Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen SDM

 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008)
 Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para
karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
 SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

Tujuan-Tujuan MSDM
1. Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini
para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
2. Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-
kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-
tuntutan tersebut bagi organisasi.
4. Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan
tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak
demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.

Fungsi-Fungsi MSDM (Wherter & Davis 1996)

1. Persiapan dan Seleksi

a. Analisis dan Desain Jabatan
b. Perencanaan SDM
c. Rekrutmen
d. Seleksi
2. Pengembangan dan Evaluasi
a. Orientasi, Penempatan, dan PHK
b. Pelatihan dan Pengembangan
c. Perencanaan Kerja
d. Penilaian Kerja
3. Kompensasi dan Proteksi
a. Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
 b. Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan

4. Hubungan Kekaryawanan dan Audit

a. Hubungan Kekaryawanan
b. Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
c. Audit MSDM

Sikap Kerja

Faktor – Faktor Sikap Kerja

Menurut Blum and Nylon (2011) menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi sikap kerja
antara lain:

1. Kondisi kerja
Meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja.
2. Pengawasan atasan
Pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat mempengaruhi sikap dan semangat
kerja.
3. Kerja sama dari teman sekerja
Adanya kerja sama dari teman sekerja juga berpengaruh dengan kualitas dan prestasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Kesempatan untuk maju
Jaminan terhadap karir dan hari tua dapat dijadikan salah satu motivasi dalam sikap kerja.
5. Keamanan
Rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam
bekerja.
6. Fasilitas kerja
Fasilitas kerja yang memadai berpengaruh terhadap terciptanya sikap kerja yang positif.
7. Imbalan
Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan baik berupa gaji pokok maupun tunjangan
mempengaruhi sikap dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Macam – Macam Sikap Kerja

1. Sikap kerja yang Efektif
Suatu pekerjaan yang dapat diselesaikan tepat waktu, sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Dengan kata lain, efektif adalah sampai tingkat apakah tujuan itu sudah dicapai
dalam arti kualitas dan kuantitas.
2. Sikap kerja yang Efisien
Perbandingan yang terbaik antara input dan output, antara daya usaha dan hasil usaha, atau
antara pengeluaran dan pendapatan. Dengan kata lain, efisien adalah segala sesuatu yang
dikerjakan dengan berdaya guna atau segala sesuatunya dapat diselesaikan dengan tepat,
cepat, hemat, dan selamat.
 Cepat
Tidak menghabiskan waktu yang tidak perlu. Pekerjaannya selesai dengan tepat
sebelum waktu yang ditetapkan.
 Hemat
 Dengan biaya yang sekecil-kecilnya tanpa adanya pemborosan dalam bidang
pekerjaan apa pun.
 Tepat
Kena sasaran sesuai dengan yang diinginkannya atau semua yang dicita-citakan
tercapai.
 Selamat
Segala sesuatu sampai pada tujuan pekerjaan yang dimaksud, tanpa mengalami
hambatan-hambatan, kelemahan-kelemahan, atau kemacetan- kemacetan.
3. Sikap kerja Prestatif
Bersikap atau berperilaku kerja prestatif merupakan salah satu modal dasar untuk mencapai
kesuksesan dalam berwirausaha. Prestatif dalam hal ini mempunyai arti bahwa seorang yang
berwirausaha mempunyai sikap yang selalu berambisi ingin maju dalam segala bidang.

Cara Meningkatkan Semangat Kerja

1. Gaji atau upah yang cukup
Pemberian upah merupakan dorongan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan, upah
merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, karena, karyawan
bekerja pada perusahaan tersebut.pemberian gaji yang cukup kepada karyawan diharapkan
dapat meningkatkan semangat kerja dari karyawan itu sendiri. Untuk, meningkatkan
semangat kerja karyawan semaksimal mungkin salah satu cara ini adalah cara yang paling
ampuh untuk meningkatkan semangat kerja karyawan
2. Memenuhi kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi mereka juga mempunyai kebutuhan rohani yaitu tempat
menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, dan sebagainya.
3. Sekali kali perlu menciptankan suasana santai
Banyak sekali cara yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan, misalnya dengan mengadakan
rekreasi atau berpiknik bersama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan
sebagainya.
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Seorang karyawan akan merasa harga dirinya diperhatikan dan perasaan tanggung jawabnya
akan bertambah besar, jika ia diajak berunding dalam memecahkan persoalan dalam
perusahaan.
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau
keterampilannya masing-masing. Kesalahan menempatkan posisi karyawan akan
menyebabkan pekerjaan akan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang
maksimal, disamping itu semangat kerja mereka akan menurun.
6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
Perlunya kesempatan untuk maju bnerarti member kesempatan kepada karyawan untuk
mngembangkan diri dalam penerimaan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya
dan diberikan kepada karyawan yang berprestasi berupa kenaikan pangkat (promosi),
kenaikan gaji dan sebagainya.
7. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Untuk menimbulkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan pihak pimpinan harus
mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib,
kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh mereka dan kenyataanya
 pihak perusahaan mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan oleh karyawan
yakni, dengan cara membagikan laba perusahaan atau membagikan bonus.
8. Pemberian insentif yang terarah
Pemberian tambahan penghasilan secara langsung bagi karyawan bagi yang berprestasi
sangat efektif untuk mendorong meningkatkan semangat kerja.
9. Fasilitas yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan
seperti kaferia, tempat rekreasi, kamar kecil yang bersih, tempat olahraga dan lain
sebagainya.

ANALISIS DAN DESAIN JABATAN

Hasil Analisis Jabatan

1. Deskripsi jabatan
Dokumen yang memberikan informasi berkenaan dengan tugas-tugas, kewajiban-
kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan.
2. Spesifikasi jabatan
Kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat menjalankan jabatan
tertentu.
3. Standar kinerja jabatan
Sasaran-sasaran, baik kuantitatif maupun kualitatif, yang harus dicapai oleh suatu jabatan
dalam periode waktu tertentu.
 Sasaran kuantitatif misalnya: peningkatan penjualan, target produksi, dsb.
 Sasaran kualitatif misalnya: peningkatan keterampilan, perbaikan sikap dan
perilaku, dsb.

Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi
4. Log (Catatan) Pemegang Jabatan
5. Kombinasi

Jenis-Jenis Data yang Dikumpulkan dalam Analisis Jabatan

1. Aktivitas Kerja
 Aktivitas dan proses kerja
 Catatan aktivitas (dalam bentuk film, misalnya)
 Prosedur yang digunakan
 Tanggung jawab pribadi
2. Aktivitas Berorientasi Karyawan
 Perilaku manusia, seperti tindakan fisik dan berkomunikasi dalam pekerjaan
 Gerakan dasar untuk analisis metode
 Tuntutan kerja pribadi, seperti pengerahan tenaga
3. Mesin, perkakas, peralatan, dan alat bantu kerja yang digunakan
4. Hal Berwujud dan Tidak Berwujud yang Berhubungan dengan Jabatan
  Pengetahuan yang berkenaan dengan atau diaplikasikan dalam jabatan (seperti dalam
akuntansi)
 Bahan yang diolah
 Produk yang dibuat atau jasa yang diberikan
5. Hasil Kerja
 Analisis kesalahan
 Standar kerja
 Ukuran kerja, seperti waktu yang dibutuhkan untuk sebuah tugas
6. Konteks Jabatan
 Jadwal kerja
 Insentif finansial dan non-finansial
 Kondisi kerja fisik
 Konteks organisasional dan sosial
7. Persyaratan Pribadi untuk Jabatan
 Atribut pribadi seperti kepribadian dan minat
 Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
 Pengalaman kerja

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Perencanaan SDM

 Perencanaan SDM
Proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM
di masa depan.
 Tujuan perencanaan SDM
Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan,
keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik,
operasional, dan fungsionalnya
 Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning)
Proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang
periode waktu tertentu (Mondy 2008).

Pengertian Peramalan Kebutuhan

Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam
rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Penyebab Permintaan SDM

1. Faktor Eksternal
 Ekonomi
 Sosial-politik-hukum
 Teknologi
 Pesaing
2. Faktor Internal
  Rencana stratejik
 Anggaran
 Ramalan penjualan dan produksi
 Perusahaan baru
 Desain organisasi dan jabatan
3. Faktor Angkatan Kerja
 Pensiun
 Pengunduran diri
 Pemberhentian
 Kematian
 Kemangkiran

Metode Peramalan Kebutuhan SDM

1. Zero-Base Forecasting
Menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk
menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
2. Bottom-Up Approach
Setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan
kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang
dibutuhkan.
3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan
Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan.
Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang
dubutuhkan.
4. Model Simulasi
Teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan
model matematis.

Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) Karyawan

1. Rekrutmen Kreatif
Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di
wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali metode-
metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
2. Insentif Kompensasi
Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan
tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
3. Program Pelatihan
Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang
sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
4. Standar Seleksi yang Berbeda
Memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk
mengisi jabatan-jabatan.

Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan

1. Penarikan Terbatas
Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.
 2. Pengurangan Jam Kerja
Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan
mengurangi jumlah total waktu kerja.
3. Pensiun Dini
Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun yang
cukup menarik.
4. Perampingan (downsizing)
Juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan dari
pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan
jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah
karyawan dalam organisasi tersebut menyusut.

REKRUTMEN
Definisi Rekrutmen (Werther& Davis 1996)
 Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat
untuk dipekerjakan.
 Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
surat lamaran dari para pelamar.
 Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi

Alternatif Tindakan selain Rekrutmen

 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi,
sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai
alternatif tindakan lain sebagai berikut:
1. Alih Daya(outsourcing):
Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya
dikerjakan secara internal.
2. Karyawan tidak tetap(contingent workers)
Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontrakt independen.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional
Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya.
4. Kerja Lembur(overtime)
Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan
bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para
karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

SELEKSI
Dasar-Dasar Seleksi
1. Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi karyawan atau tenaga kerja sebagai sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan harus mengikuti dan berdasarkan undang-undang buruh lembaga.
2. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan
Dalam prinsip spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang digunakan adalah “the right man
on the right place and the right man behind the right igun”. Sehingga, tumpuan utama
dalam seleksi seharusnya adalah kepada apa yang akan dikerjakan, lalu kemudian baru
menentukan siapa yang akan mengambil alih jawatan dan melaksanakannya. Bukan
 mengenai "siapa" yang pertama kemudian "apa". Pekerjaan dalam bentuk apa pun harus
diisi dengan pemilihan berdasarkan spesifikasi pekerjaan.
3. Ekonomis
Dalam proses seleksi, ekonomi adalah asas pelaksanaanya sehingga biaya, waktu, dan
pemikiran dapat digunakan dengan efektif sehingga hasil pemilihan dapat dibenarkan.
Dalam melakukan proses pemilihan mesti dilakukan dengan berkesan dengan
pengeluaran serendah mungkin untuk mendapatkan pekerja yang terbaik dan sesuai
dengan kebutuhan.
4. Etika sosial
Etika sosial dapat dilihat sebagai memperhatikan normanorma hukum, agama,
kebudayaan, dan adat-istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang
bersangkutan

Jenis-Jenis Tes Kerja

1. Tes Psikologi
Mengukur kepribadian, logika nalar, dan kreativitas.
2. Tes Pengetahuan
Mengukur kemampuan verbal, spatial, numerik, dan kepemimpinan
3. Tes Kinerja
Mengukur koordinasi fisik, visualisasi ruang, kemampuan bekerja dengan angka dan
nama, pemenuhan tuntutan kerja.
4. Tes Sikap
Mengukur kejujuran serta sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai.

Jenis-Jenis Wawancara (Werther & Davis 1996)

1. Wawancara tidak terstruktur
Pertanyaan-pertanyaan bersifat spontan (tidak direncanakan terlebih dahulu). Berguna
untuk menilai kecocokan pelamar dengan pekerjaan.
2. Wawancara terstruktur
Menggunakan daftar pertanyaan yang sudah baku. Berguna untuk mendapatkan hasil
yang valid, terutama jika jumlah pelamar cukup banyak.
3. Wawancara campuran
Kombinasi wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Berguna untuk mendapatkan
jawaban yang bisa dibandingkan satu sama lain, namun juga memberikan informasi yang
cukup mendalam.
4. Wawancara keperilakuan
Pertanyaan-pertanyaan didasarkan pada situasi hipotetis (rekaan terhadap situasi nyata)
untuk melihat cara si pelamar memecahkan masalah. Berguna untuk menilai kemampuan
nalar dan analitis pelamar dalam situasi yang cukup menekan.
5. Wawancara stress
Serangkaian pertanyaan yang keras dan beruntun yang sengaja diberikan untuk membuat
si pelamar marah. Berguna untuk mencari karyawan yang tepat untuk pekerjaan-
pekerjaan yang penuh stres, seperti menangani keluhan.

Kesalahan Pewawancara
1. Halo Effect
 Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan informasi yang terbatas, tanpa memandang
berbagai karakteristik lainnya dari si pelamar. Misalnya, cenderung menerima orang yang
murah senyum dan menolak orang yang memakai jeans tanpa melihat kemampuan
mereka yang sesungguhnya.
2. Pertanyaan Mengarahkan
Kecenderungan mendikte pelamar agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya:
“Apakah Anda suka…?”
3. Bias Pribadi
Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada prasangka pribadi terhadap kelompok
tertentu. Misalnya menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus berpostur tinggi,
atau menganggap pekerjaan tertentu lebih cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk
wanita.
4. Dominasi Pewawancara
Pewawancara lebih banyak berbicara tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak
pelamar berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan dengan tujuan
wawancara

Orientasi dan Penempatan

Manfaat-Manfaat Dari Orientasi Sumber Daya Manusia

1. Mampu menyesuaikan diri dan berinteraksi dengan perusahaan yang baru dengan cepat;
2. Mampu memahami budaya organisasi seperti visi, misi, nilai dan aktivitas operasi dengan
cepat;
3. Mempunyai mindset yang sesuai dengan organisasi;
4. Persiapan pekerja baru dalam menjalankan tugas organisasi;
5. Dapat mengurangi perasaan kegelisahan, pengasingan dan juga ketidakpastian ketika
mulai bekerja di organisasi;
6. Cepat mempunyai kepedulian;
7. Membantu mempermudah proses sosialisasi, meminimumkan kecenderungan pekerja
untuk keluar dan mengurangi tahap ketergantungan.

Macam-Macam Orientasi
1. Orientasi perorangan (orientasi personal)
Orientasi ini adalah tentang kemampuan seseorang dalam menampilkan identitas dirinya
dan orang-orang di sekelilingnya atau lingkungan mereka.
2. Orientasi waktu (orientasi temporal)
Orientasi waktu ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam memahami masa
bekerja, termasuk di dalamnya waktu, hari, musim, bulan dan tahun, masa yang akan
datang, atau masa yang lalu.
3. Orientasi tempat (orientasi spasial)
Ini adalah sebuah orientasi mengenai kemampuan seseorang dalam memahami batas-
batas tempat atau ruang yang ditempati dan kaitannya dengan lokasi-lokasi atau tempat-
tempat lain.

Kegunaan Dasar Format Orientasi

1. Situasi kerja
 Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya diselaraskan kedalam struktur
organisasi dan tujuan-tujuan perusahaan.
2. Kebijakan dan Aturan Perusahaan
Para karyawan harus memahami kebijakankebijakan dan aturan-aturan yang terkait
dengan jabatannya masing-masing.
3. Kompensasi
Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi mengenai system
imbalan.
4. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi
segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
5. Keanggotaan Tim
Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam
tim perlu diperkuat.
6. Pengembangan Karyawan
Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan untuk menguasai
pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
7. Sosialisasi
Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru, perusahaan
harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka kedalam organisasi
informal

Jenis-Jenis Penempatan
1. Promosi
Karyawan dipindahkan keposisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung
jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:
 Berdasarkan prestasi
 Berdasarkan senioritas
2. Transfer
Karyawan dipindahkan keposisi lain yang setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab,
dan/atau level organisasionalnya.
3. Demosi
Karyawan dipindahkan keposisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran, tanggung
jawab, dan/atau level organisasionalnya.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Off-the-Job
1. Ceramah dan Presentasi Video
Ceramah dan metode off-the-job lainnya lebih mengandalkan komunikasi.
2. Vestibule Training
Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan tiruan dari situasi kerja yang
sesungguhnya, misalnya menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan sebagainya.
3. Role Playing dan Behavior Modeling
 Dalam role playing (bermain peran) para karyawan mencoba memainkan peran tertentu
yang ada dalam situasi kerja yang nyata.
4. Studi Kasus
Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi nyata atau rekaan yang bias
terjadi dalam pekerjaan mereka. Di sini mereka bias meningkatkan kemampuan
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
5. Simulasi
Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa memunculkan situasi kerja
yang nyata.
6. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dengan bantuan bahan-bahan
instruksional yang dirancang sedemikian rupa.
7. Pelatihan Laboratorium
Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman, perasaan, dan persepsi
sehingga di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan interpersonalnya.
8. Action Learning
Dalam action learning sekelompok kecil karyawan harus memecahkan sebuah masalah
nyata yang terjadi dalam organisasi. Mereka dibantu oleh seorang fasilitator yang bisa
seorang konsultan dari luar atau staf internal organisasi.
9. Business game (permainan bisnis)
Metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil
peran-peran.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

Keuntungan untuk individu
1. Membantu lebih baik membuat keputusan dan berkesan dalam menyelesaikan masalah.
2. Membuat perubahan dalam motivasi untuk pencapaian, pertumbuhan, tanggung-jawab
dan pelaksanaan pengasingan dan kemajuan.
3. Menggalakkan dan mencapai pembangunan dan harga diri.
4. Bantu seseorang untuk mengatasi tekanan, ketegangan, kekecewaan dan konflik.
5. Memberi informasi untuk meningkatkan pengetahuan mengenai kepemimpinan,
kemahiran komunikasi dan sikap.

5 Tingkatan Evaluasi atas Program Pelatihan dan Pengembangan

1. Reactions
Ukuran reaksi didesain untuk mengetahui pendapat para peserta atas program pelatihan.
Usaha mendapatkan tanggapan peserta pelatihan, didasarkan pada beberapa alasan utama,
seperti: mengetahui kepuasan para peserta terhadap program dengan tujuan pengadaan
revisi program pelatihan, guna menjamin peserta lainnya akan bersikap represif untuk
mengikuti program pelatihan.
2. Learning
Mengetahui sejauh mana penguasaan peserta atas konsep, pengetahuan serta
keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Tingkah laku
 Membandingkan tingkah laku peserta sebelum dan selepas latihan untuk melihat
pengaruh atas perubahan performa mereka. Ini menjadi penilaian signifikan karena target
utama pelatihan adalah memperbaiki perilaku atau performa peserta program pelatihan.
4. Pendapatan dari organisasi
Pengumpulan informasi di peringkat ini adalah menguji kesan latihan mengenai
kemampuan ahli secara keseluruhan.
5. Cost Effectivity
Guna memahami berapa biaya yang digunakan untuk program pelatihan, serta
menghitung apakah termasuk besar atau kecil bila dibandingkan dengan dampak biaya
dari permasalahan yang dialami oleh organisasi.

Syarat-Syarat Tertentu Dalam Mengembangkan Ketrampilan Karyawan

1. Teaching Skills
Pelatih harus cakap atau pandai mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan serta
mentransfer pengetahuan kepada peserta. Juga mampu memberi semangat, membina dan
membimbing peserta untuk dapat bekerja mandiri dan memiliki kepercayaan diri.
2. Communications skills
Pelatih diharuskan memiliki kecakapan komunikasi yang baik dan efektif, sehingga
mampu menyampaikan secara lisan maupun tulisan dengan jelas, baik dan dengan kata-
kata yang mudah dipahami.
3. Personalityauthority
Memiliki kewibawaan di hadapan peserta pengembangan. Memiliki perilaku, kepribadian
serta sifat yang baik dan disenangi. Juga harus mendapatkan pengakuan atas kemampuan
dan kecakapannya dari peserta.
4. Social Skills
Pelatih dituntut memiliki kemampuan untuk berinteraksi secara sosial dan mendapatkan
kepercayaan dan kesetiaan peserta. Memiliki sifat suka menolong, obyektif dan merasa
bahagia dengan kemajuan anak didiknya. Dia juga harus mampu menghargai pendapat
orang lain.
5. Technical Competence
Pelatih dituntut untuk memiliki kecakapan baik teori maupun teknis, seta tangkas dalam
mengambil keputusan.
6. Stabilitas Emosi
Pelatih tidak boleh memiliki prasangka buruk terhadap anak didik, mampu menahan
marah. Bersifat kebapakan, terbuka, tidak pendendam serta objektif dalam memberikan
penilaian

PERENCANAAN KARIR
Manfaat Pengembangan Karir
Manfaat Bagi Karyawan
1. Peningkatan rasa tanggung jawab
2. Pemanfaatan potensi seseorang secara maksimal
3. Peningkatan otonomi
4. Tantangan pekerjaan yang memotivasi bertambah

6 Kegiatan yang dilakukan tiap Individu dalam Pengembangan Karir

 1. Prestasi Kerja
hal ini merupakan hal utama dan penting dalam memajukan karir sebagai fondasi dari
segala kegiatan pengembangan karir lainnya.
2. Exposure
Maksudnya adalah mengenal serta dikenal oleh mereka yang memiliki wewenang untuk
memutuskan promosi, transfer maupun peluang karir lainnya.
3. Permohonan Berhenti
Ketika terdapat peluang karir yang lebih baik di organisasi/perusahaan, hal ini dapat
dilakukan sebagai cara mencapai target karir.
4. Kesetiaan Organisasional
Yang dimiliki oleh seseorang turut menjadi penentu perkembangan karir individu.
5. Mentors dan Sponsors
Menjadi hubungan yang sering terjadi ketika atasan menjadi sponsor sekaligus
pembimbing bagi bawahannya.
6. Kesempatan untuk tumbuh dan turut andil dalam pengembangan sumber daya
manusia
Internal bagi departemen personalia maupun dalam pencapaian rencana karir karyawan.

PENILAIAN KINERJA
Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan dengan memberikan
nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan
pelanggan internal atau eksternal.
2. Metode skala penilaian (rating scales method):
Menilai para karyawan berdasarkan kategori, biasanya dalam angka 5 - 7
3. Metode insiden kritis(critical incident method):
Metode penilaian kinerja dengan dokumen-dokumen tertulis
4. Metode esai(essay method):
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode standar kerja(work standards method):
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau
tingkat output yang diharapkan.
6. Metode peringkat(ranking method):
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan.
7. Metode distribusi dipaksakan(forced distribution method):
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja
kedalam sejumlah kategori terbatas
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
9. Sistem berbasis-hasil(Results-based system):
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
Manfaat Penilaian Kinerja SDM
1. Meningkatkan prestasi karyawan
Produktivitas dan permasalahan yang terjadi kepada karyawan dapat diketahui melalui
hasil pekerjaan yang mereka selesaikan. Melalui umpan balik atas penilaian tersebut,
karyawan dapat memperbaiki kesalahan atau meningkatkan kinerja mereka di waktu
selanjutnya.
2. Standar kompensasi yang layak
Besarnya upah atau kompensasi yang layak bagi karyawan dapat ditentukan sesuai dari
hasil evaluasi prestasi yang dilakukan manajer. Keputusan manajer untuk memberikan
upah, bonus, insentif, maupun bentuk kompensasi lainnya yang layak dan adil
dipengaruhi oleh hasil penilaian prestasi ini.
3. Penempatan karyawan
Promosi, mutasi, transfer dan demosi karyawan wajar akan terjadi pada waktuwaktu
tertentu. Untuk meminimalisir kesalahan dalam penempatan karyawan yang tepat,
manajer dapat memanfaatkan hasil penilaian prestasi ini sebagai pertimbangan dalam
mengambil keputusan.
4. Pelatihan dan pengembangan
Hasil evaluasi prestasi yang diterima oleh manajer memberikan gambaran perlu atau
tidak pelatihan dan pengembangan dilakukan. Ketika hasil menunjukkan nilai negatif
atau masih banyak kekurangan di sana-sini, maka perlu diadakan program pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan baik yang lama maupun yang baru.
Kriteria Penilaian Kerja
Schuler dan Jackson membagi kriteria kerja menjadi tiga jenis yang diketahui oleh masyarakat
umum sebagai ;
1. Berdasarkan sifat, lebih fokus kepada karakteristik pribadi pegawai.
2. Berdasarkan perilaku, fokus terhadap bagaimana cara menyelesaikan masalah.
3. Berdasarkan hasil, lebih fokus kepada hasil akhirnya