1

PENDAHULUAN

Kualitas pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan

atau kegagalan organisasi (Menon, 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu

organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai

keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu

mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku

keorganisasian.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari

kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Komitmen organisasi didapatkan sebagai indikator yang lebih baik dari “leavers” dan

“stayers” daripada kepuasan kerja (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian, dalam McNeese-

Smith, 2006). Peningkatan kinerja akan terjadi jika organisasi bergerak dari pendekatan

berorientasi kontrol tradisional terhadap manajemen tenaga kerja, yang terletak pada perintah

yang telah ada, melaksanakan kontrol dan “mencapai efisiensi dalam penerapan tenaga kerja”

Walton (Sunarto, 2005). Penelitian ini mencoba melakukan kajian faktor-faktor tersebut yaitu

pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan PT. Anggrek Hitam Shipyard.

RUMUSAN MASALAH

Permasalahan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi serta

kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang sangat menarik untuk dikaji dalam

perkembangan kehidupan organisasi dewasa ini. Oleh sebab itu dalam penelitian ini diajukan

suatu rumusan masalah, untuk memperjelas permasalahan dalam penelitian ini:

1. Bagaimana pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT.

Anggrek Hitam Shipyard?

 2

2. Bagaimana pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi PT.

Anggrek Hitam Shipyard?

3. Bagaimana pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

Anggrek Hitam Shipyard?

TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari pada penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

pada PT. Anggrek Hitam Shipyard?

2. Untuk mengetahui pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

PT. Anggrek Hitam Shipyard?

3. Untuk mengetahui pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Anggrek Hitam Shipyard

KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR, MODEL PENELITIAN,DAN

HIPOTESIS

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas

organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan

untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas

tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung.

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robbins (2002), ada tujuh ciri-ciri utama yang secara keseluruhan

mencakup pentingnya budaya organisasi. Ketujuh ciri-ciri tersebut adalah :

 3

a. Inovasi dan pengambilan keputusan, Sejauhmana karyawan didukung untuk menjadi

inovatif dan berani mengambil resiko.

b. Perhatian terhadap detail. Sejauhmana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,

analisis dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi terhadap hasil. Sejauhmana manajemen lebih berfokus pada hasil-hasil dan

keluaran daripada kepada teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

keluaran tertentu.

GAYA KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju

pencapaian sasaran. Kepemimpinan menurut Siagian (2009) adalah kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin

tidak disenangi.

Terdapat empat gaya yang efektif adalah: eksekutif (executive), pengembang

(developer), otokratis yang baik hati (benevolent outocrat), dan birokrat (bureaucrat).

Sementara itu terdapat empat gaya yang tidak efektif yaitu: kompromi (compromiser),

missionari (missionary), otokrat (autocrat), dan lari dari tugas (deserter).

TIPE-TIPE GAYA KEPEMIMPINAN

Ada beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat

mengukur gaya manajemen yaitu:

a. Gaya parsitipatif,

b. Gaya pengasuh,
 4

c. Gaya otoriter,

d.

e. Gaya birokrasi,.

Rivai (2006) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin bisa

menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:

a. Menantang proses

b. Menghadirkan wawasan bersama

c. Memungkinkan orang lain bisa bertindak

d. Menjadi penunjuk jalan

e. Membesarkan hati

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI

Faktor-faktor komitmen organisasi meliputi:

a. Karakteristik kerja

b. Penghargaan yang wajar,

c. Kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif.

d. Perlakuan terhadap karyawan baru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

a. Karakteristik personal (individu),

b. Situasional, kontribusi dan memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya)

c. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat pekerjaan.

KINERJA KARYAWAN

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
 5

Penilaian instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerja akan kinerja diri

mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan,

pemenuhan deadline, penggunaan supplai, jam kerja dan ijin sakit.

FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:

a. Motivasi,

b. Pendidikan,

c. Disiplin kerja,

d. Ketrampilan,

e. Sikap dan etika.

KERANGKA BERPIKIR

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh

organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan

yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan

organisasi. Dari berbagai studi tentang budaya organisasi berpengaruh dalam aspek

organisasional seperti: peningkatan komitmen organisasi. McKinnon et.al (2003). Terdapat

tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi menurut Robbin

(2006), yaitu: inovasi dan mengambil resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil,

orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan. Moon (dalam Seok-Hwan Lee,

2004) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diukur melalui

kejelasan tujuan organisasi dan otonomi pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan

positif terhadap komitmen organisasi baik pada perusahaan swasta maupun perusahaan

pemerintah.

2.1. Model Penelitian

 6

Dari kerangka berpikir yang dikemukakan di atas, maka disusun suatu kerangka

pemikiran teoritis dalam bentuk model penelitian yang menyatakan pengaruh antara variabel

dalam penelitian ini. Untuk lebih jelasnya kerangka model penelitian ini digambarkan pada

gambar 2.2.

Gambar 2.2.
Model Kerangka Pemikiran

H4

Gaya
Kepemimpinan
(£1) H1

Komitmen H3 Kinerja
Organisasi Karyawan
(1) (2)
H2
Budaya
Organisasi
(£2) H5

Sumber:

H1, H2, H5 : Chen (2004) dan Sulaiman (2004)

H3 : McNeese-Smith (2006) dan Sulaiman (2004)
H4 : Bass dan Avolio (2004) dan Ogbonna dan Harris (2005)

2.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis diatas, maka hipotesis penelitian yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi PT. Anggrek

Hitam Shipyard.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi PT. Anggrek

Hitam Shipyard.
 7

3. Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PT. Anggrek

Hitam Shipyard.

METODE PENELITIAN

Adapun penelitian ini dilakukan pada PT. Anggrek Hitam Shipyard, yang berlokasi di

Jalan Raya Pelabuhan Kabil, Kecamatan Kabil – Batam. penelitian ini, waktu yang

ditetapkan disesuaikan dengan kondisi dari objek yang akan diteliti. Oleh sebab itu, penelitian

merencanakan kegiatan penelitian ini membutuhkan waktu selama 4 bulan yang dimulai dari

bulan Maret sampai Juni tahun 2013.

JENIS DAN SUMBER DATA

a. Data primer dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anggrek Hitam Shipyard yang

berjumlah 200 orang. Cara mendapatkan data primer dilakukan melalui penyebaran kuesioner

yang berisi data responden seperti: usia, pendidikan, dan masa kerja. Serta kuesioner yang

berhubungan dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan

kinerja karyawan.

b. Data Sekunder Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis

yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak

dipublikasikan. Data skunder dalam hal ini adalah berhubungan dengan laporan tahuan

terhadap aktivitas kerja karyawan PT. Anggrek Hitam Shipyard.

1.1. Populasi dan Sampel

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 200 orang.

Sementara itu sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi.

Dalam hal ini peneliti menggunakan rumus Sloven dengan taraf kesalahan 10 %, ini

dapat dikemukakan sebagai berikut:

N
n=
1 + Ne2
 8

Penentuan analisis menggunakan rumus sloven adalah

200
n= = 66,667/67
1 + 200 (0,1)2

METODE PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara :

a. Mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian.

b. Memberikan kuesioner kepada pihak yang bersangkutan (responden).

KALIBRASI INSTRUMEN

Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005) bahwa ”sangat disarankan agar jumlah responden untuk di

uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan

lebih mendekati kurva normal”. Untuk menentukan validitas digunakan teknik korelasi

product moment dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Menurut Sugiyono (2005) “jika nilai

validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) = 0,30 maka butir

pertanyaan dianggap sudah valid”.

Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan

cara mencobakan kuesioner sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan

teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (α). Suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005).

TEKNIK ANALISA DATA

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis stastik deskriptif

dengan menggunakan software dalam Program SPSS for Windows Version 16.
 9

Hipotesis Statistik

Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian dapat dikemukakan di bawah ini:

1. H0 : 1£1 > 0

H1 : 1£1 = 0

2. H0 : 1£2 > 0

H1 : 1£2 = 0

3. H0 : 21> 0

H1 : 21 = 0

Keterangan:

11£1 = Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitment organisasi

21£2 = Pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap komitment organisasi.

321 = Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

11£1.321 = Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

21£2.321 = Pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

12£1 = Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

22£2 = Pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

H0 = Hipotesis nol (tidak terdapat pengaruh)

H1 = Hipotesis alternatif (terdapat pengaruh)

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam menganalisa profil responden pada penelitian ini adalah bertujuan untuk

mengetahui karakteristik responden yang dipilih. Adapun penggolongannya didasarkan pada,

 10

jenis kelamin, umur/usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan unit kerja. Penggolongan

tersebut akan disajikan dalam masing-masing tabel berikut :

JENIS KELAMIN

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan gambaran terhadap perilaku seseorang.

Dalam suatu bidang kerja, jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang

dilakukan setiap individu. dapat diketahui bahwa mayoritas responden adalah berjenis

kelamin laki-laki yaitu sebanyak 47 orang (28,80 %) dibanding dengan responden perempuan

yang berjumlah 19 orang (28,8 %). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki

sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan yang bekerja pada PT.

Anggek Hitam Shipyard. Hal ini disebabkan karena pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan umumnya memerlukan tenaga fisik. Maka dengan demikian jenis kelamin laki-laki

secara umum dipandang lebih baik dibanding dengan prempuan.

UMUR/USIA

Umur pada dasarnya berkaitan dengan perilaku individu dalam melaksanakan

pekerjaan dan biasanya sebagai gambaran terhadap pengalaman serta tingkat tanggung jawab

seseorang. dapat diketahui bahwa mayoritas responden berusia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak

24 orang atau 36,40 %, diikuti dengan responden pada usia 20 – 30 tahun sebanyak 22 orang

atau 33,30 %, usia 41 – 50 tahun sebanyak 13 orang atau 19,70 %, dan usia > 50 tahun

sebanyak 7 orang atau 10,60 %. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. Anggrek

Hitam Shipyard sebagian besar masih berusia sangat produksi dalam melaksanakan aktivitas

kerja. Sehingga dengan rata-rata usia yang masih relatif muda, dimana tingkat semangat kerja

karyawan relatif masih tinggi.

MASA KERJA
 11

Masa kerja sebagai suatu dasar penilaian dari kemampuan seseorang dalam

memahami aktivitas kerja yang diberikan. Maka dengan tingkat pengalaman kerja yang

dimiliki seseorang akan dapat memberikan suatu kontribusi positif dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan. diketahui bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 1 – 5

tahun yaitu sebanyak 43 orang atau 85,20 %, diikuti dengan responden dengan masa kerja 6 –

10 tahun sebanyak 17 orang atau 25,80 %, dan yang terakhir adalah karyawan yang memiliki

masa kerja > 10 tahun sebanyak 6 orang atau 6 %. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

pada PT. Anggrek Hitam Shipyard dapat dikatakan tingkat masa kerja umumnya dapat

memberikan gambaran terhadap konsistensi dan komitmen karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan dalam lingkungan perusahaan.

PENDIDIKAN TERAKHIR

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan

kemampuan seseorang dalam melaksanakan aktiviats kerja. menunjukkan bahwa mayoritas

responden adalah berpendidikan SLTA/STM yaitu sebanyak 32 orang atau 32,00 %, diikuti

oleh responden yang berpendidikan D3/Politeknik sebanyak 20 orang atau 30,30 %,

berpendidikan S-1 sebanyak 12 orang atau 18,20 %, dan yang terakhir adalah berpendidikan

S-2 sebanyak 2 orang atau 3,00 %. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Anggrek

Hitam Shipyard dalam penelitian ini sebagian besar memiliki pendidikan menengah ke atas,

karena untuk dalam melaksanakan pekerja di bagian produksi/operasional tidak dibutuhkan

pendidikan tinggi, namun mampu dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan produktivitas

kerja dan kemampuan mengoperasionalkan alat-alat produksi.

UNIT KERJA

Unit kerja sebagai bagian gambaran dalam pembagian aktivitas kerja pada suatu

perusahaan. Spesialisasi pekerjaan akan tercermin dari unit kerja yang dimiliki masing-

masing karyawan. bahwa mayoritas responden memiliki unit kerja pada bagian peralatan
 12

yaitu sebanyak 25 orang atau 37,90 %, diikuti oleh responden pada bagian penyediaan bahan

sebanyak 18 orang atau 27,30 %, pada bagian operasional sebanyak 13 orang atau 19,70 %,

dan yang terakhir adalah pada bagian pemeliharaan sebanyak 10 orang atau 15,20 %. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan PT. Anggrek Hitam Shipyard dalam penelitian ini sebagian

besar unit kerjanya pada bagian peralatan. Ini disebabkan alat-alat yang dibutuhkan secara

operasional membutuhkan suatu kemampuan dalam penggunaan dan pemahaman dalam

memanfaatkannya.

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat

mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. diketahui bahwa semua butir

pertanyaan yang berjumlah 48 pertanyaan adalah dalam kategori valid, ini dapat dilihat dari

seluruh nilai Corrected Item – Total Correlation > rtabel (0,239). Hal ini berdasarkan teori yang

dikemukan Ghozali (2005) bahwa jika nilai Corrected Item - Total Correlation lebih besar

dari nilai rtabel maka indikator dari setiap butir pertanyaan dalam kategori layak (sahih) atau

valid. Berdasarkan pembuktian tersebut dapat memberikan suatu kesimpulan bahwa semua

butir pertanyaan layak digunakan sebagai data dalam analisis selanjutnya.

UJI RELIABILITAS

Dalam pengujian reliabilitas data dalam penelitian ini dengan menginterprestasikan

nilai Crounbach Alpha memperlihatkan bahwa seluruh butir dari pertanyaan dalam penelitian

ini dalam kategori reliabel dan sangat reliabel. Hal ini didasarkan pada ketentuan yang

dikemukakan Triton (2007) bahwa jika Crounbach Alpha antara antara 0,60 – 0,80 dalam

kategori reliabel, dan terakhir Crounbach Alpha antara 0,80 – 1,00 dalam kategori sangat

reliabel. Berdasarkan hasil analisa data dimana uji reliabilitas yang dilakukan menunjukkan

bahwa seluruh data dalam kategori reliabel dan sangat reliabel. Bahkan mayoritas data dalam
 13

penelitian dalam kategori sangat reliabel. Pembuktian dari hasil analisis data ini dapat

disimpulkan bahwa seluruh data dalam penelitian sangat layak untuk digunakan dalam

analisa selanjutnya.

Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas

dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Dalam analisa

normalitas data dilakukan dengan melihat tabel Tests of Normality dari masing-masing

variabel bebas dan terikat. Dalam ketentuan dalam mengetahui apakah data berdistribusi

normal atau tidak ditetapkan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Berdasarkan ketentuan dalam pengambilan keputusan ini, maka uji normalitas masing-

masing variabel dengan menggunakan SPSS Versi 16.00 dapat dikemukakan di bawahi ini:

Uji Normalitas Pada Variabel Budaya Organisasi

Hasil pengolahan data menggunakan dalam uji normalitas pada variabel budaya

organisasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.8
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Budaya Organisasi .152 66 .201 .926 66 .001
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Data diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.8 dapat ditetapkan suatu kesimpulan dengan dasar penilaian

sebagai berikut:

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
 14

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Uji Normalitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan

Hasil pengolahan data menggunakan dalam uji normalitas pada variabel gaya

kepemimpinan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.9
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Gaya Kepemimpinan .144 66 .072 .890 66 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Data diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.9 dapat ditetapkan suatu kesimpulan dengan dasar penilaian

sebagai berikut:

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Uji Normalitas Pada Variabel Komitment Organisasi

Hasil pengolahan data menggunakan dalam uji normalitas pada variabel komitment

organisasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.10
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Komitment Organisasi .129 66 .108 .927 66 .001
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Data diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.10 dapat ditetapkan suatu kesimpulan dengan dasar penilaian

sebagai berikut:
 15

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Uji Normalitas Pada Variabel Komitment Organisasi

Hasil pengolahan data menggunakan dalam uji normalitas pada variabel komitment

organisasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kineja Karyawan .131 66 .117 .956 66 .019
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Data diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.11 dapat ditetapkan suatu kesimpulan dengan dasar penilaian

sebagai berikut:

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

Jika angka Sig uji Kolmogorv-Smirvov ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Pengambilan keputusan hasil analisis data pada variabel kinerja karyawan

menunjukkan bahwa nilai Sig Kolmogorv-Smirvov adalah 0,117. Maka dengan demikian

0,117 ≥ 0,05 sehingga data berdistribusi normal dan variabel kinerja karyawan dapat

digunakan dalam analisis selanjutnya.

PEMBAHASAN

Dalam melakukan pengujian analisis jalur dilakukan dengan membagi pengujian

dalam dua tahapan yaitu pengujian secara partial dan simultan yang dibagi dalam sub-struktur

1 dan sub-struktur 2. Adapun analisa dalam kerangka hubungan antar jalur dapat

dikemukakan sebagai berikut:

- Hubungan budaya organisasi (£1) terhadap komitmen organisasi (1).

- Hubungan gaya kepemimpinan (£2) terhadap komitmen organisasi (1).
- Hubungan komitmen organisasi (1) terhadap kinerja karyawan (2).
 16

- Hubungan budaya organisasi (£1) terhadap kinerja karyawan (2).

- Hubungan gaya kepemimpinan (£2) terhadap kinerja karyawan (2).

Adapun persamaan strukturalnya adalah

Persamaan struktural 1: 1 = 11£1 + 21£2 + 31µ1

Persamaan struktural 2: 2 = 12£1 + 22£2 + 321 + 42µ2

H4

Budaya 1 2
Organisasi
H1

Komitmen H3 Kinerja
Organisasi Karyawan

H2
Gaya
Kepemimpinan

H5

Gambar IV.1: Sturktur Analisis Jalur

Pengujian Persamaan sub-Struktur 1

Dalam persamaan sub struktur 1 dimana akan dilakukan pengujian tentang bagaimana

pengaruh budaya organisasi (£1) gaya kepempinan (£2) dan terhadap komitmen organisasi

(1). Adapun gambar sub-struktur 1 dapat dikemukakan di bawah ini:

Budaya 1
Organisasi
(£1) H1

Komitmen
Organisasi
(1)
H2
Gaya
Kepemimpinan
(£2)

Gambar IV.2: Sub-Sturktur 1 Dalam Analisis Jalur

 17

Dalam melakukan analisis pada sub-struktur 1 mengenai nilai regresi digunakan

Program SPSS Versi 16.00 yang dijabarkan di bawah ini.

a. Melihat Secara Simultan Pengaruh Budaya Organisasi (£1) dan Gaya

Kepemimpinan (£2) Terhadap Komitment Organisasi (1)

Dalam melakukan analisis secara simultan terhadap terhadap pengaruh variabel dalam

penelitian ini dapat dikemukakan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.12
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .874a .706 .613 3.47544
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Sumber: Data diolah, 2013

Dalam mengetahui diantara variabel yang dianalisas, kita dapat melihat model

Summary pada tabel 4.12 yaitu nilai R square. Dimana besarnya nilai R square (r²) adalah

0,706. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,706 x 100

% = 70,6 %, sedangkan sisanya sebesar 29,4 % dipengaruhi faktor lain di luar model dalam

penelitian ini. Sementara itu dalam mengetahui besarnya koefisien jalur pada variabel lain

dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi dapat dihitung dengan

ketentuan sebagai berikut:

R2 = 0,706

µ1 =  1- 0,706 = 0,542

 18

Untuk mengetahui apakah model regresi di atas berpengaruh atau tidak secara

simultan, maka dilakukan uji hipotesis. Adapun dalam melakukan uji hipotesis dilihat pada

nilai Sig pada tabel ANOVA sebagaimana tertera di bawah ini.

Tabel 4.13
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 46.498 2 23.249 2.925 .015a
Residual 1.956 63 .079
Total 48.454 65
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data diolah, 2013

Adapun ketentuan dalam uji hipotesis, dikemukakan di bawah ini :

H0 : Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (£1) dan Gaya Kepemimpinan (£2)

terhadap Komitmen Organisasi (1)

Ha : Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (£1) dan Gaya Kepemimpinan (£2) terhadap

Komitmen Organisasi (1)

b. Melihat Secara Partial Pengaruh Budaya Organisasi (£1) dan Gaya Kepemimpinan

(£2) Terhadap Komitment Organisasi (1)

Dalam melakukan analisis secara partial dimana akan melihat pengaruh masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini dikemukakan dalam penjabaran di

bawah ini melalui tabel 4.14 sebagai berikut:

Tabel 4.14.
 19

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2.100 3.635 1.005 .000
Budaya Organisasi .203 .074 .105 3.043 .012
Gaya Kepemimpinan .417 .029 .241 2.950 .016
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data diolah, 2013

1) Pengaruh Budaya Organisasi (£1) Terhadap Komitment Organisasi (1)

Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Budaya Organisasi (£1) Terhadap

Komitment Organisasi (1), maka akan dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut :

Penentuan hipotesis.

H0 : Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi (£1) terhadap Komitmen Organisasi (1)

Ha : Ada pengaruh Budaya Organisasi (£1) terhadap Komitmen Organisasi (1)

Penentuan Pengambilan keputusan

Berdasarkan tabel 4.14 dimana nilai Sig pada variabel budaya organisasi sebesar

0,012, maka dapat dikemukakan bahwa 0,012 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan Ha

diterima. Kesimpulannya adalah bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Budaya

Organisasi (£1) terhadap Komitmetn Organisasi (1).

2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap Komitment Organisasi (1)

Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap

Komitment Organisasi (1), maka akan dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut :

Penentuan hipotesis.

H0 : Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan (£2) terhadap Komitmen Organisasi (1)

Ha : Ada pengaruh antara Komitment Organisasi (£2) terhadap Komitmen Organisasi (1)
 20

a. Melihat Secara Simultan Pengaruh Budaya Organisasi (£1), Gaya Kepemimpinan

(£2) dan Komitment Organisasi (1) Terhadap Kinerja Karyawan (2)

Dalam melakukan analisis secara simultan terhadap terhadap pengaruh variabel dalam

penelitian ini dapat dikemukakan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.15
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .852a .726 .718 4.85897
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data diolah, 2013

Dalam mengetahui diantara variabel yang dianalisas, kita dapat melihat model

Summary pada tabel 4.15 yaitu nilai R square. Dimana besarnya nilai R square (r²) adalah

0,726. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh budaya

organisasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja kayrawan adalah

sebesar 0,726 x 100 % = 72,6 %, sedangkan sisanya sebesar 27,4 % dipengaruhi faktor lain di

luar model dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui apakah model regresi di atas berpengaruh atau tidak secara

simultan, maka dilakukan uji hipotesis. Adapun dalam melakukan uji hipotesis dilihat pada

nilai Sig pada tabel ANOVA sebagaimana tertera di bawah ini.

Tabel 4.16
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 207.238 3 69.079 2.926 .041a
Residual 63.792 62 21.264
Total 271.030 65
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2013
Adapun ketentuan dalam uji hipotesis, dikemukakan di bawah ini :
 21

H0 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi (£ 1), gaya kepemimpinan (£2) dan

komitmen organisasi (1) terhadap kinerja karyawan (2).

Ha : Ada pengaruh antara budaya organisasi (£1), gaya kepemimpinan (£2) dan komitmen

organisasi (1) terhadap kinerja karyawan (2).

b. Melihat Secara Partial Pengaruh Budaya Organisasi (£1), Gaya Kepemimpinan (£2)

dan Komitment Organisasi (1) Terhadap Kinerja Karyawan (2)

Dalam melakukan analisis secara partial dimana akan melihat pengaruh masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini dikemukakan dalam penjabaran di

bawah ini melalui tabel 4.14 sebagai berikut:

Tabel 4.17
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 46.465 7.218 6.437 .000
Budaya Organisasi .161 .104 .186 3.551 .001
Gaya Kepemimpinan .071 .042 .208 4.687 .000
Komitmen Organisasi .204 .176 .142 3.160 .025
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2013

1) Pengaruh Budaya Organisasi (£1) Terhadap Kinerja Karyawan (2)

Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Budaya Organisasi (£1) Terhadap Kinerja

Karyawan (2), maka akan dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut :

Penentuan Pengambilan keputusan

Berdasarkan tabel 4.17 dimana nilai Sig pada variabel budaya organisasi sebesar

0,001, maka dapat dikemukakan bahwa 0,001 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan Ha

diterima. Kesimpulannya adalah bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Budaya

Organisasi (£1) terhadap Kinerja Karyawan (2).

 22

2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap Kinerja Karyawan (2)

Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap

Kinerja Karyawan (2), maka akan dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut :

Penentuan Pengambilan keputusan

Berdasarkan tabel 4.14, dimana nilai Sig pada gaya kepemimpinan sebesar 0,000,

maka dapat dikemukakan bahwa 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima.

Kesimpulannya ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan (£2) terhadap

Kinerja Karyawan (2).

3) Pengaruh Komitmen Organisasi (1) Terhadap Kinerja Karyawan (2)

Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Komitmen Organisasi (1) Terhadap

Kinerja Karyawan (2), maka akan dilakukan langkah-langkah analisis sebagai berikut :

Penentuan Pengambilan keputusan

Berdasarkan tabel 4.17, dimana nilai Sig pada gaya kepemimpinan sebesar 0,025,

maka dapat dikemukakan bahwa 0,025 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima.

Kesimpulannya ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi (1) terhadap

Kinerja Karyawan (2).

Hasil Pengujian Analisis Jalur Pada Persamaan sub-Struktur 1 dan 2

Hasil analisis jalur yang dikemukakan di atas mengenai struktur hubungan kausal

diantara persamaan sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 dapat disimpulkan sebagai berikut:

Persamaan struktural 1: 1 = 11£1 + 21£2 + 31µ1

1 = 0,105£1 + 0,241£2 + 0,542µ1

Persamaan struktural 2: 2 = 12£1 + 22£2 + 321 + 42µ2

2 = 0,186£1 + 0,208£2 + 0,1421 + 0,523µ2

 23

Berdasarkan kerangka koefisien jalur pada gambar 4.6 di atas maka dapat diketahui

pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total diantara variabel dalam

penelitian ini.

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Adapun pengaruh langsung diantara variabel bebas dan variabel terikat pada

penelitian ini dapat dikemukakan pada formulasi dibawah ini;

 Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (£1) Terhadap Komitmen Organisasi (1), dengan

nilai beta sebesar 0,105.

 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap Komitmen Organisasi (1),

dengan nilai beta sebesar 0,241.

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)

Dalam menentukan pengaruh tidak langsung diantara variabel yang diteliti, ditetapkan

formulasi sebagai berikut:

 Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (£1) Terhadap Kinerja Karyawan (2) melalui

Komitmen Organisasi (1), dengan nilai beta sebesar 0,105 x 0,142 = 0,015.

 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap Kinerja Karyawan (2) melalui

Komitmen Organisasi (1), dengan nilai beta sebesar 0,241 x 0,142 = 0,034.

c. Pengaruh Total (Total Effect)

Dalam menentukan pengaruh toal diantara variabel yang diteliti dapat dikemukakan

sebagai berikut:

 Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (£1) Terhadap Kinerja Karyawan (2) melalui

Komitmen Organisasi (1), dengan nilai beta sebesar 0,105 + 0,015 = 0,120.

 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (£2) Terhadap Kinerja Karyawan (2) melalui

Komitmen Organisasi (1), dengan nilai beta sebesar 0,241 + 0,034 = 0,275.
 24

Adapun rangkuman hasil analisi jalur pada penjabaran mengenai pengaruh langsung,

pengaruh tidak langsung dan pengaruh total pada masing-masing variabel dalam penelitian

ini dapat dikemukakan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.18
Hasil Kesimpulan Analisis Jalur
Pengaruh Variabel Pengaruh Pengaruh
Langsung Tidak Langsung Total
Simultan
Pengaruh £1 Terhadap 1 0,105
Pengaruh £2 terhadap 1 0,241
Pengaruh £1 Terhadap 2 0,186 0,015 0,120
Pengaruh £2 terhadap 2 0,208 0,034 0,275
Pengaruh 1 terhadap 2 0,142
1 0,542
2 0,523
Pengaruh £1 dan £2 0,706

terhadap 1
Pengaruh £1 dan £2 dan 0,726

1 terhadap 2

Berdasarkan hasil keseluruhan pengaruh kausalitas diantara variabel Budaya

Organisasi (£1), Gaya Kepemimpinan (£2) terhadap Kinerja Karyawan (2) melalui Komitmen

Organisasi (1) sebagai variabel intervening dapat dirangkum sebagai berikut:

1) Adapun pengaruh langsung Budaya Organisasi (£1) terhadap Komitmen Organisasi (1)

adalah sebesar 0,105, dimana nilai (0,105)2 diperoleh sebesar 0,0110 x 100 % = 1,10 %.

2) Adapun pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (£ 1) terhadap Komitmen Organisasi (1)

adalah sebesar 0,241, dimana nilai (0,241)2 diperoleh sebesar 0,0581 x 100 % = 5,81 %.

3) Adapun pengaruh langsung Budaya Organisasi (£1) terhadap Kinerja Karyawan (2)

adalah sebesar 0,186, dimana nilai (0,186)2 diperoleh sebesar 0,0346 x 100 % = 3,46 %.

4) Adapun pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (£1) terhadap Kinerja Karyawan (2)

adalah sebesar 0,208, dimana nilai (0,208)2 diperoleh sebesar 0,0433 x 100 % = 4,33 %.
 25

5) Adapun pengaruh langsung Komitmen Organisasi (1) terhadap Kinerja Karyawan (2)

adalah sebesar 0,142, dimana nilai (0,142)2 diperoleh sebesar 0,0202 x 100 % = 2,02 %.

6) Adapun pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (£1) terhadap Kinerja Karyawan (2)

adalah sebesar 0,015, dimana nilai (0,015)2 diperoleh sebesar 0,0002 x 100 % = 0,02 %.

7) Adapun pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan (£ 1) terhadap Kinerja Karyawan

(2) adalah sebesar 0,034, dimana nilai (0,034)2 diperoleh sebesar 0,0012 x 100 % = 0,12

%.

8) Adapun pengaruh total Budaya Organisasi (£1) terhadap Kinerja Karyawan (2) adalah

sebesar 0,120, dimana nilai (0,120)2 diperoleh sebesar 0,0144 x 100 % = 1,44 %.

9) Adapun pengaruh total Gaya Kepemimpinan (£2) terhadap Kinerja Karyawan (2) adalah

sebesar 0,275, dimana nilai (0,275)2 diperoleh sebesar 0,0756 x 100 % = 7,56

KESIMPULKAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab

IV, maka hasil kesimpulan dari penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Pengujian secara simultan pada analisis jalur dalam persamaan sub-struktur 1

menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (£1) dan Gaya Kepemimpinan (£2)

memberikan pengaruh secara simultan terhadap Komitmetn Organisasi (1) dengan

nilai koefisien jalur sebesar 0,706 sementara sisanya sebesar 0,542 yang merupakan

koefisien jalur pada variabel lain diluar penelitian ini.

2. Pengujian secara partial pada analisis jalur dalam persamaan sub-struktur 1

menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (£1) memberikan pengaruh terhadap

Komitmen Organisasi (1) dengan nilai Sig sebesar 0,012 sedangkan pengaruh Gaya

Kepemimpinan (£2) terhadap Komitmetn Organisasi (1) dengan nilai Sig sebesar

0,026
 26

3. Pengujian secara simultan pada analisis jalur dalam persamaan sub-struktur 2

menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (£1), Gaya Kepemimpinan (£2) dan

Komitmetn Organisasi (1) memberikan pengaruh secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan (2) dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,726, sementara sisanya sebesar

0,523 yang merupakan koefisien jalur pada variabel lain diluar penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan temuan penelitian dari hasil analisa data yang dilakukan, maka

terdapat beberapa hal yang perlu menjadi perhatian perusahaan khususnya pengambilan

kebijakan padaperusahaan PT. Aggrek Hitam Shipyard. Adapun masalah yang menjadi

perhatian adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan perlu memperhatikan kondisi riil tentang masalah budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan. Hal ini disebabkan budaya organisasi yang kondusif dan stabil

akan memberikan kontribusi positif bagi komitmen karyawan dalam bekerjan.

2. Adapun dalam peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dimana

perusaahaan harus menganalisa dan memperhatikan kelemahan dan kekurangan

terhadap masalah yang menyebabkan meningkat dan menurunnya kinerja karyawan.

Hal ini dilakukan karena berbagai faktor yang dapat memberikan suatu kontribusi

terhadpa peningkatan kinerja karyawan tentu akan memberikan entry point positif

bagi pencapaian tujuan perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini perlu memnjadi pertimbangan bagi para peneliti lain dengan objek

yang sama dan hampir sama dengan variabel yang diteliti. Karena masalah budaya

organisasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja

karyawan, tidak dapat digeneralisir pada satu objek yang diteliti. Maka untuk itu perlu
 27

dilakukan berulang-ulang dengan objek yang berbeda serta jumlah sampel yang berbeda

dan jumlahnya dapat ditambah.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi (2006). Manajemen Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.

Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J. (2004), Transformational Leadership and
Organizational Culture, Public Administration Quarterly, 17:1, 112-121.
Benkhoff, Birgit (1997), Ignoring Commitment is Costly: New Approaches Establish The
Missing Link Between Commitment and Performance, Journal of Human Resources,
Vol 50. No. 6.
Bourantas, Dimitris and Papalexanderis, Nancy (2003), Differences in Leadership Behavior
And Influence Between Public And Private Organization in Greece, The International
Journal of Human Resources Management, 4:4 December.
Chen, Li Yueh (2004), Examining the Effect of Organization Culture and Leadership
Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at
Small and Middle-Sized Firma of Taiwan,Journal of American Academy of Business,
Sep 2004, 5, 1/2, 432-438.
Cokroaminoto, (2007), Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja
Karyawan),Google/15012008/cokroaminoto.wordpress.com/20070523/memaknaikine
rja-karyawan, Dikunjungi 20 Pebruari 2013.
Ferdinand, Augusty (2006), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia, Jilid 1 & 2, Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Undip.
Gibson, James L., et al. (2006), Organizations (Behavior, Structure, Processes), Twelfth
Edition, McGrow Hill.
Jaros, Stephen (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement
Issues, The Icfai 8 Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4,
Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo (2005), Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima,
Salemba Empat, Jakarta.
Lee, Seok-Hwan. (2004), Moving Forward to Employee Commitment in the Public Sector:
Does It Matter?, International Review of Public Administration, Vol. 8, No. 2
Luthans, Fred (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen Perusahaan
YKPN.
Mas’ud, Fuad (2004), Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. (2010), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku 1,
Edisi 10, Salemba Empat Jakarta.
Mc Neese-Smith, Donna (2006), Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment, Hospital and Health Services ad Vol. 41 No. 2, p. 160-
175.
McKinnon, Jill L., et al (2003), Organizational Culture: Associatin with commitment, Job
Satisfaction, Propensity to Remain, and Information sharing in Taiwan, International
Journal Of Business Studies Vol. 11 No. 1 June 2003, h 25 - 44.
 28

Morrow, Mc Elroy dan Blum (2008), Work Commitment Among Departement of

Transfortation Employees, Profesional Notes, Review of Public Personnel
Administration, Vol 8, No.3, p. 96-104.
Nawawi, Hadari (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis Yang Kompetitif),
Gajahmada University Press, Yogyakarta.
Ogbonna, Emmanuel and Harris, Lloyd C, (2005), Leadership Style, Organizational Culture
and Performance: Empirical Evidence From UK Companies, International Journal of
Human Resource Management 11:4 August, p. 766-788.
Perryer, Chris and Jordan, Catherine (2005), The Influence of Leader Behaviors on
Organizational Commitment: A Study In The Australian Public Sector, International
Journal of Public Administration, 28:379-396.
Qaisar, Muhammad Usman; Rehman, Muhammad Safdar; and Suffyan, Muhammad (Maret
2012), Exploring Effects of Organizational Commitment on Employee Performance:
Implications for Human Resource Strategy, Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, Vol. 3, No. 11.
Rivai, Veithzal (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT
Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2006), Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta
Schein, Edgar H. (2004), Organizational Culture and Leadership, Third Edition, Jossey–Bass
Publishers, San Francisco.
Siagian, Sondang P. (2009), Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja, PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R. (2007), Management, 6 th
Edition, Pearson Education.
Sugiyono (2008). Metode Penelitiann Bisnis, Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas.
Suhana (2007), Relationship Analysis of Leadership Style, HRM Practices, Organizational
Culture, Commitment and Performance (Study in People Crediting Bank (BPR) in
Central Java), Usahawan, No. 10, TH XXXVI, Oktober 2007, h. 47- 53.
Suharto dan Budhi Cahyono (2005), Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah”. JRBI, Vol.1 No. 1, Januari, h. 13-30.
Sulaiman, Abubakar M.T. (2004), Is It Really A Mediating Construct? The Mediating Role
of Organizational Commitment in Work Climate-Performance Relationship, Journal
of Management Development, Vol.21 , No. 3, March 2002, p. 170-183.
Sunarto (2005), MSDM Strategik, Amus, Yogyakarta.
Thoha, Miftah (2007), Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi Pertama,
PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.