BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu perkembangan penting dalam dunia manajemen adalah

perubahan perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang

paling berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat

sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada hari

ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah

organisasi atau perusahaan (Tjutju Yuniarsih & Suwatno, 2009:1-2).

Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai asset penting bagi

perusahaan atau organisasi inilah yang kemudian juga semakin menegaskan

peranan strategis MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dalam sebuah

organisasi. MSDM hari ini bahkan harus dilihat sebagai perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk memberikan

penjelasan tentang perilaku individu dalam organisasi serta bagaimana

mengelolanya. Ignatius Roni Setiawan (2008:3) dalam hal ini menegaskan bahwa

perubahan perspektif MSDM, dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut

juga melahirkan berbagai perubahan dalam berbagai perspektif teoritis yang ada

dalam MSDM.

Pentingnya peranan individu pekerja dalam perspektif MSDM baru ini tidak

lepas dari kesadaran para pelaku manajemen itu sendiri yang melihat bahwa

tantangan dunia manajemen atau dunia bisnis pada hari ini tidak terletak pada

1
 2

bagaimana kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan berlimpah,

melainkan pada kemampuannya dalam memelihara segenap asset potensial,

terutama para pekerjanya yang terampil. Robert J. Eaton, Chief Executive Officer

(CEO) Chrysler Corporation, produsen mobil terkemuka Amerika Serikat, dalam

hal ini menyatakan bahwa “The only way we can beat the competition is with

people”. Dengan kata lain, peran sumber daya manusia yang unggul jauh lebih

menentukan nasib sebuah organisasi atau perusahaan ke depannya daripada

faktor-faktor yang lain (Budi W. Soetjipto, 2008:25).

Jeffrey Pfeffer yang dikutip oleh Budi W. Soetjipto (2008:26) terkait hal

tersebut beralasan bahwa pentingnya nilai sumber daya manusia ini dikarenakan

ia merupakan sumber daya saing yang “tak lekang oleh panas, tak lapuk oleh

hujan”. Sumber daya manusia dapat terus bertahan dari masa ke masa, dari

tantangan satu ke tantangan lainnya, karena mereka memiliki kompetensi

manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan,

serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya-sumber daya

lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan unsur utama perusahaan yang memiliki

peranan yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan,

karena bagaimanapun hebat dan canggihnya teknologi yang digunakan tanpa

didukung oleh manusia sebagai pelayan operasional tidak akan mampu

menghasilkan output yang sesuai. Oleh karena itu, maka pemahaman dan

pengembangan sumber daya manusia dalam konteks gerak dan tumbuh suatu

perusahaan menjadi sangatlah penting.

 3

Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan

kemajuan perusahaan ini, maka perusahaan harus memberikan perhatian yang

khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan

memandang pegawai lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi juga memandang

mereka sebagai mitra dalam berusaha.

Hampir setiap perusahaan yang ada saat ini pada dasarnya menyadari arti

penting dari keberadaan pegawai. Merekalah yang akan menentukan tingkat

produktivitas perusahaan tersebut. Merekalah yang menjadi ukuran langsung

apakah sebuah perusahaan memiliki sistem manajemen yang baik ataukah

sebaliknya. Oleh karena itulah, antara pihak manajemen perusahaan dengan

pegawainya memiliki ikatan yang tidak semata berupa perjanjian kerja, tapi juga

kesadaran masing-masing pihak untuk memajukan perusahaan tersebut dengan

komitmen dan tindakan nyata.

Masalahnya kemudian adalah bahwa membangun keselarasan komitmen

antara pihak manajemen perusahaan dan para pegawainya bukanlah pekerjaan

yang mudah. Ada banyak kasus konflik yang terjadi justru bermula dari

kurangnya komitmen antara kedua belah pihak untuk memenuhi kepentingan satu

sama lain. Dengan kata lain, pegawai membutuhkan perusahaan yang memiliki

komitmen untuk memenuhi kebutuhan mereka, sementara perusahaan

menginginkan pegawai yang memiliki loyalitas.

Loyalitas pegawai dengan demikian menjadi kunci dari banyak persoalan

yang selama ini terjadi di sebuah perusahaan. Jesper Kunde (2000), terkait hal ini

pernah menyatakan bahwa “no customer commitment without employee

 4

commitment”. Dengan kata lain, membangun loyalitas pegawai merupakan

sebuah kewajiban (is a must). Pegawai merupakan ujung tombak yang akan

“mengibarkan” bendera perusahaan.

Pentingnya loyalitas ini juga didukung oleh adanya penjelasan umum UU

No. 8 Tahun 1974, bahwa perlunya SDM mempunyai kesetiaan dan ketaatan

penuh pada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah dan bagi SDM yang

bekerja pada perusahaan baik pemerintah maupun non-pemerintah perlu ditambah

lagi dengan pembinaan loyalitas pada perusahaan tempat ia bekerja.

Loyalitas merupakan sikap mental yang tercermin dari perilaku yang

ditunjukkan pada perusahaan. Loyalitas timbul dari diri pegawai itu sendiri, hal

tersebut berasal dari kesadaran bahwa antara pegawai dengan perusahaan

merupakan dua pihak yang saling membutuhkan, pegawai membutuhkan

perusahaan sebagai tempat mencari sumber penghidupan dan pemenuhan

kebutuhan lainnya, disisi lain perusahaan juga mempunyai kepentingan pada

pegawai, khususnya pegawai yang berprestasi dan memiliki kontribusi yang besar

terhadap kemanjuan perusahaan, karena dengan adanya pegawai itulah perusahaan

akan dapat melakukan berbagai aktivitas dalam rangka mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan.

Menurut Budi Wijaya Soetjipto dalam Gouzaly Saydam (2000:395), hal-hal

yang menyebabkan rendahnya loyalitas pegawai antara lain:

1. Rendahnya motivasi;
2. Struktur organisasi tidak jelas;
3. Rancangan pekerjaan tidak jelas;
4. Rendahnya kualitas manajemen;
5. Rendahnya kemampuan kerja atasan;
6. Kurang terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir;
 5

7. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja;

8. Waktu kerja yang kurang fleksibel.

Agar sebuah organisasi atau perusahaan bisa mempertahankan pegawainya

untuk tetap bekerja dan memberikan yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan

tersebut, dengan kata lain mempertahankan pegawai agar tetap loyal terhadap

perusahaan, maka langkah-langkah pengelolaan pegawai yang baik sangat

diperlukan. Nitisemito (1991:167) menyatakan bahwa untuk menjaga loyalitas

pegawai, maka perusahaan bisa menggunakan beberapa cara berikut, di antaranya:

1. Pemberian gaji dan insentif yang cukup;

2. Memberikan sarana untuk mencukupi kebutuhan rohani pegawai;
3. Menciptakan suasana kerja yang nyaman;
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sebagaimana bakat dan
kemampuan mereka;
5. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk berkembang dan
mengaktualisasikan dirinya;
6. Memberikan kepastian dan rasa aman pada mereka untuk menghadapi
masa depan;
7. Melibatkan mereka dalam pengambilan putusan; dan
8. Memberikan fasilitas yang menyenangkan.

Untuk mendorong semangat kerja pegawai perlu adanya hubungan kerja

yang saling menguntungkan bagi pihak perusahaan maupun bagi pihak pegawai.

Pegawai memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan. Sedangkan pihak

perusahaan memberikan kesejahteraan untuk mempertahankan pegawai yang

berprestasi. Dengan demikian, tidak dapat dipungkiri bahwa setiap perusahaan

menginginkan pegawainya memiliki loyalitas yang tinggi dalam melaksanakan

pekerjaannya di perusahaan tersebut.

Untuk mengetahui tingkat loyalitas pegawai dalam suatu perusahaan dapat

dilihat dari beberapa gejala yang ada atau terjadi pada perusahaan tersebut.
 6

Gejala-gejala tersebut diantaranya yaitu adanya turnover, tingkat presensi,

kedisiplinan pegawai, dan lainnya. Dengan demikian, maka dapat dikatakan

bahwa gejala-gejala tersebut memiliki korelasi baik positif maupun negatif dengan

persoalan loyalitas pegawai. Sebagai contoh, semakin tinggi tingkat turnover

sebuah perusahaan, maka semakin rendah pula tingkat loyalitas yang dimiliki oleh

pegawai perusahaan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah tingkat

turnover maka semakin tinggi tingkat loyalitas yang dimiliki oleh pegawai.

Terkait hal ini, apa yang dapat kita lihat dari tingkat turnover yang terjadi di

salah satu perusahaan yang sudah berdiri cukup lama, yakni PT. Bintang

Internusa, dapat menjadi bagian penting dalam penelitian tentang loyalitas

pegawai. Berdasarkan data yang ada, dapat diketahui bahwa tingkat turnover

pegawai yang terdapat di PT. Bintang Internusa, yakni mencapai 11,3% pada

tahun 2007, 6% pada tahun 2008, 23% pada tahun 2009, 5,6% pada tahun 2010,

dan 12% hingga bulan Agustus tahun 2011.

Gambar 1.1
Tingkat Turnover Pegawai di PT. Bintang Internusa
70 66
60 56 53
50
50 44
40
30
20 13
5 8
10 3 3
0
Jumlah Pegawai

Jumlah Pegawai

Jumlah Pegawai

Jumlah Pegawai

Jumlah Pegawai
Turnover

Turnover

Turnover

Turnover

Turnover

2007 2008 2009 2010 2011

(Sumber: Bagian Personalia PT. Bintang Internusa, 2011)
 7

Berdasarkan gambar 1.1, dapat diketahui bahwa tingkat turnover pegawai

yang terjadi di perusahaan PT. Bintang Internusa cukup beragam dari tahun ke

tahun. Tidak terdapat ukuran yang baku untuk menyatakan tinggi rendahnya

tingkat turnover dalam suatu perusahaan, kapan tingkat turnover sebuah

perusahaan bisa dikatakan masih dalam batas dinamis, dan kapan ia menjadi

persoalan, hal ini tergantung pada keadan perusahan itu sendiri. Tingkat turnover

pegawai yang terdapat di PT. Bintang Internusa bisa dikatakan tinggi karena hal

ini sudah mengganggu jalannya perusahaan, yaitu pada tahun 2007 dan 2009

terjadi keterlambatan pendistribusian barang yang berpengaruh terhadap cash flow

perusahaan.

Persoalan lainnya sebagaimana dicatat oleh bagian Personalia PT. Bintang

Internusa adalah tingkat presensi dan tanggung jawab pegawai masing-masing

bagian atau divisi yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Meski tingkat

kehadiran atau presensi masing-masing bagian masih dalam batas kewajaran,

namun masalah yang utama dari kehadiran ini adalah keterlambatan, banyak

pegawai perusahaan yang datang terlambat dari waktu yang seharusnya,

keterlambatan ini antara 15-30 menit. Dengan melihat fakta tersebut bisa

dikatakan bahwa tingkat disiplin pegawai cukup rendah. Kemudian yang

berkaitan dengan tanggung jawab pegawai, contohnya adanya kemunduran

penyelesaian pekerjaan dari jadwal yang telah dirancang. Dalam hal ini,

keterlambatan penyelesaian pekerjaan suatu bagian dalam konteks perusahaan

yang bergerak di bidang garmen seperti PT. Bintang Internusa tersebut, akan

sangat berpengaruh terhadap pekerjaan bagian lainnya. Dengan kata lain, jika
 8

terdapat masalah atau keterlambatan pada satu bagian, maka ia akan

mengakibatkan persoalan yang sama pada bagian yang lain, karena masing-

masing bagian saling mempengaruhi dan bergantung pada yang lain. Persoalan

tanggung jawab kerja yang tampak pada presensi dan ketepatan waktu inilah yang

juga sering dikeluhkan oleh perusahaan.

Gambar 1.2
Presensi Pegawai di PT. Bintang Internusa

100 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
96 96 96 96 96
95 95 95
95 94 94 93
92 92
90 90 90 90
89
90
87
85
85

80

75
Bagian Keuangan

Bagian Keuangan

Bagian Keuangan

Bagian Keuangan

Bagian Keuangan
Bagian Marketing

Bagian Marketing

Bagian Marketing

Bagian Marketing

Bagian Marketing
Bagian Designer

Bagian Designer

Bagian Designer

Bagian Designer

Bagian Designer

2007 2008 2009 2010 2011

(Sumber: Bagian Personalia PT. Bintang Internusa, 2011)

Berdasarkan data dan fakta di atas, dapat dikatakan bahwa persoalan-

persoalan yang ada, baik itu persoalan turnover pegawai, tingkat presensi pegawai

dalam bekerja, hingga tanggung jawab dalam perusahaan, semuanya berhubungan

erat bahkan menjadi penanda umum adanya persoalan loyalitas. Dengan kata lain,

beberapa persoalan dan fakta yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa

loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa belum optimal.

 9

Seperti diungkapkan sebelumnya, loyalitas merupakan suatu sikap mental

yang hanya bisa dilihat bentuknya atau tercermin dalam perilaku seseorang

berdasarkan indikator-indikator tertentu. Perilaku sendiri dirumuskan sebagai

fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya. Jika dalam konteks tersebut,

lingkungan adalah perusahaan tempat individu bekerja, maka perilaku individu

akan ditentukan oleh apa yang ada dalam personal dirinya dan oleh apa yang

diberikan perusahaan itu sendiri. Persoalan loyalitas yang dilihat sebagai perilaku

dari seorang pegawai, dengan demikian juga dapat dilihat sebagai fungsi dari

interaksi antara individu (pegawai itu sendiri) dengan perusahaan tempat ia

bekerja, hal tersebut dapat dirumuskan dengan formula P = F (I,L).

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diidentifikasi beberapa

fenomena terkait dengan penelitian ini, yaitu: a) Belum optimalnya loyalitas

pegawai di PT. Bintang Internusa; b) Naik turunnya loyalitas pegawai di PT.

Bintang Internusa diduga dikontribusi oleh kompensasi dan motivasi kerja yang

belum optimal; c) Perlu dilakukan peningkatan loyalitas pegawai di PT. Bintang

Internusa melalui peningkatan kompensasi serta motivasi kerja, untuk itu PT.

Bintang Internusa membutuhkan data dan informasi empirik untuk meningkatkan

kompensasi dan motivasi kerja, yang terkait dengan upaya peningkatan loyalitas

pegawai di PT. Bintang Internusa. Dengan demikian, maka penelitian ini tertuang

dalam tema sentral berjudul: “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa”.

 10

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Merujuk pada teori yang digunakan dalam memecahkan persoalan loyalitas

seperti disebutkan pada latar belakang masalah, bahwa loyalitas merupakan sikap

mental yang tercermin dari perilaku seseorang, dimana perilaku ini adalah fungsi

dari interaksi antara individu dengan lingkungan atau perusahaan tempat ia

bekerja. Oleh karena itu tingkat loyalitas pegawai terhadap perusahaan akan

dipengaruhi oleh hal-hal yang melekat pada dirinya sendiri dan kebijakan-

kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan itu.

Individu pada dasarnya tidak hadir secara hampa, namun memiliki

karakteristik atau bawaan tertentu, yang kemudian karakteristik tersebut

berinteraksi dengan karakteristik perusahaan atau lingkungan tempat ia bekerja.

Diantaranya karakteristik individu adalah: (1) kemampuan; (2) kebutuhan; (3)

motivasi; (4) pengalaman; (5) pengharapan. Sementara perusahaan atau organisasi

memiliki berbagai karakteristik berikut (1) hierarki; (2) tugas-tugas; (3)

wewenang; (4) tanggung jawab; (5) kompensasi; (6) sistem kontrol (Miftah

Thoha, 2010: 34).

Dari berbagai karakteristik, baik yang terdapat pada individu ataupun

organisasi, maka kita dapat menyatakan bahwa loyalitas sebagai perilaku individu

sangat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik tersebut. Meski demikian,

dalam penelitian ini, penulis hanya mengambil dua faktor penting yang mewakili

masing-masing karakteristik baik dari individu maupun organisasi atau

perusahaan, yakni motivasi kerja dari individu dan kompensasi dari perusahaan.
 11

Pemilihan dua faktor sebagai dua variabel yang mempengaruhi loyalitas pegawai

tersebut, juga didukung oleh data yang berhasil dihimpun pada pra-penelitian,

yaitu bahwa keluarnya pegawai merupakan permintaan atau pengajuan dari

pegawai yang bersangkutan, alasan utama para pegawai yang keluar dari PT.

Bintang Internusa adalah adanya ketidakpuasan terhadap kompensasi dan alasan

lainnya adalah adanya konflik yang terjadi dalam dunia kerja, yang kemudian

membuat motivasi bekerja mengalami penurunan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan singkat di atas, dapat disebutkan bahwa loyalitas

pegawai merupakan point penting dalam membangun sebuah perusahaan yang

kuat dan terpercaya. Namun, saat ini ia justru menjadi persoalan yang menimpa

banyak perusahaan. Hal ini misalnya ditandai oleh tingkat turnover pegawai yang

tinggi, seperti yang terjadi di PT. Bintang Internusa. Berdasarkan hasil penelitian

awal yang dilakukan oleh penulis, diketahui bahwa alasan utama dari para

pegawai yang mengundurkan diri dari PT. Bintang Internusa tersebut rata-rata

terkait dengan persoalan kompensasi dan keinginan untuk mendapatkan suasana

baru yang lebih bisa memberikan motivasi mereka dalam bekerja. Dengan

demikian persoalan utama yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah tentang

loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa yang dipengaruhi oleh kompensasi dan

motivasi kerja, yang dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan masalah sebagai

berikut:
 12

1. Bagaimana gambaran kompensasi di PT. Bintang Internusa berdasarkan

persepsi pegawai?

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja di PT. Bintang Internusa berdasarkan

persepsi pegawai?

3. Bagaimana gambaran loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa

berdasarkan persepsi pegawai?

4. Adakah pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja di PT. Bintang

Internusa?

5. Adakah pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang

Internusa?

6. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang

Internusa?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Menganalisis kompensasi di PT. Bintang Internusa berdasarkan persepsi

pegawai.

2. Menganalisis motivasi kerja di PT. Bintang Internusa berdasarkan persepsi

pegawai.

3. Menganalisis loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa berdasarkan

persepsi pegawai.

4. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja di PT. Bintang

Internusa.
 13

5. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai di PT.

Bintang Internusa.

6. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai di PT.

Bintang Internusa.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sejumlah kegunaan,

secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat melengkapi deskripsi konseptual

dan teoritis tentang kompensasi dan motivasi kerja dalam sebuah perusahaan yang

dapat digunakan untuk memahami persoalan loyalitas pegawai.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Bagi PT. Bintang Internusa, secara komprehensif, hasil penelitian ini dapat

dijadikan sebagai pedoman dalam praktik penyusunan, penerapan, dan

peningkatan kompensasi yang layak dan motivasi kerja. Serta dapat dijadikan

sebagai petunjuk untuk memaksimalkan fungsi dari kompensasi dan motivasi

kerja dalam rangka meningkatkan loyalitas pegawainya.