Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:

1907-3011, ISSN online: 2528-1127

http://journal.febunmul.net

PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN, KOMITMEN DAN LAYANAN
KINERJA

Tetra Hidayati
Rahmawati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman, Indonesia

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi dan kinerja pegawai serta kinerja pelayanan puskesmas di Kalimantan Timur. Pengolahan
datanya menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan Software PLS. Data dikumpulkan dari
pegawai di Puskesmas terdepan di Kalimantan Timur. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah puskesmas di wilayah Kalimantan Timur yang diwakili oleh tiga kota masing-masing kabupaten
yaitu; Samarinda, Kutai, dan Balikpapan masing-masing kota kabupaten 10 puskesmas sehingga
jumlah sampel 30 puskesmas. Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap komitmen organisasi; kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan; kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja layanan; komitmen organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; komitmen organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pelayanan; dan kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja jasa

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan dan kinerja pelayanan

PENGANTAR
Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang disebut juga dengan Otonomi Daerah (otonomi daerah), terdapat sejumlah
fenomena menarik yang dilakukan oleh masing-masing daerah. Jika pemerintahan sebelumnya lebih sentralistik, tetapi
undang-undang lebih bersifat desentralisasi pemerintahan dimana wilayahnya adalah kabupaten / kota dan provinsi otonom yang
diberdayakan untuk mengelola daerah di sejumlah wilayah pemerintahan. Kewenangan menjadi sarana bagi setiap daerah dalam
rangka optimalisasi tugas pembangunan dan kesejahteraan masyarakat.

Kinerja pemerintah dinilai dari kemampuannya dalam memberikan pelayanan yang dibutuhkan untuk
kepuasan masyarakat. Kepuasan pelanggan adalah faktor keberhasilan organisasi, identitas penting untuk
organisasi yang efektif adalah pelanggan yang puas. Karyawan adalah sumber daya utama untuk setiap industri
karena produk mereka saat ini (Kermani, 2013). Maka dalam rangka memberikan pelayanan kepada
masyarakat, sumber daya manusia memegang peranan penting, karena merekalah para pelaku pelayanan
tersebut dengan mengedepankan kinerja yang dihasilkan. Salah satu institusi pelayanan publik yang sangat
penting dan dibutuhkan keberadaannya adalah pelayanan kesehatan melalui puskesmas. Puskesmas
merupakan lembaga layanan publik yang memiliki karakteristik berbeda dengan lembaga layanan publik lainnya.
Hal ini dikarenakan adanya puskesmas untuk melayani yang sakit,

1
 PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP PEKERJAAN; Tetra Hidayati, Rahmawati

Kepuasan kerja dianggap sebagai alasan komitmen organisasi (Lincoln & Kalleberg, 1990 dalam
Muhammed, 2013). Untuk bersedia melakukan pekerjaan dengan baik, tidak hanya dibutuhkan kemampuan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, tetapi juga dibutuhkan kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Ini karena
karyawan puas dan berkomitmen, mereka akan bersedia melakukan apa yang diharapkan organisasi. Seperti yang
ditemukan dalam berbagai penelitian bahwa kepuasan kerja sebagai determinan signifikan dari komitmen organisasi
(Porter et al, 1974; Mottaz, 1987 dalam Mohammed et al, 2013). Dengan demikian MeskipubKelleberg dan
Mastekaasa (2001) dalam Suma et al (2013) belum menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Pemerintah sebagai yang bertanggung jawab atas kesejahteraan dan kenyamanan pelayanan publik,
perlu memastikan bahwa pelayanan yang diberikan oleh setiap pejabat atau pegawai melalui kinerja telah
dirasakan sesuai dengan harapan masyarakat. Untuk itu dibutuhkan pegawai dengan kinerja yang baik sehingga
berdampak pada kepuasan masyarakat terhadap kinerja pelayanan. Untuk menentukan strategi selanjutnya
pemerintah daerah perlu memastikan bahwa kinerja pelayanan puskesmas telah sesuai dengan harapan, perlu
mengetahui bagaimana pegawai memahami tugas dan tanggung jawabnya, dan masyarakat terkait perlu penilaian
tentang bagaimana kinerja tersebut telah dilaksanakan berdasarkan persepsi publik.

Rumusan masalah
1. Apa pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada puskesmas di
KalimantanTimur
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada klinik di Kalimantan Timur

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pelayanan di puskesmas di Kalimantan Timur

4. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada puskesmas di Kalimantan Timur

5. Apa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja puskesmas di Kalimantan Timur terhadap
kinerja
6. Apakah kinerja pegawai terhadap kinerja pelayanan di puskesmas di KalimantanTimur

LITERATUR
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan derajat kepuasan individu sehingga mereka memperoleh manfaat yang
sepadan dari berbagai aspek situasi ketenagakerjaan organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005: 164).
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk
respon terhadap kondisi lingkungan kerja. Kedua, kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh hasil kerja atau
kinerja. Ketiga, terkait kepuasan kerja dan sikap lain setiap karyawan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari
persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan yang mereka berikan pada item-item yang dianggap penting
(Luthan, 2006). Menurut Smith, Kendall dan Mullin (Luthan, 2006:

243) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting tentang
pekerjaan di mana orang dapat merespons; seperti pekerjaan itu sendiri, atasan, rekan kerja, promosi dan gaji / upah

2
Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:
1907-3011, ISSN online: 2528-1127
http://journal.febunmul.net

Komitmen Organisasional
Spector, et al (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana
individu mengidentifikasi diri dan terlibat dengan organisasi serta tidak ingin meninggalkan organisasi. Hal
ini sejalan dengan konsep adaptasi pendapat Meyer dan Allen (1990) yang menyimpulkan bahwa
komitmen organisasional adalah keadaan psikologis.

yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi, dan implikasinya terhadap keputusan untuk
melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen pada organisasi memiliki penekanan yang hampir sama
pada proses individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai, aturan, dan tujuan organisasi
serta menjadikan individu memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Menurut Meyer dan Allen (1990), terdapat tiga komponen komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif; Dalam komitmen afektif terdapat keterikatan emosional pada karyawan
organisasi, yang diwakili oleh identifikasi, dan keterlibatan dalam aktivitas - aktivitas organisasi.
Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan keanggotaannya dalam
organisasi karena mereka ingin melakukannya.

2. Komitmen Berkelanjutan; Komitmen berkelanjutan mengacu pada kesadaran akan kerugian yang akan
ditanggung ketika meninggalkan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuitas yang kuat pada
dasarnya adalah mereka memiliki kebutuhan untuk melakukannya (perlu). Komitmen normatif (normatif); Definisi
3. ini menyiratkan bahwa individu merasa memiliki kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan
yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus atau (seharusnya) tetap
berada dalam organisasi.

Hal-Hal Yang Menyebabkan Komitmen

Schultz dan Schultz (1990) mengatakan bahwa faktor personal dan faktor organisasi dapat meningkatkan
komitmen pada organisasi. Lebih lanjut Spector, dkk (2000) menyebutkan beberapa hal yang mempengaruhi
komitmen organisasi, yaitu:
1. Karakteristik pekerjaan
2. Imbalan
3. Kesempatan kerja alternatif
4. Perlakuan terhadap karyawan baru
5. Karakter individu yang beragam juga mempengaruhi komitmen organisasi

Kinerja karyawan
Kinerja sering disebut juga kinerja disebut juga hasil (Cash dan Fischer, 1987) yang artinya apa yang
telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kata lain adalah keluaran manusia yang dapat diukur pada
produktivitas, ketidakhadiran, pergantian, kewarganegaraan, dan kepuasan (Robbins, 2003). Kinerja dalam
individu juga mengacu pada prestasi kerja, hasil kerja, kinerja tugas (Baron dan Greenberg, 1990). Lebih
lanjut As'ad (1999) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja
individu tersebut (kemampuan bekerja), upaya kerja (keinginan untuk bekerja), dukungan organisasi
(peluang kerja).

3
 PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP PEKERJAAN; Tetra Hidayati, Rahmawati

Kinerja Layanan
Kinerja layanan merupakan salah satu bentuk kualitas layanan yang ditunjukkan oleh karyawan dan dirasakan
oleh pengguna layanan. Kualitas layanan merupakan keseluruhan karakteristik dan sifat dari produk atau jasa yang
mempengaruhi kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan tersurat maupun tersirat (Kotler, 2009). Kualitas
layanan mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan yang diberikan perusahaan dengan harapan
pelanggan. Kualitas layanan diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan
penyampaian yang diimbangi atau melebihi harapan pelanggan (Tjiptono et al, 2008: 78). Menurut Anwar (1996)
dalam Indriati (2010) kualitas layanan bersifat multidimensi, yakni menurut kualitas pengguna layanan kesehatan
dan menurut penyedia layanan kesehatan. Dalam hal pengguna layanan, kualitas layanan, Terutama terkait dengan
daya tanggap dan kemampuan petugas puskesmas untuk memenuhi kebutuhan pasar dan komunikasi pasien
termasuk ramah dan serius. Sedangkan penyedia layanan di klinik ini, kualitas layanan dikaitkan dengan
pemanfaatan ilmu pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut
Anwar (1996) dalam Indriati (2010) secara umum dirumuskan bahwa batasan pelayanan kesehatan yang dapat
memuaskan setiap pengguna pelayanan sesuai dengan tingkat kepuasan rata-rata penduduk, serta penerapan kode
etik dan standar yang telah ditetapkan. . Dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan, perusahaan harus
meningkatkan komitmen dan kesadaran serta kemampuan pekerjanya terutama yang berhubungan langsung
dengan konsumen.

Kerangka konseptual dalam penelitian

JobStatisfaction Karyawan
( Performa

Organisasi Organisasi
Layanan
Komitmen
Performa

Hipotesa

1. Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan pada klinik di Kalimantan Timur

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Kalimantan Timur

3. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pelayanan di puskesmas di Kalimantan Timur

4. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada puskesmas di Kalimantan Timur

4
Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:
1907-3011, ISSN online: 2528-1127
http://journal.febunmul.net

5. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pelayanan puskesmas di Kalimantan Timur

6. Kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pelayanan di puskesmas di Kalimantan Timur

METODE PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang menjadi ciri khas dari masalah yang
diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai hipotesis penelitian. Peneliti melakukan penelitian
terhadap fakta-fakta yang terjadi saat ini dari sebuah puskesmas penduduk dalam hal ini yang diwakili oleh
pegawai lini depan dan pengunjung puskesmas.

Sebuah. Komitmen organisasi adalah: mendeskripsikan sejauh mana individu mengidentifikasi dirinya dan
terlibat dengan organisasi serta tidak ingin keluar dari organisasi.
b. Kepuasan kerja adalah: tingkat perasaan individu baik aspek positif maupun negatif dari pekerjaannya.

c. Kinerja karyawan: merupakan pencapaian karyawan dalam menjalankan tugasnya.

d. Kinerja pelayanan: merupakan penilaian bagaimana pengunjung puskesmas di lini depan ini dalam
memberikan pelayanan kepada pengunjung yang datang.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Quota sampling yang menggunakan 30 puskesmas dari tiga kabupaten
kota. Kabupaten kota yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah:
1. Samarinda diwakili oleh 10 puskesmas
2. Kutai diwakili oleh 10 puskesmas
3. Balikpapan diwakili oleh 10 puskesmas
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menggunakan alat bantu berupa kuesioner yang
telah disiapkan dimana responden dapat memilih jawaban yang sesuai dengan persepsi (pertanyaan tertutup). Pengukuran
data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan ukuran sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju. 2 = Tidak
Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) menggunakan
software Partial Least Square (PLS). PLS merupakan pemodelan persamaan struktural (SEM) yang berbasis komponen
atau varian (varians). Untuk memperoleh data, penulis melakukan pengukuran dengan menggunakan Skala Likert,
Sugiyono, (2010: 93). Dengan bobot penilaian sebagai berikut:

Sebuah. Jawaban "sangat tidak setuju" diberi skor 1

b. Jawaban "tidak setuju" diberi skor 2
c. Jawaban "tidak setuju" diberi skor 3
d. Jawaban "setuju" diberi skor 4
e. Jawaban "sangat setuju" diberi skor 5
Dalam analisis dengan menggunakan PLS ada dua hal yang harus dilakukan yaitu:
Model pengukuran untuk uji validitas dan reliabilitas, koefisien determinasi model dan persamaan
model koefisien jalur, dapat dilihat pada gambar terlampir. Dalam penelitian ini terdapat empat konstruk
dengan jumlah indikator antara 8 sampai 10 indikator dan menggunakan skala interval 1 sampai
dengan 5. Berdasarkan hasil pengujian model pengukuran yang ditunjukkan pada gambar nilai validitas
dan reliabilitas diperoleh sebagai berikut: Model pengukuran untuk menguji validitas dan reliabilitas,
koefisien determinasi model dan persamaan koefisien jalur model, dapat dilihat pada gambar terlampir.
Dalam penelitian ini ada empat konstruk dengan a

5
 PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP PEKERJAAN; Tetra Hidayati, Rahmawati

jumlah indikator antara 8 sampai 10 indikator dan menggunakan skala interval 1 sampai dengan 5. Berdasarkan hasil
pengujian model pengukuran yang ditunjukkan pada gambar nilai validitas dan reliabilitas diperoleh sebagai berikut:

Tabel 2: Hasil Validitas dan Realibilitas

AVE CompositeReliability R Square CronbachsAlpha

Kepuasan kerja 0,509 0,876 0,843

Komitmen 0,581 0,891 0,663 0,854

Kinerja karyawan 0,531 0,885 0,424 0,850

Kinerja Layanan 1.000 1.000 0,115 1.000

Bagian pertama. Validitas konvergen model pengukuran dengan indikator refleksif dapat dilihat
dari korelasi antara masing-masing skor indikator dengan konstruksi skor (Ghozali, 2006). Chin (1996)
dalam Ghozali (2006) untuk penelitian pada tahap awal pengembangan model, skala nilai pengukuran
0,5 sampai 0,6 dianggap masih dapat ditoleransi.

Berdasarkan hasil analisis terdapat beberapa indikator yang terdiri dari variabel kepuasan kerja
(x11, x16, x17, x18), variabel komitmen organisasi (y17, Y18), variabel kinerja karyawan (y23, Y27)
dan variabel kinerja pelayanan (y31, Y32, y33
, y34, Y35, y37, y38, y39, y310) memiliki nilai loading yang lebih kecil yaitu 0,5 yang digugat karena tidak
memenuhi kriteria validitas konvergen. Pengujian ulang menghasilkan nilai loading lebih besar dari 0,5 pada
setiap indikator yang dinyatakan valid.

Bagian kedua Uji validitas diskriminan pada indikator refleksif. Keluaran yang digunakan untuk
memeriksa validitas diskriminan ada dua yaitu pembebanan silang dan pembandingan AVE akar dengan
korelasi antar variabel laten (Solimun, 2010). Nilai cross loading menunjukkan nilai tertinggi untuk
masing-masing variabel laten (data terlampir). Untuk menguji validitas diskriminan dengan
membandingkan rata-rata root of variance extracted (AVE) untuk setiap variabel laten dengan koefisien
korelasi antar variabel laten. Ketika akar AVE lebih besar dari korelasi antara variabel laten dengan
variabel lain, maka validitas diskriminan terpenuhi

Tabel 3: Akar pangkat dua AVE dan Korelasi variabel laten

Akar dari Korelasi Organisasi laten

Variabel AVE Pekerjaan Karyawan Jasa
Kepuasan Komitmen Performa Performa
Pekerjaan 0,713
1.000
Kepuasan
Organisasi 0,762
0,704 1.000
komitmen
Organisasi 0.729
0,609 0,629 1.000
komitmen
Performa 1.000
0,283 0,337 0,244 1.000
jasa

Akar AVE untuk variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan kinerja
layanan 0713, 0762, 0729, 1000.

6
Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:
1907-3011, ISSN online: 2528-1127
http://journal.febunmul.net

1. Pada variabel kepuasan kerja root value AVE (0,713) masih lebih tinggi dari kepuasan kerja dan
komitmen organisasi (0,704), kinerja pegawai (0,609), dan kinerja pelayanan (0,283).

2. Pada variabel komitmen organisasi root value AVE (0,762) masih lebih tinggi dari pada komitmen
organisasi dan kepuasan kerja (0,704), kinerja karyawan (0,629), dan kinerja pelayanan (0,337)

3. Pada variabel kinerja pegawai root value AVE (0,710) masih lebih tinggi dari pada komitmen kinerja
(0,654), kepemimpinan (0,392), dan motivasi (0,477)
4. Pada variabel kinerja pelayanan nilai akar AVE (1.000) masih lebih tinggi dari pada kinerja
pelayanan dengan kinerja karyawan (0,244), komitmen organisasi (0,337), dan kepuasan kerja
(0,283)
Instrumen penelitian memiliki validitas diskriminan yang cukup, jika root AVE untuk variabel laten
manapun lebih tinggi dari koefisien korelasi antara variabel laten dengan variabel laten lainnya. Sehingga
instrumen untuk semua variabel memenuhi validitas diskriminan (Solimun, 2010).

Pengujian reliabilitas bagian ketiga yaitu menguji konsistensi butir-butir pemahaman instrumen
penelitian menurut penilaian responden. Instrumen penelitian baik jika nilainya di atas 0,70.
Reliabilitas tabel komposit telah memenuhi angka diatas 0,70 sehingga instrumen penelitian
dikatakan reliabel.

Model Batin
Pengujian inner goodness of fit model dapat dilihat dari nilai R Square untuk masig
masing-masing variabel endogen seperti terlihat pada Tabel 2 diatas komitmen organisasi (0,663),
kinerja pegawai (0,424) dan kinerja pelayanan (0,115). Selain itu, pemeriksaan inner goodness of fit
model juga dilihat nilai prediksi relevansi Q2. Nilai Q2 = 1- (1-.663) (1 - 0.424) (1-0.115) = 0.828. Dapat
diartikan bahwa model sudah cukup baik yaitu mampu menjelaskan fenomena kinerja pelayanan
sebesar 82,8%. Sedangkan sisanya (17,29%) oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.

Tabel 4: Koefisien Jalur (Rata-rata, STDEV, Nilai-T)

OriginalSa SampleMean Standard Standar T Statistik

mple (O) (M) Deviasi Kesalahan (| O / STERR |)
(STDEV) (STERR)

Performa-> 0,050924 0,045799 0,295202 0,295202 0,172507

Layanan

Melakukan- 0,396837 0,420105 0,323055 0,323055 1.228389

> Performa

Komit -> Layanan 0,298305 0,290341 0,392156 0,392156 0,760679

Kepuasan- 0,286122 0,287640 0,269592 0,269592 1.061317

> Performa

Kepuasan- 0,814734 0,825753 0,073843 0,073843 11.033337

> Berkomitmen

Kepuasan -> 0,009058 0,038979 0,339607 0,339607 0,026671

Layanan

7
Selanjutnya interpretasi koefisien jalur menghasilkan pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja
pelayanan sebesar 0,051 dan t-stat
0,172 <1,96 (signifikan tidak signifikan); komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar
0,396 dengan t stat 1,228 <1,96 (tidak signifikan); komitmen organisasi terhadap kinerja pelayanan
dengan at - stat 0.298 0.760 <1.96 (tidak signifikan); kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,286 dengan pada
- stat 1.061 <1.96 (tidak signifikan); kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,814 dengan at
- stat 11,033> 1,96 (signifikan); dan kepuasan kerja terhadap kinerja pelayanan sebesar 0,009 dengan
t-test 0,027 <1,96. Berdasarkan hasil tersebut, dari enam (6) jalur yang diteliti hanya 1 (satu) jalur yang
signifikan. Namun semua variabel memiliki koefisien yang positif.

HASIL DAN DISKUSI

1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil analisis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi pada puskesmas di wilayah Kalimantan Timur. Artinya persepsi
kepuasan kerja karyawan memberikan pengaruh positif yang signifikan dalam peningkatan tingkat
komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif terhadap keberlanjutan
dan komitmen secara signifikan.

Temuan penelitian ini didukung oleh temuan Muhammed dan Eleswed (2013) bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Manajer
disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja agar mendapatkan komitmen (Kreitner & Kinicki,
2003). Menurut Fletcher dan William (1992) menyatakan bahwa komitmen organisasi menunjukkan
kepuasan karyawan dengan profil karir dalam organisasi dan keinginannya untuk tetap bekerja
dalam organisasi. Hasil studi juga mendukung temuan dari Lappiere (2001) bahwa karyawan yang
memiliki komitmen terhadap organisasi akan ditunjukkan melalui keterlibatan yang tinggi dalam
pekerjaan kita karena pekerjaan tersebut memuaskan kebutuhannya. Menurutnya, para karyawan
yang memiliki komitmen terhadap organisasi dan bekerja meyakini bahwa pekerjaan tersebut
merupakan penghargaan bagi mereka.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil analisis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan puskesmas di Kalimantan Timur. Keputusan ini berarti kepuasan karyawan belum mampu mendorong
kinerja secara signifikan. Tidak ada pengaruh signifikan yang diartikan bahwa apabila seorang karyawan telah puas
maka secara individu belum tentu akan meningkatkan kinerja, tetapi kepuasan karyawan secara keseluruhan akan
meningkatkan kinerja organisasi.

Penelitian meta-analisis dari 74 studi mengakumulasi hubungan antara kepuasan kerja dan
prestasi kerja terhadap 12.192 orang. Ditemukan bahwa ada korelasi yang lemah antara kepuasan kerja
dan prestasi kerja (Kreitner, 2003: 274). Temuan ini mendukung hasil Haeranie (2003) yang menegaskan
bahwa meskipun hasil analisis deskriptif ditemukan tingkat kepuasan karyawan tergolong baik, namun
belum mampu mempengaruhi kinerja secara signifikan. Karyawan yang bahagia tidak selalu bekerja secara
produktif. Pada tingkat organisasi secara keseluruhan, daripada pada tingkat individu ditemukan bahwa
organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih
Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:
1907-3011, ISSN online: 2528-1127
http://journal.febunmul.net

efektif (Robbins, 2006; Luthan, 2006). Temuan tersebut tidak sejalan dengan penelitian Tobias (2009), bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja layanan

Hasil analisis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai
puskesmas di Kalimantan Timur. Keputusan ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja yang diberikan belum mampu
mendorong kinerja pelayanan yang dirasakan oleh masyarakat pengguna jasa puskesmas. Tidak ada pengaruh
signifikan yang diartikan bahwa apabila seorang pegawai telah puas tidak dapat menjamin bahwa pelayanan yang
dirasakan oleh pengguna pelayanan puskesmas memuaskan.

Temuan dalam penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kualitas pelayanan (Kermani,
2013). Temuan ini juga mendukung anggapan yang dikemukakan oleh Wisniewski. (2001) bahwa kualitas layanan merupakan
konsep yang telah menimbulkan minat dan perdebatan yang besar dalam literatur penelitian karena tidak ada konsensus dalam
mendefinisikan dan mengukur.

Pengaruh komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil analisis menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan puskesmas di Kalimantan Timur. Temuan ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai belum mampu mendongkrak kinerja pegawai secara signifikan di puskesmas
di Kalimantan Timur.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya Taba (2004) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan Djawahir (2002), Davidhizar (1996: 23)
menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi akan cenderung melebihi batas
kinerja yang dipersyaratkan, karena komitmen organisasi akan memberikan kekuatan emosional yang lebih besar dan
senang terhadap pekerjaannya sehingga kinerja menjadi lebih tinggi. , ditemukan dalam penelitian ini.

Hal ini disebabkan karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi tidak hanya
berupaya memberikan yang terbaik bagi organisasi, tetapi juga berupaya mencapai kinerja yang melebihi persyaratan
kinerja. Davidhizar (1996: 23) telah membuktikan melalui penelitian bahwa komitmen organisasi akan memberikan
kekuatan emosional yang lebih besar. Dengan komitmen tersebut maka karyawan akan merasakan kebahagiaan
(kebahagian) dalam bekerja yang akan dicitrakan sehingga kinerja menjadi lebih baik.

Pengaruh komitmen Organisasi terhadap Kinerja Layanan

Hasil analisis menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pelayanan puskesmas di Kalimantan Timur. Artinya komitmen organisasi
yang dimiliki pegawai belum mampu secara signifikan mendorong kinerja pelayanan kepada
masyarakat.
Temuan ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Maholtra & Avinandan yang
menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kualitas layanan; sedangkan komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas
layanan. Temuan penelitian juga tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kansal (2012) yang
menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja layanan.

Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Layanan

9
 PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP PEKERJAAN; Tetra Hidayati, Rahmawati

Hasil analisis menyatakan bahwa kinerja organisasi pegawai berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja pelayanan puskesmas di Kalimantan Timur. Artinya kinerja pegawai
belum mampu secara signifikan mendorong kinerja pelayanan di puskesmas pengguna jasa.
Temuan penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh widiasari (2012) yang
menyatakan bahwa kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan.

Kesimpulan
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh sangat dominan terhadap komitmen
organisasi sebesar 81,4%. Hasil ini juga didukung oleh temuan penelitian bahwa kepuasan kerja telah
mampu mendorong tingkat komitmen secara signifikan. Temuan ini mampu memperkuat teori-teori
sebelumnya yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh lemah terhadap kinerja karyawan
yaitu sebesar 39,7%. Hasil penelitian juga menemukan pengaruh yang lemah terhadap variabel komitmen
terhadap kinerja pelayanan yaitu sebesar 29,8%; pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar
28,6%; pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pelayanan sebesar 9%; dan pengaruh kinerja pegawai
terhadap kinerja pelayanan sebesar 5%.

3. Meskipun terdapat keyakinan bahwa variabel kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi,
kinerja karyawan dan kinerja pelayanan; ternyata hanya dapat dibuktikan pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi; sedangkan jalur lainnya tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

Kelemahan penelitian;
1. Walaupun telah dilakukan penelitian ternyata hasilnya masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Found R
Square (R2) masih rendah untuk variabel kinerja pegawai dan kinerja pelayanan

2. Sampel mewakili pegawai puskesmas dan pengunjung yang sibuk mengisi kuisioner,

BIBLIOGRAFI

As'ad, Moh., 1999. Psikologi Industri, Edisi Keempat 'Yogyakarta: Liberty

Becker, Thomas E; Billings, Robert S; Eveleth, Daniel M., Gilberth, Nicole L., (1996).
FociandBases of employeeCommitment: Implikasi terhadap kinerja pekerjaan. Jurnal Akademi
Manajemen. Hal 464 - 482
Djawahir, 2002. “Tantangan (makin) sulit Tumbuhkan Komitmen Karyawan,” Majalah Fletcher, C.,
Swa Sembada, 21 / XVIII / 10 - 23 oktober
Dan William, R., 1992. “Manajemen kinerja, kepuasan kerja,
andorgani zatonalcommitment ”, Manajemen Jurnal Inggris, Vol. 7, No. 2, hlm.169-179

Haerani, S., 2004.Pengaruh perubahan organisasi terhadap peluang karir, stres,

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja. Studi pada beberapa perusahaan

10
Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016 ISSN print:
1907-3011, ISSN online: 2528-1127
http://journal.febunmul.net

yang melakukan merger di Makassar. Disertasi Progaram Pasca Sarjana Universitas

Hasanuddin, Makassar
Indriaty, Dewi R.; 2010. Analisis Pengaruh Kualitas layanan Jasa puskesmas Terhadap
Kepuasan Pasien pada Puskesmas Gunung Jati Semarang. Univ. Diponegoro Kansal, P;
2012. Kualitas kinerja layanan dan komitmen organisasi
pelanggan kontak kustom di pusat panggilan India; Hasil studi dipresentasikan pada
International Conference on AppliedPsycology, 24-25. Kermany, Zhaleh Z, 2013. Astudylinking
antara kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
: Studi kasus Asuransi Iran; Kerman; Iran; Jurnal pengembangan pemasaran dan
kompetitif vol 7 (4)
Kotler, P; 2009. Manajemen Pemasaran. Penerbit Erlangga. Jakarta
Widiasari, Roro R, 2012. Pengaruh kinerja Aparatur Pemerintah terhadap kualitas
pelayanan publik, Jurnal Spread, Volume 2 no 2
Kreitner R., dan Kinicki A., 2003. Perilaku organisasi. (terjemahan) Edisi Pertama,
Jakarta. Salemba empatLuthans, Fred, 2006. Prilaku Oganisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi

Lieke, 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
di Organisasi Pendidikan Islam. Jurnal Psikologis Universitas Guna Dharma
Luthans, F., 2006. Prilaku Oganisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi Maholtra,
N; Mukherjee, SEBUAH. Itu RelativeInfluence dari
Komitmen Organisasi dan Pekerjaan Kepuasan terhadap Layanan Kualitas Pelanggan Kontak Karyawan
di Banking Call Center
Meyer, NJ dan Allen JP, 1990. The Measurementandantantedents of Affective,
Kelanjutan dan Komitmen Normatif kepada Organisasi, Jurnal dari
AccupationalPsycology. Vol 63. N0.1. hlm. 1-18
Muhammad, F; Eleswed, M, 2013. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: A
Korelasional Belajar Bahrain, Internasional Jurnal dari
Bisnis, Humaniora dan Teknologi, Vol 2 No. 5
Robbins SP, 2006. OrganizationalBehavior (terjemahan) jilid 2, Edisi ketujuh. Jakarta
: PT Buana Ilmu Populer
Solimun, 2010. Analisis Multivariat Permodelan Structural Metode PartialLeastSquare-
PLS, Cetakan I, CV Citra Malang, Malang
Sugiyono, 2005. Metode penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta
Suma, S at.all, 2013. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Kasus
ShikodraMunicapility, European satisfactionJournal vol 9 No 17
Taba, MI ,, 2004. Pengaruh Komitmen organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Perusahaan Perbankan di Sulawesi Selatan), Disertasi
PPS Unhas Makasar
Tangkilisan, HSN, 2005. Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta Tjiptono, F dkk; 2008.
Strategi pemasaran, penerbit andi, Yogyakarta.
Tobing, Diana sulianti KL, 2009. Pengaruh Komitmen organisasional dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara.
Jurnal Manajemen dan kewirauahaan vol 11 no 1
Wisniewski, M. (2001). Menilai kepuasan pelanggan dengan layanan otoritas lokal yang menggunakan
SERVQUAL. Total Qualitymanagement, 12, 995-1002

Widiaswari, Roro R .; 2012. Pengaruh Kinerja Aparatur pemerintah terhadap kualitas

Pelayanan Publik Di Kecamatan banjar baru, Jurnal SPREAD, Banjarmasin

11
PENGARUH ORGANISASI KEPUASAN KERJA TERHADAP PEKERJAAN; Tetra Hidayati, Rahmawati

12