MAKALAH

MANAJEMEN KARIER

Oleh:
Mohamad Ibnu Fajar 2020306301106
Mirna Juningsih 2020306301087

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU 2021
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan potensial dengan cepat dapat
berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.Hal ini tentu saja tidak menguntungkan bagi perusahaan
yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi perusahaan untuk melakukan berbagai upaya dalam
mempertahankan karyawannya. Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama
dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan
merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan
manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana
karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson,2009). Perputaran
secara sukarela atau karyawan meninggalkan Lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh
banyak faktor, termasuk Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan
rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada.
Oleh karena itu kehilangan karyawan berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Bila
organisasi kehilang karyawan yang memiliki kinerja yang bagus di perusahaan, pada dasarnya organisasi
kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Dalam hal ini keterlibatan karyawan
adalah penting karena berkontribusi pada kesuksessan perusahaan. Setiap manajer ingin memastikan bahwa
setiap karyawan harus tetap tinggal pada pekerjaannya. Perusahaan dikatakan rugi jika kehilangan
karyawannya, kehilangan itu mencakup modal, tenaga, keahlian, pengetahuan maupun hal penting lainnya.
Sehingga perusahaan sangat penting untuk mempertahankan karyawannya dan
mencegah hilangnya karyawan. Pemberhentian pegawai merupakan masalah yang paling sensitif dan perlu
mendapat perhatian yang serius dari semua pihak di dalam dunia ketenagakerjaan maupun perusahaan, karena
pada masalah ini akan memiliki pengaruh pada saat penarikan ataupun pemberhentian pegawai terhadap
dibutuhkannya modal atau dana. Pada saat penarikan pegawai, pimpinan perusahaan akan mengeluarkan dana
yang cukup besar untuk digunakan sebagai pembayaran kompensasi dan pengembangan pegawai, sehingga
para pegawai dapat mengerahkan tenaganya untuk menciptakan kepentingan, tujuan dan sasaran perusahaan
dan pegawai itu sendiri. Pada waktu pemberhentian pegawai atau adanya pemutusan hubungan kerja
dengan perusahaan, perusahaan juga akan mengeluarkan dana untuk pensiun, pesangon atau tunjangan lain
yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus dapat memprogramkan kembali penarikan pegawai baru
yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan pegawai.
Selain berkaitan dalam hal kebutuhan modal atau dana, hal yang juga perlu diperhatikan adalah sebab dan
akibat karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Maka dari itu manajer sumber daya manusia harus
memahami betapa pentingnya mengelola retensi, baik iu mengelola perputaran retensi pegawai,
mengelolaketerlibatan dan karir pegawai, dan mengelola pemberhentian pegawai.
B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian retensi karyawan?

2. Bagaimana Tujuan Retensi Karyawan?
3. Bagaimana Mengelola Keterlibatan Karyawan?
4. Apa itu Manajemen Karir?
5. Bagaimana Mengambil Keputusan Promosi?
6. Bagaimana proses Manajamen Karier ?

C. Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan ini adalah pembaca dapat mengetahui tentang Pengertian , kegunaan,
tujuan, pentingnya, bidang-bidang yang menggunakan Manajemen Karier, dan tahapan serta
metode dalam Manajemen Karier.

D. Tujuan Penulisan

Makalah bertujuan Agar pembaca dapat manambah wawasan dan memahami

persoalan tentang “ Manajemen Karier” yang berdasarkan masalah dalam makalah, tujuan
makalah yaitu :

1. Dapat memahami pengertian retensi karyawan

2. Dapat memahami Tujuan Retensi Karyawan
3. Dapat mengatahui pengertian Manajemen Karir
4. Dapat mengetahuai arti Manajemen Karir
5. Dapat mengetahui soal pengambilan Keputusan Promosi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Retensi Karyawan

Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang untuk
menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi,
sehingga mengurangi perputaran karyawan. Pemeliharaan Karyawan atau Retensi
karyawan/Employee Retention merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan
karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.
Pengembangan program EmployeeRetention haruslah merupakan komponen yang krusial
bagi Rumah Sakit. JikaEmployee Retention buruk, maka akan meningkatkan employee
turnover yang secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan,
standar produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara Employee Retention
terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika
EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika
turnover terlalu rendah

B. Tujuan Retensi Karyawan

Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang

sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap
dan loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan
tujuan pemeliharaan adalah: 1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan 2.
Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan 3. Meningkatkan loyalitas dan
menurunkan turnover karyawan 4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan
karyawan 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya 6. Memperbaiki
kondisi fisik, mental dan sikap karyawan 7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana
yang harmonis 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan .Sedangkan metode-metode
pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan karyawan; (4)
kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000).
C. Mengelola Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan karyawan merupakan hal yang penting untuk pertumbuhan jangka panjang
perusahaan dan meningkatkan keuntungan di persaingan industri yang semakin menantang.
Persaingan industri yang semakin ketat belakangan ini, mengakibatkan banyak
perusahaaperlu menyusun ulang strategi untuk meningkatkan eksistensinya. Karyawan di
dalam suatu perusahaan tidak hanya menjadi bagian dalam melaksanakan fungsi perusahaan,
akan tetapi menjadi aset berharga dalam keberhasilan perusahaan tersebut. Guna
mewujudkan keberhasilan perusahaan, maka aset berharga perusahaan yakni para karyawan
perlu memiliki
keterlibatan penuh terhadap perusahaan. Perusahaan juga harus mendorong terciptanya
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan performansi
perusahaan. Kegagalan perusahaan dapat dilihat dari penurunan keterlibatan karyawan yang
dapat terlihat dari rendahnya perilaku karyawan di dalam sebuah perusahaan seperti
bermalas-malasan dalam bekerja, sering terlambaat saat kerja, tidak mentaati aturan
perusahaan serta kurangnya kepedulian terhadap pekerjaan dan rekan kerja. Hal ini sesuai
dengan penelitian Marciano (2010) yang mengemukakan bahwasanya karyawan yang tidak
terlibat dalam pekerjaannya akan memunculkan sikap kurang peduli terhadap pekerjaan yaitu
hanya menjalankan pekerjaan sesuai perintah, tidak fokus terhadap pekerjaan, bersantai-
santai dalam bekerja, tidak memanfaatkan waktu kerja untuk memaksimalkan pekerjaan
sehingga mengarah pada penurunan produktifitas karyawan dan penurunan pendapatan
perusahaan. Smith & Marcwick (2009) menyatakan perusahaan yang memiliki tingkat
keterlibatan karyawan yang tinggi terbukti mampu menghemat 55 persen biaya rekruitment,
dan mampu menghasilkan keuntungan perusahaan yang lebih baik dibandingkan dengan
perusahaan dengan tingkat keterlibatan karyawan rendah.
Institute of Employee Studies menyatakan bahwa keterlibatan karyawan
merupakan suatu bentuk sikap peduli terhadap keberhasilan perusahaan dimana ia
bekerja. Karyawan yang terlibat akan peduli terhadap bisnis organisasi dan
mampu bekerja secara tim dalam meningkatkan performansi perusahaan
(Ratnaningsih,)
Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan peneliti kepada pihak
manajemen perusahaan, peneliti menemukan kurang adanya keterlibatan
karyawan seacara totalitas di PT. Hartono Istana Teknologi terhadap pekerjaan
dan perusahaan yang ditandai dengan karyawan kurang fokus dalam bekerja,
melanggar aturan perusahaan, dan bersantai-santai dalam bekerja sehingga
berakibat pada menurunnya produktifitas karyawan.
D. Apa itu Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses meningkatkan kemampuan karyawan dalam memahami dan
mengembangkan keterampilan dan minat dalam berkarir, serta menggunakan keterampilan
dan minat tersebut seefektif mungkin, baik selama masih bekerja di perusahaan maupun
setelah keluar dari perusahaan. Perencanaan karir adalah proses formal untuk:
o Meningkatkan kesadaran akan keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan
karakteristik pribadi yang lain
o Mendapatkan informasi mengenai berbagai peluang dan pilihan karir
o Mengidentifikasi tujuan-tujuan karir
o Menyusun rencana tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan spesifik Aktivitas SDM tidak
hanya menunjang kebutuhan perusahaan (pemberi kerja) namun juga memfasilitasi analisis-
diri dan pengembangan karir. Perusahaan (pemberi kerja), karyawan, dan manajer memiliki
peran dalam merencanakan, memandu, dan mengembangkan karir karyawan.

Peran Karyawan dalam Pengembangan Karir (Dessler 2011)

o Menerima tanggung jawab atas karirnya sendiri.
o Menilai minat, keterampilan, dan nilai-nilainya sendiri.
o Mencari informasi karir dan sumberdaya yang diperlukan.
o Menetapkan tujuan dan rencana karir.
o Memanfaatkan peluang pengembangan.
o Berdiskusi dengan atasan mengenai perkembangan karirnya.
o Menjalankan rencana karir yang realistis. Peran Manajer dalam Pengembangan Karir
o Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu dan akurat.
o Memberikan penugasan dan dukungan yang bersifat mengembangkan.
o Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir bersama bawahan.
o Mendukung rencana pengembangan karyawan. Peran Perusahaan (Pemberi Kerja) dalam
Pengembangan Karir (Dessler 2011)
o Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur.
o Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan, termasuk workshop.
o Memberikan informasi karir dan program-program karir.
o Menawarkan jalur karir yang beragam.
o Memberikan umpan balik kinerja yang berorientasi karir.
o Memberikan peluang mentoring untuk mendukung pertumbuhan dan arah diri.
o Memberikan rencana pengembangan karir individual bagi karyawan.
o Menyediakan program-program bantuan belajara akademik.
E. Mengambil Keputusan Promosi

Sebagian besar orang-orang yang bekerja menantikan promosi, yang biasanya berarti
pembayaran gaji, tanggung jawab, dan (sering kali) kepuasan kerja yang lebih besar. Bagi
pengusaha, promosi dapat memberikan kesempatan untuk memberikan penghargaan atas
prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang lwong dengan karyawan yang setia
dan telah teruji. Namun proses promosi tidak selalu merupakan pengalaman yang positif baik
bagi karyawan atau pengusaha. Ketidakadilan, kesewenangan, atau kerahasiaan dapat
mengurangi efektivitas darri prose situ bagi semua pihak yang terlibat. Karenanya beberapa
keputusan terlihat besar dalam proses promosi suatu perusahaan.

Keputusan 1: Senioritas ataukah Kompetensi yang Memengaruhi?

Keputusan yang paling penting barangkali adalah apakah promosi didasarkan pada senioritas
atau kompetensi, atau suatu kombinasi dari keduanya.

Fokus saat ini pada sifat kompetitif lebih menyukai kompetensi, seperti kenyataan bahwa
promosi yang didasarkan pada kompetensi adalah motivator yang superior. Namun,
kemampuan sebuah perusahaan untuk menggunakan kompetensi sebagai kriteria bergantung
pada beberapa hal, yang paling terlihat apakah kesepakatan serikat kerja atau persyaratan
pelayanan sipil mengatur promosi atau tidak. Kesepakatan serikat kerja terkadang berisi
klausa yang menekankan senioritas, seperti: “Dalam kemajuan karyawan kepada pekerjaan
yang memiliki pembayaran gaji yang lebih tinggi saat kemampuan, manfaat, dan kapasitas
adalah sama, pilihan akan diberikan kepada karyawan dengan senioritas tertinggi.” Dan
peraturan pelayanan sipil yang menekankan senioritas bukannya kompetensi sering kali
mengatur promosi dalam banyak organisasi sektor publik.

Keputusan 2: Bagaimana Seharusnya Kita Harus Mengukur Kompetensi?

Bila perusahaan memilih kompetensi, bagaimana seharusnya mereka mendefinisikan dan

mengukur kompetensi? Mendefinisikan dan mengukur prestasi sebelumnya adalah relatif
terus terang. Definisikan pekerjaan itu, tetapkan standarnya, dan gunakan satu perangkat
penilaian atau lebih untuk mencatat prestasi karyawan. Tetapi promosi membutuhkan sesuatu
yang lebih lagi: Anda juga membutuhkan sebuah prosedur sah untuk memprediksikan potensi
seorang kandidat untuk prestasi mendatang.

Sebagian pengusaha menggunakan prestasi sebelumnya sebagai pedoman, dan

mengasumsikan bahwa (berdasarkan pada prestasinya sebelum itu) orang tersebut akan
berprestasi baik pada pekerjaan yang baru. Ini adalah prosedur yang paling sederhana. Orang
lain menggunakan ujian atau pusat penilaian untuk mengevaluasi karyawan yang dapat
dipromosikan dan untuk mengenali mereka yang memiliki potensi eksekutif.

Makin banyak pengusaha yang mengambil pendekatan yang lebih komprehensif. Sebagai
contoh (khususnya bila terlibat permasalahan keamanan publik), dulunya departemen
kepolisian mengambil pendekatan yang relastis sistematis saat mengevaluasi kandidat untuk
dipromosikan ke posisi komando. Tinjauan promosional lama meliputi ujian pengetahuan
tertulis, sebuah pusat penilaian, kredit untuk senioritas, dan sebuah nilai berdasarkan pada
peringkat penilaian prestasi terbaru. Departemen lain menambahkan tinjauan catatan
personel. Hal ini meliputi evaluasi atas dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti
pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan penyeliaan, peringkat dari beragam
sumber, dan evaluasi sistematis atas bukti perilaku.

Keputusan 3: Apakah Prosesnya Formal atau Informal?

Banyak perusahaan yang memiliki proses promosi yang informal. Mungkin mereka tidak
memasang posisi yang lowong, dan para manajer kunci mungkin menggunakan kriteria yang
“tidak dipublikasikan” milik mereka sendiri untuk membuat keputusan promosi. Di sini
karyawan dapat menyimpulkan (secara wajar) bahwa faktor-faktor non-kompetensi seperti
“siapa yang Anda tahu” adalah lebih penting daripada prestasi, dan bahwa bekerja keras
untuk maju paling tidak dalam perusahaan ini adalah fatal.

Banyak pengusaha menerbitkan kebijakan dan prosedur promosi yang formal dan
dipublikasikan. Hal ini memiliki beberapa komponen. Karyawan mendapatkan sebuah
kebijakan promosi formal yang menjelaskan kriteria yang digunakan perusahaan untuk
memberikan promosi. Sebuah kebijakan pemasangan lowongan menyatakan perusahaan akan
memasang posisi yang lowong dan persyaratannya, dan mengedarkan ini kepada semua
karyawan.

Keputusan 4: Vertikal, Horizontal, atau Lainnya?

Promosi tidak selalu sederhana seperti kelihatannya. Sebagai contoh bagaimana Anda
memotivasi karyawan dengan prospek promosi bila perusahaan Anda melakukan
perampingan? Dan bagaimana Anda menyediakan kesempatan promosi kepada mereka,
seperti para insyiur, yang hanya memiliki sedikit atau malah tidak ada minat dalam peran
administratif?

Tersedia beberapa pilihan. Beberapa perusahaan, seperti divisi eksplorasi dari British
Petroleum, menciptakan dua jalur karier paralel, satu bagi manajer, dan lainnya bagi
“kontributor perorangan” seperti insinyur dengan prestasi tinggi. Di BP, kontributor
perorangan bisa naik ke posisi senior tetapi bukan penyeliaan, seperti “insinyur senior.”
Pekerjaan ini memiliki penghargaan finansial paling banyak yang terlampir pada posisi jalur
managemen pada tingkatan itu.

Pilihan lainnya adalah memindahkan orang tersebut secara horizontal. Misalnya,

memindahkan seorang karyawan produksi ke SDM untuk mengembangkan keterampilan
baru dan untuk menguji dan menantang kecerdasan. Dan dalam sebuah makna, promosi
adalah mungkin bahkan saat membiarkan orang itu pada pekerjaan yang sama. Sebagai
contoh, biasanya Anda dapat memperkaya pekerjaan itu, dan memberikan pelatihan untuk
menguatkan kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
F. Proses Manajemen Karier
1. Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational
psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini
diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan
untuk pengembangkan individu dan accupational concept.
2. Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct
attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham)
kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam
pengabdian
3. Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi,
akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum
disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan
dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu
manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi
karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya,
sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan
nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada
yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam waktu relatif cepat. Ada pula
yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan
rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh
pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa
perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah
karir.

B. Saran

Dengan adanya makalah ini diharapkan para pembaca dapat memahami mengenai
Manajemen Karier. Selain itu penulis juga berharap pembaca lebih banyak lagi menggali
pengetahuan mengenai Manajemen Karier.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Salemba Empat .

Pemberhentian Pegawai (online). Diakses pada tanggal 21 Februari 2016
(http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/06/MSDMPEMBERHENTIAN.pdf) Agustin,
Sea. 2015.
Makalah Pemberhentian SDM (online). Diakses pada tanggal 21 Februari 2016
(http://seaagustin.blogspot.co.id/2015/01/makalah-pemberhentianpegawai-mata.html)
Makalah Manajemen Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (Pemberhentian Tenaga
Kerja) (online). Diakses pada tanggal 21 Februari 2016
(http://www.scribd.com/doc/93888023/Makalah-Manajemen-Tentang
Manajemen-Sumber-Daya-Manusia#scribd) Suranta, Ranjid. Pemberhentian Tenaga Kerja
Pada Perusahaan (online). Diakses pada tanggal 21 Februari 2016
(https://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-padaperusahaan/) Mudini,
Mohammad Ali. 2016.
Makalah Manajemen Tentang MSDM Pemberhentian Tenaga Kerja (online). Diakses pada
tanggal 21 Februari 2016
(http://www.academia.edu/9368615/MAKALAH_MANAJEMEN_TENT
ANG_MSDM_PEMBERHENTIAN_TENAGA_KERJA