Nama : Safira Nurista

NIM : 01012622327009
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen : Dr. Hj. Zunaidah, M.Si

Teori Kepuasan Kerja

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini pertama sekali

dikemukakan oleh Porter (1961), yang mendefinisikan bahwa job satisfavtion is the
difference bertween how much of something there should be and how much there “is
now”. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation, needs, or values)
dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh. Setiap orang
menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi
kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seseorang yang
terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan yang
sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan kepekerjaannya
bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya adalah nol, dapat
dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan
atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan
sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima
yang menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan
akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. (Adamy, M,
2016:83).
Menurut Wiliandari, Y (2015:4) orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimalyang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang diperoleh ternyata lebih
besardaripada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi walaupun
terdapatdiscrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya semakin
jauhkenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga
menjadinegative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadappekerjaan.

Kutipan :

Adamy, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Unimal Press. Aceh

Wiliandari, Y. 2015. Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Jurusan Pendidikan IPS
Ekonomi xiv

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian

dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa
puas atau tidak puas atau suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tak
adil (inequity). Adamy, M (2016:83) berpendapat bahwa perasaan adil dan tidak adil
atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya
 dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat maupun
ditempat yang berbeda. Secara umum diketahui bahwa keadilan menyangkut
penilaian seseorang tentang perlakuan yang diterimanya atas tindakannya terhadap
suatu pekerjaan. Seseorang merasa adil apabila perlakuan yang diterimanya
menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya, ketidakadilan apabila perlakuan yang
diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan tidak adil yang dialami seseorang
tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerjanya karena ketidakpuasan yang
diperoleh. Menurut Wexley&Yukl (2003:131) elemen-elemen dari teori keadilan ada
tiga yaitu:
1. Input adalah: “anything of value that the employee perceives that he contributes
to his job “. Ini berarti input adalah segala sesuatu yang berhargayang dirasakan
karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya. Dalarn hal ini misalnya:
education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked,
and personal tools dan sebagainya.
2. 2. Outcomes. Outcomes is anything of value that the ernployee perceives he
obtains from the job. lni berarti outcomes adalah segala sesuatu yang berharga
yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya:pay,
fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or
selfexpression.
3. Comparison Person. Yang dimaksud comparison person ialah kepada oranglain
dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yangdimilikinya.
Cornparison person ini merupakan seseorang di perusahaan yangsama, atau
tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau(the
comparison person may be someone in the same organization. someone in a
diffirent organization, or even the person himself in a previous job).

Kutipan:
Adamy, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Unimal Press. Aceh

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini memfokuskan pada isu: apakah kepuasan dan ketidakpuasan kerja
berakar dari kondisi yang sama atau keduanya merupakan hasil dari perangkat faktor
yang berbeda. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
sebenarnya berasal dari sumber yang bertolak belakang. Faktor-faktor yang
berkontribusi pada sikap positif (kepuasan kerja) disebut motivator sedangkan faktor-
faktor yang mencegah terjadinya reaksi negative (ketidakpuasan kerja) disebut
hygiens. Menurut Ibid, H dalam Wiliandari, Y (2015:5) mengatakan bahwa teori ini
menyatakan pula bahwa kepuasan kerja datang dari kepuasan akan kebutuhan tingkat
tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja berhubungan dengan kondisi tidak berhasil
memuaskan kebutuhan tingkat rendah seperti kepuasan sosial dan kebutuhan
fisiologis. Terkait dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, Robbins
menyatakan, bahwa kepuasan kerja lebih sering berkaitan dengan prestasi,
pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. (Robbins, S.P
2003:212)
Herzberg memberikan label faktor ini sebagai motivator karena masing-masing
berhubungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Ia menghipotesiskan
bahwa motivator menyebabkan seseorang berpindah dari suatu keadaan tanpa
 kepuasan menjadi puas. Sedangkan ketidakpuasan pekerjaan terutama berkaitan
dengan faktor-faktor dalam konteks pekerjaan atau lingkungan. Secara khusus
kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji,hubungan antar
pribadi dengan pengawas, dan kondisi kerja. Herzberg memberikan label pada faktor
ini sebagai faktor hygiene. Menurut interpretasi Herzberg, seorang individu tidak
akan mengalami ketidakpuasan kerja pada saatia tidak memiliki kejutan dengan
faktor hygiene. Wiliandari, Y (2015:6) berpendapat bahwa Kunci untuk memahami
teori motivator-hygiene Herzberg adalah dengan mengakui bahwa ia percaya tentang
kepuasan bukanlah lawan dari ketidakpuasan. Herzberg menyimpulkan bahwa
”kebalikan dari kepuasan kerja bukanlah ketidakpuasan kerja, tetapi tanpa kepuasan
kerja; dan begitu juga lawan dari ketidakpuasan kerja bukan kepuasankerja tetapi
tanpa ketidakpuasan”.

Kutipan:
Robbins, S. P. (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Terjemahan, Tim Indeks, Edisi 9,
Jakarta: Indeks.
Wiliandari, Y. 2015. Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Jurusan Pendidikan IPS
Ekonomi xiv

4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Mangkunegara (2011) dalam Witomo, F (2015) berpendapat bahwa teori ini

menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. Semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, maka semakin puas pula
karyawan tersebut, demikian pula sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas jika
kebutuhannya tidak terpenuhi. Hierarki kebutuhan Maslow dapat dijadikan sebagai
tolok ukur pemenuhan kebutuhan karyawan. Kebutuhan-kebutuhan dasar dari
seorang karyawan terdiri dari:
a. Kebutuhan fisiologis;
b. Kebutuhan akan rasa aman;
c. Kebutuhan untuk dicintai;
d. Kebutuhan untuk dihargai;
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Kutipan:
Witomo, F. 2015. Studi Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi
Pada PT Karya Indah Makmur. Jurnal Program Manajemen bisnis 121-131.

5. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok
yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut
oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.
Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. (Mangkunegara, 2013, p. 121)
Kutipan:
Mangkunegara, Anwar. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.