MAKALAH

Keragaman dan Efektivitas Pengelolaan Organisasi

Disusun Oleh:

Kelompok 1

Ayuni C20121010

Olfa Ningsi Paundanan C20121047

Ahmad Malik C20121083

Geby Octaviani Weyha C20121089

Melva Feronica Wengkau C20121093

Ayu Azhari Raungku C20121099

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga Kami dapat menyelesaikan penyusunan tugas makalah ini
dengan tepat waktu.

Adapun tujuan utama dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas dari bapak Faruq Lamusa, S.E., M.M, selaku dosen mata kuliah perilaku
organisasi. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi
para pembaca maupun penulis mengenai Keragaman dan Efektivitas Pengelolaan
Organisasi.

Kami telah berusaha dengan maksimal agar dapat menyelesaikan makalah ini
dengan sebaik mungkin dan sebenar-benarnya. Kami menyadari makalah ini jauh dari
kesempurnaan baik materi, penganalisaan, penulisan maupun pembahasan. Semua hal
ini dikarenakan keterbatasan kemampuan dan pengalaman.

Kami berharap makalah ini dapat diterima dan dipahami bagi para pembaca
dan Kami juga mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak terutama yang
bersifat membangun, guna terciptanya kesempurnaan makalah ini. Dan apabila di
dalamnya ada kesalahan dan kekurangan mohon dimaklumi dan dimaafkan. Akhir
kata Kami ucapkan terima kasih, mudah-mudahan makalah ini dapat berguna bagi
semua pihak.

Palu, 16 September 2023

Kelompok 1

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................ii
DAFTAR ISI................................................................................................................iii
BAB I.............................................................................................................................1
PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................1
1.3 Tujuan.............................................................................................................1
BAB II...........................................................................................................................3
PEMBAHASAN............................................................................................................3
2.1 Keragaman Karakteristik dan Keragaman Kemampuan......................................3
2.1.1 Keragaman Karakteristik.........................................................................3
2.1.2 Keragaman Kemampuan.........................................................................9
2.2 Pengertian dan Pendekatan terhadap Konsep Dasar Efektivitas Organisasi.....11
2.3 Kriteria Efektivitas.............................................................................................16
2.4 Hambatan Efektivitas Organisasi.......................................................................18
BAB III........................................................................................................................20
PENUTUP...................................................................................................................20
3.1 Kesimpulan........................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................21

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keragaman adalah suatu kondisi pada kehidupan masyarakat yang terdapat

perbedaan seperti pada suku bangsa, ras, agama, budaya serta gender. Keragaman
dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting karena dengan keragaman
tersebut organisasi dapat memperoleh pandangan, kemampuan, dan berbagai hal
untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga
meningkatkan efektivitas perusahaan. Agar organisasi mampu mencapai efektivitas
tersebut maka keragaman yang ada dalam organisasi perlu dikelola sebaik-baiknya.
Oleh karena itu, tujuan dari makalah ini adalah mengenalkan mulai konsep dari
keragaman hingga mengukur efektivitas dalam keragaman organisasi, kemudian
dengan mengenali hal tersebut didapatkan cara-cara untuk mengelola keragaman
yang muncul dalam organisasi

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep keragaman karakteristik serta keragaman kemampuan?

2. Bagaimana pengertian serta pendekatan terhadap konsep dasar efektvitas
organisasi?
3. Bagaimana kriteria efektivitas tersebut?
4. Bagaimana hambatan efektivitas dalam organisasi?

1.3 Tujuan

iv
1. Untuk mengetahui konsep keragaman karakteristik serta keragaman
kemampuan.
2. Untuk menambah wawasan mengenai pengertian serta pendekatan terhadap
konsep dasar efektvitas organisasi.
3. Untuk mengetahui kriteria efektivitas tersebut.
4. Untuk mengetahui hambatan efektivitas dalam organisasi.

v
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Keragaman Karakteristik dan Keragaman Kemampuan

2.1.1 Keragaman Karakteristik

2.1.1.1 Karakteristik Demografis

Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan sosial yang

mengkaji tentang penduduk baik itu Desa, Kecamatan, Kabupaten,
Provinsi, maupun Negara, karakteristik mempunyai ciri-ciri khusus
penduduk yang mampu membedakan dengan penduduk lainnya.
Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa
perubahan akan cepat terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial
tenaga kerja yang didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga
kerja multietnis yang seimbang secara gender, dibandingkan
dengan tahun 1976 saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan
penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan
mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain itu 50 tahun
terakhir kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok
ras dan etnis lain menurun signifikan, perbedaan masa lalu antara
kulit putih dan orang asia telah menghilang atau malah
sebaliknya.pekerja diatas 55 tahun merupakan porsi yang
meningkat tajam pada angkatan kerja
2.1.1.2 Karakteristik Biografis
a. Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu
yang semakin penting selama dekade mendatang karena

vi
banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja di
seluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi
sipil dari pekerja Amerika Serikat di atas umur 59 telah
meningkat, dari sekitar 22%, tahun 2002 ke 29% di tahun
2012. dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016
akan berasal dari pekerja di atas umur 54. Alasan lainnya,
legislasi Amerika Serikat, secara disengaja, telah
menghilangkan keharusan pensiun. Kebanyakan pekerja saat
ini tidak perlu lagi pensiun pada usia 70, dan 62% dari mereka
yang berusia 45-60 berencana untuk menunda pensiun.
Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai
pekerja yang lebih tua. Mereka melihat sejumlah kualitas
positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap
pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang
baik, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang
lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima
teknologi baru. Ketika organisasi secara aktif mencari individu
yang adaptif dan terbuka atas perubahan, hal-hal negatif yang
diasosiasikan dengan umur secara jelas menghalangi
perekrutan awal pekerja yang lebih tua dan meningkatkan
kemungkinan memberhentikan mereka saat perusahaan
membutuhkan penghematan.
Apakah efek dari diskriminasi terhadap individu atas dasar
umur? Suatu studi berskala besar atas lebih dari 8.000 pekerja
di 128 perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi
yang mendukung diskriminasi umur diasosiasikan dengan level
komitmen yang lebih rendah pada perusahaan. Komitmen yang
lebih rendah ini, kemudian, berhubungan dengan kinerja
organisasi yang lebih rendah. Hasil yang demikian menyatakan

vii
 bahwa mengentaskan diskriminasi umur dapat diasosiasikan
dengan level kinerja organisasi yang lebih tinggi.

b. Jenis Kelamin
Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman,
dan opini yang tidak didukung dibandingkan apakah wanita
mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai
mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa
sedikit, jika ada, perbedaan-perbedaan penting antara pria dan
wanita yang memengaruhi kinerja. Nyatanya, sebuah studi
metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita
meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam
ukuran-ukuran kinerja (meskipun, menurut diskusi kita
mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki potensi promosi
yang lebih tinggi). Tidak ada perbedaan pria-wanita yang
konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian
analitis, dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan
bersosialisasi, atau kemampuan belajar. Sayangnya, peran jenis
kelamin masih memengaruhi persepsi kita. Misalnya, saat
wanita memperoleh 60% gelar sarjana di Amerika Serikat.
Satu studi terbaru menemukan bahwa profesor ilmu
pengetahuan masih memandang mahasiswa sarjana wanita
mereka kompeten dibandingkan pria dengan pencapaian dan
keahlian yang sama. Sayangnya, mahasiswa wanita dihadapkan
pada pilihan untuk menerima stereotip pekerjaan, serta sering
merasa ketidakcocokan antara mereka dan peran pria secara
tradisional. Dalam dunia perekrutan, riset modern
mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias
gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu. Sebuah

viii
 studi terbaru melaporkan bahwa saat bekerja, pria dan wanita
bisa saja ditawari sejumlah pengalaman pengembangan yang
sama, tetapi wanita mungkin kurang ditugaskan dalam posisi
yang menantang oleh pria, penugasan yang mungkin
membantu mereka mencapai posisi organisasional yang lebih
tinggi.
Juga riset telah menunjukkan bahwa pekerja yang mengalami
bentuk terburuk dari diskriminasi yang terlihat jelas, pelecehan
seksual, memiliki stres psikologis yang lebih tinggi, dan
perasaan ini kemudian terkait dengan komitmen organisasi
serta kepuasan kerja yang lebih rendah, disertai motivasi yang
tinggi untuk keluar dari perusahaan. Sebagaimana diskriminasi
umur, bukti menunjukkan bahwa mengentaskan diskriminasi
jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan kinerja yang lebih
baik bagi organisasi secara keseluruhan, sebagian karena
pekerja yang didiskriminasikan cenderung akan pergi.
c. Ras dan Etnis
Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Bukti menyatakan
bahwa beberapa orang mendapati interaksi dengan kelompok
ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada scenario perilaku
yang jelas untuk memandu perilaku mereka. Di Amerika
Serikat, Biro Sensus mengklasifikasi individu ke dalam tujuh
kategoriras: Amerika Indian dan Alaska Asli, Asia, Kulit
Hitam atau Afrika Amerika, Hawai Asli dan Kepulauan Pasifik
Lainnya, Beberapa Ras Lain, Kulit Putih, dan Dua atau lebih
ras.
Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil
perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji,
dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset berkonsentrasi

ix
pada perbedaan dalam hasil dan sikap antara Kulit Putih dan
Afrika Amerika, dengan sedikit studi mengenai isu-isu yang
relevan tentang populasi Asia. Amerika Asli, dan Hispanik.
Menguraikan semua riset tersebut tidaklah mungkin. Jadi mari
kita ringkaskan beberapa poin berikut. Pertama, dalam latar
pekerjaan, individu cenderung untuk sedikit memihak kolega
dari ras mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan
kenaikan gaji, meskipun perbedaan tersebut tidak selalu
ditemukan, khususnya saat metode berstruktur tinggi dari
pengambilan keputusan digunakan. Kedua, Afrika Amerika
dan Hispanik menilai diskriminasi lebih nyata di tempat kerja.
Ketiga, Afrika Amerika umumnya lebih buruk dibandingkan
Kulit Putih dalam keputusan pekerjaan. Mereka menerima
peringkat yang lebih rendah dalam wawancara pekerjaan,
menerima peringkat kinerja yang lebih rendah, digaji lebih
sedikit, dan lebih jarang dipromosikan. Tetapi tidak ada
perbedaan yang secara statistik signifikan antara Afrika
Amerika dan Kulit Putih dalam tingkat absen yang diamati,
penerapan keahlian sosial di tempat kerja, atau tingkat
kecelakaan. Afrika Amerika dan Hispanik juga memiliki
tingkat perputaran pekerja yang lebih tinggi. Beberapa industri
tetap kurang beragam secara rasial dibandingkan yang lain.
Misalnya, organisasi iklan dan media kurang beragam dalam
peringkat manajemen meskipun basis klien mereka semakin
beragam secara etnis. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa
anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level
diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Seperti yang
dibahas sebelumnya, diskriminasi atas alasan apapun berujung
pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi

x
 kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua
kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran,
riset terkini menunjukkan bahwa seorang individu dengan
status minoritas semakin tidak mungkin meninggalkan
organisasinya jika ada perasaan diinklusikan (sebuah iklim
keragaman positif). Beberapa riset menyatakan bahwa
memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruha
dapat berujung pada meningkatnya penjualan.
d. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang
mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain; sering
kali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja
mendiskriminasi pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat
sedikit pengecualian. Meskipun demikian. itu tidak berarti
balewa agama bukanlah isu dalam perilaku organisasi Mungkin
isu keragaman agama paling besar di Amerika Serikat dewasa
ini adalah sekitar Islam. Ada hampir dua juta Muslim di
Amerika Serikat, dan di seluruh dunia, Islam adalah salah satu
agama paling populer. Ada beragam perspektif dalam Islam,
Riset telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di Amerika
Serikat mendapati wawancara yang lebili singkat dan lebih
negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak
mengenakan pakaian beridentitas Muslim. Kepercayaan dapat
menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang
atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan kepercayaan
agamanya, beberapa ahli farmasi menolak untuk memberikan
RU-486, pil aborsi "morning after". Banyak umat Kristen yang
tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja hari Minggu, dan

xi
 banyak umat Yahudi konservatif percaya bahwa mereka
seharusnya tidak bekerja hari Sabtu. Individu yang religius
juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban
untuk menunjukkan kepercayaannya di tempat kerja, dan
mereka yang tidak memiliki kepercayaan lain mungkin merasa
keberatan. Mungkin, sebagai hasil dari persepsi yang berbeda
mengenai peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi
agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi yang banyak
berkembang di Amerika Serikat.
e. Orientasi seksual dan identitas gender
Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan
akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender
tetap menjadi hal yang masih berlangsung. Sebuah studi terkini
Universitas Harvard menginvestigasi isu ini dengan
pengalaman lapangan. Peneliti mengirimkan resume yang fiktif
tapi realistis dalam lamaran kepada 1.700 pembukaan
pekerjaan aktual. Aplikasi ini identik dengan satu
pengecualian: Sebagian menyebutkan keterlibatan dalam
organisasi gay selama kuliah; dan sebagian lagi tidak. Lamaran
tanpa penyebutan itu menerima 60% lebih panggilan kembali
dibandingkan yang mencantumkannya." Bagi provinsi dan
daerah yang tidak melindungi diskriminasi atas dasar orientasi
seksual, hampir seluruh diskriminasi orientasi seksual sama
banyaknya dengan klaim diskriminasi lain seperti jenis
kelamin dan ras.

2.1.2 Keragaman Kemampuan

2.1.2.1 Kemampuan Fisik

xii
 Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan
intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan,
kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas ratusan
pekerrjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang
dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik. Hal ini dijelaskan dalam
Tampilan 2-2. individu berbeda dalam tingkat kepemilikan
kemampuan ini. Tidak mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di
antara mereka: skor tinggi dalam satu bagian bukan merupakan
jaminan skor tinggi pada bagian lainnya. Kinerja yang tinggi
mungkin dicapai saat manajemen telah memastikan tingkat
kebutuhan pekerjaan atas sembilan kemampuan dan kemudian
memastikan pekerja dalam pekerjaan itu memilikinya.
2.1.2.2 Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan
yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,
penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat
menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk
alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih
banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai
pemimpin kelompok. Meskipun demikian, saat orang-orang tidak
selalu mampu menilai kemampuan kognitifnya secara benar,
faktor-faktor asli dan yang memengaruhi, serta pengujian
kecerdasan intelektual (intelligence quotient (IQ)) adalah
kontroversial. Ada beberapa bukti bahwa skor IQ beragam dalam
beberapa budaya, tetapi perbedaan tersebut lebih kecil saat kita
memperhitungkan perbedaan pendidikan dan ekonomi. Pekerjaan
berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan intelektual.
Riset secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara

xiii
 kemampuan kognitif dan kinerja. Semakin kompleks suatu
pekerjaan dalam hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan
kecerdasan dan kemampuan verbal untuk melakukannya dengan
sukses. Saat pekerjaan bersifat rutin dan tidak banyak
membutuhkan pengambilan keputusan, kecerdasan intelektual
yang tinggi tidak begitu penting untuk berkinerja baik. Meskipun
demikian, itu tidak berarti bahwa orang dengan IQ tinggi tidak
memiliki dampak dalam pekerjaan yang kurang kompleks secara
tradisional.
2.1.2.3 Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan
masalah saat kita mencoba untuk memformulasikan kebijakan
tempat kerja yang mengakui keragaman dari sisi status disabilitas.
Seperti yang kita telah catat, mengakui bahwa individu memiliki
kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat
keputusan perekrutan tidaklah problematis. Meskipun demikian,
adalah diskriminatif untuk membuat asumsi kosong atas dasar
disabilitas. Juga mungkin untuk mengakomodasi penyandang
disabilitas.

2.2 Pengertian dan Pendekatan terhadap Konsep Dasar Efektivitas Organisasi

Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu effective yang berarti berhasil
atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus ilmiah populer
mendefinisikan efetivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang
tujuan. Efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran yang
telah ditentukan di dalam setiap organisasi, kegiatan ataupun program. Disebut efektif
apabila tercapai tujuan ataupun sasaran seperti yang telah ditentukan.

xiv
 Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui
konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk menentukan apakah
perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap bentuk dan manajemen
organisasi atau tidak. Dalam hal ini, efektivitas merupakan pencapaian tujuan
organisasi melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau
dari sisi masukan (input), proses, maupun keluaran (output). Dalam hal ini yang
dimaksud sumber daya meliputi ketersediaan personil, sarana dan prasarana serta
metode dan model yang digunakan. Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila
dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur, sedangkan dikatakan efektif
bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang
bermanfaat.Jadi suatu kegiatan organisasi di katakan efektif apabila suatu kegiatan
organisasi tersebut berjalan sesuai aturan atau berjalan sesuai target yang di tentukan
oleh organisasi tersebut.

Efektivitas umumnya dilihat sebagai tingkat pencapaian tujuan fungsional dan

operasional. Pada dasarnya efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Kinerja adalah seberapa baik suatu pekerjaan dilakukan,
seberapa baik seseorang menghasilkan hasil yang diharapkan. Dapat diartikan sebagai
pekerjaan yang dilakukan sesuai rencana, dapat dikatakan efektif tanpa waktu,
tenaga dan perubahan. Di sisi lain, efektivitas pelaksanaan kebijakan otonomi daerah
adalah sejauh mana kegiatan pemerintah daerah dapat melaksanakan, melaksanakan
dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dan mengambil keputusan tentang
partisipasi masyarakat. Pelaksanaan pembangunan serta pemecahan berbagai
permasalahan dalam pelaksanaan otonomi daerah.

Sondang P. Siagian (2001:24) yang berpendapat bahwa efektivitas adalah

penggunaan sumber daya, sarana dan prasarana sampai batas tertentu yang secara
sadar telah ditentukan sebelumnya untuk menghasilkan beberapa barang atas jasa
yang diberikannya. Kinerja menunjukkan keberhasilan berdasarkan tercapai atau
tidaknya tujuan. Jika hasil kegiatan mendekati tujuan, ini berarti efisiensi yang lebih

xv
besar. Ketika seseorang berbicara tentang efektivitas sebagai manajemen kerja,
berarti fokusnya adalah pada pencapaian berbagai tujuan, yang ditentukan oleh
penggunaan tepat waktu dari sumber daya tertentu yang tersedia, harus ditentukan
terlebih dahulu, dan hasil yang dicapai dengan menggunakan sumber daya tersebut.
Maka hasil harus dicapai dalam waktu yang ditentukan. Pendapat beberapa ahli
tentang pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur efektivitas organisasi
adalah sebagai berikut:

a. Gibson, Donnely dan Ivancevich (1997:27-29) mengemukakan bahwa

pendekatan untuk mengukur efektivitas adalah pendekatan tujuan dan
sistem. Teori sistemik didasarkan pada asumsi bahwa organisasi
dipandang sebagai suatu sistem. Sistem adalah seperangkat atau kumpulan
bagian-bagian yang bergerak saling bergantung yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama. Sistem adalah kumpulan dari bagian-bagian
yang saling berhubungan dan bergantung satu sama lain yang tersusun
membentuk suatu kesatuan. Pendekatan sistem untuk manajemen
merupakan pendekatan untuk pemecahan masalah melalui diagnosis
dalam kerangka sistem organisasi. Menurut Gibson, teori sistem
menekankan elemen inti input-proses-output untuk melindungi dan
beradaptasi dengan lingkungan yang lebih besar yang mendukung
organisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi dengan sistem
yang lebih luas dimana organisasi tersebut menjadi bagiannya. Konsep
organisasi parsial dari suatu sistem yang terkait dengan sistem yang lebih
besar menunjukkan makna umpan balik, yang dimaksudkan sebagai
informasi yang mencerminkan hasil dari suatu tindakan atau urutan
tindakan seseorang, kelompok atau organisasi. Teori sistem juga
menekankan pentingnya umpan balik informasi.

xvi
 b. Robbin (199:58) membagi empat pendekatan untuk mengukur efektivitas
organisasi, yaitu: pendekatan pencapaian tujuan, pendekatan sistem,
pendekatan strategi konstituen dan pendekatan nilai kompetitif. Menurut
Robbin, pendekatan sistem menekankan bahwa untuk meningkatkan
kelangsungan hidup organisasi perlu memperhatikan sumber daya
manusia, melindungi diri secara internal dan meningkatkan penggunaan
struktur dan teknologi organisasi untuk berintegrasi dengan lingkungan. di
mana organisasi membutuhkan dukungan terus-menerus untuk bertahan
hidup.Pendekatan sistem menjelaskan bahwa suatu organisasi memperoleh
masukan (input), melakukan proses transformasi dan menghasilkan
keluaran (output). Menurut pendekatan ini, penentuan efektivitas
organisasi berdasarkan hasil pencapaian tujuan tidak sempurna, sehingga
evaluasi efektivitas organisasi harus didasarkan pada kemampuannya
untuk menerima input, memproses input tersebut, menghasilkan dan
memelihara output stabilitas seimbang. Input adalah semua jenis sumber
daya input yang digunakan dalam proses tertentu untuk menghasilkan
output. Input tersebut dapat berupa bahan mentah proses, manusia (tenaga
kerja, pengetahuan, keterampilan), infrastruktur (bangunan dan peralatan),
teknologi (perangkat keras dan perangkat lunak).
Secara keseluruhan, umumnya keefektivitasan organisasi dapat dilihat dari
pendekatan pencapaian tujuan, pendekatan sistem, pendekatan konstituensi-strategis
dan pendekatan nilai-nilai bersaing.Jika telah terpenuhi setiap pendekatan tersebut
berarti telah terjadi proses perubahan dan perubahan perilaku dan itu berarti
pendekatan dan penataan organisasinya efektiv. Karena organisasi melakukan banyak
hal, maka keefektivitasan dan keberhasilannya bergantung pada prestasi yang
memuaskan di berbagai bidang sesuai kompleksnya.

1. Pendekatan Pencapaian Tujuan

xvii
 Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach) menyatakan
bahwa keefektivitasan sebuah organisasi harus dinilai sehubungan dengan
pencapaian tujuan ketimbang caranya (means)seperti memaksimalkan
laba. Tercapainya tujuan yang ditetapkan, itu berarti telah terjadi proses
perubahan dan perubahan perilaku. Lazimnya dimulai dengan
mengidentifikasi sasaran/tujuan, dan mengukur atau menilai keberhasilan
organisasi di dalam mencapai sasaran tersebut. Sasaran/tujuan yang
digunakan adalah sasaran aktual.

2. Pendekatan sistem
Organisasi memperoleh masukan (input), melakukan proses
transformasi, dan menghasilkan keluaran (output). Pendekatan sumber
yang berasal dari sisi input, proses internal yang berasal dari proses
(transformasi proses), dan sasaran/tujuan yang berasal dari sisi
outputdapat digunakan untuk mengukur atau menilai efektivitas
organisasi. Telah dijelaskan bahwa menetapkan ukuran keefektivitasan
organisasi hanya atas dasar pendekatan pencapaian tujuan, merupakan
ukuran yang tidak sempurna.
Dengan hanya berbekal dari hasil pencapaian tujuan atau sasaran,
berarti fokusnya hanya pada keluaran saja. Sebuah organisasi juga harus
dinilai berdasarkan kemampuannya untuk memperoleh masukan (sumber
daya), memproses masukan tersebut, menyalurkan keluarannya, dan
mempertahankan stabilitas dan keseimbangan melalui pendekatan sistem.
Dengan beroperasinya sistem, itu berarti telah terjadi proses perubahan
dan perubahan perilaku.

3. Pendekatan konstituensi-strategis

xviii
 Pendekatan konstituensi-strategis (strategic-constituencis approach),
mengemukakan bahwa organisasi dikatakan efektiv apabila dapat
memenuhi tuntutan dari kontituensi yang menjadi pendukung kelanjutan
eksistensi organisasi tersebut. Pendekatan ini sama dengan pandangan
sistem tetapi penekanannya berbeda. Keduanya memperhitungkan adanya
saling ketergantungan, tetapi pandangan konstituensi – strategis tidak
memperhatikan semua lingkungan organsisasi. Pandangan ini hanya
memenuhi tuntutan atas hal-hal di dalam lingkungan yang dapat
mengancam kelangsungan hidup organisasi. Dengan dipenuhinya tuntutan
ini, itu berarti telah terjadi proses perubahan dan perubahan perilaku.

4. Pendekatan nilai-nilai bersaing

Tema utama yang mendasari pendekatan nilai-nilai bersaing (competing-
values approach) adalah bahwa kriteria yang anda nilai dan gunakan dalam
menilai keefektifan organisasi – laba atas investasi, pangsa pasar,
pembaharuan produk, dan keamanan kerja, bergantung kepada siapa
sebenarnya anda, dan siapa yang anda wakili. Tidak mengherankan bahwa,
para pemegang saham, serikat buruh, pemasok, manajemen, atau spesialis
intern dalam bidang pemasaran, personalia, produksi, atau akuntansi dapat
melihat pada organisasi yang sama namun keefektifannya sangat

2.3 Kriteria Efektivitas

Mengukur efektivitas suatu program kegiatan bukanlah suatu hal yang sangat
sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung
pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Bila dipandang dari sudut
produktivitas, maka seorang manajer produksi memberikan pemahaman bahwa
efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output) barang dan jasa. Tingkat efektivitas
juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan

xix
dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Namun, jika usaha atau hasil pekerjaan
dan tindakan yang dilakukan tidak tepat sehingga menyebabkan tujuan tidak tercapai
atau sasaran yang diharapkan, maka hal itu dikatakan tidak efektif. Adapun kriteria
atau ukuran mengenai pencapaian tujuan efektif atau tidak, yaitu:
a) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supaya karyawan
dalam pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dan tujuan organisasi
dapat tercapai.
b) Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategi adalah
“pada jalan” yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalam mencapai
sasaran-sasaran yang ditentukan agar para implementer tidak tersesat dalam
pencapaian tujuan organisasi.
c) Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitan dengan
tujuan yang hendak dicapai dan strategi yang telah di tetapkan artinya
kebijakan harus mampu menjembatani tujuantujuan dengan usaha-usaha
pelaksanaan kegiatan operasional.
d) Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskan sekarang apa
yang dikerjakan oleh organisasi dimasa depan.
e) Penyusunan program yang tepat suatu rencana yang baik masih perlu
dijabarkan dalam program-program pelaksanaan yang tepat sebab apabila
tidak, para pelaksana akan kurang memiliki pedoman bertindak dan bekerja.
f) Tersedianya sarana dan prasarana kerja, salah satu indikator efektivitas
organisasi adalah kemampuan bekerja secara produktif. Dengan sarana dan
prasarana yang tersedia dan mungkin disediakan oleh organisasi.
g) Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatu program
apabila tidak dilaksanakan secara efektif dan efisien maka organisasi tersebut
tidak akan mencapai sasarannya, karena dengan pelaksanaan organisasi
semakin didekatkan pada tujuannya.
h) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik mengingat sifat
manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi menuntut

xx
 terdapatnya sistem pengawasan dan pengendalian.

2.4 Hambatan Efektivitas Organisasi

Efektivitas organisasi adalah tingkat pencapaian tujuan organisasi yang sesuai

dengan rencana dan sumber daya yang digunakan. Efektivitas organisasi sangat
penting untuk menentukan keberhasilan dan kelangsungan hidup organisasi di tengah
persaingan dan perubahan lingkungan. Namun, dalam praktiknya, banyak organisasi
mengalami hambatan atau kendala yang mengganggu efektivitasnya. Hambatan
efektivitas organisasi dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi, dan dapat
bersifat struktural, kultural, teknis, atau manusiawi. Beberapa contoh hambatan
efektivitas organisasi adalah:

a. Tujuan yang tidak jelas. Tujuan organisasi harus ditetapkan secara spesifik,
terukur, dapat dicapai, realistis, dan berbatas waktu. Jika tujuan organisasi
tidak jelas, maka akan sulit bagi anggota organisasi untuk memahami dan
mengarahkan usaha-usaha mereka sesuai dengan tujuan tersebut. Selain itu,
tujuan yang tidak jelas juga akan menyulitkan proses evaluasi dan
pengendalian kinerja organisasi.
b. Nilai-nilai organisasi yang tidak jelas. Nilai-nilai organisasi adalah prinsip-
prinsip dasar yang menjadi pedoman perilaku anggota organisasi dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Nilai-nilai organisasi harus

xxi
 disosialisasikan dan diinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi agar
tercipta keselarasan antara visi, misi, tujuan, strategi, dan tindakan organisasi.
Jika nilai-nilai organisasi tidak jelas atau tidak konsisten, maka akan
menimbulkan konflik, ketidakpuasan, dan ketidakpercayaan di antara anggota
organisasi.
c. Filosofi manajemen yang tidak layak. Filosofi manajemen adalah pandangan
atau sikap dasar manajemen terhadap anggota organisasi dan lingkungan
eksternal. Filosofi manajemen harus sesuai dengan karakteristik dan
kebutuhan anggota organisasi serta kondisi dan tantangan lingkungan
eksternal. Jika filosofi manajemen tidak layak, maka akan menimbulkan
ketidaksesuaian antara gaya kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem penghargaan, sistem komunikasi, dan sistem kerjasama di dalam
organisasi.
d. Kurangnya pengembangan manajemen. Pengembangan manajemen adalah
proses peningkatan kemampuan manajerial para pemimpin dan manajer di
dalam organisasi melalui pendidikan, pelatihan, bimbingan, konseling,
coaching, mentoring, atau metode lainnya. Pengembangan manajemen
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis, konseptual, interpersonal,
dan politik para pemimpin dan manajer agar dapat mengelola sumber daya
manusia, material, finansial, informasi, dan teknologi secara efektif dan
efisien. Jika pengembangan manajemen kurang dilakukan atau tidak sesuai
dengan kebutuhan organisasi, maka akan menurunkan kualitas kinerja para
pemimpin dan manajer serta menghambat inovasi dan adaptasi organisasi.
Struktur organisasi yang tidak jelas. Struktur organisasi adalah susunan atau
pola hubungan antara posisi-posisi atau jabatan-jabatan di dalam organisasi
yang menunjukkan siapa bertanggung jawab kepada siapa, siapa berwenang
atas siapa, siapa berkoordinasi dengan siapa, dan siapa yang melakukan apa.
Struktur organisasi harus dirancang secara logis, fleksibel, dinamis, dan
responsif terhadap perubahan lingkungan. Jika struktur organisasi tidak jelas

xxii
atau tidak sesuai dengan ukuran, tujuan, strategi, teknologi, atau lingkungan
organisasi, maka akan menimbulkan masalah seperti birokratisi, sentralisasi
kekuasaan, ketidakefisienan proses kerja, ketidakjelasan peran dan tanggung
jawab, ketegangan antar unit kerja, dan ketidakmampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan.

xxiii
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Setiap perusahaan yang melakukan bisnis di luar negara aslinya harus hati-
hati mempelajari budaya politik di luar negara dan menganalisis isu-isu penting yang
muncul dari lingkungan politik. Adapun elemen-elemen politik yang perlu
diperhatikan untuk menunjang kegiatan bisnis di luar negeri terdiri dari: kedaulatan,
resiko politik, pajak, dan juga penyitaan asset. Hukum internasional berkaitan dengan
properti, perdagangan, imigrasi, dan bidang lain yang secara tradisional berada di
bawah yurisdiksi masing-masing negara. Hukum internasional hanya berlaku sejauh
negara-negara bersedia untuk menanggung semua hak dan kewajiban di bidang ini.
Namun konflik pasti muncul dalam bisnis di mana pun, tetapi konflik itu terutama
mungkin terjadi ketika budaya yang berbeda berkumpul untuk membeli, menjual,
mendirikan usaha patungan, bersaing, dan bekerja sama di pasar global . maka
diperlukan pula Abitrase . Umumnya, arbitrase melibatkan sidang para pihak di
hadapan panel beranggotakan tiga orang; masing-masing pihak memilih satu anggota
panel, dan kedua anggota panel tersebut secara bergiliran memilih anggota ketiga.
Panel membuat keputusan bahwa para pihak setuju sebelumnya untuk mematuhi.

xxiv
 DAFTAR PUSTAKA

P.Robbins, Stephen (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

https://www.academia.edu/38234836/Keragaman_Dalam_Organisasi

http://fe.unsri.ac.id/index.php/2021/11/edukasi-peluang-dan-resiko-di-
perdagangan-berjangka-komoditi/

https://bappebti.go.id/resources/docs/brosur_leaflet_2001_03_10_7gpy8wst.pdf

https://zahiraccounting.com/id/blog/faktor-efektivitas-organisasi/

https://pustaka.unpad.ac.id/wp-
content/uploads/2011/04/identifikasi_hambatan_organisasi.pdf

https://www.kajianpustaka.com/2014/06/faktor-mempengaruhi-efektivitas-
organisasi.html?m=1

https://pakarkomunikasi.com/hambatan-komunikasi-organisasi

https://www.intipesan.com/mengenal-12-faktor-penghambat-pengembangan-
organisasi/

xxv