STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

Hubungan antara Keadilan Distributif dan Keterlibatan Kerja dengan Kepuasan

Kerja pada Pegawai Honorer Puskesmas
di Kabupaten Sukoharjo

THE RELATIONSHIP BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICE AND JOB INVOLVEMENT

WITH JOB SATISFACTION ON TEMPORARY EMPLOYEE`S
PUBLIC HEALTH CENTRE IN SUKOHARJO REGENCY

Oleh:
Stya Wati Ningrum, Bagus Wicaksono, Aditya Nanda Priyatama
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran
Universitas Sebelas Maret
styawatiningrum@gmail.com

ABSTRAK

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan merupakan salah satu variabel yang sering digunakan
dalam perilaku organisasi. Kepuasan kerja merupakan respon sikap karyawan terhadap organisasinya
mengenai kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
terhadap organisasi dipengaruhi oleh keadilan distributif dan keterlibatan karyawan di tempat kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) mengetahui hubungan antara keadilan distributif dan keterlibatan
kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai honorer puskesmas di kabupaten sukoharjo, (2)
mengetahui hubungan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja, dan (3) mengetahui
hubungan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan honorer puskesmas di
kabupaten sukoharjo.

Sampel dalam penelitian ini terdiri dari 60 karyawan yang berstatus sebagai honorer.
Pengambilan sampel menggunakan studi populasi atau sensus dengan menggunakan keseluruhan
jumlah populasi. Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologis, yaitu skala kepuasan kerja, skala
keadilan distributif dan skala keterlibatan kerja. Hipotesis pertama diuji dengen menggunakan analisis
regresi linier berganda, sedangkan hipotesis kedua dan ketiga diuji dengan menggunakan uji korelasi
parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
keadilan distributifdan keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan honorer puskesmas di
kabupaten sukoharjo. (Nilai Fhitung 28,464 > Ftabel 3,05; p < 0,05; R = 0,707). Secara parsial, penelitian ini
juga menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan distributif dengan
kepuasan kerja (r = 0,429; p < 0,05). Terdapat pula hubungan yang positif dan signifikan antara
keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja (r = 0,437; p < 0,05). Nilai R 2 dalam penelitian ini sebesar 0,5
atau 50% yang terdiri atas sumbangan efektif keadilan distributifterhadap kepuasan kerja sebesar
24,529% dan sumbangan efektif keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 25,407%.
Kata Kunci: kepuasan kerja, keadilan distributif, keteribatan kerja

52
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

PENDAHULUAN pada tahun 2015 sejumlah 1150 orang.

Pada era globalisasi saat ini Data ini menunjukan bahwa terjadi
banyak tuntutan yang harus dihadapi peningkatan jumlah karyawan honorer
industri organisasi dalam menghadapi yang bekerja di instansi pemerintah dari
perkembangan zaman. Tidaklah mudah tahun ketahun. Sama halnya dengan
suatu organisasi untuk tetap memberikan pegawai negeri sipil, karyawan honorer
pelayanan yang baik pada masyarakat. juga berperan dalam menggerakan proses
Perlu adanya strategi bagi instansi publik kegiatan organisasi dalam instansi
sebagai sebuah organisasi untuk pemerintah. Agar karyawan honorer dapat
memberikan pelayanan yang baik sehingga memberikan pelayanan yang baik pada
tetap mendapatkan kepercayaan dari masyarakat perlu adanya pengelolaan
masyarakat. Tantangan tersebut harus sumber daya manusia demi kelancaran
dihadapi dengan adanya pengelolaan organisasi. Kelancaran proses dan aktivitas
sumber daya manusia, sehingga organisasi organisasi tentunya dipengaruhi juga oleh
membutuhkan sumber daya manusia untuk kepuasan kerja dari karyawan (Tobing,
menggerakan proses kegiatan organisasi 2009). Permasalah akan timbul ketika,
dan menentukan kelancaran aktivitas karyawan merasa tidak mendapatkan
organisasi. kepuasan kerja di dalam organisasi.
Salah satu sumber daya manusia Ketidak puasan kerja dapat
dalam suatu organisasi instansi pemerintah menjadi salah satu faktor permasalahan
adalah karyawan yang berstatus honorer. dari dalam diri karyawan yang dapat
Tenaga honorer merupakan pekerja yang mempengaruhi kinerja didalam organisasi.
bekerja secara tidak tetap yang dibayar Karyawan yang mengalami ketidak puasan
secara bulanan tanpa memperhatikan kerja akan mengalami penurunan semangat
jumlah hari kerja pekerjaan tersebut. dan gairah kerja. Berdasarkan survey job
Berdasarkan website resmi Badan Pusat street.com (http://www.jobstreet.co.id ),
Statistik (BPS) didaerah Bandung dari 17.623 koresponden menunjukan
(http://www.bps.go.id) jumlah tenaga bahwa 73% karyawan merasa tidak puas
honorer/tenaga harian lepas dari tahun dengan pekerjaannya disebabkan oleh
2013 hingga 2015 semakin meningkat, beberapa faktor, sehingga perlu
pada tahun 2013 jumlah pegawai honorer/ meminimalisir faktor-faktor penyebab
tenaga harian lepas sejumlah 583 orang, ketidak puasan kerja karyawan agar
pada tahun 2014 sejumlah 997 orang, dan kinerja karyawan tetap terjaga. Menurut

53
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

Gorda (2004) kepuasan kerja merupakan akan berbicara positif tentang organisasi,
salah faktor yang bisa menjadi pendorong senang membantu rekan kerja, dan
meningkatkan kinerja pegawai yang akan menganggap sebagian dari harapannya
memberikan kontribusi pada organisasi. telah terpenuhi. Perilaku positif tersebut
Lock (dalam Aryaningtyas dkk, dipengaruhi oleh kepuasan kerja, melalui
2013) menjelaskan bahwa kepuasan kerja persepsi-persepsi keadilan (Robin dkk ,
mengacu pada suatu keadaan emosional 2015). Persepsi keadilan menjadi salah
positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. satu faktor yang dapat mempengaruhi
Reaksi emosional tersebut disebabkan kepuasan kerja, dilihat dari perasaan
adanya dorongan, keinginan, tuntutan, dan karyawan mengenai perlakuan dari
harapan terhadap pekerjaan,yang organisasi. Kepuasan kerja karyawan erat
menimbulkan perasaan puas pada hubungannya dengan keadilan yang di
karyawan (Sutrisno, 2010). Apabila dapat ketika berada di organisasi (Blum,
kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaan, dalam As'ad, 2001).
karyawan cenderung bekerja dengan lebih Organisasi dirasakan adil oleh
semangat, selain itu kepuasan kerja juga karyawan apabila karyawan
sebagai pendorong moral, kedisiplinan, mempersepsikan adanya keadilan di dalam
dan prestasi kerja karyawan dalam organisasi. Persepsi keadilan organisasi
perusahaan (Hasibuan, 2003). memiliki tiga tipe yaitu keadilan
Kovach (dalam Yuwono, 2005) prosedural, keadilan interaksional dan
menyatakan bahwa kepuasan kerja keadilan distributif (Colquitt, dkk dalam
merupakan keadaan yang menyenangkan Katrinli, 2010). Menurut Tyler (dalam
bagi individu sebagai akibat dari sesuainya Katrinli, 2010) ketiga tipe keadilan
nilai-nilai diri dengan pekerjaan. Umar organisasi memberikan dampak terhadap
(2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja kepuasan kerja, namun keadilan
mengacu pada kesesuaian antara harapan distributiflah yang paling berpengaruh
seseorang yang timbul dengan imbalan terhadap kepuasan kerja dibandingkan
yang didapatkan, sedangkan kepuasan keadilan prosedural dan interaksional.
kerja yang diungkapkan oleh Broome Selain itu, Spector (1997) mengidentifikasi
(2009) merupakan reaksi afektif terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan, yaitu suatu konsep kepuasan kerja dan didalamnya terdapat
intuitif yang dianggap sebagai tujuan gaji, promosi serta penghargaan yang
karyawan. Karyawan yang puas cenderung termasuk bagian dari aspek keadilan

54
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

distributif, hal ini menunjukan bahwa untuk keluar dari organisasi untuk
kepuasan kerja yang dimiliki oleh membalas ketidak adilan yang diberikan
karyawan memiliki hubungan dengan perusahaan kepada karyawan (Rusbult
keadilan distributif yang ada di organisasi dalam Schuler, 1997).
melalui gaji, promosi, dan penghargaan Persepsi karyawan tentang
yang diberikan kepada karyawan. aspek keadilan dan ketidak adilan dalam
Menurut Adams (1965) kehidupan organisasi merupakan bentuk
keadilan distributif merupakan perlakuan reaksi karyawan yang berhubungan dengan
yang sama terhadap karyawan dalam hal penilaian tentang kewajaran dan kelayakan
gaji, jam kerja, promosi dan imbalan yang terdapat dalam kehidupan organisasi
lainnya. Folger dkk (dalam Katrinli, 2010) (Folger, dkk, dalam Pareke, 2004).
menyatakan bahwa keadilan distributif Persepsi karyawan tersebut
merupakan keadilan yang dirasakan dikonseptualisasikan kedalam keadilan
terhadap outcome yang diterimanya. organisasi melalui penelitian Katrinli dkk
Keadilan yang dirasakan oleh karyawan (2010) kaitannya dengan keadilan
tersebut menyangkut masalah persepsi distributif dan kepuasan kerja. Subyek
karyawan terhadap adil tidaknya gaji yang dalam penelitian tersebut terdiri dari 1.401
karyawan terima (Folger, dkk dalam Aryee karyawan yang terdiri dari karyawan
dkk, 2001). Selain itu, keadilan tersebut diperusahaan swasta Turki yang beroperasi
juga dilihat dari penghargaan yang di bidang makanan, tekstil, pariwisata,
diberikan perusahaan pada karyawan telah otomotif, pendidikan, kesehatan, ritel dan
sesuai dengan usaha yang karyawan sektor transportasi. Hasil penelitian
berikan terhadap perusahaan (Blakely dkk, tersebut menunjukan adanya hubungan
2005). Penghargaan tersebut akan yang positif dan signifikan antara keadilan
berpengaruh pada kesejahteraan anggota distributif dengan kepuasan kerja yang
organisasi (Budiarto, 2005). Sedangkan artinya karyawan yang merasa adanya
karyawan yang memiliki persepsi bahwa keadilan distributif yang tinggi maka
mereka diperlakukan tidak adil oleh kepuasan kerja juga tinggi sebaliknya bila
perusahaan akan menunjukan perilaku keadilan distributif rendah maka kepuasan
yang negatif terhadap organisasi (Adam, kerja karyawan juga rendah.
dalam Hasmarini, 2008). Perilaku negatif Faktor lain yang mempengaruhi
tersebut dilakukan dengan bentuk kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja.
komitmen yang rendah dan keinginan Menurut Mangkunegara (2005) terdapat

55
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi bekerja dengan lebih baik

kepuasan kerja salah satunya adalah faktor (Sastrohadiwiryo, 2002)
yang ada pada diri karyawan. Keterlibatan Keterlibatan kerja merupakan
kerja merupakan bagian dari faktor yang konsekuensi dari situasi pekerjaan dan
mempengaruhi kepuasan kerja yang perbedaan individu (Aderibigbe, 2014).
berasal dari dalam diri melalui sikap kerja Setiap individu memiliki keterlibatan yang
karyawan (Robbins, 2015). Kossen (1986) berbeda-beda pada organisasi (Gibson,
mengungkapkan bahwa keterlibatan kerja dalam Dhamayanti, 2006). Perbedaan
dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tersebut dilihat dari sejauh mana karyawan
status karyawan, dukungan organisasi, aktif turut serta dalam pekerjaannya,
continuous improvement, persepsi terhadap sejauh mana karyawan memandang
penyelia, dan karakter pekerjaan yang akan pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi,
mempengaruhi terhadap kepuasan kerja. sejauh mana karyawan memandang
Untuk menghasilkan kerja yang pekerjaannya sebagai harga dirinya dan
maksimal, keterlibatan kerja merupakan sejauh mana pekerjaan sebagai pusat
bagian dari faktor internal yang perlu perhatian dalam hidup (Dhamayanti,
ditingkatkan demi kemajuan organisasi. 2006).
Schaan (dalam Ansel, 2012) berpendapat Keterlibatan kerja timbul sebagai
bahwa individu dengan keterlibatan tinggi respon terhadap pekerjaan atau situasi
akan menempatkan kepentingan pekerjaan tertentu dalam lingkungan kerja
dipusat hidupnya. Brown (1996) (Rabinowitz, dkk dalam Aryaningtyas&
menyatakan bahwa peningkatan Suharti, 2013). Karyawan yang memiliki
keterlibatan kerja dapat meningkatkan keterlibatan kerja tinggi dengan
efektivitas organisasi dan produktivitas pekerjaannya akan mempersepsikan kerja
dengan melibatkan lebih banyak pekerja sebagai sesuatu yang penting bagi
secara sungguh-sungguh dalam bekerja pengembangan diri dan karyawan akan
sehingga pekerja mendapat pengalaman memberikan perhatian yang besar pada
yang lebih bermakna dan memuaskan. pekerjaannya (Diefendorff dalam
Adanya rasa keterlibatan kerja karyawan Aryaningtyas& Suharti, 2013). Selain itu,
tidak hanya akan menciptakan rasa keterlibatan kerja dapat meningkatkan
memiliki dan rasa tanggung jawab namun kepercayaan diri karyawan dan
juga dapat menimbulkan mawas diri untuk memberikan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya. Hal tersebut merupakan

56
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

bukti kecintaan seseorang terhadap penelitian menggunakan studi populasi

pekerjaannya dan menunjukan seberapa
besar pekerjaan tersebut dapat memuaskan
keinginan seseorang, sehingga karyawan
yang memiliki keterlibatan kerja yang
tinggi cenderung akan sangat menikmati
pekerjaannya dan menunjukan kinerja
yang berbeda dengan karyawan yang
memiliki keterlibatan kerja yang rendah
(Sutrisno, 2010). Hal tersebut sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Knopp (1995) mengenai hubungan antara
keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja
yang terdiri dari sampel 171 perawat
sebagai sempel. Hasil penelitian
menunjukan bahwa keterlibatan pekerjaan
tidak berkolerasi dengan pekerjaan secara
menyeluruh, keterlibatan kerja
berkolerasi dengan dua aspek
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
dan kepuasan terhadap kesempatan
promosi.
Berdasarkan uraian diatas, maka
perlu dilakukan penelitian mengenai
“Hubungan antara keadilan distributif dan
keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja
pada pegawai honorer puskesmas di
kabupaten sukoharjo”
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan yang berstatus honorer di
kabupaten sukoharjo yang terdiri dari 71
karyawan. Pengambilan sampel dalam
yakni dengan menggunakan keseluruhan
jumlah populasi. Pengumpulan data dalam
penelitian ini dengan menyebarkan
kuesioner, kuesioner yang kembali
sebanyak 60 set dan keseluruhan kuesioner
tersebut digunakan dalam analisis data.
Penelitian ini menggunakan
metode pengumpulan data kuantitatif
dengan menggunakan skala kepuasan
kerja, skala keadilan distributif dan skala
keterlibatan kerja. Teori skala kepuasan
kerja berdasarkan aspek yang dijelaskan
oleh Jewell dan Siegall (1998) yang terdiri
dari empat aspek yaitu aspek psikologis,
aspek fisik, aspek sosial, dan aspek
finansial. Skala keadilan distributif
hanya berdasarkan teori Niehoff dkk (1993) yang
yaitu terdiri dari limas aspek yaitu jadwal kerja,
tingkat gaji, beban kerja, penghargaan
yang didapatkan, dan tanggung jawab
pekerjaan. Kemudian, skala keterlibatan
kerja oleh Kanungo (dalam Ansel 2012),
yang terdiri dari aktif berpartisipasi,
mengutamakan pekerjaan dan pekerjaan
penting bagi harga diri.
Validitas skala dalam penelitian
ini menggunakan corrected item total
correlation dengan menggugurkan aitem
skala yang memiliki koefisien korelasi di
bawah 0,3. Uji reliabilitas menggunakan
formula Alpha Cronbach. Berdasarkan
hasil uji validitas dan relibailitas skala

57
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

terdapat 31 aitem untuk skala kepuasan Fhitung kemudian dibandingkan dengan nilai
kerja dengan koefisien reliabilitas sebesar Ftabel yang hasilnya 28,464 > 3,16 (Fhitung>
0,923, kemudian 20 aitem untuk skala Ftabel).
keadilan distributif dengan koefisien Hasil uji korelasi parsial
reliabilitas sebesar 0,944, dan 17 aitem menunnjukan bahwa hipotesis kedua dan
untuk skala keterlibatan kerja dengan ketiga dalam penelitian iniditerima.
koefisien reliabilitas sebesar 0,864. Tabel. 2
Hasil Analisis Korelasi Parsial
Keadilan Distributif dengan Kepuasan
HASIL-HASIL Kerja
Hasil uji hipotesis dalam Correlations
penelitian ini menunjukan bahwa hipotesis Control Variables K K
epKer eDis
pertama diterima, yaitu dengan adanya K K Co 1 ,
hubungan yang positif dan signifikan etKer epKer rrelation ,000 429
Sig . ,
antara keadilan distributif dan keterlibatan nificance 001
kerja dengan kepuasan kerja. (2-tailed)
Df 0 5
Tabel. 1 7
Hasil Uji Simultan K Co , 1
ANOVAb eDis rrelation 429 ,000
M S Sig , .
odel um of M nificance 001
Square ean d S (2-tailed)
s f Square ig.
F
Df 5 0
1R 2 2 1 2 , 7
egressio 833,03 416,51 8,46 000
a Berdasarkan tabel diatas dapat
n 8 9 4
R 2 5 4 dilihat bahwa signifikansi 0,001 (p < 0,05),
esidual 836,61 7 9,765 dengan nilai korelasi sebesar 0,429 yang
2
T 5 5 menunjukan korelasi signifikan antara
otal 669,65 9 keadilan distributif dengan kepuasan kerja
0
a. Predictors: (Constant), KetKer, dengan arah hubungan yang bersifat
KeDis positif, yang artinya semakin tinggi
b. Dependent Variable: KepKer
Berdasarkan tabel diatas, keadilan distributif maka semakin tinggi
menunjukan bahwa hasil uji hipotesis pula kepuasan kerja. Sehingga kesimpulan
dengan regresi linier berganda diperoleh dari tabel diatas bahwa hipotesis kedua
Fhitung sebesar 28,464 dengan p-value yang dapat diterima yang menunjukan adanya
diperlihatka pada kolom Sig. sebesar pengaruh keadilan distributif terhadap
0,000. Kemudian, Ftabel sebesar 3,16, nilai kepuasan kerja.

58
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

Tabel. 3 3,333% rendah. Sedangkan keterlibatan

Hasil analisis korelasi
kerja secara umum tinggi sebesar
parsia keterlibatan kerja dengan
kepuasan kerja 68,333%, 21,667% sedang dan sisanya
Berdasarkan tabel diatas dapat
Correlations
dilihat bahwa signifikansi 0,001 (p < 0,05), Control Variables KepKer KetKer
dengan nilai korelasi sebesar 0,437 yang K Correlation
K 1,000 ,437
eDis epKer Significance . ,001
menunjukan korelasi signifikan antara (2-tailed)
keterlibat kerja dengan kepuasan kerja Df 057
Correlation
K ,437 1,000
dengan arah hubungan yang bersifat etKer Significance ,001 .
positif, yang artinya semakin tinggi (2-tailed)
Df 57 0
keadilan keterlibatan maka semakin tinggi
10% sangat tinggi.
pula kepuasan kerja. Sehingga kesimpulan
Berdasarkan perhitungan diatas,
dari tabel diatas bahwa hipotesis ketiga
hipotesis dalam penelitian ini diterima,
dapat diterima yang menunjukan adanya
yang menunjukan bahwa adanya hubungan
pengaruh keterlibatan kerja terhadap
antara keadilan distributif dan keterlibatan
kepuasan kerja.
kerja dengan kepuasan kerja pada
Berdasarkan perhitungan, diperoleh
karyawan honorer puskesmas di
hasil sumbangan relatif keadilan distributif
Kabupaten Sukoharjo baik secara bersama-
dengan kepuasan kerja sebanyak 49,185%,
sama maupun parsial.
sumbangan relatif keterlibatan kerja
Pembahasan
dengan kepuasan kerja sebanyak 50,814%.
Hasil dari uji hipotesis dalam
Kemudian sumbangan efektif keadilan
penelitian ini mengenai hubungan antara
distributif dengan kepuasan kerja sebanyak
keadilan distributif dan keterlibatan kerja
24,592%, sumbangan efektif keterlibatan
dengan kepuasan kerja pada pegawai
kerja dengan kepuasan kerja sebanyak
honorer puskesmas di kabupaten
25,407%.
Sukoharjo menunjukan bahwa terdapat
Hasil analisis deskriptif dalam
hubungan antara keadilan distributif dan
penelitian ini menunjukan bahwa tingkat
keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja,
kepuasan kerja karyawan sebesar 71,667%
yang artinya hipotesis pertama dalam
tinggi, 15% sangat tinggi, 11,667% sedang
penelitian ini diterima. Menurut spector
dan sisanya 1,667% rendah. Kemudian
(1997)kepuasan merupakan variabel sikap
untuk tingkat keadilan distributif sebesar
yang merefleksikan apa yang dirasakan
55% sedang, 25% tinggi, 10% sangat
individu mengenai pekerjaannya. Perasaan
tinggi, 6,667% sangat rendah dan sisanya

59
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

puas terhadap pekerjaan yang dirasakan bahwa karyawan perlu diberikan

oleh karyawan honorer puskesmas di kesempatan oleh organisasi untuk terlibat
Kabupaten Sukoharjo dapat dipengaruhi dan mengambil inisiatif serta memberikan
oleh keadilan distributif yang dirasakan kontribusi pada berbagai kegiatan dalam
oleh karyawan honorer. Menurut Spector organisasi agar dapat meningkatkan
(1997) gaji, promosi serta penghargaan kepuasan kerja.
yang termasuk bagian dari aspek keadilan Hipotesis kedua dalam
distributif dapat mempengaruhi kepuasan penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat
dari karyawan honorer. Hal yang sama hubungan yang positif dan signifikan
juga diungkapkan oleh Bakhshi, dkk antara keadilan distributif dengan
(2009) bahwa karyawan yang merasakan kepuasan kerja pada karyawan honorer
keadilan dalam organisasi akan lebih puskesmas di Kabupaten Sukoharjo.
mungkin puas dengan pekerjaan mereka semakin tinggi tingkat keadilan distributif
dan kemungkinan akan berkurang untuk yang dirasakan oleh karyawan honorer
memiliki keputusan meninggalkan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja
pekerjaan dan akan merasa lebih yang dirasakan. Persepsi keadilan
berkomitmen dengan pekerjaannya. organisasi yang baik oleh karyawan pada
Karyawan yang memiliki persepsi keadilan organisasi akan meningkatkan emosional
distributif dalam dirinya, mampu positif karyawan honorer. karyawan yang
menggambarkan sikap dan perilaku positif merasa bahwa organisasinya telah
dari dalam dirinya. memberikan keadilan, maka karyawan
Sama halnya dengan keadilan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka
distributif, keterlibatan kerja juga memiliki dengan rasa senang dan positif (dalam
hubungan dengan kepuasan kerja pada Sethi dkk, 2013).
karyawan honorer, dengan karyawan Hipotesis ketiga dalam
terlibat secara penuh terhadap pekerjaan, penelitian ini diterima, yakni terdapat
maka karyawan akan menciptakan kinerja hubungan positif dan signifikan antara
yang baik dalam menyelesaikan tugasnya, keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja
selain itu karyawan akan merasa lebih puas pada karyawan honorer puskesmas di
dan senang jika bisa menghabiskan Kabupaten Sukoharjo. Dengan semakin
sebagian besar waktu, tenaga daan pikiran tinggi tingkat keterlibatan karyawan
untuk pekerjaannya. Hal yang sama honorer pada pekerjaan maka semakin
diungkapkan oleh Aryaningtyas (2013) tinggi pula kepuasan kerja karyawan

60
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

honorer, hal ini mendukung pendapat distributif dan keterlibatan kerja

Rabinowitz dan Hall (dalam Aryaningtyas, maka semakin tinggi pula kepuasan
2013) bahwa keterlibatan kerja timbul kerja karyawan.
sebagai respon terhadap suatu pekerjaan 2. Terdapat hubungan
atau situasi tertentu dalam lingkungan yang signifikan antara keadilan
kerja. Karyawan dengan keterlibatan kerja distributif dengan kepuasan kerja
yang tinggi akan menghabiskan sebagian pada karyawan honorer puskesmas
besar waktunya dan tenaganya demi di kabupaten sukoharjo, sehingga
pekerjaannya. semakin tinggi keadilan distributif
2
Nilai koefisien determinasi (R ) maka semakin tinggi pula kepuasan
yang menunjukan besarnya pengaruh kerja karyawan.
keadilan distrbutif dan keterlibatan kerja 3. Terdapat hubungan
dengan kepuasan kerja adalah sebanyak yang signifikan antara keterlibatan
0,5 dan sisanya 0,5 di pengaruhi oleh kerja dengan kepuasan kerja pada
faktor lainnya. Penelitian ini menunjukan karyawan honorer puskesmas di
pentingnya peran keadilan distributif dan kabupaten sukoharjo, sehingga
keterlibatan kerja dari karyawan terhadap semakin tinggi keterlibatan kerja
kepuasan kerja karyawan terhadap maka semakin tinggi pula kepuasan
organisasi. Secara keseluruhan karyawan kerja karyawan.
akan cenderung bertindak berdasarkan
persepsi mereka terhadap apa yang mereka
dapatkan dari organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang
PENUTUP diperoleh, maka dapat dikemukakan
Berdasarkan hasil penelitian yang beberapa saran sebagai berikut:
diperoleh, maka dapat diambil beberapa 1. Bagi Karyawan
kesimpulan sebagai berikut: Honorer
1. Terdapat hubungan
Diharapkan karyawan dapat
antara keadilan distributif dan
keterlibatan kerja dengan kepuasan mempertahankan atau bahkan
kerja pada karyawan honorer meningkatkan kepuasan kerja dengan
puskesmas di kabupaten sukoharjo,
menerima gaji yang diberikan oleh
sehingga semakin tinggi keadilan

61
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

instansi kesehatan. Selain itu karyawan dipertahankan atau ditingkatkan

diharapkan pula untuk dapat dengan adanya kesesuaian antara

mensyukuri pekerjaan yang dimiliki reward dalam bentuk gaji dengan yang

sebagai hal positif yang dapat dikerjakan, selain itu dengan

memberikan kepuasan bagi karyawan pemberian pelatihan yang dapat

honorer, sehingga karyawan honorer membantu karyawan dalam

dalam menyelesaikan pekerjaannya mengembangkan potensi yang sesuai

menjadi lebih baik dan akan merasa dengan pekerjaannya sehingga

senang jika menghabiskan sebagian karyawan akan lebih terlibat dengan

besar waktu dan tenaga untuk pekerjaannya. Perlu adanya penilaian

pekerjaannya. kinerja bagi karyawan honorer agar

2. Bagi Instansi instansi mendapatkan gambaran

Penelitian ini diharapkan dapat mengenai kinerja karyawan honorer

menjadi masukan bagi instansi yang rendah ataupun tinggi. Perlu pula

kesehatan terutama dinas kesehatan adanya kerjasama dengan jasa

untuk mempertahankan tingkat psikologi yang dapat memberikan

kepuasan kerja dari karyawan agar kontribusi berupa kegiatan yang dapat

kinerja dari karyawan dalam menunjang kepuasan kerja karyawan

menyelesaikan tugasnya menjadi lebih terhadap instansi.

baik dan karyawan akan merasa lebih 3. Bagi Peneliti

puas dan senang jika bisa Selanjutnya

menghabiskan sebagian besar waktu, Penelitian ini diharapkan dapat

tenaga dan pikiran untuk pekerjaannya. menjadi refrensi bagi peneliti

Keadilan distributif dan keterlibatan selanjutnya untuk melakukan

kerja dari karyawan dapat penelitian yang terkait dengan

62
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN
variabel–variabel dalam penelitian ini,
seperti keadilan distributif, keterlibatan
kerja, dan kepuasan kerja, sehingga
peneliti selanjutnya dapat memberikan
perbaikan dalam kekurangan-
kekurangan yang ada pada penelitian
ini. Selain itu, peneliti selanjutnya
diharapkan dapat memperluas subjek
penelitian sehingga alat ukur yang
mengukur variabel-variabel dalam
penelitian ini dapat digeneralisasikan
secara luas dengan subjek yang
berbeda dari penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965).
Inequety in social exchange. In L.
Berkowitz (Ed.) , Advances in
axperimental social psychology,
vol.2 (PP. 267-299). New Yorl:
Academic Press.
Adisasmito, W. (2012).
Sistem Kesehatan. Jakarta : PT
Raja Gravindo Persada.
Aderibigbe, John K.,
Onyinye, O. I., & Panan, D. G.
(2014). Psychosocial predictors of
job involvement amongst civil
servant in nigeria. Research on
Humanities and Social Sciences,
4(6), 2224-5766.
Ansel, Maria F., Sutarto,
Wijono. (2012). Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Komiten Organisasi
Polisi di Kepolisian Resor (Polres)
Ende. Jurnal Pengaruh
Keterlibatan, 5(2).
Aryaningtyas, aurilia &
Lieli Suharti. (2013). Keterlibatan
Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh
Kepribadian Proaktif dan Persepsi
Dukungan Organisasional erhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal
manajemen dan kewirausahaan,
15(1), 1411-1438.
Aryee, S., Budhawar, P.S.,
& Chen, Z.X. (2002). Trust as
Mediator of The Relationship
between Organization Justice and
Work Outcome: Test of a Social
Exchange Model. Jurnal of
Organizational Behavior, 23, 267-
285.
As'ad, M. (2001). Seri Ilmu
SDM: Psikologi Industri: Edisi
keempat. Yogyakarta: Liberty.
Badan Pusat Statistik.
(2015). Jumlah Pegawai Negeri
Sipil (PNS), Tenaga Harian Lepas
dan Pegawai Honorer di Kabupaten
Bandung, 2005-2015. Diakses 10
juli 2016
https://badungkab.bps.go.id/linkTa
belStatis/view/id/44
Bakhshi, A., Kumar, K.,
Rani, E. (2009). Organizational
justice perceptions as predictor of
job satisfaction and organization
commitment. International journal
of business and management,9(4),
145-154.
Blakely, G., Andrews, M.,
& Moorman, R. (2005). The
Moderating Effects of Equity
Sensitivity On The Relitionship
Between Organizational Justice and
Organizational Citizenship
Behavior. Journal of Bussiness
Psychology, 20(2), 259-273.
Bromee, Kirk M., Danica
K. Knight, Jennifer R. Edwards,
Patrick M. Flynn. (2008).
Leadership, Burn Out and Job
Satisfaction In Outpatient Drug-
63
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

Free Treatment Programs. Institute International Journal of

of Behavioral Research, Texas Organizational Behavior, 8, (3).
Christrian University, Frt Worth, Frone, M.R, m. Russell &
TX 76129, USA M.I. Cooper. (1994). Antecendent
(www.siencedirect.com) and Outcomes of Work-Family
Brown, Stephen P. (1996). Conflict: Testing a Model of the
A Meta-analysis and review of Work-Family Interface. Journal of
Organizational Research on Job Applied Psychology, 20, (3), 565-
Involvement. Psychological 579.
Bulletin, 120(2), 235-255. Gibson, James,L. (2006).
Budiarto, Yohanes dan Organisasi, Perilaku, Struktur dan
Wardani, Puspita R. (2005). Peran Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3.
Keadilan Distributif, Keadilan Jakarta: Penerbit Erlangga.
Prosedural, dan Keadilan Hasibuan, Malayu S. P.
Interaksional Perusahaan terhadap (2001). Manajemen Sumber Daya
Komitmen Karyawan pada Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Perusahaan (Studi pada Perusahaan Hasmarini , Dwi P. &
X), JurnalPsikologi, 3,(2). Ahyar, Yuniawan. (2008).
Colquitt, J.A., Conlo, D.E., Pengaruh Keadilan Distributif
Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, Terhadap Kepuasan Kerja Dan
K. Y. (2001). Justice at the Komitmen Afektif. Jurnal bisnis
Millenium: A Meta-Analytic strategi. 17(1).
Review of 25 Years of Jewell, L.N, dan Siegell,
Organizational Justice Research. Marc. (1998). Psikologi
Jurnal of Applied Psyvhology, Industri/Organisasi Modern,
86(3), 425-445 Penerjemah, A Hadyana
Cowherd, DM, Levine DI. Pudjaatmaka dan Maetasari.
(1992). Product Quality and Pay Jakarta: Archan.
Equity Between Lower Level Jobstreet.com. (2014). 73%
Employees and Top Management: Karyawan Tidak Puas Dengan
An Investigation of Distributive Pekerjaan Mereka. Diakses 2 Juli
Justice Theory. Jurnal of Adm Sci 2016
Q, 37:302-20 http://www.jobstreet.co.id/career-
Cropanzano R., (2007). resources/73-karyawan-tidak-puas-
The Management of Organizational dengan-pekerjaan-mereka/#.V-
Justice. Academy of management fzm_mavIV
perspeective. 34-48. Katrinli dkk. (2010).
Dhamayanti, Ratna. (2006). Perception of organizational
Pengaruh Konflik Keluarga- politics and LMX: Linkage in
Pekerjaan, Keterlibatan Pekerjaan, distrubutive justice and job
dan Tekanan Pekerjaan, terhadap satisfaction.African Journal of
Kepuasan Kerja Karyawan Wanita business management, 4(14),
Studi pada Nusantara Tour & .3110-3121.
Travel Kantor Cabang dan Kantor Khan, T., dkk. (2011). Job
Pusat Semarang. Jurnal Studi Involvement as Predictor of
Manajemen & Organisasi, 3(2), 93. Employee Commitment: Evidence
Fischer, R. (2003). from Pakistan. International
Rewarding Employee Loyality: An Journal of Bussiness And
Organizational Jutice Approach. Management,6(4):252-262.

64
 STYA / HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

Knoop, R. (1995). Sutrisno, Edy. (2010).

Relathionship Among Job Manajemen Sumber Daya
Involvement, Job Satisfaction, and Manusia. Jakarta : Kencana
Organizational Commitment For Premada Media Group.
Nurse. PsychologicalBulletin, Tobing, Diana S. (2009).
129(6). Pengaruh Komitmen
Kossen, S. (1986). Aspek Organisasional dan Kepuasan Kerja
Manusiawi dalam Organisasi. terhadap Kinerja Karyawan PT.
penerjemah: Bakrie Siregar. Perkebunan Nusantara III di
Jakarta: Erlangga. Sumatera Utara. Jurnal Menejemen
Mangkunegara, A.A Anwar dan Kewirausahaan, 2(1), 31-37.
Prabu. (1993). Psikologi Umar, Husain. (2008).
Perusahaan. Bandung: PT Pengukuran Kepuasan Kerja.
Trigenda Karya. Jakarta: Djambatan.
Niehoff, B. P & Moorman, Yuwono, dkk. (2005).
R. H. (1993). Justice As A Psikologi Industri dan Organisasi.
Mediator Of The Relationship Surabaya: Fakultas Psikologi
Between Methods of Monitoring Universitas Airlangga.
And Organizational Citizenship
Behavior. Academy of Management
Journal. 36 (3): 327-556.
Pareke, Fachrudin Js.
(2004). Hubungan Keadilan dan
Kepuasan dengan Keinginan
Berpindah: Peran Komitmen
Organisasioanal sebagai Variabel
Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis,
2(9), 0853-7665.
Robbins Stephen P. (2008).
Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Sastrohadiwiryo, Siswanto.
(2002). Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sethi, M dan Hina Iqbal.
2013. “Relationship between
Perceived Organizational Justice
and the Employees Job
Satisfaction”. Abasyn Journal of
SocialSciences. Vol: 7 Issue: 1.
Smith H.P. (1995). Farm
Machinery and Equipment Fourth
Edition. New York: Mc Graw-Hill
Book Co.
Spector, P. E., 2000.
Industrial and Organizational
Psychology Research and Practice
(second edition). New York : Jhon
Wily & Sons, Inc.

65