RESUME PERILAKU ORGANISASI

Sikap dan Kepuasan Kerja

BAB 3

OLEH

: Kelompok 6 (Kelas B)

Fadhila Chairunnisa Annajmi

12030113120009

Winda milasari

12030113120010

Laila Rachmawati

12030113120040

Chintya Stephania Hartono

12030113120042

Fadhilah Pandanarum Suroso

12030113120049

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO
TAHUN 2015

SIKAP
Sikap merupakan bentuk pernyataan mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Suatu sikap bisa
menunjukan ekspresi tentang sesuatu hal. Disaat seseorang mengatakan, Saya menyukai apa
yang saya pelajari di perkuliahan maka orang tersebut telah mengekspresikan sikapnya tentang
kuliahnya.
Komponen Utama Sikap
Sikap memiliki 3 komponen:
1. Komponen kognitif
Komponen ini berhubungan dengan opini atau pendapat tentang sesuatu.
2. Komponen afektif
Merupakan komponen sikap yang terwujud dalam bentuk perasaan atau emosi.
3. Komponen perilaku
Komponen perilaku menjelaskan tindakan atau perilaku terhadap seseorang atau sesuatu.
Misalnya, orang tua memberi hadiah mahal kepada adik padahal ia malas belajar dan
sang kakak yang rajin belajar tidak diberi hadiah. Maka sikap si kakak: dia akan berfikir dia
lebih layak mendapatkannya (kognitif), timbul rasa iri terhadap adik dan merasa dianaktirikan
oleh orang tua (afektif), melakukan protes terhadap orang tua (perilaku).
Contoh di atas menunjukan betapa eratnya hubungan komponen kognitif, afektif, dan
perilaku. Komponen perilaku bisa saja tidak ditunjukan sehingga tidak terlalu terlihat berkaitan,
namun pada dasarnya ketiga komponen sikap tersebut saling berhubungan.
Kognitif

Afektif

Perilaku

Sikap negative
terhadap orang
tua

Hubungan Perilaku dan Sikap

Riset awal menunjukan bahwa sikap seseorang menentukan perilakunya. Namun diawal
tahun 1960-an, Leon Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Hal tersebut
mengilustrasikan efek disonansi kognitif, yaitu ketidakcocokan antara perilaku dan sikap. Hal ini
sering terlihat dari orang orang yang tidak dapat menunjukan perilakunya sesuai dengan
sikapnya. Seorang wanita bisa mengatakan tidak menyukai sepatu heels karena sepatu heels
membuat kaki lelah dan tidak baik untuk kesehatan. Namun pada kenyataanya, wanita tersebut
tetap menggunakan sepatu heels agar terlihat lebih anggun dan elegan. Contoh itu menunjukan
wanita itu memiliki sikap yang tidak suka terhadap heels, namun tetap menggunakannya.
Keinginan untuk mengurangi disonansi kognitif bergantung pada 3 faktor:
1. Pentingnya elemen yang menciptakannya
2. Tingat pengaruh kepercayaan yang kita miliki
3. Imbalan dari disonansi
Riset terbaru menunjukan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan dan
menguatkan pendapat Festinger bahwa "variabel moderasi" dapat memperkuat hubungan
tersebut.
Hal yang paling penting dari suatu hubungan sikap adalah:
1. Pentingnya sikap itu sendiri
2. Hubungan antara sikap dan perilaku
3. Aksesibilitas
4. Adanya tekanan sosial
5. Pengalaman langsung dengan sikap tersebut

Sikap sendiri memiliki fungsi untuk mencerminkan nilai-nilai dasar yang dimiliki, minat,
maupun identifikasi terhadap individu atau kelompok lain. Sikap adalah salah satu hal yang
berpengaruh atau memiliki hubungan dengan perilaku seeorang. Ada dua tipe sikap, pertama
adalah sikap spesifik atau khusus, yaitu sikap yang memprediksi perilaku seseorang secara
spesifik. Dan yang kedua adalah sikap umum, yang memprediksi perilaku-perilaku yang umum
terlihat.
Perilaku cenderung bersifat sejalan dengan sikap. Apabila ada perbedaan diantara
keduanya atau tidak saling berkaitan, bisa jadi seseorang tersebut sedang mengalami tekanan
sosial. Contohnya pada saat ia memasuki lingkungan yang baru, sikap yang ia miliki belum
tentu dapat diterima oleh lingkungannya yang membuat dirinya harus menunjukkan sikap dan
perilaku yang berbeda.
Sikap Kerja yang Utama
Meskipun ada banyak sekali jenis sikap, tetapi ada beberapa sikap utama yang biasanya
menjadi fokus, yaitu:

Kepuasan Kerja
Kata kepuasan biasanya berkaitan dengan perasaan senang. Kaitannya dengan
pekerjaan yaitu seorang pekerja merasa senang dan memang tertarik pada
pekerjaannya. Hal tersebut dapat memberi dampak positif, seperti kinerja yang baik,
hasil yang sesuai atau bahkan melebihi target, dan lain sebagainya. Si pekerja merasa
enjoy dengan semua tugas yang diberikan kepadanya atau menyelesaikan segala
pekerjaannya dengan hati yang ikhlas.
Berbeda dengan seseorang yang sejak awal tidak menyukai pekerjaannya,
misalnya karena disuruh orang tua atau karena berpikir lebih baik menerima
pekerjaan ini daripada menganggur, padahal passion-nya tidak ada. Hal seperti ini
tidak akan memberi rasa puas pada dirinya sendiri, apalagi untuk organisasi tempat ia
bekerja. Tentu kinerjanya tidak akan baik, hasil kerja tidak memenuhi target, dan jika
memenuhi target pun kualitasnya akan di bawah rata-rata bahkan buruk.

Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja masih berhubungan dengan kepuasan kerja, dimana kinerja

yang dinilai atau dianggap baik akan berpengaruh terhadap kepercayaan diri si
pekerja. Semakin banyak seorang pekerja dilibatkan dalam pekerjaannya atau dalam
kegiatan organisasinya, ia akan merasa percaya diri bahwa dirinya memiliki
kompetensi yang tinggi untuk memajukan perusahaan atau organisasinya. Sehingga, ia
merasa harus mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah dipercayakan oleh
perusahaannya, dan berharap akan mendapat hasil yang memuaskan. Keterlibatannya
bisa disebabkan karena kinerjanya yang sebelumnya mencapai target dan hasilnya
baik. Maka, ia dipercaya untuk terlibat dalam program organisasinya.
Berbeda dengan anggota atau pekerja yang jarang dilibatkan atau pasif. Pekerja
tersebut akan merasa dirinya tidak dibutuhkan, sehingga, ia sering merasa tidak
berguna dan semakin tidak menikmati pekerjaannya. Hal ini juga dapat menyebabkan
persaingan yang tidak sehat antar pekerja (misalnya pekerja yang jarang terlibat akan
merasa iri kepada rekan kerjanya yang lebih sering terlibat). Kurang dilibatkannya
seseorang dalam program organisasinya bisa karena faktor kinerja yang kurang,
sehingga, organisasi akan lebih mempercayakan pada pekerja yang kinerjanya baik.

Komitmen Organisasi
Komitmen berkaitan dengan keinginan seseorang untuk tetap bertahan dan
mengabdi kepada organisasinya. Hubungan antar anggota organisasi, anggota dengan
organisasinya, serta kenyamanan anggota, menjadi faktor penentu seseorang mau
berkomitmen dengan suatu organisasi. Rekan-rekan yang ramah dan saling
membantu, kondisi internal organisasi yang baik, akan membuat seseorang betah
berada di dalamnya. Berbeda jika antar anggota memiliki hubungan yang kurang
harmonis dan juga kondisi organisasi yang semrawut atau tidak jelas, akan
menyebabkan seseorang tidak betah dan mengingkari komitmennya.

Dukungan Organisasi

Adanya dukungan dari suatu organisasi dapat meningkatkan kenyamanan dan

juga menambah tingkat kepercayaan pekerja terhadap organisasinya. Sebagai contoh,
suatu perusahaan memberikan jaminan pekerja atau asuransi jiwa terhadap seluruh
pekerjanya sebagai tanggung jawab perusahaan tersebut, tanpa dibedakan antar
pekerjanya (diberikan jaminan yang sama rata atau adil). Sehingga, para pekerja pun
merasa lebih nyaman dan tenang bekerja pada perusahaan, dan seharusnya mereka
dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan tugasnya.

Keterlibatan Pekerja

KEPUASAN KERJA
Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil evaluasi karakteritiknya. Karena kita tahu baha pekerjaan tidak hanya mengatur tentang
bagian pekerjaan dan tugas semata. Melainkan juga interaki antara atasan, teman kantor maupun
baahan selain itu kita juga harus mematuhi peraturan yang ditetapkan, menerima berbagai
kebijakan yang diputuskan atau

menerima keadaan yang kurang ideal. Sehingga terdapat

beberapa komponen dalam mengadakan pengukuran

mengenai kepuasan kerja. Ada dua

pendekatan yang digunakan dalam penilaian ini.

1. Metode penilaian secara tunggal yaitu dengan meminta individu untuk merespon
satu pertanyaan, kemudian responden dapat melingkari angka 1-5 dari tidak puas,
hingga sangat puas.
2. Pendekatan kedua yaitu nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek
pekerjaan. Caranya yaitu resopnden diajukan beberapa pertanyaan. Faktor yang
akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, bayaran saat ini, peluang promosi,
hubungan dengan rekan kerja dan dinilai berdasaran skala standar kemudian
dijumlahkan untuk mendapatkan penilaian yang menyeluruh.

Kedua metode ini memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Menggunakan

metode tunggal lebih hemat waktu dan membebaskan para manajer memilih persoalan yang di
tempat kerja. Sedangkan metode yang lain mengungkapkan masalah dengan cara yang lebih
mendetai dan akurat membuatnya lebih mudah untuk menangani karyaan yang kurang puas
dengan pekerjaaannya.
Tingkat Kepuasan Orang dengan Pekerjaannya
Kebanyakan di negara-negara maju tingkat kepuasan lebih banyak dibanding dengan
negara lainnya. Pandangan mengenai kepuasan menjadi lebih berkembang beberapa tahun ini.
Bahkan menurut studyang diadakan di Amerika Serikat selama 30 tahun menunjukkan
tanggapan yang poitif mengenai kepuasan kinerja. Kebanyakan yang menanggapi positif yaitu
secara rata-rata para pekerja puas dengan pekerjaannya, rekan kerja dan pengawasan. Namun
kurang puas terhadap bayaran dan promosi dan tidak ada penjelasan yang pasti mengenai ini.
Budaya di suatu daerah juga mempengaruhi kepuasan, contohnya di daerah Eropa (budaya
barat) lebih puas mengenai pekerjaannya dibanding dengan di negara yang berbudaya Timur.
Korea Selatan memiliki posisi terendah dalam pengukuran kepuasan kinerja.
Dikarenakan bisnis yang yang berpegang pada nilai korfersius yaitu rasa hormat untuk orang tua
dan otoritas dengan mempertahankan keputuan tersentralisasi yang tidak dapat selalu bersaing
dengan proses pengambilan keputusan yang tersentralisasi demi globalisasi. Faktor lain mungkin
jumlah eksposur yang diterima budaya tersebut karena cara hidup yang beragam. Kepuasan
kerja yang lebih tinggi bisa merefleksikan penerimaan pekerja atas praktik bisnis apakah
tradisional atau kontenporer dengan terobosan.

Tingkat Kepuasan Pekerja

80
70
60
50
40
30
20
10
0

Pekerjaan

Gaji

Promosi

Pengawasan

Rekan Kerja

Faktor yang Memunculkan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berkorelasi dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman tertuang
dalam pendekatan dan kinerja yang kita jalankan.interdependensi, umpan balik, dan dukungan
sosial juga sangat berpengaruh. Bukan hanya soal uang yang memotivasi, namun tidak dapat
membuat orang bahagia. Kepuasan kerja tidak hanya tentang kondisi pekerjaan. Tapi
kepribadian juga memiliki peran penting.orang yang memiliki evaluai inti (CSE) positif yang
percaya pada nilaidan kompetensi dasar mereka akan lebih puas.

Dampak Pekerjaan Akibat Puas Dan Tidak Puas Terhadap Tempat Kerja

Konstruktif

Destruktif

Aktif

SUARA

KELUAR

Pasif

KESETIAAN

PENGABAIAN

-Respons-respons atas ketidakpuasan1. Keluar, merupakan respon yang mengarah untuk meninggalkan atau mengundurkan diri
dalam organisasi untuk mencari yang baru.
2. Suara, cara aktif dan kontruktif untuk melakukan perbaikan atas kondisi yang terjadi.
3. Kesetiaan, menginginkan perubahan tetapi secara aktif dengan cara menunggu kondisi
membaik.
4. Pengabaian, tidak ada upaya untuk melakukan perbaikan sikap yang dilakukan pasif dan
membiarkan kondisi menjadi memburuk.
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kepuasan pekerja mempengaruhi hasil kinerja yang dilakukan, organisasi yang
pekerjanya merasa puas dinilai cenderung efektif kinerjanya.
Kepuasan Kerja dan OCB
Sebuah organisasi akan berjalan lancar sesuai tujuan jika mempunyai pekerja yang
memiliki individu yang baik. Untuk menciptakan individu yang baik perlunya ada kepusan
individu terhadap pekerjaannya, dengan adanya individu yang memiliki kinerja baik maka akan

tercipta kelompok kerja yang baik kinerjanya sehingga dapat tercipta organisasi dengan kinerja
yang baik.
Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Pelanggan
Kepuasan kerja pada pekerja mempengaruhi kepuasan konsumen, pekerja yang
berhadapan langsung dengan konsumen harus memberikan pelayanan terbaik. Maka dari itu
pemilik organisasi harus memberikan kepuasan kepada pekerja agar kepuasan pelanggan
tercipta.
Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Karyawan yang puas cenderung selalu hadir bekerja dan hanya cuti/ izin dengan alasan
yang rasional. Sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan dan faktorfaktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
Sebagai contoh: Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya
membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk
mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan mempunyai sejumlah minat yang
beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut memuaskan namun masih meninggalkan kerja
untuk menikmati tamasya akhir pekan selama tiga hari tanpa sanksi. Sebuah penelitian di
Chicago menunjukkan bahwa pekerja yang mempunyai skor kepuasan tinggi memiliki
kehadiran yang jauh lebih tinggi dari pada mereka yang mempunyai tingkat kepuasan yang lebih
rendah. Penemuan ini benar-benar apa yang kita harapkan apabila kepuasan berhubungan secara
negatif dengan ketidakhadiran.
Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Salah satu ukuran besar (magnitude) yang merefleksikan kepuasan kerja karyawan pada
perusahaan dapat diketahui dari tingkat perputaran karyawan, yang dimaksud dengan perputaran
karyawan adalah keluar masuknya karyawan pada perusahaan dalam suatu periode tertentu.
Dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat perputaran karyawan, contoh
kasusnya: "Faktor Kepuasan Kerja Dalam Hubungannya Dengan Tingkat Perputaran Karyawan
Pada PT Nippondenso Indonesia Inc". Kepuasan kerja pada PT NDI adalah baik. Ini dapat
dilihat pada tingkat perputaran karyawan yang makin menurun dari tahun 1991 s/d tahun 1996
yaitu dari 1,47 % menjadi 0,56 %. Hal ini sesuai dengan teori bahwa kepuasan kerja yang tinggi
maka akan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini,

mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat
dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya
mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan
halus untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu kita akan berharap bahwa kepuasan kerja
lebih penting dalam memengaruhi pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila dibandingkan
dengan pekerja-pekerja ulung. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki
kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan
penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas,
dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka,
entah bagaimana mereka akan merespons, dan tidak selalu mudah untuk mengetahui dengan
pasti bagaimana mereka akan merespons.
Manajer Sering Tidak Paham
Dalam beberapa organisasi ada banyak manajer yang masih belum memikirkan tentang
kepuasan para pekerjanya, sehingga hal tersebut menyebabkan pekerja menjadi tidak puas dan
malas-malasan dalam bekerja. Manajer yang baik adalah manajer yang mampu memperhatikan
semua fasilitas, tunjangan, dan kesejahteraan bagi pekerjanya agar mereka dapat bekerja dengan
baik dan tujuan organisasi berjalan dengan lancar.