ANALISIS KEPUASAN GAJI ,KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION

Mario (20612177)
Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, STIE Pembangunan

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara kepuasan gaji, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional dengan niat untuk berpindah (turnover intention) di
kalangan karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah systematic literature review, di
mana data diperoleh melalui penelusuran internet terhadap jurnal-jurnal yang membahas
aspek-aspek tersebut dari tahun 2013 hingga 2023. Kesepuluh jurnal terpilih kemudian
dianalisis secara kualitatif untuk memahami hubungan yang mungkin ada antara variabel-
variabel tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional secara signifikan berkorelasi dengan turnover intention. Karyawan yang
merasa puas dengan tingkat gaji mereka cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih
tinggi, yang pada gilirannya mempengaruhi komitmen organisasional mereka. Tingkat
kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen organisasional yang kuat memiliki dampak positif
terhadap mengurangi niat untuk berpindah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa
elemen-elemen ini saling terkait dalam konteks keberlanjutan karyawan di suatu organisasi.
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi, Kepuasan gaji dan turnover

ABTRACT
This research aims to examine the relationship between salary satisfaction, job
satisfaction, and organizational commitment with turnover intention among employees. The
research method used was a systematic literature review, where data was obtained through
internet searches of journals that discussed these aspects from 2013 to 2023. The ten selected
journals were then analyzed qualitatively to understand the relationships that might exist
between these variables.
The research results show that salary satisfaction, job satisfaction, and organizational
commitment are significantly correlated with turnover intention. Employees who are satisfied
with their salary levels tend to have higher job satisfaction, which in turn influences their
organizational commitment. A high level of job satisfaction and strong organizational
commitment have a positive impact on reducing turnover intention. Therefore, it can be
concluded that these elements are interrelated in the context of employee sustainability in an
organization.
Keyword : work satisfaction, organizational commitment, salary satisfaction and turnover

PENDAHULUAN
Dalam era persaingan global yang semakin ketat, keberhasilan suatu organisasi tidak
hanya ditentukan oleh produk atau layanan yang ditawarkan, tetapi juga oleh kualitas dan
kepuasan dari sumber daya manusianya. Dalam konteks ini, kepuasan karyawan menjadi
faktor utama yang memengaruhi kinerja organisasional secara keseluruhan. Salah satu aspek
kunci dalam memahami kepuasan karyawan adalah kepuasan terhadap gaji, yang tidak hanya
dianggap sebagai bentuk pengakuan finansial, tetapi juga sebagai indikator penting dari
penilaian mereka terhadap nilai pekerjaan yang mereka lakukan. Oleh karena itu, penelitian
ini bertujuan untuk melakukan analisis menyeluruh terhadap hubungan antara kepuasan gaji
dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan niat berpindah (turnover intention)
(Indrayanti and Riana, 2016).
Menrut (Pitasari, 2018) Kepuasan kerja merupakan elemen sentral dalam memahami
sejauh mana karyawan merasakan kesejahteraan dan kebahagiaan dalam pekerjaan mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat bersifat multidimensional, termasuk
aspek finansial seperti gaji, serta faktor-faktor psikologis dan sosial. Oleh karena itu, analisis
mengenai dampak kepuasan gaji terhadap kepuasan kerja tidak hanya memberikan
pandangan mengenai aspek materi, tetapi juga menyelami dimensi psikologis yang
mempengaruhi motivasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi
Selain itu, komitmen organisasional juga menjadi perhatian krusial dalam lingkungan
kerja yang dinamis. Karyawan yang merasa terikat secara emosional dan normatif terhadap
organisasi mereka lebih cenderung untuk berkontribusi secara positif dan bertahan dalam
jangka panjang. Analisis mengenai bagaimana kepuasan gaji berinteraksi dengan tingkat
komitmen organisasional dapat memberikan wawasan yang berharga tentang cara
mengembangkan budaya organisasi yang memperkuat keterlibatan karyawan (Gracia, 2016).
Dalam konteks ini, pengukuran turnover intention atau niat untuk berpindah menjadi
penting, karena dapat memberikan gambaran mengenai tingkat retensi karyawan di
organisasi. Karyawan yang tidak puas dengan gaji mereka mungkin lebih rentan untuk
mencari peluang di tempat lain yang menawarkan kompensasi yang lebih baik. Oleh karena
itu, analisis hubungan antara kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan turnover intention menjadi
esensial untuk merancang strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif,
meningkatkan kesejahteraan karyawan, dan mempertahankan talenta yang berharga
(Rahestha, Hartono and Ahmad, 2020)

METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang diterapkan dalam penelitian ini adalah systematic literature
review, suatu pendekatan sistematik dalam mereview dan menganalisis literatur ilmiah yang
relevan. Sumber data penelitian diperoleh melalui penelusuran menyeluruh di berbagai
platform internet, dengan fokus pada jurnal-jurnal yang membahas tentang hubungan antara
kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan turnover intention. Penelusuran
literatur dilakukan untuk kisaran waktu publikasi dari tahun 2013 hingga 2023, dengan tujuan
untuk mencakup perkembangan terkini dalam penelitian terkait.
Dalam menjalankan systematic literature review ini, kami berhasil mengidentifikasi
sepuluh jurnal ilmiah yang relevan untuk dianalisis lebih lanjut. Jurnal-jurnal tersebut dipilih
berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang mencakup kedalaman dan kualitas informasi yang
dihasilkan. Jumlah jurnal yang dianalisis ini menjadi landasan untuk memastikan
representativitas dan keragaman dalam pengumpulan data penelitian.
Setelah data penelitian berhasil dikumpulkan dari kesepuluh jurnal terpilih, langkah
selanjutnya adalah menganalisisnya secara kualitatif. Analisis kualitatif ini dilakukan dengan
cermat untuk memahami secara mendalam temuan-temuan yang terkandung dalam setiap
jurnal. Dengan demikian, metode penelitian systematic literature review yang digunakan
diharapkan dapat memberikan kontribusi yang substansial dalam menggali pemahaman yang
mendalam tentang hubungan antara kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional,
dan turnover intention dalam rentang waktu yang diteliti.

HASIL PENELITIAN
TURNOVER INTENTION
Turnover intention merujuk pada keinginan atau niat seorang karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya atau organisasinya. Ini mencerminkan sejauh mana seorang
karyawan merencanakan atau memiliki keinginan untuk berpindah dari perusahaan tempat
mereka bekerja. Turnover intention dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk
kepuasan kerja, kepuasan gaji, komitmen organisasional, dan faktor-faktor lain yang
memengaruhi kenyamanan dan kepuasan karyawan di lingkungan kerja mereka. Tingkat
turnover intention yang tinggi dapat menjadi sinyal peringatan bagi perusahaan terkait
masalah dalam manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi, atau faktor-faktor lain
yang perlu diatasi untuk menjaga retensi karyawan dan stabilitas organisasional. Oleh karena
itu, pemahaman turnover intention menjadi penting dalam konteks strategi manajemen
sumber daya manusia untuk memitigasi risiko kehilangan karyawan yang berpotensi
berdampak negatif pada produktivitas dan keberlanjutan bisnis (Mila Priastiyati and Dewi
Andyani, 2017).

Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Kepuasan gaji
Gaji, dalam konteks dunia kerja, dapat didefinisikan sebagai bentuk balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada karyawan yang memiliki status karyawan tetap dan
disertai dengan jaminan pembayaran yang pasti. Artinya, gaji ini akan terus dibayarkan
bahkan jika pekerja tersebut tidak dapat masuk kerja, seperti dalam kondisi cuti atau hari
libur. Gaji sering kali dianggap sebagai kompensasi tetap yang diberikan kepada individu
yang menduduki posisi kritis, seperti pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek.
Pembayaran gaji dapat dilakukan secara rutin dan teratur, dengan frekuensi yang bervariasi,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan, sesuai dengan kebijakan Perusahaan
(Lauren, 2017).
Karakteristik pembayaran gaji yang tetap ini memiliki dampak signifikan terhadap
motivasi dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang mendapatkan gaji tetap dengan
jaminan pembayaran yang pasti cenderung merasa lebih stabil secara finansial. Keberlanjutan
gaji ini dapat memberikan rasa keamanan bagi karyawan, mengurangi tingkat kekhawatiran
terkait ketidakpastian finansial yang mungkin mempengaruhi produktivitas dan kinerja
mereka. Oleh karena itu, pemahaman yang baik mengenai konsep gaji yang tetap dapat
membuka wawasan dalam manajemen sumber daya manusia untuk membangun lingkungan
kerja yang stabil dan memotivasi (Sukanti, Asiyah and Wahono, 2016).
Dalam konteks pengaruh terhadap turnover intention, gaji yang diberikan secara tetap
dan konsisten dapat berperan sebagai faktor pengurang niat untuk berpindah. Karyawan yang
merasa dihargai melalui gaji yang stabil cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi
terhadap organisasi. Dengan demikian, pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan
antara kepuasan gaji yang bersifat tetap dan niat untuk berpindah dapat memberikan
pandangan berharga bagi perusahaan dalam merancang strategi manajemen sumber daya
manusia yang bertujuan untuk meminimalkan turnover intention dan mempertahankan
karyawan yang berpotensi.

Kepuasan Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Monica and Putra, 2017) Kepuasan
kerja dapat memiliki dampak signifikan terhadap tingkat turnover dalam suatu organisasi.
Pertama, karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung memiliki tingkat
motivasi yang tinggi dan keterlibatan yang lebih dalam dalam tugas-tugas mereka. Kepuasan
kerja menciptakan lingkungan kerja yang positif, di mana karyawan merasa dihargai dan
diberdayakan. Dalam konteks ini, karyawan yang puas memiliki kecenderungan lebih
rendah untuk mencari peluang pekerjaan baru atau berpindah ke perusahaan lain.
Kedua, tingkat kepuasan kerja yang tinggi seringkali berhubungan dengan loyalitas
terhadap organisasi. Karyawan yang merasa senang dengan lingkungan kerja, kebijakan
perusahaan, dan budaya organisasional lebih mungkin untuk tetap tinggal dan berkomitmen
jangka panjang. Hal ini mengurangi risiko turnover dan meningkatkan retensi karyawan.
Kepuasan kerja juga dapat menciptakan rasa keterikatan yang kuat, membuat karyawan
kurang termotivasi untuk mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.
Ketiga, pentingnya kepuasan kerja terkait dengan pengaruhnya terhadap
produktivitas dan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka
cenderung lebih bersemangat, kreatif, dan berkontribusi secara positif terhadap tujuan
organisasi. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan penurunan produktivitas,
peningkatan tingkat absensi, dan peningkatan risiko turnover. Oleh karena itu, manajemen
yang peduli terhadap kepuasan kerja dapat mengurangi tingkat turnover dengan memastikan
karyawan merasa terlibat, dihargai, dan memiliki kesempatan untuk berkembang dalam
lingkungan kerja mereka.
Secara keseluruhan, kepuasan kerja bukan hanya aspek emosional yang penting bagi
karyawan, tetapi juga memiliki implikasi strategis dalam mengelola tingkat turnover di suatu
organisasi. Peningkatan kepuasan kerja dapat menjadi investasi jangka panjang yang
berdampak positif pada retensi karyawan, produktivitas, dan citra keseluruhan Perusahaan
(Saeka and Suana, 2016) .

Komitmen Organisasional
Orang yang memberikan perhatian pada prestasi kerja ketika mereka mempunyai
komitmen untuk melakukanan tindakan. Deteksi akan adanya kekurangan komitmen apabila
dilakukan lebih dini akan mudah untuk menghidari masalah dikemudian hari. Seseorang yang
merasa tertekan untuk menerima kesepakatan tidak mungkin benar-benar memiliki
komitmen. Sebagai tanda buruknya komitmen adalah mengajukan pengunduran diri,
mengabaikan masalah, bersikap diam dan kurangnya inisiatif. Karyawan yang tidak memiliki
komitmen pada perusahaan dimana tempat bekerjanya akan memiliki keinginan untuk keluar
dari perusahaan. (Sentana and Surya, 2017) menjelaskan bahwa komitmen organisasional
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.
Menurut (Risaldy and Ananda, 2022) Komitmen organisasional memiliki peran yang
sangat penting dalam mengurangi tingkat turnover dalam suatu organisasi. Pertama,
komitmen afektif menjadi landasan utama yang mendorong karyawan untuk tetap setia pada
perusahaan. Karyawan yang memiliki ikatan emosional yang kuat dengan organisasi
cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaannya dan memiliki motivasi yang tinggi untuk
berkontribusi secara positif. Kepuasan ini, yang muncul dari komitmen afektif, dapat menjadi
penghalang efektif terhadap keinginan untuk berpindah ke organisasi lain.
Kedua, komitmen normatif memainkan peran penting dalam membentuk tanggung
jawab moral karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang merasa memiliki kewajiban etika
dan moral terhadap perusahaan lebih mungkin bertahan meskipun dihadapkan pada godaan
atau tawaran pekerjaan yang lebih baik. Komitmen normatif ini menciptakan suatu norma
internal yang memandu tindakan karyawan, mengurangi kecenderungan untuk meninggalkan
organisasi.
Terakhir, komitmen kontinuance memberikan dimensi lain yang melibatkan
pertimbangan biaya dan manfaat pribadi terkait dengan keputusan untuk berpindah.
Karyawan yang menyadari adanya biaya ekonomi atau non-ekonomi yang signifikan terkait
dengan perpindahan, seperti kehilangan tunjangan atau investasi waktu yang sudah diberikan,
mungkin lebih cenderung untuk tetap berkomitmen pada organisasi saat ini daripada
mengambil risiko perubahan.
Dengan memahami dan memperkuat aspek-aspek komitmen organisasional ini,
manajemen dapat mengembangkan strategi yang efektif untuk meningkatkan retensi
karyawan dan mengurangi tingkat turnover, menciptakan lingkungan kerja yang stabil dan
berkelanjutan.

PENELITIAN TERDAHULU
NO NAMA JUDUL HASIL
 PENELITI &
TAHUN
1 Bunga Astra ANALISIS PENGARUH  kompensasi berpengaruh
Gracia (2016) KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, negatif terhadap turnover
KOMITMEN ORGANISASIONAL intention
TERHADAP TURNOVER  kepuasan kerja berpengaruh
INTENTION negatif terhadap turnover
intention
 komitmen organisasional
berpengaruh negatif
terhadap turnover intention
2 J.Lauren PENGARUH KOMPENSASI DAN  kompensasi memberikan
(2017) KOMITMEN pengaruh yang signifikan
ORGANISASIONAL TERHADAP pada kepuasan kerja
TURNOVER INTENTION DENGAN  kompensasi memberikan
KEPUASAN KERJA SEBAGAI pengaruh yang signifikan
VARIABEL MEDIASI PADA pada turnover intention
KARYAWAN PT. “X”  komitmen organisasional
memberikan pengaruh yang
signifikan pada kepuasan
kerja
 komitmen organisasional
memberikan pengaruh yang
signifikan pada turnover
intention
 kepuasan kerja memberikan
pengaruh yang signifikan
pada turnover intention.
3 Indrayanti and PENGARUH KEPUASAN KERJA  kepuasan kerja berpengaruh
Riana (2016) TERHADAP TURNOVER positif dan signifikan
INTENTION MELALUI MEDIASI terhadap komitmen
KOMITMEN ORGANISASIONAL organisasional
PADA PT. CIOMAS ADISATWA DI  Kepuasan kerja
DENPASAR berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover
intention.
  Komitmen organisasional
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover
intention.
 Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover
intention melalui komitmen
organisasional.
4 Mila PENGARUH KEPUASAN KERJA  kepuasan kerja berpengaruh
Priastiyati and DAN KOMITMEN negatif terhadap turnover
Dewi Andyani ORGANISASIONAL TERHADAP intention.
(2017) TURNOVER INTENTION  komitmen organisasional
KARYAWAN PADA PURI berpengaruh negatif
SANTRIAN SANUR terhadap turnover intention
5 Monica and Pengaruh Stres Kerja, Komitmen  stres kerja berpengaruh
Putra (2017) Organisasional, Dan Kepuasan Kerja positif terhadap turnover
Terhadap Turnover Intention intention.
 komitmen organisasional
berpengaruh negatif
terhadap turnover intention
 kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover
intention
6 Rahestha, Analisis Struktur Gaji Terhadap Kepuasan kerja, komitmen
Hartono and Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional, dan turnover
Ahmad (2020) Organisasional Dan Turnover Intention intention secara simultan
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum berpengaruh signifikan
Daerah Al-Mulk Kota Sukabumi) terhadap kepuasan gaji.
7 Risaldy and Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan  job embededness
Ananda (2022) Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan
terhadap Turnover Intention Karyawan signifikan terhadap
PT. ABC turnover intention
karyawan
 kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
 signifikan terhadap
turnover intention
karyawan
 komitmen organisasional
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
turnover intention
karyawan
8 Saeka and Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen  kepuasan kerja
Suana (2016) Organisasional Dan Stres Kerja berpengaruh negatif
Terhadap Turnover Intention Karyawan terhadap turnover
Pt. Indonusa Algaemas Prima Bali intention
 komitmen organisasional
juga berpengaruh negatif
terhadap turnover
intention
 stres kerja berpengaruh
positif terhadap turnover
intention.
9 Sentana and Pengaruh Kepuasan Kerja Dan  kepuasan kerja
Surya, (2017) Komitmen Organisasional Terhadap berpengaruh positif dan
Turnover Intention signifikan terhadap
turnover intention
 komitmen organisasional
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
turnover intention

10 Sukanti, Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan  kepuasan gaji berpengaruh

Asiyah and Kerja, Dan Komitmen Organisasional positif dan signifikan
Wahono Terhadap Turnover Intention Pada PT. terhadap turnover
(2016) Bumi Menara Internusa Dampit intention
 kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap
turnover intention
 komitmen organisasional
 berpengaruh negative dan
signifikan terhadap
turnover intention.

KESIMPULAN
Analisis kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional menunjukkan
bahwa tingkat kepuasan gaji dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Komitmen organisasional yang kuat, pada gilirannya, berkorelasi dengan
pengurangan niat untuk berpindah (turnover intention). Oleh karena itu, perusahaan dapat
meningkatkan retensi karyawan dengan fokus pada peningkatan kepuasan gaji, kepuasan
kerja, dan pembangunan komitmen organisasional melalui strategi pengelolaan sumber daya
manusia yang holistik.

DAFTAR PUSTAKA
Gracia, B.A. (2016) ‘ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA,
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION’, pp.
1–20.
Indrayanti, D.P. and Riana, I.G. (2016) ‘Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada Pt. Ciomas Adisatwa Di
Denpasar’, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.5(No.5), pp. 2727–2755. Available at:
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/20246/13586.
Lauren, J. (2017) ‘Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT.
“X”’, Agora, 5(1).
Mila Priastiyati, L.P. and Dewi Andyani, I.G.A. (2017) ‘Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawab Pada Putri
Santrian Sanur’, E-Jurnal Manajemen Unud, 6(3), pp. 1507–1533.
Monica, N.M.T.J. and Putra, M.S. (2017) ‘Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasional,
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention’, E-Jurnal Manajemen Unud,
6(3), pp. 1644–1673.
Pitasari, N.A.A. (2018) ‘KEPUASAN KERJA KARYAWAN’, 7.
Rahestha, Y.Y.D., Hartono, B. and Ahmad, G. (2020) ‘Analisis Struktur Gaji Terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Al-Mulk Kota Sukabumi)’, Jurnal Ners
 Indonesia, 11(1), p. 75. Available at: https://doi.org/10.31258/jni.11.1.75-86.
Risaldy, A. and Ananda, D. (2022) ‘Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan PT. ABC’, E-Jurnal
Manajemen Trisakti School of Management (TSM), 2(4), pp. 201–208. Available at:
https://doi.org/10.34208/ejmtsm.v2i4.1801.
Saeka, I.P.A.P. and Suana, I.W. (2016) ‘Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt.
Indonusa Algaemas Prima Bali’, E-Jurnal Manajemen Unud, 5(6), pp. 3736–3760.
Sentana, I.K.A.D. and Surya, I.B.K. (2017) ‘Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia ABSTRAK Setiap bisnis yang
dijalankan selalu menuntut para pengusaha untuk dapat berkompetisi dan be’, E-
Jurnal Manajemen Unud, 6(10), pp. 5232–5261.
Sukanti, F., Asiyah, S. and Wahono, B. (2016) ‘Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada PT. Bumi Menara
Internusa Dampit’, pp. 82–94.