3-3 Bandingkan sikap kerja utama.

Sikap Kerja

Kami memiliki ribuan sikap, Inst Organizational Behavior (OB) locines pada setiap nomor yang
membentuk evaluasi positif atau negatif yang dimiliki karyawan tentang lingkungan kerja mereka.
Sebagian besar penelitian telah melihat tiga sikap kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan
komitmen organisasi Attitales penting lainnya termasuk dirasakan dukungan organisasi dan
keterlibatan karyawan.

Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja

Ketika orang berbicara tentang attinales karyawan, yang mereka maksudkan adalah kepuasan kerja,
perasaan positif alunat pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya Seseorang dengan
kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan, sedangkan seseorang dengan
kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Karena para peneliti Ol sangat mementingkan kepuasan
kerja, kami akan meninjau sikap ini secara rinci Akhir-akhir ini

Obrolan Kantor

Anda bekerja dengan damai di bilik Anda ketika rekan kerja Anda menyerbu ruang Anda, duduk di
meja Anda dan hampir membalikkan kopi Anda. Saat dia berbicara tentang pertemuan pagi, apakah
Anda: (a) menghentikan apa yang Anda lakukan dan mendengarkan, atau (b) menjelaskan bahwa
Anda sedang mengerjakan proyek dan meminta untuk berbicara di lain waktu?

Jawaban Anda mungkin mencerminkan sikap Anda terhadap pembicaraan kantor, tetapi harus
dipandu oleh apakah partisipasi Anda etis. Terkadang, percakapan kantor dapat membantu
karyawan memproses informasi dan menemukan solusi untuk masalah. Di lain waktu, pembicaraan
kantor dapat merusak semua orang. Pertimbangkan skenario dari dua perspektif: berbagi berlebihan
dan melampiaskan.

Lebih dari 60 persen dari 514 karyawan profesional yang baru-baru ini disurvei menunjukkan bahwa
mereka bertemu dengan individu yang sering berbagi terlalu banyak tentang diri mereka sendiri.
Beberapa berpusat pada diri sendiri. narsis, dan "berpikir Anda ingin mengetahui semua detail
kehidupan mereka." menurut psikolog Alan Hilfer.

Terlepas dari kekurangannya, overshare bisa menjadi kontributor yang kuat. Billy Bauer, direktur
pemasaran untuk pabrikan Royce Leather, adalah seorang over-sharer yang menyombongkan
penjualan terbarunya—yang mungkin mendorong karyawan lain untuk bekerja lebih keras.
Karyawan juga dapat berkontribusi dalam kerja sama tim ketika mereka berbagi kisah pribadi terkait
tujuan organisasi.

Sekarang mari kita lihat ini dengan cara lain. Menurut Profesor Yale Amy Wrzesniewski, ketika
berbicara tentang pembicaraan kantor, beberapa orang sering kali menjadi "orang pertama yang
tersinggung" ketika mereka menganggap organisasi membuat keputusan yang salah. Mereka bisa
menjadi emosional, menantang, dan blak-blakan tentang pandangan mereka. Jika tidak didengarkan,
mereka dapat meningkatkan ventilasi atau menarik diri.

Namun orang-orang ini bisa menjadi karyawan dengan kinerja terbaik: Mereka seringkali sangat
terlibat, menginspirasi, dan pemain tim yang kuat yang cenderung bekerja lebih keras daripada yang
lain. Melampiaskan rasa frustrasi mereka membantu memulihkan sikap positif agar mereka tetap
berkinerja tinggi

Penelitian menunjukkan bahwa ventilasi ke

rekan kerja juga dapat membangun persahabatan. Panduan untuk percakapan kantor yang dapat
diterima hampir tidak ada di era keterbukaan, personalisasi, dan transparansi kontemporer, jadi
Anda harus memutuskan jenis pembicaraan kantor yang etis dan produktif. Mengetahui siapa yang
mendekati Anda untuk bercakap-cakap, mengapa mereka mendekati Anda, apa yang mungkin
mereka bicarakan, dan bagaimana Anda dapat membuat diskusi tetap produktif dan etis dapat
membantu Anda memilih apakah akan melibatkan diri atau memaafkan diri sendiri.

Sumber: Berdasarkan S. Shellenbarger, "Office Oversharers. Don't Tell Us about Last Night," The Wall
Street Journal, 25 Juni 2014, D2: A S. McCance, C. D. Nye, L. Wang, K. S. Jones, dan C. Chiu,
"Meringankan Beban Tenaga Kerja Emosional: Peran Berbagi Sosial Jurnal Manajemen (Februari
2013) 392-415; S. Shellenbarger, "Saat Bekerja, Dapatkah Anda Terlalu Peduli?" Tembok Street
Journal, 30 April 2014, D3; dan F. Gino, Teams Who Share Personal Stories is More Effective,"
Harvard Business Review, 25 April 2016, https://hbr.org/2016/04/teams-who -berbagi-pribadi- cerita
lebih efektif.

Terkait dengan kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja, sejauh mana orang mengidentifikasi secara
gaji dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang mereka anggap penting untuk
nilai jual mereka Karyawan dengan semangat kerja tinggi sangat mengidentifikasi dan peduli dengan
jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep lain yang terkait erat adalah pemberdayaan psikologis,
atau keyakinan pemberi kerja pada sejauh mana mereka mempengaruhi lingkungan kerja mereka,
kompetensi mereka, kebermaknaan pekerjaan mereka, dan otonomi mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis sangat memprediksi sikap dan ketegangan
kerja, sementara itu cukup mempengaruhi perilaku kinerja. Sebuah metaanalisis yang mencakup 43
studi dari lebih dari 15.000 karyawan menemukan bahwa pemberdayaan cenderung lebih
memprediksi hasil ini ketika mempertimbangkan keempat keyakinan (Le.. Dampak, kompetensi,
kebermaknaan, dan penentuan nasib sendiri) bersama-sama daripada masing-masing secara
terpisah, meskipun beberapa bukti menunjukkan belicts pemberdayaan kebermaknaan memiliki
efek yang kuat pada sikap dan ketegangan bahkan setelah memperhitungkan faktor-faktor lain"

Komitmen Organisasional

Seorang karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat mengidentifikasi dengan dirinya atau oleh
organisasi dan jaminan serta jaminannya untuk tetap tinggal. Keterikatan emosional dengan
organisasi dan keyakinan pada nilai-nilainya adalah bintang emas untuk komitmen karyawan."

Karyawan yang berkomitmen akan cenderung tidak terlibat dalam pekerjaan dengan penarikan
bahkan jika mereka tidak puas karena mereka merasa bahwa mereka harus bekerja keras karena
rasa kesetiaan atau keterikatan. Mereka tidak memiliki pilihan lain, atau akan sulit untuk pergi.
Bahkan jika karyawan saat ini tidak senang dengan pekerjaan mereka, mereka dapat memutuskan
untuk melanjutkan organisasi jika mereka cukup berkomitmen.
Dukungan Organisasi yang Dirasakan

Dukungan organisasi yang dirasakan (POS) adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan Contoh yang sangat baik adalah
insinyur R&D John Greene yang POS-nya setinggi langit karena CEO Marc Benioff dan 350 rekan
karyawan Salesforce.com mencakup semuanya biaya pengobatannya dan tetap berhubungan
dengannya selama pemulihan setelah dia didiagnosis menderita leukemia. Tidak ada kisah nyata
seperti ini yang merupakan bagian dari alasan Salesforce.com masuk dalam 25 besar dari 100
Perusahaan Terbaik Fortune untuk Bekerja di tahun 2017"

Orang-orang menganggap organisasi mereka mendukung ketika penghargaan dianggap adil,

karyawan menyukai suara adalah keputusan, dan mereka melihat atasan mereka sebagai POS yang
mendukung adalah prediktor, tetapi ada beberapa pengaruh budaya. POS penting di negara-negara
di mana jarak kekuasaan, tingkat penerimaan orang di suatu negara bahwa kekuasaan dalam
institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak merata, lebih rendah. Di negara-negara dengan
jarak tempuh rendah seperti Amerika Serikat, orang lebih cenderung memandang pekerjaan sebagai
pertukaran daripada kewajiban moral, sehingga pemberi kerja mencari alasan untuk merasa
didukung oleh organisasi mereka. Di negara-negara berdaya tinggi seperti Cina, persepsi Po
karyawan tidak terlalu didasarkan pada demonstrasi keadilan, dukungan, dan dorongan."7

Keterlibatan Karyawan

Keterikatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Untuk mewujudkan kembali keterlibatan, kita dapat bertanya kepada karyawan
apakah mereka memiliki akses ke resor dan peluang untuk mempelajari keterampilan baru, apakah
mereka merasa pekerjaan mereka penting dan bermakna, dan apakah interaksi dengan juru masak
dan penyelia bermanfaat. merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan mereka,
karyawan yang tidak terlibat pada dasarnya telah memeriksanya, memberikan waktu tetapi bukan
energi perhatian ke dalam pekerjaan mereka Keterlibatan menjadi hal yang nyata bagi sebagian
besar teganisasi karena survei menunjukkan bahwa hanya sedikit pemberi kerja-antara 17 penen
dan 29 persen-yang sangat terlibat dengan pekerjaan mereka

Tingkat keterlibatan menentukan banyak hasil pengukuran. Tinjauan penelitian keterlibatan

karyawan menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan cukup terkait dengan kinerja karyawan dan
organisasi Sebuah studi terhadap hampir 8.000 unit bisnis di 36 perusahaan menemukan bahwa unit
yang atasannya melaporkan tingkat keterlibatan rata-rata tinggi mencapai tingkat kepuasan
pelanggan yang lebih rendah, adalah lebih produktif, mendatangkan laba lebih tinggi, dan
mengalami tingkat perputaran dan kecelakaan yang lebih rendah daripada di unit bisnis lain Molson
Coors, misalnya menemukan karyawan yang terlibat lima kali lebih kecil kemungkinannya mengalami
insiden keselamatan, dan ketika kecelakaan benar-benar terjadi, kemungkinannya jauh lebih kecil.
serius dan lebih murah untuk pemberi kerja yang terlibat daripada pemberi kerja yang tidak terlibat
(363 per insiden versus $992) Cat erpillar bersiap untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan
mencatat penurunan NO) persen dalam keluhan dan peningkatan 34 persen dalam kepuasan tinggi
customer
Beberapa kesalahan pemikiran telah memperhatikan keterlibatan karyawan sebagai pengikut di
banyak perusahaan organ bisnis dan konsultan manajemen. Namun, konsep tersebut menimbulkan
perdebatan tentang kegunaannya, sebagian karena kesulitan memisahkannya dari konstruksi terkait.
Sebagai contoh, beberapa mencatat bahwa keterlibatan karyawan telah digunakan untuk
menghubungkan pada saat-saat berbeda dengan berbagai fenomena organisasi yang berbeda,
termasuk keadaan psikologis, sifat kepribadian, dan perilaku. Mereka menyarankan, "Arti
keterlibatan karyawan adalah ambigu baik di antara peneliti akademis dan di antara praktisi ketika
menggunakannya dalam hubungan dengan klien. Peninjau lain menyebut keterlibatan sebagai istilah
umum untuk apa pun yang diinginkan. Studi lain menemukan bahwa banyak pertanyaan survei
digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan serupa dengan yang ditemukan dalam ukuran
kepuasan, komitmen, dan keterlibatan.Penelitian meta-analitik lainnya menunjukkan bahwa
hubungan antara keterlibatan karyawan dan sikap kerja sangat kuat, mengarahkan seseorang untuk
mempertanyakan apakah mereka mengukur konsep yang berbeda atau tidak. Untuk sebagian besar,
march menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan memprediksi hasil yang penting.Untuk sebagian
besar, pekerjaannya yang terkumpul hingga saat ini mempertanyakan seberapa berbedanya dari
sikap pekerjaan lainnya. Jadi, masih ada pekerjaan yang harus diselesaikan.

Apakah Sikap Kerja Ini Sangat Berbeda?

Anda mungkin bertanya-tanya apakah sikap kerja sebenarnya berbeda. Jika orang merasa bahwa
pekerjaan mereka adalah pusat keberadaan mereka (seri pekerjaan yang tinggi), bukankah mungkin
mereka juga menyukainya (kepuasan kerja yang tinggi)? Tidakkah orang-orang yang menganggap
niat organisasi mereka adalah wpporthe (dukungan organisasi yang dirasakan tinggi) juga merasa
setuju dengannya (komitmen organisasi yang kuat? Bukti menunjukkan sikap ini sangat terkait,
mungkin pada tingkat yang membingungkan seperti yang disebutkan di bagian sebelumnya.

Ada beberapa kekhasan di antara sikap, tetapi sangat tumpang tindih untuk berbagai trason,
termasuk perumaly karyawan. Umumnya jika Anda melihat tingkat kepuasan kerja seseorang, Anda
tahu sebagian besar dari apa yang perlu Anda ketahui tentang bagaimana penon melihat organisasi.
Selanjutnya, kita akan melihat implikasi kepuasan kerja dan kemudian ketidakpuasan jab