Makalah Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumberdaya Manusia Global

Dosen : Tri Mardiana, Dra.Msi
EM-D

Kelompok 4
Adella Dea 141180010
Muhammad Fahri Oktoansyah 141180064
Oktaviana 141180068
Benedikta Dara Basaso 141180069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
Juni 2021
 KATA PENGANTAR
Segala puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu wa ta'ala, atas berkat rahmat serta
hidayah-Nya saya masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas makalah
Manajemen Sumberdaya Manusia Global ini.

Terima kasih saya sampaikan kepada Ibu Tri Mardiana, Dra.Msi yang selama ini telah
membimbing Kami. Dan tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada teman-teman yang
telah mendukung atas penyelesaian makalah ini, serta kepada semua pihak yang telah
terlibat didalamnya.

Mudah-mudahan apa yang saya tulis ini bisa bermanfaat bagi kita semua. Saya
menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, maka dari itu
penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan serta kesempurnaan untuk periode
selanjutnya.

Mohon maaf atas segala kesalahan-kesalahan dalam makalah ini semoga kita selalu
berada dijalan yang benar, aamiin.

Yogyakarta, 19 Juni 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4
A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 4
C. Tujuan ............................................................................................................................. 4
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 5
A. Mengelola Keragaman .................................................................................................... 5
B. Tingkat Keragaman ......................................................................................................... 8
C. Pendekatan Pengelolaan Keragaman................................................................................. 8
D. Hambatan dan Tantangan dalam Mengelola Keragaman ............................................. 10
E. Keragaman Sebagai Keunggulan Bersaing ..................................................................... 14
BAB III PENUTUP.................................................................................................................. 16
A. Kesimpulan ................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 17
 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memahami perkembangan sumber daya manusia dalam era globalisasi, memberikan
indikasi pentingnya mengelola keragaman (diversity). Keragaman dan globalisasi tersebut
akan secara otomatis menciptakan organisasi yang bersifat multikultur. Tim yang
multikultur mampu menciptakan pendekatan inovatif terhadap tantangan organisasional
yang kompleks beserta implementasi solusinya (Distefano dan Maznevski, 2000).
Proses identifikasi memainkan peran sentral dalam dinamika yang membuka
eksistensi keragaman pada organisasi (Nkomo dan Cox, 1996, dalam pembahasan oleh
Brickson, 2000). Pengelolaan diversity yang efektif menjadi perhatian besar dalam
hubungannya untuk meningkatkan produktifitas dan efektifitas organisasi, guna memiliki
dan meningkatkan competitive advantages. Fokus pengelolaan adalah keragaman
mendasar yang melekat pada setiap individu sebagai anggota organisasi, dengan tujuan
pencapaian individual outcomes yang sinergi dengan organizational outcomes yang
diharapkan. Dengan demikian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus
menjalankan peran secara optimal atas program-program pengelolaan diversity untuk
memberikan hasil yang maksimal.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana cara mengelola keragaman ?
2. Bagaimana tingkat keragaman ?
3. Bagaimana cara pendekatan pengelolaan keragaman ?
4. Apa hambatan dan tantangan dalam mengelola keragaman ?
5. Bagaimana keragaman sebagai keunggulan bersaing ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui cara mengelola keragaman.
2. Untuk mengetahui tingkat keragaman.
3. Untuk mengetahui cara pendekatan pengelolaan keragaman.
4. Untuk mengetahui hambatan dan tantangan dalam mengelola keragaman.
5. Untuk mengetahui keragaman sebagai keunggulan bersaing.
 BAB II PEMBAHASAN
A. Mengelola Keragaman
Frederick A. Miller dan Judith H. Katz (2002: 198) berpendapat bahwa keberagaman
merupakan tentang identitas sosial kelompok yang meliputi suatu organisasi. Mereka
menyatakan pula bahwa terminologi keberagaman atau diversity sering salah dipergunakan,
dengan saling mempertukarkan dengan pengertian affirmative action, equal employment
opportunity, dan inclusion, karena masing-masing mempunyai makna sendiri yang unik.
Dengan demikian, dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari
berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional,
komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan
variasi kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau
masyarakat.
1. Diversity atau Keberagaman
Diversity atau Keberagaman dapat ditemukan di banyak tempat kerja dan organisasi
dalam negeri dan global, dan manajer di tempat-tempat kerja tentunya mencari cara untuk
menghargai dan mengembangkan keberagaman itu. Namun, sebelum kita melihat apa
yang diperlukan untuk mengelola keberagaman, pertama kita harus tahu apa
keberagaman di tempat kerja dan mengapa hal itu penting. a. Apa itu Keberagaman di
Tempat Kerja?
Lihatlah di sekitar kelas Anda. Anda cenderung melihat orang yang muda atau tua,
pria atau wanita, tinggi atau pendek, bermata cokelat, sejumlah ras, dan berbagai gaya
pakaian. Anda akan melihat orang-orang yang vocal sering berbicara di kelas dan yang
lebih cenderung pendiam, dan sebagainya. Pernahkah Anda perhatikan keberagaman
dunia kecil di mana Anda berada sekarang? Banyak dari Anda mungkin telah dibesarkan
di lingkungan yang terdapat individu yang beragam, sementara yang lain mungkin tidak
memiliki pengalaman itu.
Apa definisi kita tentang keberagaman di tempat kerja? Kami mendefinisikannya
sebagai cara-cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu
sama lain. Perhatikan bahwa definisi kita tidak hanya berfokus pada perbedaan, tapi
kesamaan diantara karyawan.
Hal ini memperkuat keyakinan bahwa manajer dan organisasi harus memandang
karyawan memiliki kualitas yang sama serta perbedaan yang memisahkan mereka. Ini
tidak berarti bahwa perbedaan itu kurang penting, tetapi fokus kami sebagai manajer
 adalah menemukan cara untuk mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan
melibatkan seluruh tenaga kerja.
Kami ingin menunjukkan satu hal terakhir mengenai gambaran kita tentang "apa
itu" keberagaman di tempat kerja adalah: Karakteristik demografi yang muncul saat kita
cenderung berpikir tentang keberagaman – usia, ras, jenis kelamin, etnis, dll – hanyalah
sebagian kecil dari pemahaman apa itu keberagaman. Perbedaan demografi tersebut
mencerminkan keberagaman pada tingkat permukaan, yang mana perbedaan tersebut
mudah dirasakan. Perbedaan tingkat permukaan tersebut dapat mempengaruhi cara orang
memandang orang lain. Namun, seiring dengan semakin kenalnya orangorang tersebut
satu sama lain, perbedaan-perbedaan ini menjadi kurang penting dan keberagaman
tingkat dalam – yakni perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan sifat kerja – menjadi lebih
penting. Perbedaan -perbedaan tingkat dalam ini dapat mempengaruhi cara orang melihat
manfaat kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan
umumnya berperilaku di tempat kerja.
2. Mengapa Mengelola Keberagaman Tenaga Kerja itu Sangat Penting?
Pada bagian ini, kami ingin melihat mengapa keberagaman di tempat kerja sangat
penting untuk organisasi. Manfaat tersebut terbagi ke dalam tiga kategori utama yaitu :
a. Manfaat dalam Manajemen Orang
Manfaat dalam manajemen orang yang dimiliki organisasi karena upaya
keberagaman di tempat kerja mereka yakni menarik dan mempertahankan tenaga kerja
berbakat. Organisasi menginginkan tenaga kerja berbakat karena keterampilan,
kemampuan dan pengalaman orang-orang tersebutlah yang membuat sebuah organisasi
menjadi sukses. Upaya keberagaman di tempat kerja yang positif dan eksplisit dapat
membantu organisasi menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat dan beragam
untuk membawa yang terbaik dari bakat orang-orang tersebut ke tempat kerja. Selain itu,
manfaat lain dalam manajemen orang yang penting adalah dengan lebih diandalkannya
tim-tim karyawan di tempat kerja, tim-tim kerja dengan berbagai latar belakang yang
berbeda sering membawa perspektif yang berbeda dan unik untuk diskusi, yang dapat
menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan solusi.
b. Manfaat dalam Kinerja Organisasi
Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dari keberagaman di tempat kerja
termasuk penghematan biaya dan perbaikan dalam fungsi organisasi. Penghematan biaya
bisa signifikan karena organisasi yang menumbuhkan keberagaman tenaga kerja
mengurangi turnover (pengunduran diri) karyawan, absensi, dan tuntutan hukum.
 Misalnya, Abercrombie & Fitch membayar $ 50 juta untuk orang-orang yang dituduhkan
dalam gugatan dan dua class action yang mendiskriminasi kaum minoritas dan
perempuan. Itulah denda sejumlah uang yang secara serius dapat mempengaruhi kinerja
organisasi. Akhirnya, kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui keberagaman di
tempat kerja karena peningkatan kemampuan pemecahan masalah dan fleksibilitas
sistem. Sebuah organisasi dengan tenaga kerja yang beragam dapat memanfaatkan
berbagai keterampilan dan kemampuan dan fakta bahwa tenaga kerja itu pasti ada yang
beragam mengharuskan proses dan prosedur menjadi lebih akomodatif dan inklusif.
c. Manfaat Strategis
Organisasi juga mendapatkan manfaat secara strategis dari tenaga kerja yang
beragam. Anda harus melihat pengelolaan keberagaman di tempat kerja sebagai kunci
untuk penggalian bakat, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari negara yang
beragam. Salah satu manfaat strategis yang penting adalah dengan tenaga kerja yang
beragam, organisasi dapat lebih mengantisipasi dan merespon perubahan kebutuhan
konsumen. Beragamnya karyawan akan membawa sudut pandang dan pendekatan yang
beragam pula untuk membuka kesempatan yang dapat memperbaiki cara organisasi
menawarkan jasa dan produknya untuk konsumen yang beragam. Misalnya, dengan
meningkatnya populasi orang-orang Hispanik, maka upaya suatu organisasi untuk
memasarkan produk dan jasa untuk kelompok tersebut juga meningkat.
3. Tempat Kerja yang Berubah
Model Lama Model Baru
Keberagaman dalam kaitannya dengan Keberagaman dalam kaitannya dengan ras,
ras,umur, kecacatan, tingkat gaji, gaya gender, gaya hidup, tingkat gaji, fungsi, hidup,
gender. kemampuan, pendapatan, orang tua, bahasa, cara kerja, pengalaman militer,
jabatan, bangsa, keperibadian.
Mengelola keberagaman, yang merupakan keterampilan inti dalam manajemen di
lingkungan ekonomi global saat ini,adalah menciptakan iklim di mana
keunggulankeungulan yang mungkin adadalam keberagaman dimaksimalkan dan
kelemahankelemahan yangmungkin ada dalam keberagaman diminimalkan, demi
memperbaiki kinerjatim atau kinerja perusahaan.
Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja :
1. Pemahaman pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam agar dapat
mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan yang terus berubah secara lebih
baik.
 2. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah Menurut Nialll Fitz Gerald dari
Unilever, ”Sangat penting bagi bisnis yang beroperasi dalam lingkungan yang makin
kompleks dan cepat berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang luas.”
3. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik orang-orang yang datang dari
latar belakang yang berbeda danmerekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda.
Ketika kitamengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi terbaik.
4. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran, dantuntutan
pidana yang makin berkurang.Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja
yang beragam mengurangi berkurangnya pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan
tuntutan pengadilan dituntut oleh tanggung jawab kepada keluarga. Oleh karena itu
banyak perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak, orang tua, pekerja paruh
waktu.

B. Tingkat Keragaman
Kreitner dan Kinicki (2007) membagi menjadi empat tingkatan keragaman:
1. Kepribadian (Personality): merupakan pusat dari roda keragaman.
Merupakan keseluruhan kombinasi karakteristik yang menangkap sifat unik dari
seseorang saat orang tersebut berinteraksi dan bereaksi dengan orang lain.
Kepribadian ditentukan oleh faktor 2 faktor, hereditas dan lingkungan. Hereditas
adalah faktor yang bawaan dari lahir dan membatasi sejauh mana kepribadian kita
dapat dikembangkan.3 Batas untuk tiap karakteristik berbeda-beda, namun hampir
seluruh karakteristik ditentukan oleh 50 – 50 hereditas-lingkungan. Faktor lingkungan
mencakup aspek budaya, sosial, dan situasi. Aspek sosial seperti kehidupan keluarga,
agama, dan grup pergaulan, aspek situasi penentu dalam membatasi dan mewujudkan
karakteristik individu.
2. Dimensi internal: umur, ras, etnis, kemampuan fisik, gender.
3. Dimensi eksternal: Lokasi geografis, status kawin, status parental, penampilan,
pengalaman, pendidikan, kebiasaan dan imcome.
4. Dimensi organisasi: Tingkatan fungsional, lapangan kerja, status manajemen,
senioritas, Devisi/Departemen.
C. Pendekatan Pengelolaan Keragaman
Dalam konteks ini, kegiatan manajemen meliputi mendidik dan memberikan dukungan
terhadap tim kerja agar bersedia menerima dan menghormati berbagai perbedaan latar
belakang etnik, sosial-budaya, geografi, ekonomi dan politik yang membawa konsekuensi
terhadap perspektif dan pengalaman Pendekatan Pengelolaan Keragaman Perusahaan
Multinasional
Kreitner dan Kinicki (2007) membagi pendekatan pengelolaan keragaman menjadi:
1. Affirmative Action: intervensi buatan yang bertujuan memberi peluang kepada
manajemen untuk koreksi ketidak seimbangan, ketidakadilan, dan diskriminasi
2. Valuing Diversity: menekankan kesadaran, pengenalan kembali, pemahaman, dan
penghargaan dari perbedaan manusia
3. Managing Diversity: perubahan organisasi dan infrastruktur untuk meningkatkan
produktivitas karyawan.
Manajemen keberagaman dapat mengandung pengertian bahwa hal yang berbeda
untuk orang yang berbeda. Perbedaan dapat dilihat dari pendekatan peluang yang sama,
memfokus pada kinerja individual dan nilai perbedaan serta perbedaan kontribusi.
Biasanya terdapat tiga hal yang perlu dibedakan yang menyangkut keberagaman
budaya organisasi karena masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda.
1. Affirmatif action
Memberi preferensi dalam rekrutmen dan promosi kepada mereka yang kurang
terwakili dalam pekerjaan atau dalam posisi senior manajemen. Affirmative action
terdiri dari kata affirmative dan action (Gomes, 2003:69). Affirmative berarti
pengakuan positif, berupa program-program dan prosedur-prosedur yang secara nyata
harus dibuat dan selanjutnya akan diidentifikasikan dan memperbaiki semua praktik
pekerjaan yang cenderung terus mempertahankan pola-pola diskriminasi dalam
pekerjaan.
Sedangkan action berarti tindakan, yaitu tindakan yang harus diambil guna
memungkinkan mereka yang telah disingkirkan dan atau sengaja tidak digubris untuk
bersaing atau memperoleh akses terhadap pekerjaan-pekerjaan berdasarkan basis yang
sama. Affirmative action merupakan salah satu cara untuk memerangi
diskriminasidiskriminasi dalam lapangan pekerjaan.
2. Equal opportunities
Memberi peluang yang sama pada kelompok yang kurang terwakili dan orang
dalam kelompok ini diperlakukan berbeda dari lainnya, terutama dalam bentuk dalam
pelatihan yang diberikan. EEO merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian
suatu perusahaan secara berkelanjutan. EEO (Equal Employment Opportunity) adalah
 sekitar memastikan bahwa semua karyawan memiliki akses yang sama dengan peluang
yang tersedia di tempat kerja dengan:
a) Memastikan tempat kerja bebas dari segala bentuk diskriminasi yang melanggar hukum
dan pelecehan,
b) Menyediakan program untuk membantu anggota kelompok EEO untuk mengatasi masa
lalu atau sekarang yang merugikan (strategi EEO dapat mencakup aturan tempat kerja,
kebijakan, praktek dan perilaku misalnya program perekrutan dan akses terhadap
pelatihan dan pengembangan karir).
3. Difersity management
Pendekatan yang dimaksud menciptakan integrasi, tenaga kerja yang terlibat dari
banyak budaya yang berbeda, di mana setiap orang di dorong mengembangkan dan
melakukan kinerja sampai pada batas potinsinya. Diversity management adalah praktik
manajemen yang ditujukan untuk menangani dan mendukung beberapa gaya hidup dan
karakteristik pribadi dalam suatu kelompok atau tim kerja tertentu.
yang berbeda bagi masing-masing para pekerja di dalam suatu organisasi.
Dalam perspektif yang lebih diperlebar keanekaragaman akan jauh lebih luas,
yakni mencakup seluruh perbedaan kualitas manusia, baik yang berkenaan dengan
internal tim maupun diluar tim kerjanya, yang senantiasa hadir baik secara individual
maupun tim kerja. Berbagai hal tersebut sangat penting untuk difahami sebagai dimensi
yang mempengaruhi kinerja, motivasi, sukses, dan pola interaksi antara sesama pekerja
di dalam suatu organisasi.
D. Hambatan dan Tantangan dalam Mengelola Keragaman
1. Sumber Keragaman
Ada beberapa sumber keberagaman yang sering menjadi hambatan dalam perlakuan
di tempat kerja, yaitu :
a. Usia (age)
Usia para pekerja atau karyawan sering menjadi sumber perlakuan
diskriminatif. Para manajer mestinya menjamin bahwa kebijakan dan prosedur di
tempat kerja berlaku untuk semua pekerja dengan adil, tanpa memperhatikan usia
mereka. Mengelola keberagaman secara efektif, dengan demikian, berarti bahwa
semua karyawan dari usia yang berbeda-beda mampu saling bekerja , bekerja
bersama-sama dengan baik, dan saling mengambil keuntungan dari prespektif
yang mereka miliki.
b. Jenis kelamin (gander)
 Sumber diskriminasi lainnya dalah jenis kelamin, laki-laki atau
perempuan. Perempuan sering memperoleh perlakuan diskriminatif di tempat
kerja , baik dari aspek penggajian yang lebih rendah atau potensi untuk memasuki
jabatan yang lebih tinggi. Padahal mestinya mereka memperoleh hak yang sama
jika mereka melakukan pekerjaan yang sama.
c. Ras dan kesukuan (race and ethnicity)
Ras terkait dengan bangsa seseorang misalnya, ras Asia, Afrika, atau
Amerika. Sedangkan kesukuan atau etnitas sering merujuk pada kelompok orang
berdasarakan Bahasa dan budaya. Semakin meningkatanya keberagaman ras dan
etnis di tempat kerja atau dalam organisasi membutuhkan pengelolaan yang
efeketif sehingga bisa dimanfaatkan sebagai sumber kekuatan organisasi bukan
sebagai kelemahan.
d. Agama (religion)
Agama bisa menjadi sumber pelakukan tidak adil dan diskriminasi di
tempat kerja. Oleh karena itu para manger atau perusahaan harus mengenali,
menyadari, dan memahami perbedaan agama dan keyakinan ini untuk dijadikan
sebagai sumber peningkatan loyalitas karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan para
manager misalnya, menjadwalkan peretemuan berdasarakan hari libur agama dan
memberikan kesempatan karyawan untuk beribadah pada jam-jam ibadah.
e. Kemampuan atau ketidak mampuan (capabilities atau disabilities)
Ketidakmampuan fisik sering menjadi sumber diskriminasi. Perusahaan
atau para manger harus akomodatif terhadap karyawan yang menyandang
ketidakmampuan semacam ini. Hal yang bisa dilakukan para manager terkait
dengan ketidakmampuan karyawan ini diantaranya memberikan bantuan yang
layak terhadap mereka, mengembangkan lingkungan kerja yang non disktiminatif
, dan mendidik organisasi tentang masalah disability dan bentuk ketidakmampuan
lainnya, misalnya cacat fisik atau penyakit tertentu HIV/AIDS.
f. Latar belakang social ekonomi (socioeconomic background)
Istilah socioeconomic background berhubungan dengan kombinasi
anatara faktor kelas social dan faktor pendapatan. Dari prespektif managemen,
manajer harus sensitif dan responsive terhadap keragaman tingkat social ekonomi
karyawannya, terutama kepada mereka yang kurang beruntung atau mereka yang
berpenghasilan rendah. Bentuk sensitifitas manager itu bisa berbentuk perhatian
terhadap kebutuhan karyawan berpenghasilan rendah dalam hal perumaha,
 Pendidikan anaknya, dan kesempatan untuk meningkatakan keterampilan kerja
serta pelatihan-pelatihan yang mendukung kontribusi mereka terhadap
perusahaan.
g. Orientasi seksual (sexual orientation)
Di Amerika Serikat 2% dari 10% penduduknya adalah kelompok guy dan
lesbian. Kelompok guy dan lesbian ini sering memperoleh perlakukan
diskriminatif terkait dengan kesempatam kerja dan dalam lingkungan perkerjaan
mereka, termasuk di Indonesia.
h. Jenis keberagaman lainnya
Jenis keberagaman lain yang sering menjadi sumber perlakuan
diskriminatif adalah aspek Pendidikan, pengalaman, dan penampilan fisik
seseorang (kurus atau gemuk, cantik, tampan, dll).
2. Tantangan dalam Mengelola Keberagaman
Meskipun kita mengetahui manfaat dari keberagaman di tempat kerja terhadap
organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan kerja
yang dapat menampung dan aman bagi karyawan yang beragam. Pada bagian ini, kita
akan melihat dua tantangan tersebut: prasangka pribadi dan langit-langit kaca. a.
Prasangka Pribadi
Perokok, ibu yang bekerja, pemain sepak bola. Apa kesan yang datang ke
pikiran ketika Anda membaca kata-kata ini? Berdasarkan latar belakang dan
pengalaman, Anda mungkin memiliki ide-ide dan hal-hal spesifik, bahkan mungkin
sampai ke titik dimana Anda berpikir bahwa semua perokok atau semua ibu yang
bekerja memiliki karakteristik yang sama. Karyawan dapat membawa ide-ide
tersebut terhadap kelompok orang-orang tertentu ke tempat kerja. Ide tersebut dapat
menyebabkan prasangka, diskriminasi, dan stereotipe, yang semuanya membentuk
dan mempengaruhi bias pribadi kita.
Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau preferensi
terhadap perspektif tertentu atau ideologi. Ini umumnya dilihat sebagai perspektif
"satu sisi". Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki pendapat yang terbentuk
sebelumnya tentang orang atau benda. Pendapat prasangka tersebut dapat membuat
segala macam keputusan dan sikap tidak akurat. Mari kita lihat bagaimana bias
pribadi kita mempengaruhi cara kita melihat dan merespon keberagaman.
Salah satu hasil dari bias pribadi kita bisa menjadi prasangka – yakni keyakinan
yang terbentuk sebelumnya, pendapat, atau penilaian terhadap seseorang atau
 sekelompok orang. Prasangka kita dapat didasarkan pada semua jenis keberagaman
yang kita bahas: ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan, agama, orientasi seksual,
atau bahkan karakteristik pribadi lainnya.
Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yang menilai seseorang
berdasarkan persepsi seseorang tentang sebuah kelompok dimana orang itu
tergabung didalamnya. Misalnya, "orang-orang yang menikah adalah karyawan
lebih stabil daripada orang-orang single" adalah contoh dari stereotip. Perlu diingat,
meskipun, bahwa tidak semua stereotip tidak akurat. Misalnya, meminta seseorang
ahli akuntansi tentang masalah penganggaran akan menjadi asumsi dan tindakan
yang tepat. Namun, banyak stereotip – orang berambut merah memiliki temperamen
yang buruk, pengemudi yang tua adalah yang paling berbahaya, ibu yang bekerja
tidak memiliki berkomitmen untuk karir mereka seperti yang dimiliki pria dan
sebagainya - tidak faktual, dan mendistorsi penilaian kita.
Prasangka dan stereotip dapat menyebabkan seseorang memperlakukan orang
lain yang menjadi anggota kelompok tertentu tidak merata. Itulah yang kita sebut
diskriminasi, yaitu ketika seseorang bertindak sesuai dengan sikap dari prasangka
mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka mereka secara
merugikan.
Diskriminasi, baik disengaja atau tidak, dapat menyebabkan konsekuensi
negatif yang serius bagi pengusaha. Tapi itu bukan hanya potensi kerugian keuangan
yang dihadapi organisasi dan manajer terhadap tindakan-tindakan diskriminatif.
Potensi kerugian lain seperti berkurangnya produktivitas karyawan, konflik antar
pribadi yang negatif dan mengganggu, peningkatan pengunduran diri karyawan, dan
iklim keseluruhan negatif yang dapat menyebabkan masalah serius bagi manajer.
Bahkan jika sebuah organisasi tidak pernah memiliki gugatan diskriminasi, manajer
perlu secara agresif bekerja untuk menghilangkan diskriminasi yang tidak adil.
b. Langit – Langit Kaca
Misalkan bahwa Anda baru saja menyelesaikan gelar MBA. Ini tidak mudah.
Kelas pascasarjana tersebut memang menantang, tetapi Anda merasa cukup siap
untuk dan bersemangat tentang pekerjaan pasca-MBA yang pertama. Jika Anda
perempuan, sebesar 60 persen dari Anda pada pekerjaan pertama itu akan berada
posisi pemula. Namun, jika Anda laki-laki, hanya 46 persen yang akan mulai di
posisi pemula. Dan 2 persen wanita akan mencapai ke posisi CEO atau posisi
eksekutif senior, meskipun 6 persen pria akan mencapai posisi itu. "Meskipun
 masuknya ke pekerjaan seperti akuntansi, bisnis, dan hukum terjadi pada tingkat
yang sama untuk pria dan wanita, bukti menunjukkan bahwa jalur karir perempuan
dan pria mulai terbagi segera setelahnya." Masalah ini juga terlihat pada kaum
minoritas pula. Hanya sebagian kecil dari laki-laki dan perempuan Hispanik dan
Afrika-Amerika yang berhasil masuk ke posisi manajemen di Amerika Serikat. Apa
yang terjadi di sini? Setelah bertahun-tahun "kesempatan yang sama," kenapa kita
masih melihat statistik seperti ini?
Pada 1980-an, langit-langit kaca, istilah yang pertama kali digunakan dalam
sebuah artikel Wall Street Journal, mengacu pada penghalang tak terlihat yang
memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi manajemen puncak. Gagasan
tentang "langit-langit" berarti bahwa ada sesuatu yang menghalangi gerakan ke atas
dan ide dari "kaca" adalah bahwa apa pun yang menghalanginya tidak terlihat.
Penelitian mengenai langit-langit kaca telah mengidentifikasi adanya
praktekpraktek organisasi dan bias antarpribadi yang telah memblokir kemajuan
perempuan. Temuan dari studi tersebut telah berkisar dari kurangnya mentoring,
stereotip seks, pandangan yang mengaitkan sifat maskulin dengan efektivitas
pemimpin, dan persepsi atasan mengenai adanya konflik dalam mengurus keluarga
dan pekerjaan secara sekaligus (yang biasanya dialami oleh perempuan).
Seperti yang telah dikatakan orang lain, sekaranglah saatnya untuk
menghancurkan langit-langit kaca untuk semua karyawan. Setiap karyawan harus
memiliki kesempatan untuk bekerja dalam karir di mana mereka dapat menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan memiliki jalur karir yang memungkinkan
mereka untuk maju seberapa jauh mereka ingin pergi. Untuk mencapainya,
bagaimanapun, tidak akan mudah. Namun, seperti yang akan kita lihat di bagian
berikutnya, ada sejumlah inisiatif untuk menumbuhkan keberagaman di tempat kerja
yang dapat diterapkan organisasi ke arah tujuan tersebut.
E. Keragaman Sebagai Keunggulan Bersaing
Keberagaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai seluruh
keunggulan kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan transparan bagi
seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat berlomba-lomba untuk berprestasi dalam
organisasi atau perusahaan karena potensi yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat
menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang lain. Misalnya, perbedaan atar kualitas kerja atara
perempuan dan laki-laki dapat menjadikan keduanya saling berkompetisi dalam pengertian
positif sehingga perushaan dapat memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas.
Namun, ini dapat terjadi jika dan hanya jika perushaan menerapkan sistem yang adil bagi
semua gender dari tenaga kerja.
 BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam
kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas,
masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi
kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau
masyarakat.Penerapan keberagaman tidak berarti bebas dari masalah.pemahaman tentang
makna keberagaman dan kemampuan mengelola keberagaman perlu ditingkatkan secara
berkelanjutan.
Sudah jelas, issue atau masalah mengenai tenaga kerja yang semakin bervariasi adalah
salah satu hal yang penting bagi manajer di saat ini. Dalam materi ini kita akan melihat
lebih dekat dalam mengelola keberagaman tersebut dari semua jenis di tempat kerja.
Dalam menghadapi keragaman karyawan dalam perusahaan, diperlukan strategi khusus,
sehingga karyawan dari latar belakang yang berbeda merasa diperlakukan secara fair, yaitu
: Identifikasi keragaman yang ada (usia, etnis, agama, senioritas),Fokus pada kesempatan
yang adil dan perlakuan yang fair, Sistem rekrutmen Equal Employment Opportunity
(terbuka bagi siapa saja),Pelajari karakteristik masing-masing, Bangun komunikasi
internal dengan baik. Meskipun kita mengetahui manfaat dari keberagaman di tempat kerja
terhadap organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan
kerja yang dapat menampung dan aman bagi karyawan yang beragam.
Pada bagian ini, kita akan melihat dua tantangan tersebut: prasangka pribadi dan
langit-langit kaca. Keberagaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai
seluruh keunggulan kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan transparan
bagi seluruh tenaga kerja.
 DAFTAR PUSTAKA
https://econsydia.wordpress.com/perilaku-organisasi/chapter-2-keragaman-tenaga-kerja/
http://kuliahekonomi.blogspot.com/2011/11/keragaman-angkatan-kerja.html http://sgold-
berjangka.com/strategi-mengelola-keragaman-dalam-perusahaan-2/
http://bloggernyainake.blogspot.com/2018/06/kata-pengantar-segala-puji-bagi-tuhan.html
http://dinkkk.blogspot.com/2012/11/makalah-keanekaragaman-budaya-dan.html
http://6inggris2cujangdeni.blogspot.com/2015/02/memahami-keragaman.html
http://werdiati.blogspot.com/2014/09/sebaran-keragaman-budaya.html
https://suryabm94.wordpress.com/2013/06/10/mengelolah-keberagaman/
http://kuliahekonomi.blogspot.com/2011/11/keragaman-angkatan-kerja.html
https://www.academia.edu/3195303/Diversity_Case_in_Indonesia