KEPUASAN KERJA

Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

MAKALAH

Bella Rosyta K.

140810201059

Febrina Chati Sari

140810201071

Desy Herlina

140810201135

Yora Tazzya L.

140810201120

Puspita Nugraha U.

140810201125

Ari Puspita Sari

140810201163

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS JEMBER
2016

KEPUASAN KERJA
Mengukur Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja secara luas merupakan sebuah perasaan positif terhadap
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya. Suatu pekerjaan
tentunya memerlukan interaksi dengan rekan kerja maupun dengan atasan (bos), mengikuti
aturan serta kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang
kurang ideal, dan sebagainya. Penilaian seorang pekerja atas kepuasannya terhadap pekerjaan
merupakan penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda.
Lalu bagaimana kepuasan kerja dapat diukur? Kepuasan kerja ini dapat diukur
melalui dua pendekatan populer. Pertama, peringkat global tunggal yang merupakan sebuah
respon atas satu pertanyaan, seperti Semua hal dipertimbangkan, seberapa puas Anda
dengan pekerjaan Anda? Responden melingkari satu nomer antara 1 dan 5 pada suatu forum
skala dari sangat puas sampai sangat tidak puas. Kedua, penjumlahan dari aspek-aspek
pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan
seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan
rekan kerja. Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandardisasi dan
peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja
keseluruhan.
Secara intuitif, menjumlahkan respon pada sejumlah faktor pekerjaan tampaknya
mungkin untuk mencapai sebuah evaluasi yang lebih akurat atas kepuasan kerja. Metode
peringkat global tunggal tidak menghabiskan banyak waktu, sehingga membebaskan waktu
untuk tugas-tugas lainnya, dan penjumlahan aspek-aspek kerja membantu manajer mengatasi
masalah dan berhadapan dengannya lebih cepat serta lebih akurat.
Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?
Riset menunjukkan tingkat kepuasan kerja sangat beragam, bergantung pada aspek
apa dari kepuasan kerja yang Anda bicarakan. Orang orang umumnya lebih puas dengan
pekerjaannya secara keseluruhan, dengan pekerjaannya itu sendiri, dan dengan atasan serta
rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi. Tidak benar-benar jelas
mengapa orang-orang tidak menyukai gaji dan peluang promosi lebih dari aspek lainnya
dalam pekerjaannya. Meskipun kepuasan kerja tampak relevan diberbagai budaya, bukanlah
berarti ada perbedaan budaya dalam kepuasan kerja. Bukti ilmiah menyatakan bahwa pekerja
budaya barat memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dibudaya timur.

Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?

Sebuah studi Eropa terbaru mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi positif
dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam
pendekatan dan pengalaman kerja Anda. Interdependensi, umpan balik, dukungan sosial, dan
interaksi dengan rekan kerja diluar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan
setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Anda mungkin memperhatikan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang membahas
kepuasan kerja. Uang sungguh memotivasi orang, tetapi apa yang memotivasi kita tidak harus
sama dengan apa yang membuat kita bahagia.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan
ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan
unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan
jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya
dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya
dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Menurut Robbins ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke
dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari
tanggung jawab pekerjaan mereka.
Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan ;

Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan

pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasannya.

Mengabaikan (Neglect):

Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap

membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau

dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Kesetiaan (Loyality): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu
secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan
terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan
melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

Hubungan Kepuasan Kerja

Job satisfaction atau kepuasan kerja memiliki kaitan dengan beberapa varriabel.
Namun, diantara para pakar memberika penekanan pada aspek beragam. Seperti Colquitt,
LePine, Wesson (2011: 125) lebih menekankan pada kaitan job satisfaction dengan job
performance dan Organizational commitment serta Life satisfaction. Sedangkan McShane
dan Von Glinow (2010:110) lebih menyoroti pada kaitan Job satisfaction dengan Customer
satisfaction.
1

Job Satisfaction dengan Job Performance

Menurut Colquitt, LePine, Wesson pada bukunya di tahun 2011 kepuasan
kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Orang mempunyai tingkat
kepuasan kerja lebih tinggi cenderung mempunyai tingkat kinerja tugas lebih tinggi,
tingkat citizenshipbehvaior yang lebih tinggi dan tingkat perilaku kontra produktif
lebih rendah.
Namun McShane dan Von Glinow memiliki alsan mendasar mengapa

hubungan di antara keduanya tidak lebih kuat sebagai berikut :

Sikap umum, seperti kepuasan kerja tidak dapat mengarah pda berbagai hasil selain
kinerja lebih rendah, dengan mengabaikan. Beberapa pekerja melanjutkan bekerja
dengan produktif meskipun mereka mengeluh, mencari pekerjaan lain, atau dengan

sabar menunggu sampai datang kesempatan.

Kinerja menyebabkan kepuasan kerja, bukan sebaliknya. Higher performers
menerima lebih banyak reward dan sebagai konsekuensinya lebih puas daripada low
performers yang lebih sedikit menerima reward. Hubungan antara kepuasan kerja
dengan kinerja tidak lebih kuat karena banyak organisasi tidak memberi reward
terhadap kinerja baik.

Kepuasan kerja mempengaruhi motivasi kerja, tetapi tidak berdampak pada kinerja dalam
pekerjaan di mana pekerja hanya mempunyai sedikit kontrol atas hasil pekerjaan mereka.

Kepuasan Kerja dan OCB

Kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan
organisasional (organizational citizenship bebavior - OCB ) seorang karyawan. Karyawan
yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individual lain,
dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karna ingin merespons pengalam positif mereka.
Tetapi, kepuasan tidak berkaitan dengan OCB ketidakadilan di perhitungkan. Pada dasarnya
kepuasan kerja bergantung kepada gambaran - gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan
prosedur - prosedur yang adil.
Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan berkaitan dengan pekerjaan jasa, karena
manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan.bukti menunjukan bahwa
karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena karyawan
yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan responsive yang dihargai oleh para
pelanggan.
Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan
karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan
yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain atau menuntut dengan tidak masuk akal
memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Maka perusahaan ini berusaha memperkerjakan karyawan yang ceria dan ramah
dengan melatih karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai layanan
pelanggan, memberikan suasana kerja yang positif, dan memantau kepuasan karyawan secara
tetap.

Kepuasan Kerja dan Absen

Kami menemukan sebuah hubungan negaatif yag konsisten antara kepuasaan dan
absen, tetaapi bersifat sedang hingga lemah. Tentu saja masuk akal bahwa pekerja yang tidak
puas lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya, tetapi faktor- faktor lainnya memengaruhi
hubungan itu. Organisasi yang memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanyatermasuk mereka yang sangat puas-untuk mengambil cuti. Anda bisa mendapati pekerjaan
memuaskan tetapi masih ingin menikmati akhir pekan tiga hari jika hari- hari tersebut gratis
tanpa penalti. Saat sejumlah pekerjaan tersedia, para pekerja yang tidak puas memiliki tingkat

absen yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka memiliki tingkat absen yang sama
(rendah) seperti pekerja yang puas.
Kepuasaan Kerja dan Perputaran Kerja
Hubungan antara kepuasaan kerja dan perputaran kerja lebih kuat dibandingkan antara
kepuasaan dan absen. Riset terkini menyatakan bahwa manajer yang berusaha menentukan
siapa yang akan mungkin pergi harus fokus pada tingkat kepuasaan kerja pekerja sepanjang
waktu, karena tingkat itu sungguh berubah. Sebuah pola kepuasan kerja yang lebih rendah
adalah adalah alat prediksi niat untuk keluar dari pekerjaan. Kepuasaan kerja memiliki
sebuah koneksi lingkungan juga. Riset ini menyarankan manajer untuk mempertimbangkan
pola kepuasaan kerja dari rekan- rekan kerja saat menugaskan para pekerja baru untuk sebuah
area baru karena alasan ini.
Hubungan kepuasaan-perputaran juga dipengaruhi oleh alternatif prospek kerja. Jika
seorang pekerja dihadapkan dengan sebuag tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan,
ketidakpuasaan kerja kurang prediktif untuk perputaran karena pekerja itu lebih mungkin
beralih pada perputaran pekerja saat peluang pekerjaan banyak karena para pekerja menilai
mudah untuk berpindah. Juga, saat pekerjaan memiliki modal manusia yang tinggi
(pendidikan tinggi, kemampuan tinggi), ketidakpuasaan kerja lebih mungkin ditranslasikan
ke dalam perputaran karena mereka memiliki, atau menilai, banyak alternatif yang tersedia.
Akhirnya, kesatuan pekerja dengan pekerjaannya dan komunitas dapat membantu
menurunkan probabilitas perputaran, khususnya dalam budaya kolektif.
Kepuasaan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja
Ketidakpuasaan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksikan
beragam perilaku yang tidak diinginkan organisasi, termasuk penyaalahgunaan zat terlarang,
mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan. Para peneliti
berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sssebuah sindrom yang lebih puas yang
disebut perilaku menyimpang di tempat kerja (atau perilaku konterproduktif atau menarik
diri). Jika para pekerja tidak menyukai lingkungan kerjanya, mereka akan merespons,
meskipun tidak selalu mudah untuk meramalkan secara pasti bagaimana. Seorang pekerja
mungkin keluar. Sementara yang lain mungkin menggunakan waktu kerja main Internet atau
mengambil persediaan kerja ke rumah untuk penggunaan pribadi. Singkatnya, para pekerja
yang tidak menyukai pekerjaannya mengalihkannya dengan berbagai cara-dan karena caracara itu bisa sangat kreatif, mengendalikan hanya satu perilaku, seperti dengan kebijakan

kontrol absensi, meyebabkan akar masalah tidak tersentuh. Untuk secara efektif
mengendalikan konsekuensi yang tidka diinginkan dari ketidakpuasaan kerja, para pekerja
harus

menyerang

sumber

masalah-ketidakpuasaan-dibandingkkan

mencoba

untuk

mengendalikan respons- respons yang berbedaa.

Manajer Sering Tidak Paham
Dengan bukti yang baru ditinjau, seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan
kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Satu studi oleh firma konsultasi manajemen
memisahkan organisasi-organisasi besar ke dalam moral tinggi (lebih dari 70% pekerja
mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan) dan moral medium atau rendah (lebih sedikit
dari 70%). Harga saham perusahaan dalam kelompok moral tinggi tumbuh $19,4
dibandingkan dengan 10% untuk kelompok moral medium atau rendah. Bertentangan dengan
hasil ini, banyak manajer tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja. Manajer lain masih
beranggapan berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaannya, sehingga mereka
tidak berpikir ada masalah saat benar-benar ada masalah. Dalam satu studi atas 262 pemberi
kerja yang besar, 86% manajer senior percaya bahwa organisasinya memperlakukan para
pekerja dengan baik, tetapi hanya 55% pekerja yang setuju. Studi lainnya menemukan 55%
manajer berpikir bahwamoral baik dalam organisasi, dibandingkan dengan hanya 38% dari
pekerja.
Survey teratur dapat mengurangi keenjangan antara apa yang dipikirkan manajer
menganai apa yang dirasakan pekerja dan apa yang mereka sesungguhnya rasakan. Ini dapat
memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di perusahaan besar.
Misalnya Jonathan McDaniel, manajer sebuah restoran KFC di Houston, menyurvei para
pekerjanya setiap tiga bulan. Beberapa hasilnya mengarahkan untuk membuat perubahan,
seperti memberikan pekerja suara lebih untuk menentuka hari kerja mana mereka akan cuti.
Meskipun demikian, McDaniel percaya bahwa proses itu sendiri berharga.
Kategori Kepuasan Kerja
Menurut Colquitt LePine, Wesson (2011:107), kategori kepuasan kerja antara lain:
1. Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah sebanyak
yang mereka berhak mendapatkan,diperoleh dengan aman dan cukup untuk pengeluaran
normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan pada perbandingan antara bayaran
yang diinginkan pekerja dengan yang mereka terima. Kebanyakan pekerja mendasarkan

keinginannya atas bayaran pada perhitungan secara berhati-hati dari tugas pekerjaannya
dengan bayaran yang deiberikan pada rekan sekerja yang sama.
2. Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi

perusahaan

dan

pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur, dan
berdasar pada kemampuan. Tidak seperti halnya bayaran, banyak pekerja mungkin tidak
suka lebih sering promosi karena promosi membawa lebih banyak tanggungjawab, dan
meningkatkan jam kerja. Tetapi, banyak pekerja menghargai promosi karena
memberikan peluang untuk pertumbuhan personal lebih besar, upah lebih baik, dan
prestise lebih tinggi.
3. Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan mereka
kompeten, sopan, dan komunikator yang baik, serta bukannya bersifat malas,
mengganggu, dan menjaga jarak. Apakah atasan memberikan penghargaan atas kinerja
baik, membantu pekerja mendapatkan sumber daya yang diperlukan, dan melindungi
pekerja dari kebingungan yang tidak perlu. Apakah atasan mempunyai kepribadian baik
demikian pula apakah mempunyai nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan pekerja.
4. Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah rekan
sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan menarik.
Pekerja dalam batas tertentu mengandalkan pada rekan sekerja dalam menjalankan tugas
pekerjaan sehingga mengharapkan rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan. Rekan
kerja yang menyenangkan dapat membuat hari kerja berjalan lebih cepat.
5. Satisfaction with the Work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya, termasuk
apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan keterampilan
penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang, dan tidak nyaman.

Etika dalam Kepuasan Kerja

Kepuasan adalah lebih dari sekedar memperbaiki perilaku kerja dan kepuasan
pelanggan. Kepuasan kerja juga merupakan masalah etika yang memengaruhi reputasi
organisasi dari komunitas.
Orang menggunakan sebagian besar waktu7nya untuk bekerja dalam organisasi, dan
banyak masyarakat sekarang mengharapkan perusahaan memberikan lingkungan kerja yang
aman dan nyaman untuk bekerja. Ini menjadi indikasi bahwa kepuasan pekerja dalah nilai

kebaikan yang dipertimbangkan sebagai keamauan baik pada employers. Kebaikan ini
menjadi nyata ketika organisasi mempunyai kepuasan kerja rendah. Perusahaan berusaha
menyembunyikan fakta ini, dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi
biasanya cepat memperbaiki situasi.