1

Makalah Assessing the spiritual leadership effectiveness: The contribution of

follower's self-concept and preliminary tests for moderation of culture and
managerial position (Cluster B)
Mata Kuliah : Isu Kontemporer PSDM Bisnis

1. Dhimas Fachri Aziza (092124253004)

2. Nabila Firsty (092114253005)
3. Windy (092124253023)

Sekolah Pascasarjana
Magister Pengembangan Sumber Daya Manusia

Universitas Airlangga Surabaya

Tahun 2022
 2

TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan spiritual Terhadap Produktivitas
dan Perilaku Organiaasi Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi.

Tekhnik Analisa Data :

Analisis Jalur yakni perluasan dari regresi linear berganda.

Instrumen penelitian

Kuisioner

Pengukuran

Skala Likert

Sifat Penelitian

Pengembangan Penelitian Sebelumnya

Model yang dibangun :

Variabel endogen : Kepemimpinan spiritual elemen Penglihatan Harapan/keyakinan Cinta
altruistic
Variabel moderasi : Variabel Sumber motivasi elemen Motivasi menuju pekerjaan dengan
indikator Kebermaknaan panggilan/pekerjaan, Motivasi Menuju Organisasi
dengan indikator Keanggotaan dan Motivasi yang berhubungan dengan diri
sendiri dengan indikator Harga diri yang meningkat dan Efikasi diri yang
meningkat
Variabel eksogen : Hasil organisasi dengan elemen Performance dan Perilaku Oraganiasi (OCB)

Latar belakang masalah

Penelitian ini membahas terkait perkembangan pola kepemimpinan dimana sekarang

terdapat pola kepemimpinan dengan pendekatan” nilai”. Adanya perkembangan tersebut
menyebabkan adanya perbedaaan antara kepemimpinan model lama dengan yang modern,
kepemimpinan model lama hanya mempelajari "asumsi biaya-manfaat ekonomi" terkait
hubungan pemimpin dengan karyawan, pergantian karyawan, menetapkan visi dan misi,
memberikan arahan dan dukungan serta motivasi sedangkan model baru berorientasi pada nilai
(Bass, 1985),
 3

Model pola kepemimpinan modern yakni “berbasis nilai, memiliki focus pada semangat” adalah
sekolah kepemimpinan transformasional yang menekankan pada perilaku pemimpin simbolis;
visioner, memberi inspirasi; perasaan emosional; nilai-nilai ideologis dan moral; perhatian
individual; dan stimulasi intelektual (Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009).
Kepemimpinan tersebut merupakan pola kepemimpina n spiritual (SL) dan telah telah
diakui sebagai teori kepemimpinan model baru yang lebih berorientasi pada nilai, serta bidang
penelitian kepemimpinan (Avolio et al., 2009).
Secara konseptual didefinisikan oleh Fry (Fry, 2003; Fry, Vitucci, & Cedillo, 2005),
kepemimpinan spiritual bermula dari model motivasi intrinsik yang menggabungkan “visi”,
“harapan/iman”, dan “cinta altruistik” untuk menggambarkan seorang pemimpin yang efektif.
TL terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan perilaku seorang pemimpin untuk secara intrinsik
memotivasi diri sendiri dan orang lain melalui kesejahteraan spiritual, "panggilan" dan
"keanggotaan", dari mana pengikut mengalami makna dalam hidup mereka dan merasa mampu
membuat perbedaan, dipahami, dan dihargai oleh para pemimpin (Fry et al., 2005).
Pekerjaan Fry sangat menginspirasi dan menjadi dasar untuk penelitian kepemimpinan di masa
depan. Namun, sebagai paradigma baru dalam penelitian, teori kepemimpinan spiritual lebih
mengandalkan validasi empiris (Chen, Chen, & Li, 2011), terutama efektivitas dan peningkatan
serta faktor penyebab secara situasional terkait efektivitas yang tervalidasi. Misalnya, selain
eksplorasi yang dilakukan oleh penelitian Fry, penelitian terkait kesejahteraan spiritual
makna/panggilan dan keanggotaan juga perlu dilakukan sehingga dapat mengetahui lebih banyak
mengenai tata cara karyawan dan lebih banyak hasil kepemimpinan serta generalisasi eksternal.
RUMUSAN HIPOTESIS
Hipotesis 1
Dalam merumuskan hipotesis, penelitian ini melakukan pengembangan dari model dasar
SL, Dengan menambahkan variabel moderasi antara kepemimpinan dan hasil evektifitas kinerja
SL. Literatur kepemimpinan umumnya mengakui dua kelompok yang berbeda dari mekanisme
motivasi melalui mana transformasional pemimpin memberikan pengaruh pada pengikut.
H1. Hubungan positif antara kepemimpinan spiritual dan hasil organisasi (kinerja, warga
organisasi- perilaku kapal, dan komitmen organisasi) sepenuhnya dimediasi oleh
mekanisme motivasi pengikut, panggilan/makna dan keanggotaan
Hipotesis 2
 4

Hipotesis 2 dirumuskan dengan menggunakan konsep diri sebagai variabel moderasi, hal ini
karena konsep diri dapat menentukan hasil keselurahan dari kinerja.
H2. Hubungan positif antara kepemimpinan spiritual dan hasil organisasi (kinerja,
kewarganegaraan organisasi perilaku, dan komitmen organisasi sepenuhnya dimediasi oleh
konsep diri transendental pengikut.
Hipotesis 3
Hipotesis 3 dirumuskan untuk membuktikan pendapat peneliti terdahulu yang memiliki
perbedaaan hasil penelitian.
H3. Budaya memoderasi antara SLT dan dua variabel efektivitas kepemimpinan, produktivitas
dan organisasi komitmen.
Hipotesis 4
Hipotesis ke 4 dirumuskan karena terdapat perbedaan perilaku antar karyawan tingkat atas dan
bawah juga pemimpin .
H4. Posisi manajerial moderat antara SLT dan dua variabel efektivitas kepemimpinan,
produktivitas dan Komitmen Organisasional
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel yakni menggunakan metode
convenience sampling dari dua karkteristik responden yang berbeda Cina utama: Taiwan dan
Cina. Terdapat 591 karyawan perusahaan yang memberikan tanggapan yang valid. Responden di
Taiwan (Sampel = 372) meliputi: (1) industri jasa ritel; (2) industri keuangan/perbankan; dan (3)
manufaktur industri. Sekitar 20 perusahaan dipilih untuk survei kuesioner. Sebagian besar
responden dijadikan sampel dari industri manufaktur (n = 289), dan sedikit dari industri jasa (n =
83). Karakteristik yang dianalisis dari sampel ini dan informasi latar belakang adalah sebagai
berikut: (1) usia rata-rata adalah 33,64 dengan standar deviasi 7,82 dan rentang dari 19 hingga 60
tahun; (2) sampel terdiri dari 176 laki-laki (47,8%) dan 192 perempuan (52,2%); dan (3) rata-rata
pengalaman kerja adalah 9,55 dengan standar deviasi 6,70 dan rentang 0,2 hingga 30 tahun.
Dalam sampel Cina, 219 karyawan dari sekitar 12 perusahaan memberikan tanggapan
yang valid. Semua responden bekerja di industri manufaktur yang diinvestasikan oleh orang
Taiwan. Informasi latar belakang untuk sampel China adalah: usia rata-rata adalah 24,61 dengan
standar deviasi 3,91 dan rentang usia 18 hingga 38 tahun. Jenis Kelamin: 126 laki-laki (57,5%),
85 perempuan (38,8%). Pengalaman Kerja: rata-rata adalah 3,24 dengan standar deviasi 3,49 dan
 5

kisaran 0,1 hingga 40 tahun. Kuesioner dikumpulkan dari masing-masing industri dan
perusahaan menggunakan metode pengambilan sampel yang nyaman. Tingkat respons yang
valid adalah 74,1% untuk Taiwan dan 75,8% untuk China.
1. Sampel militer China (sampel validasi)
Kuesioner yang sama dikirimkan ke pangkalan polisi militer di Taiwan Tengah. Sebuah
sampel kenyamanan dari 150 polisi militer tentara direkrut dan 122 memberikan tanggapan yang
valid (tingkat tanggapan yang valid 81,3%). Informasi latar belakang responden adalah sebagai
berikut: (1) usia rata-rata adalah 22,87 dengan standar deviasi 3,73 dan rentang usia 18 hingga
46 tahun; (2) sampel terdiri dari 118 laki-laki (98,3%) dan 1 perempuan (0,8%); (3) rata-rata
pengalaman kerja 27,78 bulan dengan standar deviasi 33,82 dan rentang dari 1 hingga 210
bulan; (4) sampel termasuk 65 dari dinas militer sukarela (54,2%) dan 55 dari wajib militer
(45,8%); dan (5) ada 30 orang memegang jabatan manajerial (24,6%) dan 92 orang memegang
jabatan non-manajerial posisi (75,4%). Karena ukuran sampel kecil untuk wanita (n = 1) dan
untuk posisi manajerial (n = 30), kedua variabel ini, jenis kelamin dan hierarki posisi, tidak akan
dimasukkan dalam analisis regresi dan multivariat berikutnya.
2. Sampel Angkatan Darat
AS (sampel komparatif) 369 sampel Angkatan Darat AS yang dilaporkan oleh Fry et al.
(2005) digunakan sebagai sumber data sekunder untuk perbandingan budaya tujuan.
Karakteristik latar belakang sampel AS ini dapat ditemukan di artikel asli Fry (Fry et al., 2005,
hlm. 842, Tabel 2). Pengukuran dengan menggunakan skala likert dengan 17 item dari Skala
Kepemimpinan Spiritual lima poin Likert yang dikembangkan oleh Fry et al (2005). Reliabilitas
dan validitas skala ini diverifikasi oleh peneliti.
3. Indikator Arti/panggilan
Pengukuran termasuk 4 item dari Skala Kepemimpinan Spiritual oleh Fry et al. (2005), dan
dirancang menggunakan lima poin. Skala likert (dari “sangat setuju” hingga “sangat tidak
setuju”).
4. Indikator Keanggotaan
Pengukuran terdiri dari 5 item pertanyaan dari Skala Kepemimpinan Spiritual oleh Fry et al.
(2005).
5. Indikator Komitmen Organisasional
 6

Pengukuran terdiri dari Empat item pertanyaan "Skala Komitmen Organisasi" yang diadopsi
dari artikel Fry (Fry et al., 2005) juga digunakan dalam penelitian ini. Ukuran ini dikembangkan
dan divalidasi dalam penelitian sebelumnya (Nyhan, 2000), dan dilaporkan memiliki reliabilitas
0,84 oleh Fry dkk. (2005).
6. Indikator Produktifitas
Pengukuran ini terdiri dari 3 item yang juga dikembangkan oleh Nyhan (2000) dan
digunakan oleh Fry et al. (2005).
7. Indikator Harga diri
Pengukuran 10 item pertanyaan ini didasarkan pada skala Harga Diri Berbasis Organisasi
(OBSE) yang dirancang oleh Pierce et al. (1989) menggunakan skala Likert lima poin (dari
"sangat setuju" hingga "sangat tidak setuju"). Penulis asli memberikan keandalan yang efisien
dan validitas untuk ukuran ini.
8. Indikator Efikasi Diri
Pengukuran ini terdiri dari 3 item pertanyaan "kompetensi" (atau "kemanjuran diri") yang
disarikan dari Skala Pemberdayaan Psikologis dikembangkan oleh Spreitzer (1995). Skala asli
terdiri dari 4 dimensi dan 12 item, termasuk 3 item terkait pekerjaan Efikasi Diri. Spreitzer
(1995) telah melaporkan sifat psikometrik yang baik dari skala ini. Pengukuran ini juga
menggunakan Likert . lima poin skala.
9. Altruisme (perilaku kewargaan organisasional)
Dimensi "altruisme" diekstraksi dari Kuesioner Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
Tiongkok oleh Farh, Earley, dan Lin (1997). Para penulis telah memberikan validitas suara
untuk kuesioner ini. Item sampel untuk dimensi "altruisme" terhadap orang lain” adalah
“bersedia membantu rekan kerja baru untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja”.
10. Langkah-langkah dalam sampel AS.
Matriks interkorelasi dengan statistik deskriptif dari tujuh ukuran di atas (lima SPL ukuran,
produktivitas, dan komitmen organisasi) diperoleh dari hasil analitik dari 369 tentara Angkatan
Darat AS awalnya disediakan oleh Fry et al. (2005, hal. 845), Tabel 4).
11. Hasil uji validasi dan reliabel
Pengukuran kualitas data berdasarkan validitas dan reliabilitas memiliki nilai diatas 7,00
 7

HASIL PENELITIAN
Setelah menguji validasi dan reliabilitas, Model mediasi SL diuji dengan menggunakan structural
equation modeling (SEM). Untuk menguji multikolinearitas.
Pentingnya spiritualitas batin sebagai sumber mediasi
Mediasi parsial oleh konsep diri mempengaruhi proses SL. Sebagai tambahannya efek tidak
langsung melalui mediator, SL memiliki efek langsung pada dua hasil organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa SL tidak hanya berdampak pada peningkatan batin, tetapi juga secara
langsung memberikan hasil kinerja yang baik.
universalitas fungsional ariform dari SL
Lima faktor proses kepemimpinan spiritual (visi, harapan/iman, cinta altruistik,
makna/panggilan, dan keanggotaan) dapat berpengaruh dalam hubungan pemimpin-karayawan
di Timur dan Barat, namun pemberlakuan faktor-faktor ini mungkin berbeda dalam konteks Asia
(seperti yang ditemukan dalam studi Farh et al.). Penelitian ini mengidentifikasi dimensi mediasi
ketiga, konsep diri transendental, penting bagi orang Cina dalam proses antara SL dan karyawan
hasil. Dimensi lain mungkin juga ada, misalnya motivasi transendental menuju keharmonisan
organisasi (Vallejo, 2008; Yang, 2004),
Kebutuhan untuk memeriksa nilai-nilai budaya tertentu dan interaksinya pada efektivitas
SL
Penelitian ini mengidentifikasi dimensi mediasi ketiga, konsep diri transendental, penting bagi
orang Cina dalam proses antara SL dan karyawan hasil. Dimensi lain mungkin juga ada,
misalnya motivasi transendental menuju keharmonisan organisasi (Vallejo, 2008; Yang, 2004),
dll. Peneliti menyarankan budaya timur perlu di implementasikan untuk penelitian selanjutnya.
Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya tentang efektivitas kepemimpinan
transformasional pada sampel Cina (Hong Kong), yaitu bahwa efektivitas kepemimpinan
ditemukan kurang dalam masyarakat Cina (Yu et al., 2002).
Bukti tambahan untuk perbedaan budaya
Perbedaan budaya memiliki pengaruh terhadap hasil kinerja dan perilaku organisasi. Penelitian
ini menyimpulkan bahwa model motivasi SL yang diusulkan dalam penelitian ini cocok baik
secara manajerial dan kelompok non-manajerial. Penjelasan mengapa kedua kelompok posisi ini
 8

tidak berbeda pada dampak efektivitas kepemimpinan hal ini dapat disebabakan karena, melalui
SL, berdsarkan motivasi intrinsik yang dipercaya oleh para pemimpin.

Posisi manajerial tidak memoderasi model motivasi

Hasil dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa karyawan manajerial dan non-manajerial tidak
memiliki perbedaaan dalam pengaruhnya terhadap motivasi mekanisme efektivitas
kepemimpinan.

IMPLIKASI
Hasil penelitian menunjukan bahwa meneliti mekanisme dan kondisi di mana berbagai perilaku
kepemimpinan mempengaruhi perilaku kerja bawahan. Misalnya, kepemimpinan
transformasional telah ditemukan terkait dengan perilaku kerja bawahan dengan mendorong
motivasi intrinsik (Shin & Zhou, 2003) dan konsep diri (Lord & Brown, 2001;Syamir, 1990;
Sosik & Dworakivsky, 1998). Namun, kekuatan relatif dari kedua mekanisme ini, bagaimana
mereka beroperasi dengan masing-masing lain dan dengan mekanisme lain, dan berfungsinya
mekanisme motivasi lainnya pada berbagai hasil kepemimpinan, adalah ditangan tidak memadai.
Selain itu, konflik dan interaksi antara nilai-nilai budaya yang berbeda dari berbagai tingkatan
(individu, tim, unit, dan organisasi) untuk mempengaruhi efektivitas kepemimpinan memerlukan
penyelidikan lebih lanjut.

KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini memiliki tiga keterbatasan. Pertama, meskipun penelitian ini mengusulkan model
proses di mana perilaku kepemimpinan spiritual mengarah pada kebermaknaan, keanggotaan,
dan konsep diri, yang akibatnya menghasilkan produktivitas dan OCB, hubungan yang
ditemukan dalam hal ini studi korelasional dan tidak memberikan bukti arah hubungan. Sebuah
solusi yang mungkin untuk meneliti hubungan dari model untuk penelitian masa depan adalah
untuk melakukan analisis panel lintas tertinggal dalam studi longitudinal (lihat Bateman &
Strasser, 1984). Kedua, bahwa kinerja yang diukur melalui laporan diri dapat meningkatkan
hubungan antar variabel penelitian. Mengenai variabel hasil pengikut, ukuran objektif (indikator
kinerja objektif dan peringkat dari rekan/penyelia) daripada langkah-langkah subjektif (laporan
diri) akan meningkatkan kemanjuran menjelaskan dampak atau efektivitas SL. Akhirnya, karena
 9

sampel dikumpulkan dari berbagai perusahaan yang berbeda dari industri Cina, beberapa metode
penelitian dilakukan untuk sumber data dengan berbagai karakteristik organisasi diperlukan di
masa depan untuk membawa penyelidikan lebih dalam. Misalnya, itu akan menjadi menarik
untuk mengamati secara longitudinal bagaimana SL diterapkan pada satu perusahaan besar di
mana budaya organisasi lebih konsisten dan karyawan berbagi nilai-nilai umum. Selain itu, meta-
analisis akan memberikan wawasan yang lebih baik tentang pertanyaan sebelum replikasi lebih
lanjut studi dilakukan.
ama Judul Definisi Operasional Variabel Qua Metode Kelebihan Kekurangan Future Hasil penel
Variabel lain rtil penelitian researche
en Enacting sebuah proses; Q4 Penelitian Untuk kelemahan Peneliti Peran sentral dar
and spiritual berfokus pada ini menangkap yang melekat masa 10yang lebih tinggi d
o leadership aspek prosesual menggunak cara-cara di dalam analisis depan menerapkan kepe
ando in yang terkait an taktik mana berdasarkan dapat spiritual serta me
business dengan menjadi penelitian realitas interpretasi mempela inovasi sosial ada
through pemimpin yang dapat individu jari lebih paling signifikan
ego- spiritua tersedia dialami oleh tunggal dan lanjut
transcend dalam berbagai analisis hanya tentang
ence kerangka orang; dan dua pemimpin kemanjur
fenomenolo bagaimana bisnis adalah an
gis mereka keterbatasan berbagai
mengemban utama. gaya
gkan rasa Tumpang kepemim
dunia tindih unik pinan
mereka dari ditemukan untuk
laporan antara model menghasi
inovasi lkan
inovasi
sosial. M
Zhan How and .kepemimpinan motivasi Q2 Survei untuk mengadopsi Penelitia Hasil penelitian
u when spiritual adalah otonom internet menguji kepemimpinan n masa menunjukkan bah
spiritual kombinasi dari karyawa dan hubungan spiritual serta depan kepemimpinan sp
leadership sikap, perilaku n antara meningkatkan harus berhubungan pos
enhances dan nilai-nilai, kepemimpin interaksi antara mengeks perilaku inovatif k
employee yang bertujuan an spiritual mereka dan plorasi melalui motivasi o
innovative untuk memenuhi dan perilaku karyawan kondisi Dan, hubungan po
behavior kebutuhan inovatif untuk batas antara kepemimp
spiritual diri karyawan meningkatkan yang spiritual dan moti
sendiri dan orang dengan perilaku lebih otonom lebih kua
lain berdasarkan menguji inovatif mungkin orientasi jarak kek
panggilan dan peran karyawan untuk karyawan tinggi.
keanggotaan mediasi kepemim
melalui motivasi motivasi pinan
batin otonom dan spiritual
peran dari
moderator perspekti
orientasi f konteks
jarak organisas
kekuasaan i untuk
karyawan. memper
dalam
studi
kepemim
pinan
spiritual
amme The “nilai-nilai, sikap, Workpla Q1 Dilakukan Makalah Penelitian ini Studi Hasil empiris men
M., impact of dan perilaku yang ce dengan saat ini memiliki masa bahwa SL pemimp
ram spiritual diperlukan untuk sprituali survei memberikan beberapa depan (terutama altruism
leadership memotivasi diri ty online, pengetahua keterbatasan dapat visi), sebagaimana
on sampel 333 n tentang SL yang peneliti mengeks dievaluasi oleh ka
sendiri dan orang lain
workplace karyawan dan WPS. masa depan plorasi berpengaruh posi
secara intrinsik
spirituality bekerja di Pertama, perlu untuk dampak terhadap WPS ter
in the light sehingga mereka sektor studi saat ini mengatasi. gaya pekerjaan. Hasiln
the dapat memiliki rasa kesehatan adalah Pertama, ada kepemim menegaskan bahw
COVID-19 kelangsungan hidup masyarakat upaya beberapa gaya pinan penguatan SL ada
pandemic spiritual melalui di Assiut. pertama kepemimpinan, yang yang menjanjikan
in the keanggotaan dan
untuk seperti berbeda meningkatkan WP
 11

Jurnal Utama:

Chin-Yi Chen, Chun-I Li. 2013. Assessing the spiritual leadership effectiveness: The
contribution of follower's self-concept and preliminary tests for moderation of culture and
managerial position.

Jurnal Pendukung :

Mohammed S.M., Elashram R.E. 2022. The impact of spiritual leadership on workplace spirituality in the
light the COVID-19 pandemic in the governmental health sector. Leadership and Organization
Development Journal.

Usmanova K.,et. All. 2022. Spiritual leadership as a pathway toward innovative work behavior via
knowledge sharing self-efficacy: moderating role of innovation climate. VINE Journal of Information and
Knowledge Management System.
12