Vicky Waisapy Skripsi Utuh-1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Merupakan hal mutlak bilamana suatu organisasi atau perusahaan dalam
melaksanakan kegiatannya, berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya . Satu hal yang tidak dapat dipungkiri ialah penting bahwa keberhasilan
berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya
tergantung pada keunggulan teknologi yang canggih, melainkan juga tergantung
pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah
orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada
perusahaan.
Adalah suatu kemustahilan jika pada sebuah organisasi ataupun perusahan tidak
diisi dengan sumber daya manusia yang mumpuni, maka di era globalisasi dunia
yang di tandai dengan terbukanya persaingan independen di skala global dan di
segala bidang merupakan tantangan bagi perusahaan di Indonesia.Merupakan
sebuah kepatutan bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk meningkatkan
kemampuan dan kualitas sumber daya manusia, dalam menghadapi tantangan agar
dapat bertahan bahkan memenangkan persaingan. Perekonomian Indonesia
sekarang ini semakin terbuka dan memaksa perusahaan-perusahan Indonesia untuk
bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis baik dalam negeri maupun luar
negeri (Robbin, 2008).
1
Komitmen organisasional menjadi salah satu faktor penting kesuksesan
perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan lain. Komitmen organisasi saat ini
tidak bisa disepelakan, mengapa demikian, karena komitmen merupakan salah satu
dari sekian kunci keberhasilan dan kemajuan suatu organisasi maupun perusahaan.
Komitmen dibagi dalam dua jenis yaitu komitmen organisasional dan komitmen
pekerjaan.Menurut Salancik (2005) dan Simon (2005) komitmen Organisasional
ialah nilai organisasi seperti untuk diri sendiri atau pegawai itu sendiri. Pegawai
bersedia untuk menambahkan usaha dan pengorbanan demi untuk kebaikan
organisasi. Masalah organisasi juga merupakan masalah yang perlu difikirkan oleh
pekerja,oleh karena itu pegawai akan merasakan hubungan yang rapat antara
dirinya dan organisasi. pegawai akan menunjukkan kesetiaan terhadap
organisasinya, merasa terancam apabila organisasi atau institusinya itu meneriman
kecaman, dilanda permasalahan dan sebagainya. pegawai berminat untuk
merapatkan hubungan dengan orang-orang bertanggung jawab dalam organisasi,
menjaga hubungan baik dalam pekerjaan, ingin dan minat untuk kekal setia dalam
organisasinya walaupun ditawarkan dengan berbagai alternatif yang menarik.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-
tujuannya.Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah
terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi (Kreitner dan Kinicki, 2003: 274),
kemajuan karir, peningkatan kompensasi serta mendapatkan imbalan intrinsik
Komitmen organisasional menggambarkan keterikatan seseorang di dalam
2
organisasi, sehingga menimbulkan suatu rasa ikut memiliki (sense or belonging)
terhadap organisasi tempat ia bekerja (Rahadian dan Andi, 2008).
Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya
organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena Komitmen Organisasional
merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia.Oleh karena itu
penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun
kepercayaan dan kejujuran 3 dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan
efek positif terhadap Komitmen Organisasional secara menyeluruh.Indikasi yang
paling jelas dapat dilihat dari rendahnya Komitmen Organisasional secara praktis
adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar
dari organisasi.
(Sopiah, 2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu faktor personal yang meliputi job
expectations, psychological contract, job choice faktor, karakteristik personal.
Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal, faktor organisasi, meliputi
initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational.
Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab dan non-
organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor non
organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik,
tentu pegawai akan meninggalkannya.
Berdasarkan kajian Teoritis dan Empiris itulah maka didapat beberapa factor
yang mempengaruhinya;
3
Faktor personal adalah faktor yang berasal dari internal karyawan sebagai
anggota organisasi. Steers dan Porter menjelaskan faktor personal ini dengan
beberapa variabel lain seperti; job expectations, psychological contract, job choice
faktor, dan personal character. Faktor personal dalam penelitian ini digambarkan
dengan dimensi job expectations, psychological contract antara pegawai dan
organisasi, dan job choice faktor.Expectation theory berawal dari ide-ide Tolman
dan Lewin dalam meletakkan kerangka dasar bagi sejumlah teori motivasi yang
menekankan pada peran ekspektasi dan valensi dalam menentukan perilaku.Para
ilmuan pendukung teori ekspektasi ini diantaranya Rofiq Faudy Akbar Adams,
Atkinson, Edward, Locke, Peak dan Rotter, Vroom. Vroom merupakan orang
pertama yang menerapkan konsep tersebut terutama untuk mengukur motivasi
terhadap perilaku kerja. Fenomena yang biasanya terjadi di lapangan yang berkaitan
dengan factor personal; tidak dibangunnya motivasi yang jelas terhadap komitmen
bekerja, kurangnya kepercayaan diri, ketidakmampuan beradaptasi dan
bersosialisasi, tidak membuat standar terhadap komitmen bekerja, cepat merasa
tersaingi dan merasa tidak berkualitas. Semua hal ini nyatanya akan berdampak
secara langsung terhadap komitmen dan kedisiplinan dan bekerja.
Faktor Organisasi Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu
kesatuan yang merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau
sasaran organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat
banyak orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari
anggota sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing. Salah
4
satu fenomena yang terjadi pada Faktor Organisasi, seperti; Sistem penggajian,
keterlambatan pembayaran gaji pada karyawan yang berdampak terhadap proses
pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dan keluarga. Selanjutnya, indikator-
indikator yang berhubungan dengan variabel organisasi, antara lain: Lingkungan
kerja, kondisi fisik lingkungan kerja, suasana kerja, Supervisi, gayasupervisi,
hubungan dengan atasan, Konsistensi: tentang pekerjaan, system penggajian, SOP.
Faktor non organisasional merupakan bagian dari pekerjaan.Sejumlah teori
faktor utama dalam pekerjaan yang berusaha mengidentifikasi faktor non organisasi
tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana faktor utama dalam pekerjaan ini
digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, serta hubungan dari faktor
utama dalam pekerjaan tersebut dengan Komitmen Organisasional telah dihasilkan.
Menurut Panggabean (2004:130) “Faktor utama dalam pekerjaan berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana pegawai menilai
tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”. Salah satu fenomena yang terjadi pada
faktor organisasional, seperti: Dorongan pribadi karyawan untuk melakukan receign
atau mengundurkan diri dari perusahaan lama ke perusahaan baru atas dasar-dasar
tertentu. Indikator-indikator variabel Faktor non organisasional: Pekerjaan pilihan;
Perusahaan lain yang lebih baik; Pekerjaan lain yang lebih baik; Adanya
kompensasi dari perusahaan lain yang lebih baik; Adanya jaminan masa depan dari
perusahaan lain.
PT. Cahaya Bintang Manise Ambon adalah perusahaan yang bergerak di
bidang furniture, perusahaan ini mempunyai visi : menjadi organisasi perusahaan
5
furniture yang komprehensif dan integrative serta berkelas dunia, dan misi :
memberikan keunggulan kinerja dan keharmonisan kerjasama bagi relasi bisnis
serta kemaslahatan untuk semua pihak yang berkepentingan. Perusahaan ini
beralamat di Dusun Amarumatena rt32, Suli, Salahutu, Kabupaten Maluku Tengah,
Maluku. Dengan Jumlah karyawan:
Grafik 1.1
Grafik Jumlah Pegawai PT. Cahaya Bintang Manise
Grafik Jumlah Pegawai Pada PT. Cahaya

Bintang Manise
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Pegawai tetap Pegawai kontrak Pegawai harian
lepas
Sumber : Arsip HRD PT. Cahaya Bintang Manise
Grafik di atas menunjukan jumlah pegawai yang bekerja pada PT. Cahaya
Bintang Manise dengan jumlah: 9 orang karyawan tetap, 14 orang karyawan
kontrak dan 42 karyawan harian lepas, maka didapatlah jumlah keseluruhan jumlah
pegawai PT. Cahaya Bintang Manise yaitu 65 orang.
6
Grafik 1.2
Grafik Rekapan absensi keterlambatan Karyawan
Grafik Rekapan Absensi Karyawan Ter-

lambat Oktober - Desember 2020
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Oktober November Desember
Sumber : Arsip HRD PT. Cahaya Bintang Manise
Grafik di atas menunjukan hasil rekapan absensi berdasar keterlambatan
yang dilakukan oleh pegawai PT. Cahaya Bintang Manise. Dengan total 42 kali
keterlambatan di Bulan November, 16 kali di Bulan November, dan 23 kali di
Bulan Desember, maka dapat terhitung jumlah keterlambatan yang di lakukan oleh
pegawai sepanjang Bulan November sampai dengan Desember adalah 81 kali
dengan peta persebarannya secara variatif, ada pegawai yang melakukannya
sebanyak 1 kali sampai dengan yang tertinggi sebanyak 19 kali.
Hal yang menjadi permasalahan untuk saat ini adalah tingkat kedisiplinan dan
keterlambatan yang merupakan tindakan yang paling sering dan berulang-ulang
dilakukan para pegawai pada jam kerja kantor. Kondisi seperti ini memperlihatkan
kurang adanya tanggung jawab dalam mengemban tugas sebagai pegawai yang
menjabat baik secara struktural maupun fungsional, dimana berperan sebagai
7
pengambil kebijakan dan keputusan di semua lini. Guna mendapatkan solusi
terutama yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dengan harapan
para pegawai tersebut memiliki derajad kepuasan kerja tinggi dan komitmen
organisasional yang tinggi terhadap institusinya untuk saat sekarang dan dimasa
yang akan datang.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul:
“Pengaruh Faktor Personal, Faktor Organisasi dan Faktor non organisasi terhadap
Komitmen Organisasional PT. Cahaya Bintang Manise Ambon”.
1.2. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN
1. Apakah ada pengaruh faktor personal terhadap komitmen organisasional pada
karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
2. Apakah ada pengaruh faktor organisasi terhadap komitmen organisasional pada
karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
3. Apakah ada pengaruh faktor non organisasi terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh faktor personal terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor organisasi terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
3. Untuk mengetahui pengaruh faktor non organisasi terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon ?
8
1.4. MANFAAT
1. Bagi Organisasi
Hasil peneitian ini diharapkan dapat memberikn informasi sebagai bahan
pertimbangan bagi pihak PT. Cahaya Bintang Manise Ambon.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk mahasiswa
dan generasi penerus di Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Ambon.
3. Bagi Penulis
Penulisan ini dapat menambah pengalaman dan pengetahuan tentang faktor
personal, organisasi dan non organisasi terhadap komitmen organisasional pada
karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon.Selain itu penelitian ini juga sebagai
sarana untuk mengembangkan dan menerapkan ilmu sumber daya manusia yang sudah
diperoleh di bangku perkuliahan.
4. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan bagi pembaca dan
dapat menjadi sumber informasi maupun pertimbangan bagi organisasi yang sedang
menghadapi masalah serupa.
1.5. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
9
BAB II Tinjauan Pustaka
Bagian tinjauan pustaka mencakup empat (4) sub bab. Di antaranya tinjauan
pustaka, penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran, dan hipotesis. Bab ini
memaparkan teori-teori dasar yang mendukung perumusan hipotesis serta sangat
membantu dalam penelitian dan analisis data. Di samping itu, terdapat ringkasan
hasil penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini. Bab ini juga berisi
tentang kerangka pemikiran dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran
tersebut.
BAB III Metodologi Penelitian
Bagian metode penelitian mencakup delepan (8) sub bab. Di antaranya, desain
penelitian, lokasi/objek penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian dan
definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,
pengujian instrumen penelitian dan metode analisis. Bab ini menjelaskan secara
rinci mengenai deskripsi penelitian secara operasional.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1. KOMITMEN ORGANISASIONAL
1. PENGERTIAN KOMITMEN ORGANISASIOAL
Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Robert dan Kinicki (dalam
Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana
seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya.
Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang memiliki komitmen
diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi
mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap
bekerja di suatu perusahaan.
Menurut Larson (2005) bahwa pegawai yang mempunyai komitmen yang tinggi
akan berusaha lebih dari pada mereka yang mempunyai komitmen yang rendah.
Dalam bekerja di sebuah perusahaan , Seorang pekerja setidaknya pernah
mengalami masalah, bahkan terkadang masalah yang dihadapi bisa mengancam
perasaan untuk berkomitmen dengan organisasi atau perusahaan tersebut..
Menurut Mathis dan Jackson (2011: 122) komitmen organisasional adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
11
berkeinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Menurut Morgan dan
Hunt (1994) secara teori, komitmen dikategorikan ke dalam indikator komitmen
afektif, kontinuan dan normative.
Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain
dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras
bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada
dalam perusahaan tersebut.
Menurut Salancik (2005) dan Simon (2005) komitmen organisasional ialah
nilai organisasi seperti untuk diri sendiri atau pegawai itu sendiri. Pegawai bersedia
untuk menambahkan usaha dan pengorbanan demi untuk kebaikan organisasi.
Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan
untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Sedangkan komitmen organisasi menurut Fred (2005) adalah refleksi loyalitas
karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan
12
perhatiannya terhadap organisasi serta keyakinan untuk menerima nilai dan tujuan
organisasi.
Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu keadaan dimana seseorang karywan memihak terhadap tujuan-tujuan
organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
Meyer & Allen dalam Spector (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang karyawan
mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen
organisasi juga merupakan suatu kemauan individu untuk
bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain
affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN
ORGANISASIONAL
. Menurut Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa terdapat
sjumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job choice factor,
dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan dan membentuk
tanggung jawab.
13
c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs. Faktor
yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif
pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor kepribadian. Yang mana
sebagai pondasi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.
3. Faktor yang bukan bersal dari organisasi, seperti tidak adanya tawaran pekerjaan
yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih rendah dari organisasi.
2.1.2. FAKTOR PERSONALITY
1. PENGERTIAN FAKTOR PERSONAL (kepribadian)
Yang dimaksud kepribadian (personality) adalah sekumpulan sifat psikologis
manusia yang menyebabkan respon yang relatif konsisten dan tahan lama terhadap
rangsangan lingkungan (termasuk perilaku pembelian). Kepribadian sering di
gambarkan sebagai sifat kepercayaaan diri, dominasi, otonomi, rasa hormat,
kemampuan bersosialisasi, pertahanan, kemampuan beradaptasi (Kotler & Keller,
2008).
Kepribadian sering diartikan sebagai karakteristik individual yang merupakan
perpaduan dari sifat, temperamen, kemampuan umum dan bakat yang dalam
14
perkembangannya dipengaruhi oleh interaksi individu dengan lingkungannya (Suryani,
2008).
2. KARAKTERISTIK KEPRIBADIAN
Terdapat beberapa karakteristik penting berkaitan dengan definisi kepribadian, antara
lain:
a. Kepribadian antar individu.
yang berbeda Tidak ada dua individu yang memiliki kepribadian yang sama, oleh
karena itu dinyatakan bahwa kepribadian adalah unik, artinya khas hanya ada pada
individu tertentu. Kekhasan ini terutama dalam hal karakteristik khusus yang
membedakan dengan individu lain yang sifatnya menonjol. Memang sangat
dimungkinkan ditemukannya kemiripan antar individu, tetapi bila di telusuri lebih
lanjut pasti akan di jumpai adanya perbedaan tertentu apakah dalam hal karakter,
emosi, ataupun kecenderungan – kecenderungan untuk melakukan perilaku tertentu.
(Suryani, 2008).
b. Kepribadian terbentuk melalui interaksi. Dengan lingkungan Tumbuh kembang
individu mulai dari dalam kandungan, bayi, kanak – kanak, remaja dewasa tidak
akan pernah terlepas dari lingkungan dimana individu melakukan interaksi. Oleh
karena itu bagaimanapun juga lingkungan memiliki peran yang cukup besar dalam
membentuk kepribadian konsumen. Lingkungan keluarga sebagai lingkungan
primer, lingkungan sekolah, lingkungan pergaulan dan lingkungan masyarakat luas
berpengaruh terhadap kepribadian konsumen. Perkembangan kepribadian
konsumen terutama terbentuk ketika masa kanak – kanak hingga remaja. Pada masa
15
– masa terssebut pembetukan kepribadian dan jati diri berlangsung. (Suryani,
2008).
c. Kepribadian bersifat relatif permanen.
Diyakini oleh para pakar psikologi bahwa kepribadian yang ada pada individu
bersifat relatif permanen artinya relatif sangat sulit untuk mengubah kepribadian,
jika kepribadian itu telah terbentuk pada diri individu (Suryani, 2008).
d. Kepribadian dapat berubah.
Meskipun kepribadian bersifat relatif permanen, tetapi dalam kondisi tertentu
kepribadian dapat berubah. Perubahan yang sangat drastis dalam kehidupan seperti
perpisahan, perubahan lingkungan yang sangat berbeda dengan kondisi sebelumnya
dapat mengubah kepribadian seseorang (Suryani, 2008).
2.1.3. FAKTOR ORGANISASIONAL
1. PENGERTIAN ORGANISASIONAL
Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran organisasi
memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak orang, tata
hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota sesuai dengan
kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan mengkemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli.
16
Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa: “Organisasi adalah kesatuan
sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi sebagai
berikut: Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan
tertentu.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi
adalah suatu wadah yang terdiri dari unsur manusia yang saling bekerja 15 sama dan
saling menguntungkan untuk kepentingan bersama dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. CIRI-CIRI DAN UNSUR ORGANISASIONAL
Ciri-ciri organisasi menurut Handayaningrat (1985:43), yaitu:
a. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal.
b. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling
berkaitan
(interdependent part) yang merupakan kesatuan usaha/kegiatan.
c. Tiap-tiap anggota memberikan sumbangan usahanya/tenaganya.
d. Adanya kewenangan, koordinasi, dan pengawasan.
e. Adanya suatu tujuan (the idea of goals).
Sedangkan ciri-ciri organisasi menurut Hardjito (1997:12), yaitu:
a. Adanya sekelompok orang.
17
b. Antar hubungan.
c. Kerja sama yang didasarkan atas hak, kewajiban, dan tanggung jawab
masing-masing orang untuk mencapai tujuan
Unsur-unsur organisasi menurut Wursanto (2003:54) terdiri dari:
a. Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi sering disebut dengan
istilah
pegawai atau personil.
b. Kerja sama, maksudnya adalah suatu perbuatan bantu membantu atau
suatu
perbuatan yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
c. Tujuan bersama, merupakan arah atau sasaran yang ingin dicapai dan
juga
menggambarkan apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola
(network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan
peraturan-peraturan (regulation) yang telah ditetapkan.
d. Peralatan (equipment), terdiri dari semua sarana yang berupa materi,
mesin- mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/
bangunan/kantor).
e. Lingkungan (environment)
f. Kekayaan alam, misalnya keadaan iklim, udara, air, cuaca, flora, dan
fauna.
g. Kerangka atau konstruksi mental organisasi, berupa prinsip-prinsip
18
organisasi.
3. PRINSIP ORGANISASIONAL
Prinsip-prinsip organisasi sering disebut dengan azas-azas
organisasi.Prinsip atau azas merupakan dasar, pondasi, atau suatu
kebenaran yang menjadi pokok atau tumpuan berpikir. Prinsip-prinsip
organisasi adalah pondasi yang menjadi pokok dasar atau yang menjadi
pangkal-tolak di dalam menggerakkan organisasi. Oleh karena itu,
organisasi dibangun dan digerakkan diatas pondasi yang berupa prinsip
organisasi, dan setiap prinsip mengandung suatu kebenaran, sehingga
tercapai atau tidaknya tujuan organisasi tergantung pada kemampuan
pimpinan organisasi dalam melaksanakan prinsip organisasi. Adapun
prinsip organisasi yang dikemukakan Wursanto (2003:219), yaitu:
a. Mempunyai tujuan yang jelas Tujuan merupakan sesuatu atau sasaran
yang hendak dicapai, Karena tujuan yang hendak dicapai adalah tujuan
organisasi maka tujuan tersebut harus dicapai melalui kerjasama
sekelompok orang dimana tujuan tersebut harus dirumuskan dan
ditetapkan dengan jelas.
b. Mempunyai kesatuan perintah Maksud dari prinsip ini adalah bahwa
setiap pegawai dalam organisasi hendaknya mempunyai atasan
langsung. Hal ini berarti setiap bawahan hanya dapat diperintah secara
19
langsung oleh satu orang atasan, sehingga seorang bawahan
bertanggung jawab langsung kepada seorang atasannya langsung.
c. Ada keseimbangan Organisasi selalu membutuhkan keseimbangan.
Prinsip keseimbangan di dalam organisasi dapat dibedakan beberapa
macam, misalnya keseimbangan antara sentralisasi dan desentralisasi
kewenangan, keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,
keseimbangan antara pengeluaran dan penerimaan, dan kerugian yang
di derita oleh suatu unit harus diimbangi dengan keuntungan yang
diperoleh dari unit-unit lain.
d. Ada pendistribusian pekerjaan Prinsip pendistribusian pekerjaan disebut
juga prinsip pembagian tugas. Prinsip sebagian pekerjaan secara
homogen (distribution of work) adalah mengelompokkan tugas atau
pekerjaan yang sejenis atau yang erat hubungannya menjadi satu unit
tersendiri. Jadi dalam pembagian tugas, macam-macam tugas dalam
organisasi dibagi-bagi menjadi sedemikian rupa agar dapat
dilaksanakan oleh satuan unit tertentu atau pejabat tertentu.
e. Ada rentangan pengawasan Rentangan pengawasan adalah seberapa
jauh kemampuan seorang pemimpin mampu mengawasi para
bawahannya secara cepat dan tepat.
f. Ada pelimpahan wewenang Pelimpahan wewenang berarti penyerahan
sebagian kekuasaan dari seorang atasan kepada pejabat bawahan atau
kepada pejabat lain untuk melakukan suatu pertanggungjawaban. Jadi,
20
pelimpahan belum tentu mengalir dari seorang atasan kepada bawahan,
tetapi dapat juga terjadi dari seorang atasan kepada pejabat yang
setingkat
g. Ada departementalisasi Prinsip departementalisasi disebut juga dengan
istilah departementasi. Departementasi adalah proses penggabungan
pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Setiap fungsi
merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam
organisasi.
h. Ada penempatan pegawai yang tepat Salah satu prinsip bidang
kepegawaian adalah the right man in the right place, yang berarti orang
yang baik ditempatkan pada tempat yang tepat atau penempatan
seorang pegawai harus sesuai dengan keahliannya.
i. Ada koordinasi Koordinasi adalah suatu usaha untuk mendapatkan
keselarasan gerak, keselarasan aktivitas, dan keselarasan tugas antar
satuan organisasi yang ada di dalam organisasi. Tujuan organisasi akan
tercapai secara efektif apabila semua orang, semua pejabat, dan semua
unit/satuan organisasi serta semua sumber daya diselaraskan dengan
tujuan organisasi.
j. Ada balas jasa yang memuaskan Balas jasa adalah imbalan yang
diberikan kepada seorang atas jerih payah yang telah
disumbangkannya. Untuk memberikan balas jasa yang memuaskan
dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya dengan gaji yang
21
menarik dan dengan pemberian jaminan sosial. Syamsi (1994:14)
mengemukakan prinsip organisasi antara lain:
a. Perumusan tujuan dengan jelas (formulation of the objectives) Setelah
tujuan ditetapkan, maka langkah selanjutnya adalah merumuskan tujuan
tersebut dengan rinci dan jelas, termasuk juga jelas batas-batasnya.
Perumusan tujuan tersebut dalam prakteknya dijabarkan dalam tugas
pokok
b. Pembagian tugas pekerjaan (division of works) Adanya pembagian
kerja bisa membantu dalam memperingan tugas koordinasi dimana
pembagian tugas kerja ini dapat melancarkan pengawasan dan juga
menghemat biaya.
c. Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab (delegation of authorithy
and responsibility) Untuk dapat menjalankan tugas dengan baik, maka
para petugas atau pejabat harus dilimpahi wewenang. Sebagai
konsekuensi itu harus disertai pertanggungjawaban yang sepadan.
Wewenang yang dilimpahkan itu meliputi wewenang untuk
menjalankan tugasnya, wewenang untuk memerintah
d. Banyaknya tingkat hierarkis (level of hierarchy) Yang dimaksud
dengan tingkatan hierarki disini adalah banyaknya tingkatan unit kerja
dalam suatu organisasi. Sebaiknya jangan terlalu banyak karena
perintah dari pucuk pimpinan harus sampai juga pada unit kerja yang
paling bawah.
22
e. Rentangan pengawasan (span of control) Yang dimaksud dengan
rentangan pengendalian adalah banyaknya bawahan yang sebaiknya
masih bisa diawasi dengan baik
f. Memahami akan tugas masing-masing dan kaitan tugas secara
keseluruhan (understanding by the individual of his own task and the
task of the whole) Masing-masing unit kerja memang mempunyai tugas
tertentu. Namun, jangan sampai merasa bahwa unit kerjanya saja yang
paling penting sedangkan unit kerja lainnya hanya dianggap sebagai
pelengkap saja
2.1.4. FAKTOR NON ORGANISASIONAL
1. PENGERTIAN FAKTOR NON ORGANISASIONAL
Faktor non organisasi merupakan bagian dari pekerjaan. Sejumlah teori faktor
utama dalam pekerjaan yang berusaha mengidentifikasi faktor non organisasi tugas dari
pekerjaan-pekerjaan, bagaimana faktor utama dalam pekerjaan ini digabungkan untuk
membentuk pekerjaan yang berbeda, serta hubungan dari faktor utama dalam pekerjaan
tersebut dengan Komitmen Organisasional telah dihasilkan. Menurut Panggabean
(2004:130) “Faktor utama dalam pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri
dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana pegawai menilai tugas-tugas yang ada
dalam pekerjaannya”.
Faktor non organisasi merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis
pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan 6 jenis
23
pekerjaan lainnya. Seorang pegawai dalam bekerja membutuhkan rekan kerja dan
bawahan yang saling mendukung, saling percaya dan saling menghormati tugas serta
wewenang masing-masing sehingga didapat suatu proses kerja yang saling bersinergi
atau sama lain, dan saling membutuhkan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.2. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Peneliti
1 Husin, Pengaruh Variabel X1: Variable Faktor
dkk. 2014) Personal,Organisasional personal Personal,Organisasional
, Dan Non X2: ,Non Organisasional
Organisasional,Terhada Organisasional Secara Simultan
p Komitmen X3: Non Berpengaruh Signifikan
Organisasional Organisasional Terhadap Komitmen
(Studi pada karyawan Y: Komitmen Organisasional
perusahaan PT. PLN Organisasional Karyawan PT. PLN
Persero) APJ Malang (persero) Malang.
Distribusi Jawa Timur)
2 Nurul Pengaruh budaya X1 :Komitmen Budaya organisasi

Musyafida organisasi terhadap Organisasi secara simultan
(2018) Organizational X2 : budaya berpengaruh signifikan
Citizenship behavior organisasi terhadap OCB
(OCB) Karyawan Y : OCB karyawan melalui
melalui komitmen komitmen organisasi
24
organisasi sebagai
variabel intervening
3 Iksan Pengaruh Faktor X1: Faktor Faktor
Mulyono Personal,Organisaional, personal Personal,Organisasional
(2018) Dan Non X2: ,Non Organisasional
Organisaional,Terhadap Organisasional Secara Simultan
Komitmen X3: Non Berpengaruh Signifikan
Karyawan PT. AJB Y: Komitmen Organisasional
Bumi Putra Organisasional Karyawan PT. AJB
Gondomanan Bumi Putra
Yogyakarta Gondomanan
Yogyakarta
4 Aris Pengaruh Faktor X1: Faktor Faktor
Munandar Personal,Organisaional, personal Personal,Organisasional
Dan Non X2: ,Non Organisasional
Organisaional,Terhadap Organisasional Secara Simultan
Komitmen X3: Non Berpengaruh Signifikan
Karyawan PT. KAI Y: Komitmen Organisasional
Daop 6 Yogyakarta Organisasional Karyawan PT. KAI
Stasiun Lempuyangan Daop 6 Yogyakarta
Stasiun Lempuyangan
5 Rofik Pengaruh Faktor X1: Faktor Faktor personal
Faudy Personal Terhadap personal Berpangaruh Secara
Akbar Komitmen Y: Komitmen Positif Terhadap
(2019) Organisasinal Guru Organisasional Komitmen
Madrasah Organisasional Guru
25
26
2.3. HIPOTESIS
1. Faktor Personal Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon
2. Faktor Organisasional Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon
3. Faktor Faktor Non Organisasional Berpengaruh Positif Dan Signifikan
Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise
Ambon
4. Faktor Personal, Faktor Organisasi dan Faktor Non Organisasi berpengaruh
Positif Dan Signifikan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT.
Cahaya Bintang Manise Ambon
2.4. HUBUNGAN ANTARA VARIABEL
2.4.1. Hubungan Faktor Personal Terhadap Komitmen Organisasi
Faktor pembentuk komitmen yang paling awal dalam diri individu adalah factor
personal. Faktor dalam diri karyawan diantaranya adalah harapan yang diinginkan dari
pekerjaan, karyawan mau melaksanakan pekerjaan karena dia ingin mencapai sesuatu
misalnya mendapatkan kompensasi sehingga dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhannya serta prestasi yang tinggi (Steers dan Porter dalam Sopiah, 2008:164).
2.4.2. Hubungan Faktor Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi
Lincoln dan Bashaw dalam Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen
organisasi dipengaruhi oleh faktor organisasional yang merupakan faktor yang berasal
27
dari dalam suatu organisasi seperti kepemimpinan dan kompensasi, dari peryataan ahli
tersebut peneliti memilih untuk membahas pentingnya kepemimpinan di dalam suatu
organisasi karena Suatu organisasi atau perusahaan diperlukan seorang pemimpin yang
mampu membawa perusahaan mempertahankan konsistensi dan bersaing di dunia
bisnis. Begitu penting peran kepemimpinan dalam perusahaan atau organisasi dalam
pencapaian suatu misi, visi dan tujuan. Tidak adanya seorang pemimpin dapat
menjadikan suatu perusahaan atau organisasi mengalami kemunduran. Bass (1990)
dalam Darmawan (2017) yang menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering
dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan
organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan yang kuat agar efektivitasnya
optimal (Robbins, 2014).
2.4.3. Hubungan Faktor Non Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) Non-organizational faktor
meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam
organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu
pegawai akan meninggalkannya. Sama halnya yang disampaikan oleh Greenberg (2005)
yang mengemukakaan bahwa keberadaan kesempatan kerja alternatif dan adanya
kesempatan yang besar untuk memperoleh pekerjaan di luar organisasi tempat karyawan
bekerja cenderung akan mendorong turunnya komitmen organisasi karyawan jika
kesempatan kerja alternatif yang ada memberikan manfaat yang lebih besar baik secara
finansial maupun non finansial.
28
Faktor non organisasional merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu
jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis
pekerjaan lainnya (Steers dan Porter dalam Sopiah, 2008).
Indikator pengukuran yang diambil dari penelitian Husin (2014) adalah:
a. Pekerjaan pilihan: sesuai dengan keahlian.
b. Perusahaan lain yang lebih baik: level perusahaan (internasional).
c. Pekerjaan lain yang lebih baik: kondisi dan lingkungan pekerjaan.
2.5. KERANGKA PIKIR
Faktor Personal
H1
H2 Faktor
Organisasional Komitmen
Organisasional
H3
Faktor Non
Organisasional
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. DESAIN PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2005:30). Penelitian
ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang
akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan
untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala
numerik (Kuncoro, 2003:41). Penelitian ini menganalisis Pengaruh Faktor personal,
Organisasional dan Non Organisasional yang berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon.
3.2. OBJEK DAN WAKTU PENELITIAN
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Cahaya Bintang
Manise Ambon. Objek penelitian ini dipilih karena peneliti melihat belum pernah
dilakukan penelitian tentang Pengaruh faktor personal, faktor organisasional dan faktor
non organisasional yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon.
30
3.3. POPULASI DAN SAMPEL
3.3.1. POPULASI
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa terjadi yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand,
2006).Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua Karyawan PT.
Cahaya Bintang Manise Ambon yang berjumlah 65 orang.
3.3.2. SAMPEL
Sampel adalah bagian dari populasi (Sekaran, 2006). Sampel yang akan diteliti
dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT. Cahaya Bintang Manise Ambon yang
berjumlah 65 orang.
3.3.3. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling. Purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono 1999, dalam Fang Yen 2009). Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik purposive
sampling, yaitu pemilihan sampel dengan kriteria tertentu seperti : Seluruh Karyawan
PT. Cahaya Bintang Manise Ambon.
31
3.4. VARIABEL PENELITIAN
3.4.1 Variabel Independent
Variabel independent yaitu: variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas
pada penelitian ini adalah faktor personal (X1), faktor organisasional (X2) dan faktor
non organisasional (X3).
3.4.2 Variabel Dependent
Variabel dependent yaitu: varibel yang dipengaruhi variabel lain. Variabel terpengaruh
dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasional (Y).
3.5. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Defenisi Indikator Teknik
Pengumpulan
Data
Faktor (Kotletr & Keller, 2008). 1. Kepercayaan diri Kuesioner
Personal Yang dimaksud kepribadian 2. Kemampuan
(X1) (personality) adalah sekumpulan bersosialisasi
sifat psikologis manusia yang 3. Kemampuan
menyebabkan respon yang relatif beradaptasi
konsisten dan tahan lama
terhadap rangsangan lingkungan
(termasuk perilaku pembelian).
32
Kepribadian sering digambarkan
sebagai sifat kepercayaaan diri,
dominasi, otonomi, rasa hormat,
kemampuan bersosialisasi,
pertahanan, kemampuan
beradaptasi.
Faktor Menurut Robbins (1994: 4) 1. Pengalaman Kuesioner
Organisasi Organisasi adalah kesatuan Pekerjaan
(X2) sosial yang dikoordinasikan 2. Lingkungan
secara sadar, dengan sebuah Pekerjaan
batasan yang relatif dapat 3. System
diidentifikasi, yang bekerja atas penggajian
dasar yang relatif terus menerus 4. Hubungan dengan
untuk mencapai suatu tujuan atasan
bersama atau sekelompok
tujuan.
Faktor Menurut Panggabean 1. Pekerjaan dan Kuisioner
Non (2004:130) Perusahaan
Organisasi Faktor non organisasi Pilihan yang lain.
(X3) merupakan bagian dari 2. Kompensasi: gaji
pekerjaan. Sejumlah teori faktor dan jaminan
utama dalam pekerjaan yang masa depan yang
33
berusaha mengidentifikasi faktor lebih baik.
non organisasi tugas dari
pekerjaan-pekerjaan, bagaimana
faktor utama dalam pekerjaan ini
digabungkan untuk membentuk
pekerjaan yang berbeda, serta
hubungan dari faktor utama
dalam pekerjaan tersebut dengan
Komitmen Organisasional telah
dihasilkan. Faktor non
organisasional merupakan faktor
yang menunjukan ciri dari suatu
jenis pekerjaan atau faktor yang
membedakan antara suatu
pekerjaan dengan jenis pekerjaan
lainnya. Indikatornya adalah: (1)
Pekerjaan pilihan; (2)
Perusahaan lain yang lebih baik;
(3) Pekerjaan lain yang lebih
baik; (4) Adanya kompensasi
dari perusahaan lain yang lebih
baik; (5) Adanya jaminan masa
34
depan dari perusahaan lain.
Komitmen Menurut Robert dan Kinicki 1. Kepercayaan dan Kuesioner
Organisasi (dalam Robert Kreitner, 2011) penerimaan yang
(Y) komitmen organisasi adalah kuat atas tujuan dan
cerminan dimana seorang nilai-nilai organisasi
karyawan dalam mengenali 1. Bersedia
organisasi dan terikat kepada menerima tugas
tujuan-tujuannya. Ini adalah dari organisasi
sikap kerja yang penting karena 2. Bersedi kerja
karyawan memiliki komitmen lebih keras
diharapkan dapat menunjukkan 3. Peduli terhadap
ketersediaannya untuk bekerja nasib organisasi
lebih keras demi mencapai
tujuan organisasi dan memiliki
hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja perusahaan.
3.6. JENIS DAN SUMBER DATA
3.6.1. Data Primer
Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama
oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi.
Beberapa sumber data primer adalah responden individu, kelompok fokus, dan
35
panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti dan di mana pendapat bisa dicari
terkait persolan tertentu dari waktu ke waktu, atau sumber umum seperti majalah
atau buku tua. Selain itu, Internet juga dapat dijadikan sumber data primer apabila
kuesioner disebarkan melalui media tersebut (Sekaran, 2006: 60). Dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan kuesioner sebagai sumber data primer, dengan cara
membagikan kuesioner secara langsung kepada responden.
3.6.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari
sumber yang telah ada. Sumber data sekunder adalah catatan atau dokumentasi
perusahaan, publikasi pemerintah dan analisis.
3.7. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan cara yang digunakan peneliti untuk
meperoleh data mengenai variabel yang diteliti (jogiyanto, 2011). Metode yang
digunakan adalah metode survei. Metode survei adalah metode yang mengambil sampel
dari suata populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang
pokok (Singarimbun dan Efendy, 1984 :4). Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang
harus dijawab dan atau daftar isian yang harus diisi oleh responden (Sekaran, 2003).
Kuesioner dalam penelitian ini adalah untuk mengukur Pengaruh Faktor Personal,
Organisasional, Non Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT.
Cahaya Bintang Manise Ambon.
3.8. UJI INSTRUMEN PENELITIAN
3.8.1. Uji Validitas
36
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Pengujian validitas menggunakan korelasi bivariat yang dilakukan dengan menghitung
korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor variabel. Data yang dinyatakan valid jika hasil dari
korelasi tersebut adalah signifikan dapat dilihat dari tanda bintang yang terdapat pada
angka Pearson Correlation pada setiap indikator, dimana angka tersebut signifikan pada
level 0,01 atau 0.05.
3.8.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator variabel. Suatu kuesioner reliabel, jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah bebas dari bias dan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011). Pengujian ini dilakukan dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha
(α) dan masing-masing instrument dalam satu variabel. Suatu variabel disebut reliabel,
apabila α ≤ 0,70 maka hasil yang didapati tidak reliabel.
3.8.3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui, menguji serta memastikan
kebanyakan model regresi yang digunakan dalam penelitian ini, dimana variabel
tersebut terdistribusi secara normal, bebas dari multikolinearitas dan heterskodasitisitas.
Uji asumsi klasik yang digunakan adalah Uji normalitas, Uji Multikolonieritas, dan Uji
heteroskedastisitas. Perjanjian ini dilakukan sebelum melakukan pengujian hipotesis.
37
3.8.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (ghozali, 2011). Model
regresi yang baik memliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk
menguji normalitas dalam penelitian ini digunakan uji one sample kolmogorov-
Smirnov. Dasar pengambilan keputusan dengaan menggunakan uji statistik non
parametrik Kolmogorov-Smirnov adalah jika nilai signifikasinya lebih dari 0,05
maka menunjukkan distribusi yang normal sehingga bisa dilakukan regresi
dengan model liner berganda.
3.8.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model
regresi ditmukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Multikolinearitas diuji dengan menggunakan nilai Variance Inflanction Factor
(VIF). Suatu model regresi dikatakan tidak memeliki kecerendungan adanya
gejala Multikolinearitas adalah apabila memliki nilai Tolerance ≥ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≤ 10.
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas
38
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke
pengamatan lain (Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah
Homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menguji uji park,
yaitu dengan menghitung logaritma dari kuadrat residual. Jika tida terdapat
variabel yang signifikan maka disimpulkan bahwa model regresi bebas dari
gejala heteroskedastisitas. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikasinya diatas
tingkat kepercayaaannya 5 %.
3.9. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan peneliti maka akan dilakukan analisis
regresi linear berganda yang meliputi uji koefisien determinasi (R2), Uji pengaruh
Simultan (Uji Statistik F), dan Uji parsial (Uji Statistik t).
3.9.1. Uji Statistik T
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X
dan Y, apakah variabel X1, X2 danX3 benar-benar berpengaruh terhadap
variabel secara individual atau parsial (Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian
ini Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh
3.10. METODE ANALISIS
3.10.1. Analisis Regresi Linear Berganda
39
Secara umum analisis regresi ialah analisis yang dilakukan untuk mengetahui
pengaruh hubungan (asosiasi) antara dua variabel yakni variabel X (independen) dan
variabel Y (dependen) (Fuad Mas‟ud, 2004). Dalam penelitian ini analisis regresi linier
berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Faktor Personal(X1),
Organisasional (X2) dan Non Organisasional (X3) terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan (Y). Hubungan tersebut diukur dengan model persamaan sebagai berikut
(Ghozali, 2006)
Y= a + b1 X1+b2X2 +b3X3 + e
Keterangan :
Y = Komitmen Organisasi
a = konstanta dari persamaan Regesi
X1 = Faktor Personal
X2 = Faktor Organisasional
X3 = Faktor Non Organisasional
e = error/ variabel pengganggu
3.10.2. Koefisien Determinasi
Koefsien determinasi menyatakan besarnya kontribusi pengaruh semua variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi menunjukan sampai seberapa besar variasi
perubahan variabel independen mampu menjelaskan perubahan variabel dependen.
Batasan dari nilai koefisien determinasi ini adalah 0 < R2 < 1. Apabila nilai koefisien
determinasi sebesar 1 (100%), menunjukan adanya hubungan yang sempurna,
40
sedangkan nilai koefisien determinasi sebesar 0 menunjukan tidak terdapat hubungan
antara variabel independen dengan variabel yang diprediksi.
3.10.3 2. Pengujian secara simultan (uji F)
Nilai F digunakan untuk menentukan apakah model telah sesuai atau dapat di terima
(Sarwono, 2006). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini dirumuskan sebagai
berikut:
- H0 : β0 = β1 = β2 = β3 = 0 tidak terdapat hubungan linear
- H0 : β1 = β2 = β3 ≠ 0 = terdapat hubungan linear
sesuai tidaknya model dalam penelitian ini di lihat dari probabilitas (nilai signifikansi).
Dari F rasio seluruh variabel bebas pada taraf uji a = 5%.
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 HASIL PENELITAN
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT Cahaya Bintang Manise
4.1.1.1 Sejarah Perusahaan
Perusahaan PT Cahaya Bintang Manise yang memrupakan anak cabang perusahaan kenaaman
Olympic, Berdiri tanggal 22 Maret. Perusahaan ini merupakan perusahaan Kolektiv
didirikan dengan dasar pemikiran pengembangan usaha dan penyerapan tenaga kerja
yang tersedia diwilayah tersebut. Setelah berfikir dan mencermati akan adanya
kebutuhan serta mengoptimalkan potensi didaerah Maluku Tengah. Maka
diputuskanlah untuk bergerak dalam bidang Furniture dengan bahan baku pokok kayu
dan juga plastik. Perusahaan PT. Cahaya Bintang Manise memproduksi berbagai
kebutuhan yang dibutuhkan oleh para konsumen di Maluku tengah maupun Maluku
secara keseluruhan. Beberapa faktor yang mendorong didirikannya Perusahan Mebel
tersebut antara lain :
a. Untuk menambah Penghasilan
b. Untuk mengembangkan industri daerah
c. Tersedianya bahan baku yang dibutuhkan oleh perusahaan
d. Terciptanya lapangan pekerjaan sehingga dapat menyerap tenaga kerja.
Perusahan Mebel Rimba Mukti telah menghasilkan beberapa jenis Produk
antara lain: a. lemari b. Meja c. Kursi d. Daun pintu e. Kusen f. Buffet Dengan melihat
42
potensi yang ada dan adanya peluang bisnis yang memberikan keuntungan yang lebih
baik maka tekad untuk mendirikan Perusahaan makin mantap dengan berbagai
pemikiran dan pertimbangan.
4.1.1.2 Srtuktur Organisasi
Gambar 1.3
Struktur Organisasi
Manager
Vice Manager
SPV HRD SPV Produksi SPV Bahan Baku SPV Gudang
59 orang Karyawan
4.1.1.3 Visi dan Misi
Visi : menjadi organisasi perusahaan furniture yang komprehensif dan integrative serta
berkelas dunia.
43
Misi : memberikan keunggulan kinerja dan keharmonisan kerjasama bagi relasi bisnis
serta kemaslahatan untuk semua pihak yang berkepentingan.
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian
ini dibagi menjadi empat kelompok. Adapun karakteristik responden dapat dilihat
sebagai berikut
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid Laki-laki 40 62,5
Perempuan 24 37,5
100.0
Sumber : Data Primer diolah 2021
b. Karakteritik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid 20 – 25 15 20%
25 – 30 20 35%
30 – 35 20 35%
35 – 40 9 7,5%
< 40 1 2,5%
44
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent
Valid SMA 50 75%
Sarjana 15 25%
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Variabel
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Variabel
Variabel N ST % T % R % S % S % Mea
o S S S n
Faktor 1 2 2,9% 5 77,1 9 12,9 4,11
Personal
4 % %
2 5 7,1% 4 65,7 14 20,0 4,14
6 % %
3 9 12,9 5 72,9 5 7,1% 3,94
% 1 %
4 6 8,6% 3 51,4 23 32,9 4,26
6 % %
5 1 1,4 4 70,0 15 21,4 4,20
% 9 % %
6 2 2,9% 5 75,7 10 14,3 4,12
3 % %
Faktor 1 1 1,4 5 7,1% 5 77,1 5 7,1% 3,97
Organisas
% 4 %
i
2 1 1,4 6 8,6% 4 64,3 13 18,6 4,08
45
% 5 % %
3 1 1,4 7 10,0 4 64,3 12 17,1 4,05
% % 5 % %
4 3 4,3 1 1,4% 4 62,9 17 24,3 4,15
% 4 % %
5 3 4,3% 4 70,0 13 18,6 4,15
9 % %
6 2 2,9 5 7,1% 4 68,6 10 14,3 4,02
% 8 % %
Faktor 1 2 2,9% 4 61,4 20 28,6 4,28
Non
3 % %
Organisas
i 2 6 8,6% 4 62,9 15 21,4 4,14
4 % %
3 2 2,9 4 64,3 18 25,7 4,22
% 5 % %
4 1 1,4 4 64,3 19 27,1 4,26
% 5 % %
5 2 2,9% 3 47,1 30 42,9 4,43
3 % %
Komitme 1 4 5,7% 5 78,6 6 8,6% 4,03
n
5 %
Organisas
i 2 4 5,7 3 4,3% 3 54,3 20 28,6 4,14
% 8 % %
3 4 5,7% 4 70,0 12 17,1 4,12
9 % %
4 2 2,9 6 8,6% 3 52,9 20 28,6 4,15
% 7 % %
5 1 1,4 4 5,7% 4 65,7 14 20,0 4,11
% 6 % %
46
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi terhadap :
1) Variabel personal Pada item soal 1 yang menjawab ragu-ragu 2 orang (2,9%),
setuju 54 orang (77,1%), dan sangat setuju 9 orang (12,9%). Pada item soal 2
yang menjawab ragu-ragu 5 orang (7,1%), setuju 46 orang (65,7%), sangat
setuju 14 orang (20,0%). Pada item soal 3 yang menjawab ragu-ragu 9 orang
(12,9%), setuju 51 orang (72,9%), sangat setuju 5 orang (7,1%). Pada item soal
4 yang menjawab ragu-ragu 6 orang (8,6%), setuju 36 orang (51,4%), sangat
setuju 23 orang (32,9%). Pada item soal 5 yang menjawab tidak setuju 1 orang
(1,4%), setuju 49 orang (70,0%), sangat setuju 15 orang (21,4%), sedangkan
pada item soal 6 yang menjawab ragu-ragu 2 orang (2,9%), setuju 53 orang
(75,7%) dan yang menjawab sangat setuju 10 orang (14,3%).
2) Variabel organisasi Pada item soal 1 yang menjawab tidak setuju 1 orang
(1,4%) ragu-ragu 5 orang (7,1%), setuju 54 orang (77,1%), dan sangat setuju 5
(7,1%). Pada item soal 2 yang menjawab tidak setuju 1 orang (1,4%) ragu-ragu
6 orang (8,6%), setuju 45 orang (64,3%), sangat setuju 13 orang (18,6%). Pada
item soal 3 yang menjawab tidak setuju 1 orang (1,4%), ragu-ragu 7 orang
(10,0%), setuju 45 orang (64,3%), sangat setuju 12 orang (17,1%). Pada item
soal 4 yang menjawab tidak setuju 3 orang (4,3%) ragu-ragu 1 orang (1,4%),
setuju 44 orang (62,9%), sangat setuju 17 orang (24,3%). Pada item soal 5 yang
menjawab ragu-ragu 3 orang (4,3%), setuju 49 orang (70,0%), sangat setuju 13
orang (18,6%), sedangkan pada item soal 6 yang menjawab tidak setuju 2 orang
(2,9%), ragu-ragu 5 orang (7,1%), setuju 48 orang (68,6%) dan yang menjawab
sangat setuju 10 orang (14,3%).
3) Variabel non organisasi Pada item soal 1 yang menjawab ragu-ragu 2 orang
(2,9%), setuju 43 orang (61,4%), dan sangat setuju 20 orang (28,6%). Pada item
soal 2 yang menjawab ragu-ragu 6 orang (8,6%), setuju 44 orang (62,9%),
sangat setuju 15 orang (21,4%). Pada item soal 3 yang menjawab tidak setuju 2
47
orang (2,9%), setuju 45 orang(64,3%), sangat setuju 18 orang (25,7%). Pada
item soal 4 yang menjawab tidak setuju 1 orang (1,4%), setuju 45 orang
(64,3%), sangat setuju 19 orang (27,1%), sedangkan pada item soal 5 yang
menjawab ragu-ragu 2 orang (2,9%), setuju 33 orang (47,1%), dan yang
menjawab sangat setuju 30 orang (42,9%).
4) Variabel komitmen organisasi Pada item soal 1 yang menjawab ragu-ragu 4
orang (5,7%), setuju 55 orang (78,6%), dan sangat setuju 6 orang (8,6%). Pada
item soal 2 yang menjawab tidak setuju 4 orang (5,7%), ragu-ragu 3 orang
(4,3%), setuju 38 orang (54,3%), sangat setuju 20 orang (28,6%).Pada item soal
3 yang menjawab ragu-ragu 4 orang (5,7%), setuju 49 orang(70,0%), sangat
setuju 12 orang(17,1%). Pada item soal 4 yang menjawab tidak setuju 2 orang
(2,9), ragu-ragu 6 orang (8,6%), setuju 37 orang (52,9%), sangat setuju 20 orang
(28,6%), sedangkan pada item soal 5 yang menjawab sangat tidak setuju 1 orang
(1,4%), ragu-ragu 4 orang (5,7%), setuju 46 orang (65,7%), dan yang menjawab
sangat setuju 14 orang (20,0%).
4.3 ANALISIS DATA ATAU UJI INSTRUMEN
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Pengujian validitas menggunakan korelasi bivariat yang dilakukan dengan menghitung
korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor variabel.
Tabel 4.4
Hasil uji Validitas Kuisioner
Variabel No Rhitung rtabel Ket
48
1 0,458 0,244 Valid
2 0,525 0,244 Valid
Faktor Personal 3 0,353 0,244 Valid

(X1)
4 0,403 0,244 Valid
5 0,520 0,244 Valid
6 0,267 0,244 Valid
1 0,451 0,244 Valid
2 0,635 0,244 Valid
Faktor Organisasi 3 0, 459 0,244 Valid

(X2)
4 0,745 0,244 Valid
5 0,463 0,244 Valid
6 0,491 0,244 Valid
1 0,487 0,244 Valid
2 0,536 0,244 Valid
Faktor Non 3 0,647 0,244 Valid

Organisasi (X3)
4 0,561 0,244 Valid
5 0,703 0,244 Valid
1 0,508 0,244 Valid
2 0,724 0,244 Valid
Komitmen 3 0,819 0,244 Valid
49
organisasi (Y) 4 0,733 0,244 Valid
5 0,406 0,244 Valid

Berdasarkan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan
pada semua indikator masing-masing variabel dimyatakan valid > 0,30% dengan
demikian sesuai teori bahwa item-item yang dinyatakan valid dapat dilanjutkan ke
pengujian berikutnya.
4.2.3 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator variabel. Suatu kuesioner reliable, jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah bebas dari bias dan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011). Pengujian ini dilakukan dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha
(α) dan masing-masing instrument dalam satu variabel. Suatu variabel disebut reliabel,
apabila α ≤ 0,60 maka hasil yang didapati tidak reliabel.
Tabel 4.5
Hasil uji Reliabialitas
Variabel Cronbach's Keterangan
Alpha
Faktor Personal 0,600 Reliabel
Faktor Organisasi 0,676 Reliabel
50
Faktor Non Organisasi 0,727 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,686 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, 2021

Dari hasil analisis dapat dilihat nilai dari faktor personal 0,600, faktor organisasi
sebesar 0,676, faktor non organisasi sebesar 0,727, dan non organisasi 0,686.
Berdasarkan nilai Cronbach's Alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan
bahwa instrumen penelitian tersebut reliabel dan dapat digunakan .
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen keduanya berdistribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data yang normal atau
mendekati normal. Pengujian normalitas data yang dilakukan dengan menggunakan
uji One sample Kolmogorov-Smirnov Test secara multivarians pengujian data
dilakukan terhadap nilai residualnya. Data yang berdistribusi normal ditunjukan
dengan nilai signifikansi di atas 0,05.
Tabel 4.6
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 65
51
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
1.46235597
Deviation
Most Extreme Absolute .087
Differences Positive .061
Negative -.087
Test Statistic .087
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, hasil pengujian One Sample
Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0,05
(0,200≥0,05). Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.
4.4.2 UJI MULTIKOLINIERITAS
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan tidaknya korelasi antara variabel dependen dan variabel independen.
Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel
bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi
dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
52
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel inndependen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (Karena VIF =
1/Tolerance). Nilai Cuttof yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10
(Ghozali, 2011)
Tabel 4.7
Hasil uji Multikolieniritas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
FaktorPersonal .845 1.184
Organisasi .713 1.402
FaktorNonOrganisasi .788 1.268
Hasil dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS 20
pada tabel di atas, nilai VIF < 10 dan nilai tolerance> 0,10 maka dapat disimpulkan
bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
4.4.3 UJI HETEROSKEDATISITAS
53
Uji heteroskedastisita bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke pengamatan lain
(Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah Homoskesdatisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedatisistas
Model Sig.
1(Constant) .249
FaktorPersonal .712
Organisasi .968
FaktorNonOrganisasi .505
Berdasarkan hasil uji Glejser di atas, diperoleh nilai signifikansi variabel Faktor
personal sebesar 0,249 lebih besar dari 0,05. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Nilai
signifikansi variabel faktor organisasi 0,712 lebih besar dari 0,05. Berdasarkan
penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung
heteroskedastisitas. Nilai signifikansi faktor non organisasi 0,968 lebih besar dari
0,05. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa model regresi
tidak mengandung heteroskedastisitas.
Gambar 4.1
Scatterplot Dependent Variabel
54
Scatterplot
Dependent Variable
Regression Standardized Predicted Value
Regression Standardized Predicted Value
Dari Grafik Scaterplot di atas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
(random) baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat
diasumsikan bahwa tidak terjadi problem heteroskedatisitas pada data penelitian
atau data memenuhi asumsi heteroskedatisitas.
4.5 Analisis Regresi linear berganda dan Pengujian Hipotesis
Setelah hasil uji asumsi klasik dilakukan dan hasilnya secara keseluruhan
menunjukan model regresi, maka tahap berikut adalah melakukan evaluasi dan
interpretasi model regresi linear berganda. Model regresi linear berganda dalam
penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Faktor personal, faktor organisasi dan
faktor non organisasi terhadap komitmen organisasi. Pengujian terhadap hipotesis
yang dirumuskan dilakukan secara parsial maupun simultan. Berikut ini adalah
55
uraian hasil pengujian regresi linear berganda dan output table pengujian dengan
menggunakan bantuan program IBM SPSS Versi 20.
4.5 Pembahasan
Setelah hasil uji Asumsi klasik dilakukan dan hasilnya secara keseluruhan
menunjukan model regresi memenuhi asumsi klasik, maka tahap berikut adalah
melakukan evaluasi dan interpretasi model regresi linear berganda. Model regresi
linear berganda dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh faktor personal
(X1), faktor organisasional (X2), dan faktor non organisasional (X30) terhadap
komitmen organisasi (Y).
Pengujian terhadap hipotesis yang dirumuskan dilakukan secara parsial maupun
simultan. Hipotesis null (Ho) adalah hipotesis yang menyebutkan antara variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis alternative
(Ha) adalah hipotesis yang menyebutkan adanya pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel dependen. Pengambilan keputusan dalam penelitian
ini menggunakan probabilitas signifikan berdasarkan nilai alpha yaitu 5%, apabila
probabilitas signifikan < 0,05% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Demikian pula
sebaliknya, apabila probabilitas signifikan > 0,05% Maka Ho diterima dan Ho
ditolak. Jika Ha diterima maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen, sedangkan jika Ha ditolak maka tidak ada pengaruh variabel dependen,
sedangkan jika Ha ditolak maka tidak pengaruh variabel independen terhadap
variable dependen.
56
4.5.1 Koefisien Determinasi
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .999a .997 .997 .092
a. Predictors: (Constant), FaktorNonOrganisasi, Organisasi, FaktorOrganisasi

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R sebesar 0,999. Hasil ini
menunjukkan kekuatan hubungan yang sangat kuat atau sangat erat antara ketiga
variabel independen (faktor personal, faktor organisasional dan faktor non
organisasional) secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Hasil nilai adjust R-Square koefisien determinasi ketiga variabel
independen (faktor personal, faktor organisasional dan faktor non organisasional)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasional adalah
sebesar 0,156. Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R 2) sebesar
0, 997 atau (99,7%). Hal ini menunjukkan bahwa 99,7% komitmen organisasi
mampu dijelaskan lewat factor personal, factor organisasional dan factor non
organisai sedangkan sisanya 3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian ini.
4.5.2 Uji F
Tabel 4.10
57
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 180.343 3 60.114 7077.148 .000b
Residual .518 61 .008
Total 180.862 64
a. Dependent Variable: KomitmenOrganisasi

b. Predictors: (Constant), FaktorNonOrganisasi, Organisasi, FaktorOrganisasi
Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel diatas didapat
Fhitung sebesar 7077.418 dengan nilai signifikansi lebih kecil 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa factor personal, organisasi dan non organisasi secara bersama –
sama atau simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
4.5.3 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,
apakah variabel X1, X2 danX3 benar-benar berpengaruh terhadap variabel secara
individual atau parsial (Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini Uji statistik t
digunakan untuk mengetahui pengaruh Faktor personal, Faktor organisasi dan Faktor
Non Organisasi terhadap Komitmen organisasi (Y).
Tabel 4.11
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
58
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .077 .207 .374 .710
FaktorOrganisasi .296 .023 -.217 -12.812 .000
Organisasi 1.005 .008 1.001 128.373 .000
FaktorNonOrganisasi .287 .024 .205 12.182 .000
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa model regresi linear berganda dalam penelitian ini
adalah Y = 0.077 + 0.296 + 1.005 + 0.287 + 0.207
1. Hasil uji parsial (uji t) antara Faktor personal terhadap Komitmen organisasi
menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.000 yang berada di bawah 0,05. Hal ini berarti
bahwa nilai Faktor Personal yang dilihat berdasar nilai statistiknya berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi dan mempunyai hubungan positif. Sehingga
H1 yang menyatakan bahwa Faktor personal berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Komitmen organisasi dapat diterima.
2. Hasil uji parsial (uji t) antara Faktor organisasi terhadap komitmen organisasi
menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berada dibawah 0,05. Hal ini berarti
bahwa Faktor organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.
Sehingga H2 yang menyatakan bahwa Faktor organisasi berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
59
3. Hasil uji parsial (uji t) antara faktor non organisasi terhadap komitmen organisasi
menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa nilai Faktor
Personal yang dilihat berdasar nilai statistiknya berpengaruh tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi dan mempunyai hubungan positif. Sehingga H3 yang menyatakan
bahwa Faktor non organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
organisasi dapat diterima.
Tabel 4.10
Ringkasan uji Hipotesis
HIPOTESIS PERNYATAAN HASIL
DITERIMA DITOLAK
H1 Faktor Personal Berpengaruh Diterima

positif dan signifikan terhadap
komitmen Organisasional
karyawan PT. Cahaya Bintang
Manise.
H2 Faktor Organisasi Diterima
Berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
Organisasional karyawan PT.
Cahaya Bintang Manise.
H3 Faktor Non Organisasi Diterima
Berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
Organisasional karyawan PT.
Cahaya Bintang Manise.
H4 Faktor Personal, Faktor Diterima
Organisasi dan Faktor Non
Organisasi Berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
komitmen Organisasional
karyawan PT. Cahaya Bintang
Manise.
60
4.5.4. Pengaruh Faktor Personal Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT
Cahaya Bintang Manise
Berdasarkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < dari
alpha 0,05 sehingga faktor personal (X1) berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Hipotesis
diterima (Terbukti).
Kepercayaan diri, kemampuan bersosialisasi, dan kemampuan beradaptasi
yang merupakan indikator variabel faktor personal yang dituangkan ke dalam
pertanyaan-pertanyaan pada alat ukur uji instrument (Kuesioner) dirasa mampu
menjamin pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.
Jawaban-jawaban responden terkait Kepercayaan diri yang tinggi dengan tujuan
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, membangun hubungan baik dengan rekan
kerja, adaptasi dengan konsumen yang kemudian diakumulasikan ke dalam
pengolah data menunjukan dengan merujuk pada skala likert menunjukan bahwa
responden “memperhitungkan” faktor personal sebagai penunjang komitmen
organisasi karyawan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Imada Ulinnuha dengan nilai hasil uji t hitung sebesar 0,000 < 0,05, yang artinya
faktor personal berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini bertentangan dengan teori yang disampaikan oleh Robbins (2014)
61
bahwa fakktor personal merupakan hal yang sangat mempengaruhi tingkat
komitmen individu.
4.5.5 Pengaruh Faktor Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi Pada
PT Cahaya Bintang Manise
Berdasrkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < dari
komitmen organisasi (Y). Hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa faktor
personal tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dari hasil penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa faktor organisasional memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, artinya semakin tinggi faktor organisasi maka akan
semkin tinggi pula faktor komitmen organisasi.
Pengalaman kerja, lingkungan kerja yang kondusif, sistem pembayaran gaji
yang merupakan indikator dari variabel faktor organisasi terlihat cukup menjelaskan
begitu pentingnya faktor organisasi terhadap komitmen organisasi. System
pembayaran gaji, misalnya, dirasa sangat berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi karyawan. Jawaban-jawaban responden yang diukur
berdasarkan skala likert menunjukan bahwa responden mengukur dengan sangat
baik komitmen mereka terhadap perusahaan apabila perusahaan juga menciptakan
lingkungan kerja yang baik, kondusif aman dan nyaman, serta dibarengi dengan
system pembayaran gaji yang baik dan adil.
62
Hal ini sesuai dengan pendapat Sterss dan Poter (Sopiah,2008) yang
mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
adalah faktor organisasional itu sendiri. Faktor organisasi yang meliputi:
pengalaman pekerjaan, lingkungan pekerjaan, system penggajian yang bukan
merupakan faktor di luar organisasi. Pengalaman seputar pekerjaan yang
berdampak terhadap kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan, lingkungan
kerja yang kondusif, persoalany system pembayaran gaji, adil dan tidaknya,
indikator-indikator inilah yang mendukung faktor organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Husin (2014).
4.5.6 Pengaruh Faktor Non Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi
Pada PT Cahaya Bintang Manise
Berdasrkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < dari
komitmen organisasi (Y). Hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa faktor Non
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari hasil
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor non organisasional memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya, faktor Non
organisasional dapat menentukan komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul
Aisyah dengan nilai t hitung sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya faktor non
63
organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini juga sama dengan teori yang disampaikan Lincoln dan Bashaw dalam
Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor
non organisasional.
4.5.7 Pengaruh Faktor Personal, Faktor Organisasi dan Faktor Non
Organisasional Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Cahaya Bintang
Manise.
Berdasarkan dari hasil perhitungan diperoleh hasil uji F (Uji Simultan)
variabel independen faktor personal, faktor organisasi, faktor non organisasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen komitmen
organisasi. Hal ini dibuktikan dengan signifikansi 0,000 < 0,05, jadi peryataan
menunjukan bahwa hipotesi H4 diterima, artinya faktor personal, faktor organisasi,
dan faktor non organisasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
64
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui dan menganalisis pengaruh faktor
personal, faktor organisasional dan faktor non organisasional terhadap komitmen
organisasional. Penelitian yang dilakukan pada PT. Bintang Cahaya Manise di Desa
Suli, Dusun Amarumatena, Maluku Tengah. Berdasarkan hasil analisa data dan
pembahasan yang sudah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut,
Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) pada Variabel faktor personal (X1) dijelaskan
bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sebagai taraf signifikansi, hal ini
terjadi dikarenakan karyawan pada PT Cahaya Bintang Manise memahami betul bahwa
kepercayaan diri, kemampuan bersosialisasi dan kemampuan beradaptasi yang
merupakan bagian dari indikator variabel X1 sangatlah penting untuk menunjang
komitmen organisasi itu sendiri. Maka, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel faktor personal berpengaruh signifikan dan dapat diterima.
Kemudian, berdasarkan hasil uji parsial (uji t) mengungkapkan bahwa terdapat
pengaruh signifikansi terhadap Faktor organisasi (X2) hal ini didorong karena sebagian
karyawan pada PT. Cahaya Bintang Manise mengakui pentingya pengalaman kerja
yang berimpilikasi terhadap proses penyelesain kerja, selain itu salah satu indikator
yang menunjang adalah lingkungan kerja yang kondusif, nyaman dana aman. Sistem
pemberian gaji juga menurut sebagian karyawan menjadi faktor yang sangat penting
65
dalam mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Dengan nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05 sebagai taraf signifikansi, maka diambilah keputusan bahwa faktor
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dan
hipotesisnya dapat diterima.
Selanjutnya berdasarkan uji t, fakor non organisasi diterima dengan nilai
signifikansinya 0,000 < 0,05, maka diambilah keputusan berdasarkan taraf signifikansi
bahwa variabel fakktor non organisasional diterima. Hal ini didukung, karena sebagian
karyawan meyakini bahwa indikator yang terdapat pada non organisasional yang ada
pada alat uji instrument (kuesioner) seperti; pekerjaan lain di luar organisasi tempat
karyawan bekerja turut mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Maka, atas dasar
itu dapat disimpulkan bahwa variabel faktor non organisasional (X3) berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen organisasi (Y)
Selain itu berdasarkan uji f yang mengukur secara simultan dan atau secara
bersama-sama dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka diambilah keputusan
bahwa secara simultan ketiga variabel berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi.
5.2 Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut;
66
Bagi Peneliti selanjutnya :
1. Untuk masa yang akan datang dalam mengisi kuesioner sebaiknya responden
didampingi langsung oleh peneliti agar informasi yang didapatkan responden
lebih tepat dan jelas.
2. Untuk peneliti selanjutnya lebih baik dalam penelitianini terdapat tiga variabel
bebas yaitu faktor personal, faktor organisasional dan faktor non organisasional
diharapkan penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain
sehingga penelitian selanjutnya dapat lebih menjelaskan fakto-faktor yang
mempengharuhi komitmen organisasional.
67
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, R. F. (2019). PENGARUH FAKTOR PERSONAL TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL GURU MADRASAH. QUALITY.
https://doi.org/10.21043/quality.v7i2.6153
Anna Rebekah Erickson, “Expectations and Job Search Behavior Among Graduating
University Seniors” (Iowa State University, 1995),
https://doi.org/10.1016/j.jorganchem.2010.09.058.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro.
Bass, Bernard M. 1990. From Transactional to Transformational Leadership: Learning
to Share the Vision. Organizational Dynamic, Elsevier Vol 3 No 1
David, Fred R. 2005. Manajemen Strategis: Konsep. Jakarta : Salemba Empat
Edwin A. Locke, Stephan J. Motowidlo, and Philip Bobko, “Using Self-Efficacy
Theory to Resolve the Conflict Between Goal-Setting Theory and Expectancy
Theory in Organizational Behavior and Industrial/Organizational Psychology,”
Journal of Social and Clinical Psychology 4, no. 3 (1986): 328–38,
https://doi.org/10.1521/jscp.1986.4.3.328.
Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis Organisasional,” Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Greenberg, Jerald.(2005). “Managing Behavior on Organizations“. Fourth Edition.
Prentice Hall, New Jersey
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handayaningrat. Soewarno. 1985. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen,
Jakarta : CV Haji Masagung
Hardjito, Dydiet. 1997. Teori Organisasi dan Teknik Pengorganisasian Edisi: I. Jakarta:
RajaGrafindo
Hartono, Jogiyanto. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. BPFE. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
68
Husin, H. (2014). PENGARUH VARIABEL PERSONAL, ORGANISASIONAL,
DAN NON ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Studi Pada Karyawan Perusahaan PT. PLN ( Persero) APJ
Malang Distribusi Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 14(1), 84219.
Kotler, Keller. 2008. Manajemen Pemasaran. Jakarta : Erlangga
Kreitner Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi 10).
Jakarta : Salemba Empat.
Morgan, R.M. and Hunt, S.D. (1994), “The commitment-trust theory of relationship
marketing”, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 20-38
Mulyono, I., & Bidayati, U. (2018). Pengaruh Faktor Personal, Faktor Organisasional
Dan Faktor Non Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT
AJB Bumi Putra Gondomanan Yogyakarta. Jurnal Fokus.
Munandar, A. (2017). Pengaruh Faktor Personal, Faktor Organisasional Dan Faktor
Non Organisasional (Studi Kasus Pada Karyawan PT KAI Daop 6 Yogyakarta
Stasiun Lempuyangan). Jurnal Pendidikan Universitas PGRI Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Komitmen organisasi sebagai mediator variabel
bagi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja. Jurnal Bisnis
dan Akuntansi. 6 (1). Hal. 90-114.
Probotranggono, Rahadian., Andi Kartika. 2008. Pengaruh komitmen organisasional
dan profesional terhadap kepuasan kerja auditor dengan motivasi sebagai variabel
intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 15 (1). Hal. 80 ± 90.
R. W. Rowden. 2000. The relationship between charismaticleadership behaviors and
organizational commitment. Leadership & Organization Development
Journal.Vol. 21.No. 1. pp. 30-35.
Robbins, S. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja.
Jakarta: Prenhallindo.
69
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Salancik, G., & Simon. (2005). Commitment and the control of organizational behavior
and belief. Chicago: St. Clair Press.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.
Sofian Effendi. (1984). Unsur-unsur Penditian Survai dalam Metode Penelitian Survai.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi (eds). Jakarta: LP3ES
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1.
Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba
Empat.
Syamsi, Ibnu. 1994. Pokok-Pokok Organisasi dan Manajemen. Rineka Cipta, Jakarta.
Tatik Suryani, Perilaku Konsumen Implikasi Pada Strategi Pemasaran, (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2008).
Wursanto, Drs. Ig, 2003, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi Offset, Yogyakarta.
Yen, Ju-Yu , Chih-Hung Ko, Cheng-Fang Yen, Cheng-Sheng Chen and ChengChung
Chen. 2009. “The association between harmful alcohol use and Kecanduan internet
among college students: Comparison of personality”. Dalam Journal Of Psychiatry
And Clinical Neurosciences. 2009; 63: 218– 24.
70
LAMPIRAN 1
HASIL OLAH DATA PADA IBM SPSS VERSI 20
Uji Validitas Faktor Personal
Correlations
FaktorPerson
FP1 FP2 FP3 FP4 FP5 FP6 al
FP1 Pearson
1 .076 .036 .052 .355** .081 .458**
Correlation
Sig. (2-tailed) .545 .774 .679 .004 .521 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
FP2 Pearson
.076 1 .157 .017 .246* .135 .525**
Correlation
Sig. (2-tailed) .545 .213 .893 .048 .282 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
FP3 Pearson
.036 .157 1 .003 .186 .122 .353**
Correlation
Sig. (2-tailed) .774 .213 .984 .137 .331 .004
N 65 65 65 65 65 65 65
FP4 Pearson
.052 .017 .003 1 .219 .055 .403**
Correlation
Sig. (2-tailed) .679 .893 .984 .079 .662 .001
N 65 65 65 65 65 65 65
FP5 Pearson
.355** .246* .186 .219 1 .193 .520**
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .048 .137 .079 .123 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
FP6 Pearson
.081 .135 .122 .055 .193 1 .267*
Correlation
Sig. (2-tailed) .521 .282 .331 .662 .123 .031
N 65 65 65 65 65 65 65
FaktorP Pearson
.458** .525** .353** .403** .520** .267* 1
ersonal Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .001 .000 .031
71
N 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji validitas Organisasi
Correlations
ORG1 ORG2 ORG3 ORG4 ORG5 ORG6 Organisasi
ORG1 Pearson
1 .234 .229 .266* .049 .222 .451**
Correlation
Sig. (2-tailed) .061 .066 .032 .700 .076 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
ORG2 Pearson
.234 1 .078 .364** .289* .091 .635**
Correlation
Sig. (2-tailed) .061 .538 .003 .019 .470 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
ORG3 Pearson
.229 .078 1 .178 .080 .089 .459**
Correlation
Sig. (2-tailed) .066 .538 .156 .524 .480 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
ORG4 Pearson
.266* .364** .178 1 .368** .045 .745**
Correlation
Sig. (2-tailed) .032 .003 .156 .003 .721 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
ORG5 Pearson
.049 .289* .080 .368** 1 .063 .463**
Correlation
Sig. (2-tailed) .700 .019 .524 .003 .616 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
ORG6 Pearson
.222 .091 .089 .045 .063 1 .194
Correlation
Sig. (2-tailed) .076 .470 .480 .721 .616 .122
N 65 65 65 65 65 65 65
Organis Pearson .451 **
.635 **
.459 **
.745 **
.463 **
.194 1
asi Correlation
72
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .122
N 65 65 65 65 65 65 65

Uji Validitas Faktor Non Organisasi
Correlations
FaktorNonOrga
FNO1 FNO2 FNO3 FNO4 FNO5 nisasi
FNO1 Pearson Correlation 1 .081 .006 .410** .176 .487**
Sig. (2-tailed) .519 .961 .001 .160 .000
N 65 65 65 65 65 65
FNO2 Pearson Correlation .081 1 .144 .138 .359 **
.536**
Sig. (2-tailed) .519 .254 .272 .003 .000
N 65 65 65 65 65 65
FNO3 Pearson Correlation .006 .144 1 .162 .512** .647**
Sig. (2-tailed) .961 .254 .198 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
FNO4 Pearson Correlation .410** .138 .162 1 .017 .561**
Sig. (2-tailed) .001 .272 .198 .894 .000
N 65 65 65 65 65 65
FNO5 Pearson Correlation .176 .359 **
.512 **
.017 1 .703**
Sig. (2-tailed) .160 .003 .000 .894 .000
N 65 65 65 65 65 65
FaktorNon Pearson Correlation .487 **
.536 **
.647 **
.561 **
.703 **
1
Organisasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
Uji Validitas Komitmen Organisasi
Correlations
73
FaktorKom
itmenOrgan
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 isasi
KO1 Pearson Correlation 1 .244 .062 .261 *

.049 .508**
Sig. (2-tailed) .050 .625 .036 .701 .000
N 65 65 65 65 65 65
KO2 Pearson Correlation .244 1 .047 .475** .001 .724**
Sig. (2-tailed) .050 .713 .000 .994 .000
N 65 65 65 65 65 65
KO3 Pearson Correlation .062 -.047 1 .101 .144 .189
Sig. (2-tailed) .625 .713 .423 .252 .131
N 65 65 65 65 65 65
KO4 Pearson Correlation .261 *
.475 **
.101 1 .100 .733**
Sig. (2-tailed) .036 .000 .423 .427 .000
N 65 65 65 65 65 65
KO5 Pearson Correlation .049 .001 .144 .100 1 .406**
Sig. (2-tailed) .701 .994 .252 .427 .001
N 65 65 65 65 65 65
FaktorKomit Pearson Correlation .508** .724** .189 .733** .406** 1
menOrganisa Sig. (2-tailed) .000 .000 .131 .000 .001
si N 65 65 65 65 65 65

Uji Reliabilitas faktor Personal
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.600 7
74
Uji Reliabilitas Organisasi
.676 7
Uji Reliabilitas Faktor Non Organisasi
.727 6
Uji Reliabilitas Faktor KOmitmen Organisasi
.686 6
Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 65
Normal Mean .0000000
Paramet Std. Deviation
1.46235597
ersa,b
Most Absolute .087
Extreme Positive .061
Differen Negative
-.087
ces
Test Statistic .087
75
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2) Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 12.191 4.125 2.955 .004
FaktorPerso
.151 .163 .115 .923 .360 .845 1.184
nal
Organisasi .396 .131 .412 3.027 .004 .713 1.402
FaktorNonO
.114 .129 .114 .880 .382 .788 1.268
rganisasi
a. Dependent Variable: FaktorKomitmenOrganisasi
3) Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.234 2.779 1.164 .249
FaktorPerso
.041 .110 .051 .370 .712 .845 1.184
nal
Organisasi .004 .088 .006 .040 .968 .713 1.402
FaktorNonO
.058 .087 .096 .670 .505 .788 1.268
rganisasi
76
a. Dependent Variable: Abs_RES
4) Hasil Regresi Berganda
Regresi
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 FaktorNonOrganisasi,
. Enter
FaktorPersonal, Organisasib

b. All requested variables entered.
UJI T
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .077 .207 .374 .710
FaktorOrganisasi .296 .023 .217 12.812 .000
Organisasi 1.005 .008 1.001 128.373 .000
FaktorNonOrganisasi .287 .024 .205 12.182 .000
UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 180.343 3 60.114 7077.148 .000b
Residual .518 61 .008
Total 180.862 64
77
b. Predictors: (Constant), FaktorNonOrganisasi, Organisasi, FaktorOrganisasi
LAMPIRAN 2
OLAH DATA MENTAH MICROSOFT EXCEL
A. JAWABAN RESPONDEN FAKTOR PERSONAL
78
4 5 4 4 5 4 26
4 4 3 4 4 4 23
4 3 4 5 4 4 24
5 4 4 5 4 4 26
4 4 3 4 4 4 23
5 4 4 4 4 5 26
4 4 4 5 4 4 25
4 4 4 4 5 4 25
4 5 4 4 5 4 26
4 4 4 4 5 4 25
4 4 4 4 5 5 26
5 4 4 4 5 4 26
4 3 4 3 4 4 22
4 5 4 4 4 4 25
4 4 3 4 2 5 22
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 5 4 5 26
4 4 4 5 4 4 25
4 4 5 4 4 4 25
4 4 4 5 4 4 25
4 4 3 5 4 4 24
4 4 3 5 4 4 24
4 4 4 3 4 4 23
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 5 4 4 25
4 4 4 4 5 4 25
4 5 4 4 5 4 26
4 5 4 4 5 4 26
4 5 4 4 4 4 25
4 5 4 5 4 5 27
3 4 4 4 4 5 24
4 4 4 5 4 4 25
4 4 3 4 4 4 23
4 5 4 4 4 4 25
4 4 3 5 4 4 24
4 4 4 3 4 5 24
5 4 4 4 4 4 25
4 3 5 4 4 3 23
4 4 4 5 4 4 25
4 4 5 4 4 4 25
4 4 4 5 4 4 25
79
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 5 5 27
4 4 3 4 4 4 23
4 4 4 5 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 3 5 4 24
5 4 4 4 5 4 26
4 4 4 3 4 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 3 5 5 4 4 25
4 4 4 5 4 5 26
5 5 4 4 5 4 27
5 4 4 4 5 3 25
4 4 4 3 4 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 3 5 5 4 4 25
4 4 4 5 4 4 25
5 5 4 4 5 4 27
4 5 4 5 4 5 27
3 4 4 4 4 4 23
4 4 4 5 4 4 25
4 4 3 4 4 4 23
B JAWABAN FAKTOR ORGANISASIONAL
4 3 4 2 3 4 20
4 4 4 4 4 5 25
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 5 4 27
80
4 4 4 4 5 4 25
5 4 4 5 4 4 26
5 4 5 4 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
3 4 3 2 4 4 20
4 5 4 4 4 4 25
2 2 2 2 4 5 17
4 5 4 4 4 4 25
4 4 3 5 4 4 24
4 4 5 4 4 3 24
4 4 5 4 4 4 25
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 4 4 5 25
4 4 3 5 5 4 25
5 4 4 4 5 3 25
4 4 3 5 5 3 24
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 4 25
5 4 5 4 4 4 26
4 4 5 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 4 25
4 3 4 3 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 3 4 5 4 4 24
4 4 3 4 4 4 23
4 4 4 4 4 5 25
4 3 4 5 4 4 24
4 4 5 4 5 4 26
4 5 4 4 5 2 24
4 4 4 5 5 4 26
4 5 4 4 4 4 25
4 5 4 5 4 5 27
4 3 5 4 3 4 23
4 4 4 5 4 4 25
81
3 4 5 5 5 4 26
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 4 4 5 24
5 4 3 4 4 3 23
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 4 4 5 25
4 4 4 4 5 5 26
4 5 4 4 5 5 27
4 4 4 5 5 5 27
4 5 4 4 4 4 25
4 5 4 5 4 4 26
4 3 5 4 3 4 23
4 4 4 5 4 4 25
3 4 5 5 5 4 26
4 4 4 4 4 3 23
3 4 4 4 4 4 23
4 4 4 4 4 2 22
C. JAWABAN FAKTOR NON ORGANISASIONAL
4 3 2 4 4 17
5 3 4 4 4 20
5 4 4 4 5 22
4 4 5 4 5 22
82
4 5 4 4 5 22
4 5 4 4 5 22
5 4 5 4 5 23
4 4 2 2 3 15
4 4 5 4 5 22
5 4 4 5 4 22
5 4 4 5 4 22
5 4 5 5 5 24
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 5 21
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 5 21
5 4 4 4 5 22
4 4 4 4 5 21
5 4 4 5 5 23
4 5 4 4 5 22
5 4 4 5 4 22
4 3 5 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 5 4 5 22
4 4 4 5 5 22
5 4 4 5 4 22
5 4 4 5 4 22
4 4 5 4 5 22
4 4 5 4 5 22
5 4 4 4 5 22
4 4 4 5 4 21
5 4 4 4 5 22
4 3 4 4 3 18
4 5 4 5 4 22
4 4 4 5 4 21
4 3 4 4 4 19
5 4 4 5 4 22
4 3 4 4 4 19
4 4 4 5 4 21
3 4 5 4 4 20
4 4 5 4 5 22
5 4 4 5 4 22
4 5 5 4 5 23
4 5 4 4 5 22
4 5 4 5 4 22
83
5 5 5 5 5 25
5 4 5 4 5 23
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 5 4 4 4 21
4 5 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
4 5 4 4 4 21
3 4 5 4 4 20
4 4 5 4 5 22
5 4 4 5 4 22
4 5 5 4 5 23
4 5 4 4 5 22
4 5 4 5 4 22
5 5 5 5 5 25
5 4 5 4 5 23
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
D. JAWABAN FAKTOR KOMITMEN ORGANISASIONAL
5 2 4 3 4 18
3 2 4 4 4 17
4 4 4 4 5 21
4 5 4 5 4 22
84
5 5 5 5 4 24
4 5 4 3 4 20
4 5 4 4 5 22
5 4 4 5 4 22
4 5 4 5 4 22
4 3 5 2 3 17
4 5 4 4 5 22
5 4 5 4 4 22
4 4 4 4 4 20
4 4 5 4 4 21
3 2 4 3 4 16
5 4 4 5 4 22
4 4 5 4 4 21
4 4 5 4 4 21
4 5 4 5 4 22
4 4 4 4 4 20
4 5 4 4 4 21
4 5 4 4 4 21
4 5 4 5 4 22
4 4 4 3 4 19
4 4 5 4 4 21
4 5 4 4 4 21
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
3 2 4 2 4 15
4 5 4 4 1 18
4 4 5 4 3 20
3 4 5 5 4 21
4 4 4 4 4 20
4 5 4 3 5 21
4 5 4 4 4 21
5 4 4 5 5 23
4 3 4 3 4 18
4 5 4 4 4 21
4 4 3 5 5 21
4 4 4 4 5 21
4 4 4 4 5 21
4 4 4 5 4 21
4 5 4 5 4 22
4 4 4 4 4 20
85
4 5 4 5 4 22
4 4 4 4 5 21
4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 5 21
4 3 4 5 4 20
4 4 4 4 3 19
4 5 4 5 4 22
4 4 5 5 5 23
4 4 5 4 4 21
4 4 5 4 4 21
4 4 3 5 4 20
4 4 4 4 5 21
4 4 4 4 5 21
4 4 4 5 4 21
4 5 4 5 3 21
4 4 4 4 4 20
4 5 4 5 5 23
4 4 4 4 4 20
4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 4 20
86

Vicky Waisapy Skripsi Utuh-1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Vicky Waisapy Skripsi Utuh-1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

1.1. LATAR BELAKANG

Merupakan hal mutlak bilamana suatu organisasi atau perusahaan dalam

melaksanakan kegiatannya, berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya

tergantung pada keunggulan teknologi yang canggih, melainkan juga tergantung

yang di tandai dengan terbukanya persaingan independen di skala global dan di

segala bidang merupakan tantangan bagi perusahaan di Indonesia.Merupakan

sebuah kepatutan bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk meningkatkan

dapat bertahan bahkan memenangkan persaingan. Perekonomian Indonesia

sekarang ini semakin terbuka dan memaksa perusahaan-perusahan Indonesia untuk

bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis baik dalam negeri maupun luar

negeri (Robbin, 2008).

pekerjaan.Menurut Salancik (2005) dan Simon (2005) komitmen Organisasional

bersedia untuk menambahkan usaha dan pengorbanan demi untuk kebaikan

dirinya dan organisasi. pegawai akan menunjukkan kesetiaan terhadap

organisasinya, merasa terancam apabila organisasi atau institusinya itu meneriman

kecaman, dilanda permasalahan dan sebagainya. pegawai berminat untuk

merapatkan hubungan dengan orang-orang bertanggung jawab dalam organisasi,

organisasinya walaupun ditawarkan dengan berbagai alternatif yang menarik.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-

tujuannya.Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah

kemajuan karir, peningkatan kompensasi serta mendapatkan imbalan intrinsik

Komitmen organisasional menggambarkan keterikatan seseorang di dalam

terhadap organisasi tempat ia bekerja (Rahadian dan Andi, 2008).

penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun

kepercayaan dan kejujuran 3 dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan

efek positif terhadap Komitmen Organisasional secara menyeluruh.Indikasi yang

(Sopiah, 2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi

expectations, psychological contract, job choice faktor, karakteristik personal.

initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational.

organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor non

tentu pegawai akan meninggalkannya.

dengan dimensi job expectations, psychological contract antara pegawai dan

menekankan pada peran ekspektasi dan valensi dalam menentukan perilaku.Para

pertama yang menerapkan konsep tersebut terutama untuk mengukur motivasi

bekerja, kurangnya kepercayaan diri, ketidakmampuan beradaptasi dan

bersosialisasi, tidak membuat standar terhadap komitmen bekerja, cepat merasa

secara langsung terhadap komitmen dan kedisiplinan dan bekerja.

Faktor Organisasi Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu

sasaran organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat

anggota sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing. Salah

keterlambatan pembayaran gaji pada karyawan yang berdampak terhadap proses

pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dan keluarga. Selanjutnya, indikator-

indikator yang berhubungan dengan variabel organisasi, antara lain: Lingkungan

kerja, kondisi fisik lingkungan kerja, suasana kerja, Supervisi, gayasupervisi,

hubungan dengan atasan, Konsistensi: tentang pekerjaan, system penggajian, SOP.

Faktor non organisasional merupakan bagian dari pekerjaan.Sejumlah teori

tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana faktor utama dalam pekerjaan ini

utama dalam pekerjaan tersebut dengan Komitmen Organisasional telah dihasilkan.

Menurut Panggabean (2004:130) “Faktor utama dalam pekerjaan berkaitan dengan

faktor organisasional, seperti: Dorongan pribadi karyawan untuk melakukan receign

tertentu. Indikator-indikator variabel Faktor non organisasional: Pekerjaan pilihan;

PT. Cahaya Bintang Manise Ambon adalah perusahaan yang bergerak di

bidang furniture, perusahaan ini mempunyai visi : menjadi organisasi perusahaan

memberikan keunggulan kinerja dan keharmonisan kerjasama bagi relasi bisnis

serta kemaslahatan untuk semua pihak yang berkepentingan. Perusahaan ini

beralamat di Dusun Amarumatena rt32, Suli, Salahutu, Kabupaten Maluku Tengah,

Maluku. Dengan Jumlah karyawan:

Grafik Jumlah Pegawai Pada PT. Cahaya

Sumber : Arsip HRD PT. Cahaya Bintang Manise

Bintang Manise dengan jumlah: 9 orang karyawan tetap, 14 orang karyawan