BAB. 4.

MENGELOLA
KERAGAMAN (DIVERSITY)
• Keragaman adalah keniscayaan akan
hukum Tuhan atas ciptaan-Nya.

• Tiga alasan mengapa permasalahan tak

terhindarkan; pertama, kita hidup di
dunia yang kompleks dan penuh
keragaman; kedua, kita berinteraksi
dengan orang-orang; dan ketiga, kita
tidak dapat mengendalikan semua situasi
yang kita hadapi. - John C. Maxwell
 APAKAH KERAGAMAN DITEMPAT
KERJA?
 Keragaman ditempat kerja adalah dimana
orang –orang dalam organisasi saling berbeda
dan mirip satu sama lain.
 Keragaman tingkat permukaan adalah
perbedaan yang dengan mudah dirasakan dan
yang dapat memicu stereotif tertentu tetapi
tidak selalu mencerminkan cara orang lain
berfikir atau merasa. Seperti memengaruhi cara
seseorang dalam melihat orang lain, terutama
ketika berhubungan dengan asumsi.
• Stereotip artinya berbentuk klise, atau konsepsi
mengenai sifat suatu golongan berdasarkan
prasangka yang subjektif dan tidak tepat .

• Keragaman tingkat dalam adalah perbedaan

dalam nilai-nilai , kepribadian dan preferensi
kerja lebih penting. Perbedaan dalam tingkat ini
dapat memengaruhi cara orang memandang
imbalan kerja organisasi, berkomunilasi, bereaksi
terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan
berperilaku secara umum ditempat kerja.
 LINI MASA DARI EVOLUSI KERAGAMAN TENAGA KERJA
1960 AN – 1970AN fokus pada mematuhi hukum dan peraturan.

Awal 1980 an Fokus pada asimilasi minoritas dan perempuan dalam pengaturan
perusahaan. Program perusahaan yg dikembangkan utk membentu
meningkatkan rasa percaya diri dan Kualifikasi individu yang beragam
sehingga mereka dapat cocok.

Akhir 1980an Konsep dari keragaman tenaga kerja diperluas dari kepatuhan menjadi
masalah kelangsungan hidup bisnis.
Publikasi workforrce 2000 membuka mata para pemimpin bisnis tentang
komposisi tenaga kerja dimasa depan yaitu lebih beragam, pergunaan
pertama istilah keragaman tenaga kerja.
Akhir 1980 an – Fokus pada pengembangan sensitivitas.
akhir 1990 an Bergeser dari kepatuhan dan fokus hanya pada perempuan dan minoritas
ke mengikutsertakan semua orang, membuat karyawan lebih sadar dan
peka terhadap kebutuhan dan perbedaan yg dimiliki orang lain.

Milenium Fokus baru pada keragaman dan inklusi bagi keberhasilan bisnis.
Keragaman tenaga kerja dilihat sebagai masalah bisnis inti,: penting demi
 Mengapa mengelola keragaman
tenaga kerja menjadi begitu penting
• Keragaman tenaga kerja manfaatnya ada 3
kategori utama yaitu
1. manajemen orang,
2. kinerja organisasi
, 3. strategi.
 MANFAAT KERAGAMAN TENAGA
KERJA
MANAJEMEN ORANG 1. Penggunaan yg lebih baik dari bakat karyawan
2. Meningkatkan kualitas usaha penyelesaian masalah oleh
tim
3. Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan
dari beragam latar belakang

KINERJA ORGANISASI 1. Mengurangi biaya yg terkait dengan perputaran karyawan

absen dan tuntutan hukum.
2. Meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah
3. Memperbaiki fleksibiltas sistem

STRATEGI 1. Meningkatkan pemahaman pasar, yg memperbaiki

kemampuan untuk memasarkan kepada konsumen yg
beragam yg lebih baik.
2. Berpotensi utk memperbaiki pertumbuhan penjualan dan
meningkatkan pangsa pasar.dumber potensial dari
keunggulan kompetitif krn memperbaiki usaha inovasi.
 KINERJA ORGANISASI

Manfaat kinerja organisasi dari keragaman

tenaga kerja termasuk penghematan biaya
dan perbaikan fungsi organisasi.
Penghematan biaya itu bisa signifikan
ketika organisasi yang menumbuhkan
tenaga kerja yang beragam tersebut
mengurangi perputaran karyawan, absensi,
dan resiko tuntutan hukum.
 STRATEGIS

Organisasi juga mendapatkan manfaat

secara strategis dari tenaga kerja yang
beragam. Pengelolaan keragaman tenaga
kerja sebagai kunci untuk penggalian
bakat, kinerja, pangsa pasar, dan
pemasok terbaik dari beberapa negara.
 JENIS KERAGAMAN DITEMPAT KERJA
1. USIA
2. GENDER
3. RAS DAN ETNISITAS
4. DISABILITAS/ABILITAS
5. AGAMA
6. LGNT
 TANTANGAN DLM MENGELOLA
KERAGAMAN
• Ada 2 tantangan:
1.Bias pribadi
2.Langit-langit kaca.

Ad.1 . Bias adalah istilah yg menggambarkan

kecenderungan atau preferensi terhadap
perspektif atau ideologi tertentu. Bias itu
umumnya dilihat sebagai perspektif “satu sisi”.
• Bias pribadi kita menyebabkan memiliki
pendapat yg terbentuk sebelumnya tentang
orang2 atau hal2.
• Pendapat yg terbentuk sebelumnya seperti ini
dapat membuat segala macam keputusan dan
sikap menjadi tidak akurat.
• Bagaimana bias pribadi kita memengaruhi
cara kita melihat dan menanggapi keragaman.
• Salah satu bias pribadi anda berupa
prasangka : kepercayaan, opini atau
penilaian yg sudah terbentuk thd seseorang
atau kelompok orang.
• Faktor utama dari prasangka adalah stereotif.
• Stereotif adalah menilai seseorang atas dasar
persepsi pribadi tentang kelompok orang itu.
• Misalnya : orang yg sudah menikah adalah
karyawan yg lebih stabil dari pada yang masih
bujang. Seorang wanita kalau bekerja lebih teliti
dari pada laki-laki. Dll.
• Prasangka dan stereotif sama-sama dapat
menyebabkan seseorang memperlakukan orang
lain menjadi kelompok tertentu secara tidak
setara disebut diskriminasi.
Diskriminasi yaitu jika seseorang menindaklanjuti sikap berprasangka
mereka terhadap orang-2 yang menjadi sasaran prasangka itu.

BENTUK-BENTUK DISKRIMINASI

TIPE DISKRIMINASI DEFINISI CONTOH DARI ORGANISASI

Kebijakan atau Tindakan dari wakil perusahaan yg
praktek menolak kesempatan setara dalam
diskriminasi bekerja atau imbalan yg tidak
setara untuk kinerja.
Pelecehan sexsual Pendekatan sexsual yg tidak di
inginkan dan tindakan verbal atau
fisik bersifat sexsual yg
menghasilkan lingkungan kerja yg
mengancam atau ofensif.
Pekerja usia tua mungkin
ditargetkan utk diberhentikan
karena mereka digaji tinggi dan
memiliki tunjangan yg
menguntungkan.
Karyawan pemasaran dari
sebuah perusahaan melakukan
kunjungan atas biaya kantor ke
klub striptis, membawa penari
striptis ke kantor utk
merayakan promosi dan
memunculkan gosip2 seksual
secara luas.
Intimidasi Ancaman atau siksaan
terbuka yang diarahkan
kepada anggota
kelompok atau karyawan
tertentu
Ejekan dan candaan atau stereotif
hinaan negatif terkadang akibat
bercanda terlalu jauh
Pengucilan Pengucilan orang2
tertentudari kesempatan
kerja , acara sosial diskusi
dll
Para karyawan afrika-
amerika dibeberapa
perusahaan sempat
menemukan tali
gantungan diatas pos
kerja mereka
Orang2 –arab –amerika
sempat ditanyai
dikantor apakah mereka
membawa bom atau
menjadi anggota teroris
Banyak wanita di bidang
keuangan mengklaim bahwa
mereka ditugaskan dalam
peran kerja pinggiran atau
diberi beban kerja ringan yg
tdk mengarah promosi.
Ketidak Perlakuan tidak Para wanita pengacara
sopanan hormat meliputi menyadari bahwa para
perilaku ag atau pria jaksa sering
mengabaikan opini memotong
merekaresif, pembicaraan atau tidak
menginterupsi cukup
mempertimbangkan
komentar mereka.
Ad.2. langit-langit kaca yaitu penghalang
tak terlihat yg memisahkan perempuan
dan minoritas dari posisi manajemen
puncak.
 Inisiatif keragaman ditempat kerja
1. Aaspek legal dari keragaman di tempat kerja.
Tahun Hukum dan Deskripsi
peraturan
1963 Equal pay act Melarang perbedaan imbalan
berdasarkan gender pada kerjaan yg
setara
1964 Civil rig act. Title Melarang diskriminasi berdasarkan ras,
(amande vil warna kulit, agama, bangsa dan
men th gender.
1972)
1967 Age Melarang diskriminasi terhadap
(amande discrimination karyawan berusia 40 tahun dan lebih
men th in employment tua.
1978 Pregnancy Melarang diskriminasi terhadap wanita
discrimination act dalam keputusan pemberian kerja
berdasarkan kehamilan kelahiraqn dan
keputusan medis yg terkait
1978 Mandatory retirement Melarang pemaksaan pensiun terhadap
act sebagian besar karyawan

1990 Amiricans with disibilitas Melarang diskriminasi terhadap individu yg

act menyandang dissbilitas atau penyakit kronis
juga mensyaratkan akomodasi yg layak bagi
individu itu
1991 Civil right act of 1991 Menegaskan dan memperketat larangan
diskriminasi dan memberikan individu hak
untuk menggugat karena kerugian akibat
hukuman.
1993 Family and medical leave Memberikan maximum 12 minggu cuti tanpa
act gaji per tahun kerana alasan keluarga atau
medis kepada karyawan organisasi yg memiliki
50 karyawan atau lebih.
2009 Lilly ledbetter Mengubah peraturan batas
fair pay act diskriminasi gaji hingga 180 hari
dari tiap penggajian
2. Komitmen manajemen puncak terhadap
keragaman.
3. Mentoring yaitu proses dimana seorang
anggota organisasi yg berpengalaman
memberikan nasehat dan bimbingan kepada
anggota yang kurang berpengalaman.
4. Pelatihan keterampilan keragaman yaitu
pelatihan khusus untuk mendidik karyawan
tentang pentingnya keragaman dan
mengajarkan mereka keterampilan utk bekerja
ditempat kerja yg beragam.
5. Kelompok sumber daya karyawan:
kelompok yg terdiri dari para karyawan yg
saling terkait dalam suatu dimensi bersama
dari keragaman.