervensi juga akan sangat menentukan keberhasilannya.
Terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan karakteristik
intervensi ini, yakni: Spesifikasi Tujuan, Program, Target Perubahan, Dukungan Internal,
Sponsor.
Evaluasi dan tindak lanjut
Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan
evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Evaluasi dan tindak
lanjut dapat dilakukan dengan cara :
-
Daftar Pustaka
www.google.co.id
http://kk.mercubuana.ac.id/files/31004-5-350469254511.doc
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00433-MN%20BAB%202.pdf
http://thesis.binus.ac.id/Asli/Cover/2010-1-00366-MN-Cover.pdf
http://www.google.co.id/url?
sa=t&rct=j&q=evaluasi+dan+tindak+lanjut+manajemen+sumber+daya+manusia&source=web&
cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.itjen.depdiknas.go.id%2Fberita118.html&ei=_pNBUZPCGtGzrAf794CQAQ&usg=AFQjCNHNzkLUIEDRMg4BrkU2w4BLo
gohNw&bvm=bv.43287494,d.bmk
http://alfaroby.wordpress.com/2009/12/23/human-resource-management-interventions/
http://rajapresentasi.com/2012/02/jenis-intervensi-pengembangan-organisasi/
http://www.scribd.com/doc/93386671/RETENSI-MSDM
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html\