MAKALAH PENGORGANISASIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

KONSEP DASAR, TUJUAN,DAN PRINSIP PERORGANISASIAN, JENIS

STRUKTUR ORGANISASI DALAM KEPERAWATAN, PERBEDAAN
BUDAYA, DAN IKLIM ORGANISASI

Oleh:
KELOMPOK 5

1. Ni Wayan Sri Wahyuni (P07120219067)

2. Kadek Fransiska Sintya Dewi (P07120219074)
3. Ni Made Winda Permatasari (P07120219076)
4. Vena Herlina Harmin (P07120219084)

3B/ S.Tr. Keperawatan

KEMENTERIAN KESEHATAN RI
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES DENPASAR
TAHUN AJARAN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa berkat rahmat dan
karunianya makalah yang berjudul “MAKALAH PENGORGANISASIAN MANAJEMEN
KEPERAWATAN :KONSEP DASAR, TUJUAN,DAN PRINSIP PERORGANISASIAN,
JENIS STRUKTUR ORGANISASI DALAM KEPERAWATAN, PERBEDAAN BUDAYA,
DAN IKLIM ORGANISASI” ini dapat terselesaikan dengan baik.

Dalam penulisan dan penyusunan makalah ini kami menyadari bahwa makalah ini masih
terdapat banyak kekurangan dikarenakan pengalaman dan keterbatasan ilmu pengetahuan
yang kami miliki. Maka dari itu, saya menerima kritikan dan saran yang membantu dalam
penyempurnaan makalah ini.

Penyusunan makalah ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa bimbingan,
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, kami
mengucapkan terimakasih sebanyak-banyaknya.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan rahmatnya atas
bantuan yang telah diberikan kepada kami dalam penyusunan makalah ini, akhirnya semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Denpasar, 18 Januari 2022

Kelompok 5

ii
DAFTAR ISI

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manajemen merupakan proses pelaksanaan kegiatan organisasi melalui upaya
orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan manajemen keperawatan dapat
diartikan sebagai pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui staf keperawatan untuk
memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman, kepada individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat. Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen
kedua yang penting dilaksanakan oleh setiap unit kerja sehingga tujuan organisasi
dapat dicapai dengan berdaya guna dan berhasil guna. Pengorganisasian merupakan
pengelompokan yang terdiri dari beberapa aktifitas dengan sasaran untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan masing-masing kelompoknya untuk melakukan
koordinasi yang tepat dengan unit lain secara horizontal dan vertikal untuk mencapai
tujuan organisasi sebagai organisasi yang komplek, maka pelayanan keperawatan
harus mengorganisasikan aktivitasnya melalui kelompok-kelompok sehingga tujuan
pelayanan keperawatan akan tercapai.
Ruang rawat merupakan salah satu pusat pelayanan kesehatan termasuk
pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh semua tim kesehatan dimana semua
tenaga termasuk perawat bertanggung jawab dalam penyelesaian masalah kesehatan
klien. Pengorganisasian pelayanan keperawatan secara optimal akan menentukan
mutu pelayanan keperawatan yang diberikan Yang menjadi bahasan dalam pelayaan
keperawatan diruang rawat meliputi: struktur organisai ruang rawat, pengelompokkan
kegiatan (metode pengawasan), koordinasi kegiatan dan evaluasi kegiatan kelompok
kerja; yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang struktur organisasi dalam
pelayanan keperawatan untuk mencapai tujuan.

1
1.2 RUMUSAN MASALAH
Adapun masalah yang dibahas dalam makalah ini, yaitu sebagai berikut :
1. Apa Pengertian Perorganisasian Manajemen Keperawatan ?
2. Apa Tujuan Perorganisasian Manajemen Keperawatan ?
3. Apa Saja Prinsip-Prinsip Perorganisasian ?
4. Apa Saja Jenis Struktur Organisasi Dalam Keperawatan ?
5. Bagaimana Struktur Organisasi Diruang Rawat Rumah Sakit ?
6. Bagaimana Struktur Organisasi Di Puskesmas ?
7. Apa Perbedaan Budaya Dan Iklim Organisasi ?

1.3 TUJUAN
Adapun tujuan penulisan makalah ini, yaitu sebagai berikut :
1. Untuk Mengetahui Pengertian Perorganisasian Manajemen Keperawatan
2. Untuk Mengetahui Tujuan Perorganisasian Manajemen Keperawatan
3. Untuk Mengetahui Prinsip-Prinsip Perorganisasian
4. Untuk Mengetahui Jenis Struktur Organisasi Dalma Keperawatan
5. Untuk Mengetahui Struktur Organisasi Diruang Rawat Rumah Sakit
6. Untuk Mengetahui Struktur Organisasi Di Puskesmas
7. Untuk Mengetahui Budaya Dan Iklim Organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 KONSEP DASAR PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian adalah pengelompokan/pengaturan kegiatan yang dilakukan

untuk mencapai tujuan organisasi, melalui supervisi, komunikasi dan koordinasi
dengan unit kerja lain secara vertikal/atasan dan horizontal/bawahan ( Depkes RI,
2001). Menurut Hersey dan Blanchard (1997) dalam La Monica (1998)
pengorganisasian adalah kegiatan mendesain tujuan dan wewenang tiap pekerjaan
individu, menetapkan mana pekerjaan yang masuk dalam kelompok manajer mencari
metode dan proses agar pekerjaan dapat terintegrasi dengan baik Pengorganisasian
pelayanan keperawatan adalah proses pengelompokan kegiatan terhadap tugas,
wewenang, tanggung jawab dan koordinasi kegiatan baik vertikal maupun horizontal
yang dilakukan oleh tenaga keperawatan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Fungsi ini mencakup penetapan tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa
yang harus melakukan, seperti apa tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang
melaporkan ke siapa, dan di mana serta kapan keputusan harus diambil oleh seorang
perawat. Berbicara tentang siapa yang harus melakukan apa maka analisis kebutuhan
tenaga harus tepat baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Hal yang harus menjadi
pertimbangan guna menjawab pertanyaan siapa yang harus melakuakan apa
diantaranya menurut Siagian (2007) adalah :
1. Merumuskan klasifikasi jabatan
2. Analisis pekerjaan
3. diskripsi pekerjaan agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan
Koordinasi dalam sebuah organisasi sangatlah penting, baik yang bersifat
vertikal maupun horizontal. Untuk menciptakan koordinasi antar pos yang harmonis
dan tidak sampai tumpang tindih kegiatan, struktur harus di buat dengan jelas dan
dapat menggambarkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-
masing pos Siapa berhubungan dengan siapa, dan dalam hal apa? Interaksi antar
individu menjadi salah satu kunci yang menentukan lancar tidaknya roda organisasi
pelayanan keperawatan. Melalui interaksi akan terjadi komunikasi antar anggota yang
dapat
3
 dijadikan alat untuk menyampaikan informasi, instruksi, perintah, teguran, berbagi
pengalaman, koordinasi, kerjasama dan lain lain. Interaksi dalam suatu organisasi
pelayanan keperawatan dapat terjadi secara horisontal, vertikal maupun diagonal.
Interaksi secara horizontal dapat terjadi pada level yang sama, misal antar antar kepala
ruang, antar ketua tim atau antar perawat primer. Interaksi secara vertikal dapat terjadi
antara ketua tim /perawat primer dan kepala ruang, perawat pelaksana dan ketua
tim/perawat primer. Interaksi secara diagoanl dalam ruang keperawatan dapat terjadi
antara perawat dan tim kesehatan lain ( dokter, fisioterapis, ahli gizi, analis, dan lain
lain).

2.2 TUJUAN PENGORGANISASIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

Adapun tujuan pengorganisasian dalam manajemen keperawatan sebagai

berikut:
1. Pencapaian tujuan organisasi
2. Pengorganisasian sumber daya secara efektif dan efisien
3. Melakukan pembagian tugas dan pertanggungjawaban yang efektif antara
perorangan dan kelompok.
4. Menentukan jalur komunikasi dan koordinasi yang efektif melaui penyusunan
struktur organisasi yang baik
5. Melakukan pengambilan keputusan secara tepat
6. Melakukan pengawasan kegiatan-kegiatan organisasi secara efektif melalui
supervisi.
7. Melakukan antisipasi terhadap berbagai perubahan yang mungkin terjadi
dengan melalui penyesuaian-penyesuaian yang penting

2.3 PRINSIP-PRINSIP PENGORGANISASIAN

Untuk menyusun pengorganisasian kerja yang efektif dalam mencapai tujuan

organisasi, ada empat prinsip yang harus Anda perhatikan. Ada empat prinsip tersebut
adalah:
1. Pembagian kerja
2. Pendelegasian tugas
3. Koordinasi

4
4. Manajemen waktu

Berikut ini penjelasan masing-masing prinsip dalam pengorganisasian yang

penting Anda perhatikan, yaitu:
1. Pembagian kerja dimaksudkan bahwa semua pekerjaan dibagi habis kepada
semua staf. Setiap staf memiliki tugas yang jelas untuk mengerjakan pekerjaan
tertentu. Untuk menghindari kesalahan maka manajer perawat hendaknya
mengerti karakteristik tugas, tanggung jawab dan wewenang stafnya. Job
description, pengembangan prosedur dan deskripsi hasil kerja diperlukan
sebagai rambu-rambu pembagian kerja
2. Pendelegasian, menurut ANA (2005) adalah penyerahan tanggung jawab
kinerja atas suatu tugas dari satu individu kepada individu lain sedangkan
pertanggung jawaban tetap tergantung hasilnya. Pendelegasian tugas
merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf untuk
melakukan tindakan dengan batas kewenangan tertentu, Dalam pendelegasian
mengandung unsur mentoring dan regenerasi yang baik atau alami serta
memiliki nilai bagaimana mengelola sumber daya yang efektif dan efisien
dengan kemampuan terbatas, Menurut Rose K.N (2008) dalam Kurniadi, 2013
pendelegasian yang baik harus melihat The five right of delegation meliputi :
tugas/pekerjaan, lingkungan sekitarnya, orang yang ditunjuk, adanya
pengarahan/ komunikasi yang baik dan dilakukan supervisi atau evaluasi
3. Koordinasi, adalah suatu kegiatan melakukan komunikasi dan hubungan
dengan pihak yang terlibat dalam melancarkan kegiatan agar terjadi nada atau
irama yang sama sehingga terjadi keselarasan tindakan, usaha, sikap dan
penyesuaian antar tenaga yang ada di tempat kerja. Koordinasi efektif bisa
dilakukan dengan cara :
a. Membangun komunikasi dua arah baik dengan atasan maupun bawahan
b. Membiasakan melakukan rapat formal ( rapat resmi, pre dan post
conferment )
c. Melakukan pelaporan dan pencatatan yang teratur dan berkelanjutan
d. Membuat pembakuan formulir–formulir yang dipakai dalam semua
kegiatan sebagai bukti tanggung jawab dan tanggung gugat
4. Manajemen waktu biasanya digunakan oleh setiap orang untuk melakukan
aktivitas apa saja. Kemampuan mengelola waktu merupakan capaian

5
 keberhasilan seseorang. Agar dapat berhasil dalam mengelola waktu maka
diperlukan pemanfaatan waktu yang efektif dengan cara :
a. Analisa waktu yang dipakai dengan membuat jadwal dan kategori
kegiatan
b. Memeriksa kembali tiap porsi kategori sesuai waktu yang ada
c. Menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, mendesak, dan
tidak mendesak/rutin
d. Mendelegasikan kepada bawahan, sesuai dengan sifat pekerjaan

2.4 JENIS STRUKTUR ORGANISASI DALAM KEPERAWATAN

Pengorganisasian di ruang perawatan harus menyesuaikan dengan metode

penugasan yang diterapkan di ruang perawatan. Baiklah berikut ini Anda pelajari
terlebih dahaulu beberapa tipe organisasi dilihat dari strukturnya. Secara umum
struktur organisasi dibagi menjadi tiga macam yaitu :
1. Organisasi Lini
Bentuk organisasi lini merupakan yang tertua di dunia, organisasi lini mencirikan
bahwa pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang nyata antara
satuan organisasi pimpinan dan satuan organisasi pelaksana. Peran pimpinan
sangat dominan, segala kendali ada di tangan pimpinan, dan dalam melaksanakan
kegiatan yang diutamakan adalah wewenang dan perintah. Organisasi lini lebih
cocok digunakan untuk organisasi dengan jumlah karyawan sedikit, sarana dan
prasarana terbatas, serta tujuan dan kegiatan organisasi yang sederhana. Bentuk
organisasi lini mempunyai keuntungan pengambilan keputusan dapat
dilaksanakan dengan cepat, kesatuan arah dan perintah lebih terjamin, serta
koordinasi dan pengawasan lebih mudah. Kelemahannya adalah keputusan sering
kurang sempurna, dibutuhkan pemimpin yang benar benar dapat memegang
kendali dan berwibawa, dan unsur manusiawi sering terabaikan.
2. Organisasi Staf
Organisasi staf merupakan pengembangan dari organisasi lini. Organisasi staf
dicirikan bahwa dalam organisasi dikembangkan satuan organisasi sataf yang
berperan sebagai pembantu pimpinan. Orang yang duduk dalam organisasi staf
adalah individu ahli sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pimpinan membutuhkan
orang yang mampu membantu memecahkan masalah organisasi. Pengambilan

6
 keputusan berada di tangan pimpinan. Keuntungannya adalah pengambilan
keputusan akan lebih baik, kerugiannya pengambilan keputusan membutuhkan
waktu yang lebih lama.
3. Organisasi Lini dan Staf
Merupakan pengembangan dari organisasi staf. Pada bentuk organisasi ini, staf
tidak hanya diberi job sebagai penasiaht, tetapi staf juga diberikan tanggung jawab
untuk melaksanakan nasihat tersebut. Organisasi lini staf diterapkan jika
permasalahan organisasi sangat kompleks sehingga staf tidak hanya memberikan
ide tetapi juga harus melaksanakan. Keuntungan organisasi lini staf adalah
pengambilan keputusan telah dipikirkan oleh sejumlah orang, tanggung jawab
pimpinan berkurang karena pimpinan dapat lebih memusatkan perhatian pada
masalah yang lebih penting serta pengembangan bakat dan kemampuan dapat
dilakukan sehingga mendorong tanggung jawab kerja yang baik. Kelemahannya
adalah pengambilan keputusan memakan waktu lebih lama, dapat menimbulkan
kebingungan pelaksana jika staf tidak mengetahui batas batas wewenangnya.

2.5 STRUKTUR ORGANISASI DIRUANG RAWAT RUMAH SAKIT

7
1. Struktur organisasi rumah sakit: Direktur
Direktur merupakan jabatan tertinggi yang diemban di rumah sakit. Selain itu, jabatan
ini juga merupakan jabatan yang memiliki tanggung jawab paling besar karena
berhubungan langsung dengan kelanjutan atau kualitas dari rumah sakit itu sendiri. Tugas
dari Direktur adalah untuk memberikan atau menyelenggarakan sebuah layanan kesehatan
yang ada di rumah sakit, sebaik dan senyaman mungkin.
Direktur juga yang memutuskan kedepannya rumah sakit akan dibuat seperti apa, seperti
apa akan ada bangunan baru atau ada peralatan baru untuk semakin menunjang
kenyamanan dan kesembuhan para pasien yang berobat di rumah sakit.

2. Struktur organisasi rumah sakit: Kepala Bagian TU

Di bawah Direktur, ada jabatan yang juga tidak kalah penting dan juga berhubungan
langsung dengan bagaimana rumah sakit dan tenaga medis di sana. Ya, setiap rumah sakit
memang harus memiliki TU dan setiap TU atau Tata Usaha yang ada di dalam rumah sakit
juga harus ada seorang pemimpin yang disebut sebagai kepala bagian TU. Kepala bagian
TU inilah nantinya yang akan langsung bertanggung jawab kepada Direktur mengenai
segala hal yang berhubungan dengan rumah sakit, terutama berkaitan dengan masalah
dana.
Anda harus tahu bahwa fungsi atau tugas dari seseorang yang bekerja sebagai pegawai
Tata Usaha di rumah sakit adalah untuk membuat Proker atau Program Kerja, keuangan,
dokumen administrasi, kepegawaian, perlengkapan, dan lain sebagainya. Selain itu, segala
peraturan yang berhubungan dengan rumah sakit pun disusun oleh bagian Tata Usaha.
Bahkan, segala urusan yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan pun juga tidak
terlepas dari tugas TU. Dengan kata lain, Tata Usaha di dalam rumah sakit memiliki fungsi
yang sentral dan juga langsung bertanggung jawab kepada Direktur tanpa melalui
siapapun.

Selain itu, di dalam TU itu sendiri masih ada beberapa jabatan umum yang juga harus
anda ketahui, antara lain:
1. Bagian Administrasi Umum
2. Bagian administrasi Keuangan
3. Bagian Kepegawaian dan SDM

3. Struktur organisasi rumah sakit: Bagian Perencanaan dan Pengembangan

8
 Struktur organisasi yang juga harus anda pahami, khususnya bagi anda bergelut di dunia
kesehatan atau perawatan adalah Bagian Perencanaan dan juga Pengembangan. Dari
namanya kami yakin anda sudah tahu apa sebenarnya tugas dan tanggung jawab yang
harus diemban oleh seseorang yang menjabat bagian ini.
Stuktur ini nantinya akan dipimpin oleh seorang pemimpin yang disebut sebagai Kepala
Bagian Perencanaan dan juga Pengembangan. Adapun tugas dari jabatan ini adalah untuk
membuat sebuah perencanaan dan juga membuat program. Selain itu, nanti bagian inilah
yang bertanggung jawab di dalam membuat laporan yang berhubungan dengan
perkembangan rumah sakit.
Sama dengan jabatan yang ada di dalam TU, Bagian Perencanaan dan Pengembangan
pun juga ada beberapa jabatan di dalamnya. Adapun jabatan tersebut ada dua macam,
yakni bagian Perencanaan dan Pelaporan dan juga bagian Pemasaran dan Humas. Kedua
bagian inilah nantinya yang harus membuat laporan dan dilaporkan kepada pemimpinnya
dan kemudian pemimpin melaporkannya ke bagian TU atau langsung ke Direktur.

4. Struktur organisasi rumah sakit: Bagian Pelayanan Kesehatan

Bagian di dalam organisasi rumah sakit yang juga harus bertanggung jawab langsung
kepada Direktur adalah Bagian Pelayanan Kesehatan. Adapun tugas dan tanggung jawab
yang harus diemban oleh seseorang yang menjabat bagian ini adalah untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan pelayanan keperatawan, medik, pengendalian
mutu, maupun juga yang berhubungan dengan fasilitas kesehatan.

Pada bagian ini pun setidaknya ada dua jabatan. Jabatan tersebut adalah bagian
Pelayanan Medis dan juga Bagian Keperawatan. Kedua bagian ini bertanggung jawab
kepada Kepala Bagian Pelayanan Kesehatan dan kemudian pemimpinnya langsung
berada di bawah naungan Direktur. Demikian penjelasan dari kami mengenai struktur
organisasi rumah sakit. Sebenarnya masih ada bagian lain yang belum kami sebutkan
yaitu Bagian Rekam dan juga Penunjang Medis yang di dalamnya ada bagian Rekam
Medis dan juga Penunjang Medis.

9
2.6 STRUKTUR ORGANISASI DIPUSKESMAS

Struktur Organisasi Puskesmas Perkotaan

Adapun struktur organisasi puskesmas perkotaan adalah sebagai berikut:

 Kepala Puskesmas
Kriteria Kepala Puskesmas yaitu tenaga kesehatan dengan tingkat pendidikan paling
rendah sarjana, memiliki kompetensi manajemen kesehatan masyarakat, masa kerja di
Puskesmas minimal 2 (dua) tahun, dan telah mengikuti pelatihan manajemen
Puskesmas.

 Kasubag Tata Usaha

Membawahi beberapa kegiatan diantaranya Sistem Informasi Puskesmas, kepegawaian,
rumah tangga, dan keuangan.

 Penanggungjawab UKM esensial dan keperawatan kesehatan masyarakat

Membawahi:

1. pelayanan promosi kesehatan termasuk UKS

2. pelayanan kesehatan lingkungan
3. pelayanan KIA-KB yang bersifat UKM
4. pelayanan gizi yang bersifat UKM
5. pelayanan pencegahan dan pengendalian penyakit
6. pelayanan keperawatan kesehatan masyarakat
10
  Penanggungjawab UKM Pengembangan
Membawahi upaya pengembangan yang dilakukan Puskesmas, antara lain:

1. pelayanan kesehatan jiwa

2. pelayanan kesehatan gigi masyarakat
3. pelayanan kesehatan tradisional komplementer
4. pelayanan kesehatan olahraga
5. pelayanan kesehatan indera
6. pelayanan kesehatan lansia
7. pelayanan kesehatan kerja
8. pelayanan kesehatan lainnya

 Penanggungjawab UKP, kefarmasian, dan laboratorium

Membawahi beberapa kegiatan, yaitu:

1. pelayanan pemeriksaan umum

2. pelayanan kesehatan gigi dan mulut
3. pelayanan KIA-KB yang bersifat UKP
4. pelayanan gawat darurat
5. pelayanan gizi yang bersifat UKP
6. pelayanan persalinan
7. pelayanan rawat inap untuk Puskesmas yang menyediakan pelayanan rawat inap
8. pelayanan kefarmasian
9. pelayanan laboratorium

Penanggungjawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas pelayanan

kesehatan
Membawahi:

1. Puskesmas Pembantu
2. Puskesmas Keliling
3. Bidan Desa
4. Jejaring fasilitas pelayanan kesehatan

2.7 BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI

1) Budaya Organisasi
Istilah budaya berasal dari bahasa Latin yaitu colere yang berarti mengolah,
mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian dalam bahasa

11
Inggris menjadi culture. Menurut Kotter dan Haskett (1922:3), perhatian
masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang
pada akhir abad ke-19 melakukan studi terhadap masyarakat “primitif”, seperti
Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut mengungkapkan
bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat ini tidak hanya berbeda cara hidup
masyarakat maju di Eropa danAmerika Utara tetapi juga berbeda di antara
masing- masing masyarakat primitif tersebut.
Menurut Edgar H. Schein dalam Umam (2010) berpendapat bahwa “budaya
adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik”. Oleh
karena itu, budaya diajarkan (diwariskan) kepada anggota-anggota baru sebagai

12
 cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait masalah-masalah
tersebut.
Budaya organisasi mengacu pada norma prilaku, asumsi, dan keyakinan dari
suatu organisasi, sementara dalam iklim organisasi mengacu pada persepsi orang-
orang dalam organisasi yang merefleksikan norma-norma, asumsi-asumsi dan
keyakinan (Owens, 1991). Sedangkan Sonhadji dalam Soetopo (2010)
mengatakan bahwa budaya organisasi adalah proses sosialisasi anggota organisasi
untuk mengembangkan persepsi, nilai dan keyakinan terhadap organisasi untuk
mengembangkan persepsi, nilai, dan keyakinan terhadap organisasi. Sementara
Soetopo (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi berkenaan dengan
keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma prilaku, ideology, sikap, kebiasaan dan
harapan-harapan yang dimiliki oleh organisasi (dalam hal ini termasuk organisasi
universitas swasta).
Gibson, Ivanichevich & Donelly dalam Soetopo (2010) berpendapat bahwa
budaya organisasi adalah “kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara
bertindak individu dalam organisasi”. Budaya mengandung pola eksplisit dan
implisit dari dan untuk prilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan hasil kelompok
manusia secara berbeda termasuk benda-benda ciptaan manusia.
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai dan norma yang dianut
dan dijalankan oleh organisasi terkait dengan lingkungan tempat organisasi
tersebut menjalankan kegiatannya. (Simamora, 2012).
Dari semua definisi tentang budaya organisasi diatas, secara umum dapat
ditetapkan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan makna bersama, nilai, sikap
dan keyakinan. Dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap,
keyakinan, kebiasaan dan harapan dari seluruh individu anggota organisasi mulai
dari manajemen puncak hingga manajemen yang paling rendah, sehingga tidak
ada aktifitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya.
Komponen-Komponen budaya organisasi Robbins dalam Soetopo (2010)
mengemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu:
a. Otonomi individu yaitu kadar kebebasan, tanggung jawab dan kesempatan
individu untuk berinisiatif dalam organisasi
b. Struktur yaitu kadar peraturan dan ketetapan yang digunakan untuk mengontrol
prilaku pegawai
c. Dukungan yaitu kadar bantuan dan keramahan manajer kepada pegawai

13
d. Identitas yaitu kadar kenalnya anggota terhadap organisasinya secara keseluruhan,
terutama informasi kelompok kerja dan keahlian profesionalnya
e. Hadiah performansi yaitu kadar alokasi hadiah yang didasarkan pada criteria
performansi pegawai
f. Toleransi konflik yaitu kadar konflik dalam hubungan antar sejawat dan kemauan
untuk jujur dan terbuka terhadap perbedaan
g. Toleransi resiko yaitu kadar dorongan terhadap pegawai untuk agresif, inovatif
dan berani menanggung resiko.
Fungsi budaya organisasi Soetopo (2010) mengemukan bahwa fungsi budaya
organisasi bergayut dengan fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal
budaya organisasi adalah melakukan adaptasi terhadap lingkungan diluar
organisasi, sementara fungsi internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber
daya yang ada didalamnya termasuk sumber daya manusia. Jadi secara eksternal
budaya organisasi akan selalu beradaptasi dengan budaya-budaya yang ada diluar
organisasi, begitu seterusnya sehingga budaya organisasi tetap akan selalu ada
penyesuaian-penyesuaian. Lebih lanjut Soetopo menjelaskan bahwa makin kuat
budaya organisasi, makin tidak mudah organisasi itu akan terpengaruh oleh budaya
luar yang berkembang di lingkungannya. Sementara kekentalan fungsi internal
makin dirasakan menguat jika didalam organisasi itu semakin berkembang norma-
norma, peraturan, treadisi, adat istiadat organisasi yang terus menerus dipupuk oleh
para anggotanya sehingga berangsur-angsur budaya itu akan menajdi semakin kuat.
Karakteristik budaya organisasi O’Reilly dan Jehn dalam Soetopo (2010)
mengemukakan tujuh karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu organisasi,
yaitu :
1. Innovation and risk taking, yaitu derajat sejauh mana pekerja didorong untuk
inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Attention to detail,yaitu derajat seajuh mana para pekerja diharapkan
menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada detail-detail.
3. Outcome orientation, yaitu sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil, bukan pada
teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil.
4. People orientation, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang dalam fungsi budaya organisasi menjadi inti dari suatu
budaya organisasi.

14
5. Team orientation, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan atas dasar tim
kerja daripada individu.
6. Aggressiveness, yaitu sejaunmana orang-orang dalam organisasi bersifat agresif
dan kompeteitif.
7. Stability, yaitu sejauh mana aktifitas organisasi menekankan pemeliharaan status
quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik diatas bergerak pada suatu kontinuitas dari

rendah hingga ke tinggi. Menilai suatu organisasi dengan ketujuh karakter ini akan
menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi tersebut. Gambaran tersebut
kemudian menjadi dasar untuk perasaan saling memahami yang dimiliki anggota
organisasi mengenai organisasi mereka, bagaimana segala sesuatu dikerjakan
berdasarkan pengertian bersama tersebut, dan cara-cara anggota organisasi
seharusnya bersikap (Robbins, 2005;486).
Klasifikasi budaya organisasi dalam mempelajari budaya organisasi, terdapat
empat pendekatan menurut Robert dan Hunt dalam Soetopo (2010). Keempat
pendekatan itu antara lain :

1. Beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama, keyakinan dan

nilai- nilai dalam organisasi dan kelompok kerja

15
 2. Kelompok kedua tertarik dengan mitos, cerita, dan bahasa sebagai manifestasi
budaya
3. Memandang tata cara dan seremonial sebagai manifestasi budaya
4. Mempelajari interaksi antar anggota dan symbol-simbol

Sedangkan Schein membaginya kedalam tiga dimensi budaya yaitu :

1. Artefak dan kreasi berupa teknologi, seni, pola prilaku yang dapat dilihat dan
didengar. Terlihat oleh mata tetapi sering tidak dapat diartikan dan diuraikan
2. Nilai, dapat diuji dalam lingkungan fisik, dapat diuji hanya oleh konsensus
social. Tingkat yang lebih tinggi mengenai kesadaran
3. Asumsi dasar, yaitu menegnai hubungan manusia-lingkungan, hakikat dasar
manusia, hakikat hubungan manusia.

Sedangkan Hellriegel dan Slocum dalam Soetopo (2010) mengajukan kerangka

klasifikasi budaya organisasi sebagai berikut :

Sumbu vertical mencerminkan orientasi pengawasan yang relative normal,

jarak dari mantap ke fleksibel. Sumbu horizontal mencerminkan fokus relative

16
terhadap

17
 perhatian, jarak dari fungsi internal ke fungsi eksternal. Sudut-sudut dari empat
persegi mewakili empat tipe murni dari budaya organisasi yaitu birokratik, clan,
entrepreneurial dan pasar.
a) Budaya Birokratik
Suatu organisasi dengan karyawan yang mempunyai formalisasi nilai
peraturan standar prosedur operasi dan koordinasi hierarkis. Perhatian jangka
panjang dalam birokrasi, efisiensi, dan stabilitas dapat diperkirakan. Karyawannya
mempunyai standar nilai yang tinggi terhadap pelayanan pelanggan. Manajer
memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan
memperkuat standard dan aturan tertulis.

b) Budaya Clan
Mempunyai atribusi tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif,
tim kerja, manajemen diri dan pengaruh social. Komitmen individual jangka
panjang pada organisasi diganjar dengan komitmen jangka panjang organisasi
terhadap karyawan.
c) Budaya entrepreneurial
Menunjukkan tingkat pengambilan resiko yang tinggi, dinamis dan kreatifitas.
Ada komitmen terhadap eksperimentasi, inovasi. Budaya ini tidak hanya cepat
bereaksi terhadap perubahan lingkungan, tetapi menciptakan perubahan.
d) Budaya Pasar
Nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut untuk mencapai
sasaran, terutama yang berbasis financial dan pasar.
2) Iklim Organisasi
Owens (1991) menyatakan bahwa “organizational climate is the study of
perceptions that individual have of various aspect of the environment in the
organization”. Dengan demikian pengkajian iklim organisasi dapat dilakukan dengan
menggali data dari persepsi individu yang ada dalam organisasi. Taguiri dan Litwin
dalam Soetopo (2010) mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan
internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan
dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Dengan penegrtian
ini, Miner (1998) menyarikan aspek-aspek definisi iklim organisasi sebagai berikut :
a) Iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar yang mengandung cirri
karakteristik tertentu.

18
b) Iklim organisasi lebih mendiskripsikan suatu unit organisasi daripada menilainya.
c) Iklim organisasi berasal dari praktik organisasi.
d) Iklim organiasasi mempengaruhi prilaku dan sikap aggota organisasi.
Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo (2010)
menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang yaitu (1) iklim
organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, (2) iklim
organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan perilaku
manajemennya.
Klasifikasi iklim organisasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Halpin (1971) yang menggunakan Organizational Climate Description Quesionare
(OCDC), terdapat enam klasifikasi iklim organiasi yaitu:
1. Open Climate yang menggambarkan tentang situasi dimana anggota organisasi
merasa senang untuk bekerja, saling kerjasama serta adanya keterbukaan.
2. Outonomous Climate yaitu situasi dimana adanya kebebasan, adanya peluang
kreatif, sehingga para anggota memiliki peluang untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan mereka.
3. The Controlled Climate yang ditandai adanya penekanan atas prestasi dalam
mewujudkan kepuasan kebutuhan social, setiap orang bekerja keras serta
kurangnya hubungan antar sesama anggota.
4. The Familiar Climate yaitu adanya rasa kesejawatan tinggi antara pimpinan dan
anggota.
5. The Paternal Climate yang bercirikan adanya pengontrolan pimpinan terhadap
anggota.
6. The Closed Climate yang ditandai suatu situasi rendahnya kepuasan dan prestasi
tugas serta kebutuhan social para anggota, pimpinan sangat tertutup terhadap para
anggotanya.
Halpin sebagaimana dikutip Soetopo (2010) membagi komponen iklim organisasi
berdasarkan karakteristik kelompok sebagai berikut :
a. Disengagement atau ketidakikutsertaan, yaitu suatu kadar dimana staf atau
bawahan cenderung tidak terlibat dan tidak commite terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
b. Hindrance atau halangan, yaitu mengacu pada perasaan para staf bahwa pimpinan
membebani mereka dengan tugas yang memberatkan pekerjaan mereka.

19
c. Esprit atau semangat, yaitu mengacu pada semangat kerja karena terpenuhinya
kebutuhan social dan rasa punya prestasi dalam pekerjaan.
d. Intimacy atau keintiman, yaitu kadar kekohesifan antar staf dalam
organisasi. Sedangkan berdasarkan kategori prilaku pemimpin sebagai
berikut :
1) Aloofness atau keberjarakan, yaitu menggambarkan kadar prilaku pemimpin yang
formal dan impersonal yang menunjukkan jarak social dengan staf.
2) Production Emphasis atau penekanan pada hasil yaitu mengacu pada prilaku
pemimpin agar staf bekerja keras, misalnya dengan pengawasan ketat, direktifdan
menuntut hasil maskimal.
3) Thrust atau rasa yakin, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin yang ditandai
kerja kerasnya agar dicontoh oleh staf.
4) Consideration atau perhatian, yaitu mengacu pada kadar prilaku pemimpin dengan
memperlakukan staf secara manusiawi sesuai dengan martabatnya (Owens, 1991;
Halpin, 1971)

20
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Pengorganisasian pelayanan keperawatan adalah proses pengelompokan

kegiatan terhadap tugas, wewenang, tanggung jawab dan koordinasi kegiatan baik
vertikal maupun horizontal yang dilakukan oleh tenaga keperawatan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi ini mencakup penetapan tugas-tugas yang harus
dilakukan, siapa yang harus melakukan, seperti apa tugas-tugas dikelompokkan, siapa
yang melaporkan ke siapa, dan di mana serta kapan keputusan harus diambil oleh
seorang perawat. Berbicara tentang siapa yang harus melakukan apa maka analisis
kebutuhan tenaga harus tepat baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Adapun tujuan pengorganisasian dalam manajemen keperawatan sebagai berikut:
1. Pencapaian tujuan organisasi
2. Pengorganisasian sumber daya secara efektif dan efisien
3. Melakukan pembagian tugas dan pertanggungjawaban yang efektif antara
perorangan dan kelompok.
4. Melakukan antisipasi terhadap berbagai perubahan yang mungkin terjadi
dengan melalui penyesuaian-penyesuaian yang penting

3.2 SARAN

Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan
dipahami dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang menyusun
perencanaan manajemen keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar
dapat menjadi pedoman buat kita sebagai perawat.
Untuk kesempurnaan dari makalah ini kami sangat mengharapkan kritik dan
saran dari teman-teman maupun dosen mata kuliah manajemen dan kepemimpinan
keperawatan.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Asmuji. 2014. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.

Kuntoro, Arif. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha Medika.
http://bppsdmk.kemkes.go.id/pusdiksdmk/wp-content/uploads/2017/08/Manajemen-dan-
Kepemimpinan-dalam-Keperawatan-Komprehensif.pdf diakses tanggal 14 Januari 2022

Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.

Simamora, Roymond H. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: 2012.

Swansburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk

Perawat Klinis. Jakarta: EGC.

22