MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

Dosen pengampu

Dr. Fadila Almahdali, SE.,MM

“KERAGAMAN DALAM ORGANISASI”

KELOMPOK IV :

Gleria Ferencia (22130046)

Putri Wulan Sari (22130057)
Niluh Tutin Ariyanti (22130061)
Dey Dayanti Thomas (22130050)
I Nyoman Gantar Mahindra (22130110)

UNIVERSITAS ABDUL AZIS LAMADJIDO (AZLAM)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PANCA BHAKTI PALU
TAHUN 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan

karunia-Nya, kami selaku penulis materi kelompok IV dapat menyelesaikan

tugas makalah yang berjudul keragaman dalam organisasi di mata kuliah

perilaku organisasi. Tidak lupa kami sampaikan terima kasih kepada Ibu Dr.

Fadila Almahdali, SE.,MM. selaku dosen pengampu. Kami juga berterima kasih

kepada kepada teman-teman yang memberikan kontribusi yang sangat baik

sehingga kami menyelesaikan makalah ini. Tentunya kami berharap dapat

memenuhi apa yang menjadi tugas kami melalui makalah ini, kami menyadari

bahwa dalam penulisan ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari itu kami,

berharap kritik dan saran yang membangun dari dosen terkait, guna

menyempurnakan tugas makalah yang kami buat selaku kelompok IV.

Palu, 19 September 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Cover...................................................................................................................i

Kata pengantar....................................................................................................ii

Daftar isi..............................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang...........................................................................................1

B. Rumusan masalah......................................................................................2

C. Tujuan masalah..........................................................................................2

BAB II KAJIAN TEORI

A. Pengertian keberagaman dalam organisasi................................................3

B. Kelebihan dan kekurangan dari keragaman organisasi.............................3

C. Karakteristik biografis (usia, status perkawinan, jenis kelamin, masa kerja,

distabilitas).................................................................................................5

D. Karakteristik demografis ( ras, dan etnis, agama).....................................9

E. Tingkat keragaman individu dalam organisasi dan contohnya..................10

F. Kemampuan individu.................................................................................11

G. Mengimplementasikan strategi manajemen keragaman............................15

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................19

B. Saran..........................................................................................................19

Daftar pustaka........................................................................................................20

Lampiran................................................................................................................20

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam perkembangan yang terjadi, sikap keorganisasian

memberikan efek besar terhadap pembentukan SDM yang tangguh serta

sukses, baik di bidang pekerjaannya juga pada bidang pekerjaan lainnya.

Dalam bahasa, organisasi berasal asal Bahasa Yunani yaitu organon, yang

berarti alat, sedangkan dari istilah ialah suatu grup orang dalam suatu wadah

buat tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu pola korelasi yang melalui

orang-orang pada bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

Organisasi merupakan bentuk setiap liga insan buat mencapai tujuan bersama.

Organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerjasama yang dilakukan oleh 2

orang atau lebih.

Sikap keorganisasian adalah suatu konsep perbuatan atau

kebudayaan yang dilakukan pada setiap organisasi apapun itu, mengerjakan

suatu tugas pekerjaan menggunakan dua orang atau lebih yang saling bekerja

sama buat mencapai suatu tujuan bersama yang diinginkan dalam suatu

organisasi yang terdiri berasal individu-individu serta didukung oleh sistem

yang baik, perilaku organisasi juga berkaitan menggunakan tanggung jawab

dengan semua organisatoris pada menjalankan tugas serta kewajiban masing-

masing demi terciptanya tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam perilaku

organisasi dibahas hal-hal yang bekerjasama dengan proses saling

membuatkan dan proses asimilasi budaya positif pada berorganisasi. Hal ini

1
 artinya tantangan yang wajib dihadapi di lingkungan organisasi,

menggunakan usaha bagaimana seorang individu bisa berinteraksi dengan

baik terhadap orang lain. Dari hal tadi, SDM asal seorang individu

dieksplorasikan (dilatih) seberapa akbar perannya pada melakukan pekerjaan

pada lingkup organisasi serta dapat mengatur keanekaragaman yang dihadapi,

seperti perbedaan jenis kelamin, agama, ras, cacat, usia, orang-orang kelainan

seksual (waria, homo, lesbian) serta etnis dalam berinteraksi terhadap orang

lain.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan keragaman organisasi?

2. Apa kelebihan dan kekurangan dalam keberagaman organisasi?

3. Bagaimana karakteristik dari penggunaan keragaman dalam organisasi?

4. Bagaimana tingkat keberagaman dalam individu?

C. Tujuan

1. Memahami apa yang dimaksud dengan keragaman dalam ssuatu

organisasi.

2. Mengetahui dan memahami bagaimana cara mengatasi kendala yang

dihadapi dalam penerimaan keragaman didalam suatu organisasi.

3. Memahami dan mengerti apa manfaat dari penggunaan keragaman dalam

suatu organisasi.

2
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Keragaman Dalam Organisasi

Keberagaman merupakan suatu kondisi kehidupan masyarakat.

Perbedaan tersebut terjadi antar suku, ras, agama, budaya, dan gender.

Keberagaman dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting

saat ini. Keberagaman organisasi adalah keberagaman atau perbedaan

dalam suatu organisasi. Melalui keberagaman, suatu organisasi dapat

memperoleh berbagai cara pandang, kemampuan, dan berbagai hal untuk

mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan dan juga

meningkatkan efisiensi perusahaan.

B. Kelebihan Dan Kekurangan Organisasi

Meskipun perilaku organisasi sangat penting dalam sebuah

organisasi, namun ada baiknya kita mengetahui kelebihan dan kekurangan

dari perilaku organisasi tersebut. Berikut adalah penjelasannya :

1. Kelebihan Perilaku Organisasi

a) Meningkatkan Kinerja

Perilaku organisasi yang positif dapat meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Anggota organisasi yang bekerja

sama dan memiliki kreativitas dapat mencapai tujuan yang

diinginkan dengan lebih efektif dan efisien.

3
 b) Peningkatan Produktivitas

Perilaku organisasi yang positif juga dapat meningkatkan

produktivitas organisasi. Anggota organisasi dapat bekerja sama

untuk mencapai tujuan bersama dengan lebih cepat dan efisien.

c) Menciptakan Lingkungan Kerja yang Sehat

Perilaku organisasi yang positif dapat menciptakan lingkungan

kerja yang sehat dan membawa manfaat bagi semua anggota

organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan

kesejahteraan karyawan.

d) Menciptakan Budaya Kerja yang Positif

Perilaku organisasi yang positif dapat membentuk budaya kerja

yang positif di dalam organisasi. Hal ini dapat memperkuat

identitas organisasi dan meningkatkan citra perusahaan di mata

publik.

2. Kekurangan Perilaku Organisasi

a. Konflik antar Anggota Organisasi

Perilaku organisasi yang buruk dapat memicu konflik antar

anggota organisasi. Konflik ini dapat mempengaruhi kinerja

organisasi secara keseluruhan dan bahkan dapat memicu kesulitan

di dalam pengambilan keputusan.

b. Hilangnya Anggota Organisasi

4
 Perilaku organisasi yang buruk juga dapat memicu hilangnya

anggota organisasi atau karyawan. Hal ini dapat menimbulkan

kesulitan di dalam mengelola sumber daya manusia dan bahkan

dapat menciptakan ketidakstabilan di dalam organisasi

c. Menurunkan Kinerja Organisasi

Perilaku organisasi yang buruk dapat menurunkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Hal ini dapat menghambat

pencapaian tujuan bersama dan bahkan dapat menciptakan

ketidakstabilan di dalam organisasi.

C. Karakteristik Biografis

1. Umur

Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu

yang semakin penting dalam dekade mendatang karena banyak alasan,

salah satunya tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia bertambah.

contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerjaan Amerika Serikat di atas

umur 59 telah meningkat, dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di

tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016

akan berasal dari pekerja diatas umur 54. Alasan lainnya, di Amerika

Serikat secara disengaja, telah menghilangkan keharusan pension.

Kebanyakan pekerja saat ini tidak perlu lagi pension pada usia 70, dan

62% dari mereka yang berusia 45-60 berencana untuk menunda

pension. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki

pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaanya, seperti pengalaman,

penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi

5
 pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima

teknologi baru. Ketika organisasi secara aktif mencari individu yang

adaptif dan terbuka atas perubahan, hal-hal negatif yang diasosiasikan

dengan umur secara jelas menghalangi perekrutan awal pekerja yang

lebih tua dan meningkatkan kemungkinan memberhentikan mereka

saat perusahaan membutuhkan penghematan.

2. Jenis Kelamin

Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman,

dan opini yang tidak didukung dibandingkan apakah wanita

mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai

mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika

ada, perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang

mempengaharui kinerja. Nyatanya, sebuah studi meanalisis terbaru

atas kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih

tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja (meskipun,

menurut diskusi kita mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki

potensi promosi yang tinggi.) tidak ada peredaan pria-wanita yang

konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis,

dorongan dompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau

kemampuan belajar.

3. Ras dan Etnis

Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah

dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan

perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja.

6
 Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis

minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat

kerja.

4. Diskriminasi

Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada

meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi kinerja

organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras

dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini

manunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin

tidak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan

diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim

keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada

meningkatnya penjualan.

D. Karakteristik Biografis Lainya

1. Masa Kerja

Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah

prediktor yang baik terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama

seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil kemungkinannya

untuk keluar. Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu

lebih disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan

dampak dari senioritas pada kinerja. Tinjauan ekstensif telah dilakukan

terhadap hubungan senioritas-produktivitas. Jika kita mengartikan

senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini

menunjukkan sebuah hubungan yang yang positif antara senioritas dan

7
 produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman

kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas

pekerja.

2. Agama

Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius

yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain seringkali

orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Tidak

hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang

mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain; seringkali orang-

orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Hukum federal

Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasikan pekerja

berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun

demikian, itu tidak berarti bahwa agama bukanlah isu dalam perilaku

organisasi. Individu yang religius juga bisa beranggapan bahwa

mereka memiliki kewajiban untuk menunjukan kepercayaan di tempat

kerja, dan merka yang tidak memiliki kepercayaan lain mungkinm

merasa keberatan.

3. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja

berdasarkan orientasi seksual, meskipun 21 negara bagian dan lebih

dari 160 daerah melarang. Pengembangan terkini menyatakan,

meskipun demikian, kita bisa saja di atas puncak perubahan.

8
 Pemerintahan federal melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah

berdasarkan orientasi seksual. Equa employment opportunity

commusion (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab untuk

mendorong hukum diskriminasi pekrjaan. Oleh karena itu, ketika

waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis

kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan

sangat berbeda menurut hukum kita dan di terima cukup berbeda

dalam organisasi berbeda.

4. Budaya

Kita telah lihat orang-orang mendifinisikan dirinya dari sisi ras

dan etnis. Banyak membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga,

sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau

masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana

individu itu berada dalam dunia. Peraktik tempat kerja yang

bertentangan dengan norma dari identitas budaya seseorang sangat

umum bertahun-tahun yang lalu ketika masyarakat kurang mobilisasi.

Seorang yang bekerja di luar daerah asalnya mencari kelmpok dan

organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama denganya, atau

mereka menyesuaikna praktik mererka dengan norma lingkungan kerja

barunya. Organisasi umumnya tidak diharapkan untuk mengakomodasi

keinginan tiap-tiap individu.

E. Karakteristik Demografis

Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan sosial

yang mengkaji tentang penduduk baik itu desa kecamatan

9
 kabupaten provinsi maupun Negara, karakteristik mempunyai ciri-ciri

khusus penduduk yang mampu membedakan dengan penduduk

lainnya.

Seperti dimasa lalu buku teks perilaku organisasi mencatat

bahwa perubahan akan cepat terjadi seiring terbentuknya jalan

manajerial tenaga kerja yang didominasi pria ras kulit putih menjadi

tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender, dibandingkan

dengan tahun 1976 saat ini wanita semakain mungkin dipekerjakan penuh

waktu,

F. Tingkat-Tingkat Keragaman

Keragaman individu dalam suatu organisasi diartikan sebagai :

1. Kumpulan persamaan dan perbedaan antara latar belakang pribadi

dalam hal nilai, keyakinan dan cara pandang

2. Suatu hal yang penting dalam proses pengambilan keputusan suatu

organisasi/perusahaan dan hal-hal yang perlu dikelola dengan baik

Keberagaman organisasi mencakup aspek-aspek berikut :

1. Usia: Hubungan antara usia dan prestasi kerja kemungkinan akan

menjadi isu yang lebih penting dalam dekade mendatang.

2. Gender : Tidak ada perbedaan yang signifikan antara laki-laki dan

perempuan, kecuali dalam kaitannya dengan budaya setempat

mengenai ketidakhadiran, yaitu perempuan memiliki tingkat

ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki, hal ini terkait

dengan tanggung jawab dan fungsi perempuan di tempat kerja

maupun keluarga.

10
3. Status perkawinan : Tidak ada hubungan antara status perkawinan dan

produktivitas, namun hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan

yang menikah memiliki tingkat pengunduran diri yang lebih rendah,

tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah, dan kepuasan kerja yang

lebih tinggi dibandingkan rekan kerja mereka yang belum menikah,

yang mungkin terkait dengan tanggung jawab yang lebih besar

daripada pernikahan. membutuhkan.

4. Jumlah atau banyaknya tanggungan Banyak penelitian menunjukan

bahwa semakin banyak jumlah tanggungan dalam keluarga

berpengaruh terhadap produkvitas kerja karyawan.

Keragaman Individu dalam Organisasi diartikan sebagai kumpulan

dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada

dimensi nilai, keyakinan, dan opiniatau suatu hal yang penting dalam

proses pengambilan keputusan organisasi / perusahaandan suatu hal yang

perlu dikelola dengan baik.

Demografis umumnya merefleksikan karakter fisik atau yang

mudah dilihat dari luar, bukan pemikiran atau perasaan individu, serta

dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain.

Terdapat dua tipe tingkat keragaman, yaitu :

1. Surface-level Diversity (keragaman tingkat permukaan) : yaitu

perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah

dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau

disabilitas, yang tidak begitu merefleksikan bagaimana orang berpikir

atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.

11
 2. Deep-level Diversity (keragaman tingkat dalam) : yaitu perbedaan

dalam nilai, kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi

semakin penting dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang

mengenal satu sama lain lebih baik.

G. Kemampuan Individu

Pengertian kemampuan menurut George & Jones dalam Ratmawati

dan Herachwati (2007) adalah kapasitas mental maupun fisik untuk

mengerjakan sesuatu. Konsep kemampuan, yang meliputi kemampuan

kognitif dan fisikal, perlu dipelajari dan sangat penting implikasinya untuk

memahami dan mengelola perilaku orang-orang dalam organisasi. Faktor

nature (dari keturunan orang tua) dan nurture (dari pendidikan dan

pengalaman) merupakan determinan dari kemampuan kognitif maupun

fisikal. Bagi para manajer, pengetahuan tentang kemampuan seseorang

dapat diperoleh pada saat melakukan seleksi, penempatan, maupun

pelatihan.

Kemampuan individu dibagi menjadi dua , yaitu :

1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan

untuk melakukan aktivitas mental-berpikir, penalaran, dan

memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai

yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik. Orang-

orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan

memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga

semakin mungkin muncul sebagai pemimpin kelompok.

12
 Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor

kecerdasan secara keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif

antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Artinya kecerdasan

yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual,

contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan kemampuan

verbal, seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.

2. Dimensi Kemampuan Intelektual

a. Kecerdasan Angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan

cepat dan akurat. Contoh pekerjaan : akuntan menghitung paja

penjualan serangkaian barang.

b. Kecerdasan Verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar dan hubungan antara kata – kata. Contoh pekerjaan:

Manajer pabrik mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan.

c. Kecerdasan persepsi yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat. Contoh pekerjaan:

Penyelidik kebakaran mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung

tuntutan pembakaran secara sengaja.

d. Kecerdasan induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan

logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut. Contoh pekerjaan: Periset pasar meramalkan permintaan

untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya.

e. Kecerdasan deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumentasi. Contoh pekerjaan:

13
 Pengawas memilih antara dua saran berbeda yang ditawarkan oleh

karyawan.

f. Visualisasi Spasial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana

sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah.

Contoh pekerjaan: Dekorator interior mendekorasi ulang sebuah

kantor.

g. Daya Ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu. Contoh pekerjaan: Tenaga penjual

mengingat nama – nama pelanggan.

h. Kemampuan Fisik

Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan

intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan,

kemampuan fisik akan tetap bernilai.

i. Kemampuan Fisik (physical ability) :

Yaitu kemampuan melakukan tugas – tugas yang menuntut

stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

Kemampuan fisik dasar terbagi menjadi sembilan yaitu:

Faktor Kekuatan :

1) Kekuatan dinamis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan

otot secara berulangatau terus menerus.

2) Kekuatan tubuh yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut).

3) Kekuatan statis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan

terhadap objek eksternal.

14
 4) Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan mengeluarkan energi

maksimum dalam satuatau serangkaian tindakan eksplosif.

Faktor Fleksibilitas:

1) Fleksibilitas luas yaitu kemampuan menggerakkan tubuh dan

otot punggung sejauh mungkin.

2) Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan membuat gerakan –

gerakan lentur yang cepat dan berulang – ulang.

Faktor Lainnya:

1) Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengoordinasikan

tindakan secara bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang

berbeda.

2) Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan

keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu

keseimbangan.

3) Stamina yaitu kemampuan mengerahkan upaya maksimum

yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

H. Mengimplementasikan Stategi Manajemen

Manajemen keragaman (diversity managemen) adalah proses dan

program dimana manajer membuat setiap orang sadar dan sensitif pada

kebutuhan dan perbedaan yang lain. Hal-hal yang dapat dilakukan

mengenai manajemen keragaman, yaitu :

1. Menarik, memilih, mengembangkan, dan mempertahankan pekerja

yang beragam.

2. Menciptakan keragaman dalam kelompok

15
3. Program keragaman efektif memanfaatkan keragaman.

4. Menarik, memilih, mengembangkan, dan mempertahankan pekerja

yang beragam.

Satu metode peningkatan keragaman tenaga kerja adalah

menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis

yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti menempatkan iklan

dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik dikampus,

universitas, dan institusi lainnya.

Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk

menerapkan usaha keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai

keadilan dan objektifitas dalam memilih pekerja dan fokus pada potensi

produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.

Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi

perkembangan karir. Mereka yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan

rekan kerjanya lebih mungkin untuk dipromosikan dibandingkan yang

kepribadiannya berbeda.

Keragaman dalam kelompok :

a. Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras

dalam tatanan kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok,

mereka perlu menyusun sebuah cara yang sama untuk melihat dan

menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu berkomunikasi

satu sama lain dengan sering.

b. Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan

dalam hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang

16
 beragam atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada

karekteristik kepentingan. Keragaman geografis (jenis kelamin, ras,

dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim

secara umum. Disisi lain, tim dari individu-individu yang sangat

inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh

karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi

sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yng

menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan

minat bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus

lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan. Kelompok

individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda

lebih efektif daripada kelompok homogen.

c. Program Keragaman Efektif Organisasi menggunakan beragam usaha

untuk memanfaatkan keragaman, termasuk merekrut dan memilih

kebijakan yang telah didiskusikan, juga pelatihan dan praktik

pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dalam komprehensif

mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata,

Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal

bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil

atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.

Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja

yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam

dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktik

perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan

17
 semua pekerja. Banyak memperhatikan mengenai keragaman harus

terkait dengan perlakuan yang adil. Reaksi yang paling negatif atas

diskriminasi pekerja adalah didasarkan pada ide bahwa perlakuan

diskriminatif tidak adil.

d. Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk

menentukan apakah kelompok target kurang dibekali. Jika kelompok

kurang diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak,

manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan.

Mereka sering dapat meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem

seleksi lebih transparan, dan memberikan pelatihan untuk pekerja yang

belum mendapat paparan materi yang cukup di masa lalu.

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perilaku organisasi adalah konsep tindakan atau budaya. Di setiap

organisasi, apapun itu, dua orang melakukan tugas kerja atau lebih orang

yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan.

Dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu dan didukung

oleh sistem sangat bagus.

Melalui organisasi, manusia dapat mengukur perilaku individu

Memiliki atau menjadi anggota suatu organisasi (grup). Apapun masalah

yang dihadapi seseorang Individu dapat menempatkan dirinya dalam

banyak konteks organisasi Interaksi dengan orang lain. Gender, agama,

ras, disabilitas, lanjut usia, penyandang disabilitas seksual (transgender,

homoseksual, Lesbian) dan berlomba ketika berinteraksi dengan orang

lain.

B. Saran

Melalui makalah ini, kami selaku kelompok IV masih memiliki

keterbatasan untuk menyempurnakan makalah ini. Untuk itu kami

memohon maaf apabila ada kesalahan penulisan kata yang menyinggung.

Kami selaku kelompok VI mengharapkan dengan adanya materi ini dapat

menambah wawasan kita bersama dalam proses pembelajaran

dilingkungan perkuliahan. Untuk itu jika ada penulisan kata kami mohon

dimaafkan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

P.Robbins, Stephen (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Rianto Rahadi, Dr.Dedi dan Susilowaty, Dr.Etty. (2019). Perilaku

Organisasi. Bogor : PT.-Filda Fikrindo.

https://www.academia.edu/38234836/Keragaman_Dalam_Organisasi01

Oktoberjam15.30

https://ejournal.stiesia.ac.id/ekuitas/article/view/2324/2154 01Oktober2021

jam 16.00

https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustaka/10143/perilaku-

organisasi.html

20