Mengelola Retensi Karyawan

Apa itu retensi karyawan?

Definisi atau pengertian retensi karyawan sering diartikan sebagai upaya untuk
mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai
kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk
jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk
mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang
sudah ada. Oleh karena itu pula, kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan
pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Bila organisasi kehilangan seseorang
dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya organisasi telah kehilangan
pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal demikian dapat ditafsirkan
bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan besar.
Berdasarkan pemahan tersebut di atas, menjadi sangat penting bagi organisasi agar tidak
kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan
organisasi. Untuk itu perlu dikembangkan langkah-langkah yang dapat mempertahankan
aset sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Prinsipnya, semakin besar
karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya
manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil
kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka,
demikian dikatakan oleh Paille, Bordeau & Galois (2010). Lebih jauh dikatakan juga bahwa
semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi
maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan
demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan besarnya
tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Blakely et al (2003) dan Podsakoff et al (2000)
dalam Paille, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan karyawan
terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih menunjukan upaya
sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik.

Faktor-Faktor Retensi Karyawan

Ada beberapa faktor penentu retensi karyawan. Kalau merujuk pendapat Mathis & Jackson
(2006, p128-135), faktor-faktor tersebut antara lain:
1) Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah
bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan
nilai yang positif serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strategi,
peluang, dan manajemen organisasional di dalam perusahaan yang dikelola dengan baik
juga akan mempengaruhi retensi karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan
keamanan kerja (job security) seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh
terhadap retensi karyawan.

2) Peluang Karier Organisasional

Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha
pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara
signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang
dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap seseorang, serta
perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi.

3) Penghargaan dan Retensi Karyawan

Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan pembentukan gaji,
insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei dan pengalaman, satu hal yang penting
terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi yang kompetitif.
Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan
yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta
tunjangan dan bonus spesial.

4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan
pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran
karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan
dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas dan pekerjaan
yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja
karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan,
suhu, kegaduhan dan sejenisnya), dan keseimbangan kerja/kehidupan karyawan.

5) Hubungan Karyawan
Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui
dapat mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil
atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memiliki
hubungan dengan rekan kerja yang baik, maka hal-hal ini akan mempengaruhi retensi
karyawan.

Bagaimana mengelola retensi karyawan?

Untuk mencegah terjadinya retensi karyawan atau setidaknya kalaupun harus ada retensi
karyawan maka retensi tersebut haruslah dikelola. Mengelola retensi karyawan merupakan
sebuah proses. Gambaran mengenai proses mengelola retensi karyawan sebagai berikut:

1) Pengukuran dan penilaian retensi karyawan

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan
dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis
daripada kesan subjektif dati situasi individual yang dipilih, atau reaksi terhadap hilangnya
beberapa orang penting. Oleh karena itu, adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis
ukuran dan analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai, terdiri dari: Analisis
pengukuran perputaran, biaya perputaran, survei karyawan dan wawancara keluar kerja

2) Intervensi Retensi Karyawan

Berbagai intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilakukan untuk memperbaiki
retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara,
yaitu: pengembangan sistem perekrutan dan seleksi, orientasi dan pelatihan, kompensasi
dan tunjangan, perencanaan dan pengembangan karier, dan hubungan karyawan yang juga
mempertimbangkan upaya meminimalisir retensi karyawan.

3) Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan tindak lanjut dapat dilakukan
dengan cara: menelaah data perputaran secara tetap, memeriksa hasil intervensi dan
menyesuaikan usaha intervensi.