PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP INTENSI

KELUAR PADA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT. NUSANTARA CARD
SEMESTA KOTA MEDAN

Welisa Laia
Jurusan Ekonomi, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia Medan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: a) pengaruh keadilan organisasi terhadap

intensi keluar karyawan pada PT.Nusantara Card Semesta Kota Medan, b) mengetahui
bagaimana pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT.Nusanrata
Card Semesta Kota Medan, c) mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja
terhadap intensi kerja karyawan pada PT.Nusantara Card Semesta Kota Medan, dan d)
mengetahui bagaimana pengaruh keadilan organisasi terhadap intensi keluar karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT. Nusantara Card Semesta
Kota Medan. Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode kuantitatif. Hasil
penelitin membuktikan bahwa Keadilan Organisasi Berpengaruh Signifikan Terhadap
Intensi Keluar Karyawan. Hal ini di buktikan dengan thit > ttabel (5,845>1,679). Angka
tersebut memberikan arti bahwa besaran pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Intensi Keluar Karyawan adalah sebesar 58,45%, Keadilan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja menunjukkan 19,080. Hal ini berarti Variabel Keadilan Organisasi
Berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini di buktikan dengan thit >
ttabel (13,444>1,679). Angka tersebut memberikan arti bahwa besaran pengaruh
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 13,4%, Kepuasan Kerja
berpengaruh Terhadap Intensi Keluar Karyawan yang di buktikan dengan thit
4,689>1,679). Angka tersebut memberikan arti bahwa besaran pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan adalah sebesar 46,89%, dan Keadilan
Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel
Mediasi di PT Nusantara Card Semesta Kota medan adalah 79,6% sehingga sisanya
sebesar 20,4% dijelaskan di luar model penelitian ini.

Pendahuluan
Keadilan organisasi merupakan tantangan dalam pengembangan organisasi saat ini.
Perusahaan yang menawarkan keadilan atau tempat kerja di mana setiap orang merasa
diterima, dihormati, dan dihargai adalah apa yang dicari oleh para pekerja saat ini. Karyawan
biasanya menunjukkan sikap dan perilaku yang lebih baik ketika mereka merasa bahwa
organisasi memperlakukan mereka secara adil dalam semua aspek (Nurcahyani & Mas’ud,
2016).
PT. Nusantara Card Semesta kota Medan merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang jasa logistik. Terdapat sebuah kasus yang ditemukan oleh peneliti terhadap karyawan
di PT. Nusantara Card Semesta kota Medan terdapat bahwa salah satu masalah keadilan
organisasi pada perusahaan ini, dapat di lihat dari beban pekerjaan yang tidak sesuai dengan
upah yang di terima oleh karyawan. Dimana karyawan merasa tidak adil dalam pemberian
upah yang tidak sesuai dengan beban pekerjaannya yang dilakukannya. Misalnya salah satu
karyawan di PT. Nusantara Card Semesta sering mendapatkan pekerjaan tambahan dari
pekerjaan yang telah di tetapkan, Kondisi ini menjadi indikasi awal terjadinya ketidakadilan
pada PT. Nusantara Card Semesta kota Medan.
 Putra & Indrawati (2018) menyatakan persepsi bahwa semua karyawan diperlakukan
sama oleh perusahaan tempat mereka bekerja dikenal sebagai keadilan organisasi. Karyawan
tidak akan melaksanakan tanggung jawab mereka dengan sebaik-baiknya jika mereka
mengalami ketidakadilan selama bekerja untuk perusahaan (Antara, 2023). Sistem keadilan
yang terintegrasi dengan baik akan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan,
sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya semaksimal mungkin (Teduh Riawan Putra,
2019).
Dalam hal ini kondisi karyawan yang ada di PT. Nusantara Card Semesta kota Medan
melalui observasi sementara yang telah dilakukan, banyak karyawan yang sering berpikir
untuk meninggalkan pekerjaan di tahun mendatang, karena tidak mempunyai masa depan
atau target yang pasti mengenai pekerjaannya di perusahaan tersebut, ini mengidentifikasikan
bahwa tingkat intensi keluar karyawan masih tinggi di perusahaan. Rismawan et al., (2014)
menyatakan bahwa turnover intention dapat didefinisikan sebagai keputusan yang dibuat oleh
karyawan untuk keluar dari perusahaan dalam bentuk pengunduran diri atau pemecatan,
turnover yang berlebihan juga mengurangi keefektifan organisasi karena berakibat pada
hilangnya tenaga kerja yang berpengalaman. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang
substansial dengan intensi turnover (Yuda & Ardana, 2017).
Kepuasan kerja yang rendah adalah fenomena yang terjadi dalam bisnis, dan sebagai
hasilnya, dorongan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh seberapa puas seseorang
terhadap posisinya saat ini. Selain itu, kepuasan kerja dapat bertindak sebagai mediator antara
ciri-ciri kepribadian dan perilaku di tempat kerja dengan menghubungkannya dengan
kewarganegaraan organisasi, ketidakhadiran, dan niat untuk keluar. Kepuasan kerja
merupakan indikator penting tentang bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan
mereka dan berdampak pada perilaku kerja lainnya (Priyadi et al., 2020).
Menurut Adams dalam (Sunarta, 2019) Salah satu teori tentang kepuasan kerja, teori
keadilan, menyatakan bahwa seseorang dapat mengembangkan kepuasan kerja jika dia
percaya bahwa ada keadilan dalam hal-hal yang mereka lakukan dan terima. Gagasan ini
dapat digunakan untuk mengukur atau menjelaskan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Sehubungan antara kepuasan kerja dengan intensi keluar di dukung oleh penelitian
(Mila Priastiyati & Dewi Andyani, 2017) yang mengidentifikasikan bahwa karyawan
cenderung tidak ingin keluar dari pekerjaan mereka ketika mereka lebih puas dengan
pekerjaan mereka. Menurut Widyaningrum dalam (Harumi & Riana, 2019), membuktikan
bahwa kepuasan kerja dapat sepenuhnya mengurangi dampak keadilan organisasi terhadap
perilaku karyawan. Interaksi antara keadilan organisasi dan perilaku karyawan dimediasi oleh
kepuasan kerja.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan dari atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitaian tentang “Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Nusantara Card
Semesta Kota Medan”.
Tinjauan Pustaka
Keadilan Organisasi
Keputusan yang dibuat oleh organisasi yang dipandang adil oleh pekerja dikenal
sebagai keadilan organisasi (Nina Sundari & Ayu Tuty Utami, 2022). Konsepsi individu
tentang keadilan di tempat kerja dijelaskan oleh keadilan organisasi, yang menekankan pada
pilihan manajerial, kesetaraan yang dirasakan, konsekuensi keadilan, dan hubungan antara
orang dan lingkungan kerja mereka. Keadilan organisasional berfokus pada pengaruh
manajerial dan pengambilan keputusan, kualitas yang dirasakan, efek keadilan, interaksi
antara variabel pribadi dan lingkungan, dan pandangan individu tentang keadilan di tempat
kerja.
Menurut (Rejeki, 2015), keadilan organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa hal,
termasuk yang berikut ini.
a) Karakteristik tugas, Bagian dari karakter kinerja karyawan dan hukuman yang
diperlukan.
b) Sejauh mana atasan dipercaya, Sejauh mana karyawan percaya pada manajer dan
pemimpin mereka di dalam bisnis.
c) Frekuensi umpan balik.
d) Efektivitas manajerial.
e) Budaya perusahaan.
Intensi Keluar Karyawan
Menurut Bothma dan Roodt (2012) dalam (Rachmatan & Kubatini, 2018) intensi turnover
adalah keinginan yang disengaja dan disengaja untuk meninggalkan perusahaan. Keinginan
untuk keluar dari pekerjaan disebut sebagai turnover intention (Putri & Prasetio, 2017).
Jadi, berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas, dapat disimpulkan bahwa
intensi keluar mengacu pada keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya karena
ketidakbahagiaan, secara sukarela dan tanpa paksaan, dengan menerima imbalan yang
dipermasalahkan, dan dengan persyaratan adanya seseorang yang mengisi posisi kosong yang
ditinggalkan.
Menurut (Alqahtani, 2015) faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi keluar
yaitu:
1) Kepuasan Kerja
Ketika seorang pekerja di sebuah perusahaan atau organisasi sudah merasa puas
dengan pekerjaannya.
2) Komitmen Perusahaan
Kemungkinan seorang pekerja berniat untuk keluar berkorelasi terbalik dengan
seberapa besar dedikasi atau loyalitasnya terhadap tempat kerjanya.
3) Bantuan Organisasi
Organisasi harus selalu membantu personelnya agar mereka termotivasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Dukungan Atasan
Atasan yang secara konsisten memperhatikan dan mendukung kebutuhan dan keadaan
personilnya.
5) Iklan Bisnis
Tempat kerja yang nyaman dapat diciptakan melalui iklan organisasi yang efektif.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah masalah pribadi karena setiap orang memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung pada sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini merupakan hasil dari perbedaan individu dan diri masing-masing orang itu sendiri.
Kepuasan kerja adalah masalah krusial yang harus menjadi fokus perusahaan jika
mereka ingin aset manusianya menjadi kontributor yang setia dan sukses. Menurut Robbins,
Judge (2013) ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
antara lain sebagai berikut:
1) Kompensasi yang dapat diterima dan adil
 2) Penugasan kerja yang sesuai posisi
3) Beban kerja
4) Lingkungan di Tempat Kerja
5) Peralatan Kerja
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini terdapat di PT. Nusantara Card Semesta Kota Medan yang bertempat di
JL. Garu No. 97, Sitirejo III, Kec. Medan Amplas Sumatera Utara 20147. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan Juli 2023.
Subjek Penelitian
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 45 orang karyawan pada PT. Nusantara
Card Semesta kota Medan. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 45 orang pegawai.
Tabel 1. Jumlah Responden Penelitian
Keterangan Jumlah
Penyebaran Kuesioner 45
Kuesioner Kembali 45
Kuesioner tidak Kembali -
Kuesioner Layak Diolah 45
Sumber: Data Primer, 2022
Rancangan atau Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif di mana data yang digunakan adalah data
primer yang berasal dari kuesioner setiap responden yang ada pada PT. Nusantara Card
Semesta Kota Medan. Dalam penelitian ini data kuantitatif berasal dari hasil pengamatan
variabel keadilan organisasi terhadap intensi keluar karyawan dengan kepuasan kerja.
Definisi Operasional Penelitian
Konsep operasional adalah suaru konsep yang bersifat abstrak guna memudahkan
pengukuran suatu variabel. Operasional juga dapat diartikan sabagai suatu pedoman dalam
melakukan kegiatan atau pekerjaan penelitian.
Tabel 2. Operasional Penelitian
Variabel Defenisis Indikator Skala
Keadialan Sebuah konsep yang 1. Keadilan yang berkaitan Likert
organisasi menyatakan persepsi dengan kewajaran
(X) karyawan atau anggota alokasi sumber daya
organisasi mengenai 2. Keadilan dalam proses
sejauh mana mereka di pegambilan keputusan
perlakukan secara wajar, 3. Keadilan dalam
adil dan setara sesuai persepsi karyawan
dengan standar moral dan
etika yang diharapkan di
tempat kerja.
Intensi Pergerakan yang 1. Keinginan untuk keluar Likert
Keluat dilakukan karyawan 2. Mencari alternatif
(Y) untuk keluar dari pekerjaan
 organisasi baik berupa 3. Meninggalka perusahaan
pemunduran diri maupun secepatnya
pemberhentian.
Kepuasan Perasaan senang atau 1. Kepuasan terhadap Likert
Kerja (Z) tidak senang seorang pekerjaan
karyawan terhadap 2. Kepuasan terhadap
pekerjaannya, yang di promo
pengaruhi oleh 3. Kepuasan terhadap
pekerjaannya presentasi atasan
dan kesuksesan dalam 4. Kepuasan terhadap
pekerjaanya rekan kerja.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengupulan data yang dilakukan menggunakan teknik penelitian lapangan (Field
Research). Field Research adalah teknik pengumpulan data dengan cara pengadakan
pengijauan langsung keobjek penelitian, melalui:
1. Angket (questionnaire)
Yaitu teknik pengupulan data yang dilakukan dengan mengediakan daftar pertanyaan
dan responde diminta untuk menjawab sesuai dengan pertanyaan yang diajukan.
2. Observasi
Observasi merupakan kegiatan dengan menggunakan panca indera, bisa penglihatan,
penciuman, pendengaran, untuk memperoleh untuk menjawab masalah penelitian.
Hasil observasi berupa kejadian, aktivitas, peristiwa, objek kondisi atau suasana
tertentu dan perasaan orang. Observai dilakukan untuk memperoleh gambaran rill
tentang pengaruh Keadilan Organizational Terhadap Intensi Keluar pada Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
3. Wawancara
Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini dengan pengajukan pertanyaan-
pertanyaan secara terstruktur kepada pegawai PT. Nusantara Card Semesta Kota
Medan. Pertanyaan yang digunakan pada wawancara ini adalah tentang pengaruh
Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar PadanKaryawan Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
4. Dokumentasi
Yang dimaksud dengan dokumentasi disini adalah mencari data mengenai hal-hal
variabel berupa catatan, transkip, buku, agenda dan sebagainya. Metode ini digunakan
untuk mengetahui jumlah karyawan di PT. Nusantara Card Semesta.
Teknik Analisis Data
Analisa data adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskrisipkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
Sugiyono (2014). Data-data statistik yang dikumpulkan umumnya masih acak, mentah dan
tidak terorganisisr dengan baik. Data-data tersebut harus diringkas dengan baik dan teratur,
baik dalam bentuk tabel atau presentasi grafis. Analisis ini digunakan untuk memberikan
gambaran atau deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian.
Pengujian Instrumen Data
Uji validitas
Pengujian validitas menggunakan teknik kolerasi adalah sebagai berikut:
 n ∑ xy−( ∑ x )( ∑ y )
r=
√ (n∑ x )( n ∑ y )
2 2
2−( ∑ x ) 2−( ∑ y )

Keterangan:
Rxy = koefisien kolerasi product moment
N = Jamlah responden x =Nilai tiap item y = nilai seluruh item
Uji validitas dalam penelitian ini dihitung untuk setiap item pernyataan dari variabel Keadilan
Organisasi, Intensi Keluar karyawan seta variabel Kepuasan Kerja. Data yang diambil dari 45
responden itu selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS 25. Distribusi pertanyaan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Uji Reliabilitas
Menurut Umar S (2015) reliabilitas digunakan unutk mengetahui konsisten alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tatap konsisten jika pengukuran tersebut
diulang. Untuk mengetahui tingakt reliabilitas, dalm penelitian ini menggunakan Cronbach
Alpha.
Suatu variabel dikatakan reliabel apabila hasilnya a> 0,70=¿ reliabel dan hasilnya a< 0,70 =
tidak reliabel.

[ ][ ∑ σb
]
2
k
r= 1−
k−1 ∑ σt2
Dimana:
R= koefisien realibilitas instrument (cronbach apha)
=Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ σt2= Varians total

∑ σb2= Jumlah varians butir
Dalam pengukuran reliabilitas pada taraf signefikan (a) =5%, jika reliabilitas kurang dari 0, 6
adalah kurang baik, sedangkan 0, 7 dapat diteriman dan diatas 0, 8 adalah baik.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan guna melihat apakah variabel independen maupun variabel
dependen mempunyai distribusi nornal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal ataupuan mendekati normal.
2. Uji Multikolinearitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya
lokasi korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi yang kuat, maka dapat
dikatakan telah terjadi masalah multikolinearitis dalam model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
4. Uji Autokorelasi
 Menurut Ghozali (2013) uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam
model linear ada model koralasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
Analisis Jalur (Parh Analysis)
Analisis jalur merupakan pengembangan dari regresi berganda yang melibatkan variabel
lebih dari dua variabel dan saling mempunyai hubungan yang komplek. Adapun tujuan dari
analisis jalur tersebut untuk mengetahui hubungan struktural berbagai variavel bebes dan
variabel terkait serta besarnya pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung serta
pengaruh total dari model yang dibangun dalam penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Instrumen Data
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dihitung untuk setiap item pernyataan dari variabel Keadilan
Organisasi, Intensi Keluar karyawan seta variabel Kepuasan Kerja. Data yang diambil dari 45
responden itu selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS 25. Distribusi pertanyaan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 3. Distribusi Jumlah Pertanyaan Berdasarkan Variabel
No Variabel Jumlah Pernyataan
1 Keadilan Organisasi 10
2 Intensi Keluar Karyawan 10
3 Kepuasan Kerja 10
Total Pernyataan 30
Sumber: Data Primer, 2022
Perhitungan validitas setiap variabel didasarkan pada perbandingan antara nilai pearson
correlation. Apabila nilai thit > 0.294 maka pertanyaan dianggap valid, begitu juga sebaliknya.
Pengujian validitas selengkapnya dapat di lihat dalam tabel di bawah ini:

Variabel Keadilan Organisasi

Tabel 4 Validitas Pernyataan Variabel (X) Keadilan Organisasi

No. Butir Pearson

R Tabel Keterangan
Angket Correlation

1 0,395 0.294 Valid

2 0,691 0.294 Valid
3 0,477 0.294 Valid
4 0,391 0.294 Valid
5 0,476 0.294 Valid
6 0,691 0.294 Valid
7 0,691 0.294 Valid
8 0,477 0.294 Valid
9 0,391 0.294 Valid
10 0,476 0.294 Valid
Sumber: Data Primer, 2022
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan > 0.294, maka kuesioner variabel
toleransi atas resiko memiliki koefisien korelasi positif atau rhitung > rtabel. Dengan demikian,
semua butir pernyataan dapat digunakan dan di percaya.

Variabel Intensi Keluar Karyawan

Tabel 5. Validitas Pernyataan Variabel (Y) Intensi Keluar Karyawan
No. Butir Pearson
R Tabel Keterangan
Angket Correlation
1 0,587 0.294 Valid
2 0,390 0.294 Valid
3 0,546 0.294 Valid
4 0,426 0.294 Valid
5 0,336 0.294 Valid
6 0,587 0.294 Valid
7 0,426 0.294 Valid
8 0,390 0.294 Valid
9 0,546 0.294 Valid
10 0,587 0.294 Valid
Sumber: Data Primer, 2022
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan > 0.294, maka kuesioner variabel
toleransi atas resiko memiliki koefisien korelasi positif atau rhitung > rtabel. Dengan demikian,
semua butir pernyataan dapat digunakan dan di percaya.
Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 6. Validitas Pernyataan Variabel (Z) Kepuasan Kerja
No. Butir Pearson
R Tabel Keterangan
Angket Correlation
1 0,576 0.294 Valid
2 0,338 0.294 Valid
3 0,434 0.294 Valid
4 0,402 0.294 Valid
5 0,651 0.294 Valid
6 0,651 0.294 Valid
7 0,402 0.294 Valid
8 0,651 0.294 Valid
9 0,434 0.294 Valid
10 0,576 0.294 Valid
Sumber: Data Primer, 2022
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan > 0.294, maka kuesioner variabel
toleransi atas resiko memiliki koefisien korelasi positif atau rhitung > rtabel. Dengan demikian,
semua butir pernyataan dapat digunakan dan di percaya.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan memiliki
kehandalan sebagai alat ukur atau tidak. Pengelompokkan tingkat Reliabilitas berdasarkan
nilai cronbach alpha adalah sebagai berikut:
 Tabel 7 Tabel Uji Reliabilitas
Nilai Signifikan Keterangan
0,00-0,20 kurang reliable
>0,20-0,40 agak reliable
>0,40-0,60 cukup reliable
>0,60-0,80 Reliable

>0,80-1,00 sangat reliable

Sumber: Arikunto, 2010
Instrumen Reliabel akan menghasilkan data yang sesuai dengan kondisi
sesungguhnya. Hasil analisis SPSS untuk uji reliabilitas terhadap instrumen kuisioner dapat
di lihat pada tabel di bawah ini:
Variabel Keadilan Organisasi
Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.685 10
Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa koefisien alpha hitung untuk variabel Keadilan
Organisasi atas resiko >0,80 (0,685 > 0,80) sehingga dapat di simpulkan bahwa instrumen
kuisioner atau alat pengkur data tersebut untuk variabel Keadilan Organisasi atas resiko
Reliabel.
Variabel Intensi Keluar Karyawan
Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.619 10

Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa koefisien alpha hitung untuk variabel Intensi Keluar
Karyawan atas resiko >0,80 (0,619 > 0,80) sehingga dapat di simpulkan bahwa instrumen
kuisioner atau alat pengkur data tersebut untuk variabel Intensi Keluar Karyawan atas resiko
Reliabel.
Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 10. Uji Reliabilitas Variabel Z
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.690 10

Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa koefisien alpha hitung untuk variabel Kepuasan
Kerja atas resiko >0,80 (0,690 > 0,80) sehingga dapat di simpulkan bahwa instrumen
kuisioner atau alat pengkur data tersebut untuk variabel Kepuasan Kerja atas resiko Reliabel.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen
atau keduanya memiliki distribusi normal. Uji regresi mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Data berdistribusi normal jika nilai signifikansi di atas 0,05
Berikut adalah hasil uji normalitas pada masing-masing model regresi yang terbentuk.
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas
Model Regresi Nilai Kolmogorov Signifikansi Keterangan
Smirnov Z
Model 1 X →Z 0,122 0.088 Normal
Model 2 X, Z→ Y 0,235 0.000 Normal

Tabel 12 Uji Normalitas Model I

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 45
Normal Mean 0.0000000
Parametersa,b Std. Deviation 1.19165393
Most Extreme Absolute 0.122
Differences Positive 0.122
Negative -0.109
Test Statistic 0.122
Asymp. Sig. (2-tailed) .088c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Tabel 13 Uji Normalitas Model II

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 45
Normal Mean 0.0000000
Parametersa,b Std. Deviation 1.45545268
Most Extreme Absolute 0.235
Differences Positive 0.145
Negative -0.235
Test Statistic 0.235
Asymp. Sig. (2-tailed) .000c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Perhitungan pada uji normalitas menunjukkan kedua model regresi memiliki nilai residual
yang berdistribusi normal, dibuktikan dengan nilai signifikansi pada uji Kolmogorov-Smirnov
> 0.05. Sehingga dapat dikatakan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini sudah
berdistribusi normal. Uji normalitas dapat juga dilihat menggunakan grafik Di bawah ini
yang merupakan gambar diagram uji normalitas pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja (Model I)

Gambar 1. Hasil Uji Normalitas (Model I)

Hasil analisis kurva dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar diagram dan mengikuti
model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang
berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi. Selanjutnya diagram uji normalitas
Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan (Model II)

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas (Model II)

Hasil analisis kurva dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar diagram dan mengikuti
model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang
berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.
4.4.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolianeritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi
antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
antar variabel bebas. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolianeritas di dalam model regresi digunakan nilai tolerance dan Variance inflation
Factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10, dan nilai VIF < 10 maka disimpulkan model regresi
tersebut tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas semua model penelitian
dijelaskan sebagai berikut.
Tabel 14. Hasil Uji Multikolinieritas model I
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Tole
Std. ranc
Model B Error Beta T Sig. e VIF
 1 (Constant) 3.523 3.132 1.125 0.26
7
Keadilan 0.920 0.068 0.899 13.44 0.00 1.00 1.000
Organisasi 4 0 0

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 15. Uji Multikolinearitas Model II

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficient Collinearity
Model T Sig.
s Statistics
Std. Toler
B Beta
Error ance VIF
15.40
(Constant) 3.927 3.924 0
7
Keadilan 0.28 0.19 5.20
1 0.603 0.103 0.665 5.845
Organisasi 2 2 3
Kepuasan 0.19 5.20
0.884 0.188 0.998 4.689 0
Kerja 2 3
a. Dependent Variable: Intensi Keluar karyawan

Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas diketahui pada setiap model regresi pada
masing-masing variabel independen memiliki nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang
dari 10. Dapat diambil kesimpulan bahwa tidak terdapat multikolinieritas pada model regresi.
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas
metode yang sering digunakan untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas yaitu dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara
Regression Studentised Residual dengan Regression Standaerdized Predicted Value. Dasar
keberhasilan inovasi berkaitan dengan gambar tersebut adalah:
1. Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-titiknya membentuk pola tertentu dan teratur,
maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.
2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titiknya menyebar,maka diindikasikan
tidak terdapat masalah heterokedastisitas.
Cara untuk menentukan ada dua atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat
grafik scatterplot Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Model I) pada
gambar 4.3
 Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Model I)
Pada Gambar 4.3 Grafik Scatterplot terlihat titik – titik menyebar secara acak dan
tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas di dalam penelitian ini dan model regresi ini layak di pakai di dalam
penelitian. Selanjutnya Untuk Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Keadilan Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan (Model II) dapat di lihat pada gambar di
bawah ini.

Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Model II)

Pada Gambar 4.4 Grafik Scatterplot terlihat titik – titik menyebar secara acak dan tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas di dalam penelitian ini dan model regresi ini layak di pakai di dalam
penelitian
Uji Hipotesis
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis mengenai koefisien model regresi adalah seperti yang tercantum dalam tabel
yakni Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Model I) sebagai berikut:

Tabel 16. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model I

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Beta t Sig.
 Error
1 (Constant) 3.523 3.132 1.125 0.267
Keadilan 0.920 0.068 0.899 13.444 0.000
Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel diatas, maka model regresi yang di peroleh adalah sebagai berikut:
Y = 3,523 + 0,920 + e
Koefisien-koefisien dalam persamaan regresi di atas memiliki arti sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 3,532 mempunyai arti apabila Keadilan Organisasi sebesar nol maka
Kepuasan Kerja sebesar 3,532.
2. Koefisien regresi Keadilan Organisasi sebesar 0,920 mempunyai arti setiap kenaikan
adanya peluang sebesar 1 satuan akan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Selanjutnya untuk pengujian Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Intensi Keluar Karyawan (Model II) dapat di lihat dalam tabel pengujian sebagai berikut:

Tabel 17. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model II

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant 15.407 3.927 3.924 0.000
)
Keadilan 0.603 0.103 0.665 5.845 0.282
Organisas
i
Kepuasan 0.884 0.188 0.998 4.689 0.000
Kerja
a. Dependent Variable: Intensi Keluar karyawan
Berdasarkan tabel diatas, maka model regresi yang di peroleh adalah sebagai berikut:
Y = 15,407 + 0,603 + 0,884 + e
Koefisien-koefisien dalam persamaan regresi di atas memiliki arti sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 15,407 mempunyai arti apabila Keadilan Organisasi sebesar nol maka
Kepuasan Kerja sebesar 15,407.
2. Koefisien regresi Keadilan Organisasi sebesar 0,603 mempunyai arti setiap kenaikan
adanya peluang sebesar 1 satuan akan berpengaruh positif terhadap Intensi Keluar
Karyawan
3. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja sebesar 0,884 mempunyai arti setiap kenaikan adanya
peluang sebesar 1 satuan akan berpengaruh positif terhadap Intensi Keluar Karyawan
Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel X (Keadilan Organisasi) dan Z
(Kepuasan Kerja) Model I, maka digunakan Uji t dimana t tabel = 1,681.
Tabel 18. Hasil Uji t (Parsial) Model I
Coefficientsa
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.523 3.132 1.125 0.267
Keadilan 0.920 0.068 0.899 13.444 0.000
Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa Variabel Keadilan Organisasi Berpengaruh
Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini di buktikan dengan thit > ttabel (13,444>1,681).
Selanjutnya untuk Pengujian Hipotesis Variabel Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Keluar Karyawan (Model II) dapat di lihat dalam tabel pengujian di bawah
ini:
Tabel 19. Hasil Uji t (Parsial) Model II
Coefficientsa
Standardize
Unstandardize d
d Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant 15.407 3.927 3.92 0.00
) 4 0
Keadilan 0.603 0.103 0.665 5.84 0.28
Organisas 5 2
i
Kepuasan 0.884 0.188 0.998 4.68 0.00
Kerja 9 0
a. Dependent Variable: Intensi Keluar karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat di ketahui bahwa
1. Variabel Keadilan Organisasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Intensi Keluar
Karyawan. Hal ini di buktikan dengan thit > ttabel (5,845>1,681).
2. Kepuasan Kerja berpengaruh Signifikan Terhadap Intensi Keluar Karyawan. Hal ini di
buktikan dengan thit> ttabel (4,689 > 1,681)
Uji F (Simultan)
Hasil Uji statistik secara simultan untuk variabel Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja (Model I) di peroleh hasil sebagai berikut:
Tabel 20. Hasil Uji f (Simultan) Model I
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 262.629 1 262.629 180.742 .000b
Residual 62.482 43 1.453
Total 325.111 44
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Keadilan Organisasi
1. Dari hasil pengujian SPSS di peroleh dari hasil F hitung sebesar 180,742 dengan tingkat
kesalahan sebesar 5% ternyata Fhitung>Ftabel (180,742 >4,067) dengan demikian dan H2
diterima. Ini menunjukkan secara simultan antara Keadilan Organisasi berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja.
2. Berdasarkan hasil perhitungan statistik di peroleh nilai probabilitas (signifikan) sebesar
0,000˂0,05 maka H2 di terima. Ini berarti variabel bebas berpengaruh terhadap variabel
Mediasi.
Selanjutnya untuk pengujian Pengaruh Variabel Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Keluar karyawan (Model II) dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 21. Hasil Uji f (Simultan) Model II
ANOVAa
Sum of Mean
Square Squar
Model s df e F Sig.
1 Regressio 161.59 2 80.79 36.408 .000b
n 3 6
Residual 93.207 42 2.219
Total 254.80 44
0
a. Dependent Variable: Intensi Keluar karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Keadilan
Organisasi
1. Dari hasil pengujian SPSS di peroleh dari hasil F hitung sebesar 36,408 dengan tingkat
kesalahan sebesar 5% ternyata Fhitung>Ftabel (36,408>4,067) dengan demikian H1 diterima.
Ini menunjukkan secara simultan antara Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Intensi Keluar Karyawan.
2. Berdasarkan hasil perhitungan statistik di peroleh nilai probabilitas (signifikan) sebesar
0,000˂0,05 maka H0 di tolak dan H1 di terima. Ini menunjukkan bahwa secara parsial
variabel bebas dan variabel Mediasi berpengaruh terhadap varibel terikat.
Uji Determinan (R2)
Pengaruh Variabel X terhadap Z (Model I)
Tabel 22. Hasil Uji Determinan Model I
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .899a 0.808 0.803 1.205
a. Predictors: (Constant), Keadilan Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
1. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,808 menunjukkan bahwa besaran pengaruh langsung
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja di NCS Kota medan adalah 80,8%
sehingga sisanya sebesar 19,2% dijelaskan di luar model penelitian.
2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,899 menunjukkan bahwa keeratan hubungan
langsung antara Variabel Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja sebesar 89,9%.
Selanjutnya untuk uji Determinasi Variabel Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Keluar Karyawan (Model II) dapat di lihat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 23. Hasil Uji Determinan Model I
Model Summaryb
Mode Adjusted R Std. Error of the
l R R Square Square Estimate
1 .796a 0.634 0.617 1.490
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi
b. Dependent Variable: Intensi Keluar karyawan
1. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,634 menunjukkan bahwa besaran pengaruh langsung
Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT
Nusantara Card Semesta Kota medan adalah 63,4%% sehingga sisanya sebesar 36,6%
dijelaskan di luar model penelitian ini.
2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,796 menunjukkan bahwa keeratan hubungan
langsung antara Variabel Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja dan Intensi Keluar
Karyawan di PT Nusantara Card Semesta Kota Medan adalah sebesar 79,6%.
PEMBAHASAN
Pembahasan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Keadilan Organisasi
Berpengaruh Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Mediasi Pada PT Nusantara Card semesta Kota Medan. Di dalam penelitian ini, peneliti
melakukan uji Uji Asumsi Klasik meliputi Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas dan
Heterokedastisitas serta Uji Hipotesis yang meliputi Analisis Linear Berganda, Uji Koefisien
Determinasi, Uji F dan Uji T dengan menggunakan SPSS 25.
Berdasarkan hasil uji signifikan parsial (t) digunakan untuk mengetahui peran variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen. Analisis mengenai hasil uji
signifikan parsial (t) masing-masing variabel dapat kita lihat sebagai berikut:
1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara
Card Semesta Medan
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan pada pengujian t hitung untuk variabel
Keadilan Organisasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Intensi Keluar Karyawan. Hal
ini di buktikan dengan thit > ttabel (5,845>1,679). Angka tersebut memberikan arti
bahwa besaran pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan
adalah sebesar 58,45%
2. Pengaruh keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja di PT Nusantara Card
Semesta Medan
Berdasarkan hasil pengujian Hipotesis pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja menunjukkan 19,080. Hal ini berarti Variabel Keadilan Organisasi
Berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini di buktikan dengan thit >
ttabel (13,444>1,679). Angka tersebut memberikan arti bahwa besaran pengaruh
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 13,4%.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara Card
Semesta Medan
Dari hasil pengujian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap intensi keluar karyawan
menunjukkan 4,689. Hal ini berarti Kepuasan Kerja berpengaruh Terhadap Intensi
Keluar Karyawan yang di buktikan dengan thit 4,689>1,679). Angka tersebut
memberikan arti bahwa besaran pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar
Karyawan adalah sebesar 46,89%
4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Mediasi di PT Nusantara Card Semesta Medan
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi yang digunakan adalah angka dari
nilai R sebesar 0,796. Angka tersebut memberikan arti bahwa besaran pengaruh
Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai variabel Mediasi di PT Nusantara Card Semesta Kota medan adalah 79,6%
sehingga sisanya sebesar 20,4% dijelaskan di luar model penelitian ini.

KESIMPULAN
Dalam penelitian ini peneliti menguji apakah Keadilan Organisasi berpengaruh
Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi di PT
Nusantara Card Semesta Kota Medan. Peneliti mengambil 45 responden seluruh karyawan
PT Nusantara Card Semesta Kota Medan.
Berdasarkan hasil penelitian dan dari pembahasan yang telah di uraikan, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara
Card Semesta Kota Medan
Hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi Berpengaruh
Signifikan Terhadap Intensi Keluar Karyawan sebesar 58,45%.
2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Nusantara Card
Semesta Kota Medan
Hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi Berpengaruh
Signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 13,4%
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara Card
Semesta Kota Medan
Berdasarkan hasil penelitian dan dari pembahasan yang telah di uraikan, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara
Card Semesta Kota Medan
Hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi Berpengaruh
Signifikan Terhadap Intensi Keluar Karyawan sebesar 58,45%.
5. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Nusantara Card
Semesta Kota Medan
Hasil pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi Berpengaruh
Signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 13,4%
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan di PT Nusantara Card
Semesta Kota Medan
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di PT Nusantara Card Semesta Kota
Medan
Hasil koefisien determinasi nilai R yang di peroleh sebesar 0,796. Angka tersebut
memberikan arti bahwa besaran pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi
Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Mediasi di PT
Nusantara Card Semesta Kota medan adalah 79,6% sehingga sisanya sebesar
20,4% dijelaskan di luar model penelitian ini.

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diperoleh saran sebagai berikut:
1. PT Nusantara Card Semesta Medan hendaknya mempunyai catatan khusus kepada
karyawan seperti yang sering terlambat, pulang lebih cepat dan istirahat lebih sering
disaat karyawan lain sibuk bekerja. Dengan catatan tersebut jadi bahan pertimbangan
naik turun nya jabatan dan upah yang akan di terima oleh masing-masing karyawan.
2. Untuk mengurangi peningkatan intensi keluar karyawan yang terjadi di perusahaan,
pihak manajemen hendaknya lebih meningkatkan dalam memberikan dorongan
motivasi pada karyawan.
3. Agar kepuasan kerja dapat meningkat, perlu juga ditambah faktor-faktor yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja misalnya fasilitas untuk karyawan dengan diadakan nya
sara ruang istirahat serta sebaiknya tetap mempertahankan pemberian insentif yang
sudah ada sekarang dan lebih baik lagi jika di tingkatkan lagi agar karyawan merasa
senang dan nyaman bekerja di perusahaan.
 4. Penelitian pada PT Nusantara Card Semesta Kota Medan sangat menarik untuk di
teliti, karena penelitian terkait Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Keluar
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi masih belum banyak di
teliti khusus nya di PT NCS Kota Medan. Maka penelitian selanjutnya dapat
menambahkan populasi yang lebih luas dan dapat meninjau serta mengevaluasi
variabel lain yang di nilai mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi
lebih baik lagi

DAFTAR PUSTAKA
ALQAHTANI, M. (2015). The importance of vocabulary in language learning and how to be
taught. International Journal of Teaching and Education, III(3), 21–34.
https://doi.org/10.20472/te.2015.3.3.002
Antara, I. K. Y. (2023). Meningkatkan Komitmen Organisasional Pegawai melalui Self
Leadership , Empowerment , dan Keadilan Organisasi. 3(5), 846–857.
Harumi, T. A. M., & Riana, I. G. (2019). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh
Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb).
Distribusi - Journal of Management and Business, 7(1), 93–108.
https://doi.org/10.29303/distribusi.v7i1.65
Mila Priastiyati, L. P., & Dewi Andyani, I. G. A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawab Pada Putri Santrian
Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(3), 1507–1533.
Nina Sundari, & Ayu Tuty Utami. (2022). Hubungan Keadilan Organisasi dengan Komitmen
Organisasi pada Karyawan Generasi Milenial. Jurnal Riset Psikologi, 21–26.
https://doi.org/10.29313/jrp.v2i1.676
Nurcahyani, D., & Mas’ud, F. (2016). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Jarak Kekuasaan Sebagai Variabel Moderating (Studi
pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang). Diponegoro Journal Of Management, 5(3), 1–
11. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Priyadi, D. T., Sumardjo, M., & Iman Mulyono, S. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional, Dan Job Insecurity Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (Ocb) (Studi Pada Pegawai Non-Pns Kementerian Sosial Ri). Jurnal Ilmu
Manajemen Terapan, 2(1), 10–22. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i1.282
Putra, I. G. E. S. M., & Indrawati, A. D. (2018). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Di Hotel Rama Phala Ubud. E-Jurnal
Manajemen Unud, 7(4), 2010–2040.
Putri, S. T., & Prasetio, A. P. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
(Studi pada Hotel Delonix Karawang). Jurnal Study and Management Research, 14(3),
39. https://doi.org/10.55916/smart.v14i3.16
Rachmatan, R., & Kubatini, S. (2018). Hubungan Antara Keterikatan Kerja dengan Intensi
Keluar Kerja pada Karyawan Swalayan di Banda Aceh. Journal Psikogenesis, 6(1), 1–
10. https://doi.org/10.24854/jps.v6i1.628
Rejeki. (2015). Management AKeadilan, Pengaruh Pada, Organisasional Dengan,
Organsasional Kerja, Kepuasan Variabel, Sebagainalysis Journal. Management Analysis
Journal, 4(4), 319–326.
Rismawan, P. A. E., Supartha, W. G., & Yasa, N. N. K. (2014). Peran Mediasi Komitmen
Organisasional Pada Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi
Keluar Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 8(3), 424–441.
Stephen P. Robbins; Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior. Upper Saddle
River, NJ Pearson Education Limited.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta.
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi, 16(2),
63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Teduh Riawan Putra, I. G. A. S. (2019). PENGARUH KEADILAN ORGANISASI,
BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL. Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, 8(1), 7429–7457.
Umar S Bakry. (2015). Metodologi Penelitian: Kualitatif versus Kuantitatif”, dalam Metode
Penelitian Hubungan Internasional. Pustaka Pelajar.
Yuda, I. B. D. P., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal
Manajemen Unud, 6(10), 5319–5347.