PENGARUH PERSON-ORGANIZATI

ONFIT, ORGANIZATIONAL JUSTI

C E , DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP JOB SATISFACTION DAN
EMPLOYEE PERFORMANCE

PROPOSAL

Diajukan Oleh :

Kusuma Wardhani

NIM: 201980208

NIRM: 20193366340250485

JURUSAN MANAJEMEN TRISAKTI

SCHOOL OF MANAGEMENT JAKARTA

2023
 PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam proposal ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi,

dan tidak terdapat karya (Sebagian atau seluruhnya) atau

kalimat/pendapat/gagasan/pandangan/teori yang pernah ditulis atau dipublikasikan

oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan

dalam daftar referensi.

Bila terbukti saya melakukan hal tersebut, maka saya bersedia untuk mendapatkan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku

Jakarta, 18 April 2023

Kusuma Wardhani

ii
DAFTAR ISI

iii
iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai asset yang dimiliki oleh

perusahaan yang mana sumber daya manusia harus dilatih serta dikembangkan

kemampuannya agar dapat memenuhi tujuan sebuah organisasi. Dalam hal ini

sumber daya manusia juga dapat disebut sebagai karyawan. Dalam dunia bisnis,

persaingan antar pelaku usaha sering kali menjadi acuan dan tolak ukur

keberhasilan antar usaha, salah satunya merupakan persaingan kualitas employee

performance pada perusahaan (Wahyudi, 2019). Pada umumnya, kualitas

employee performance dapat berbeda-beda pada tiap individu, hal ini disebabkan

oleh employee performance yang sifatnya merupakan individual, dimana masing-

masing individu memiliki kemampuan dan tolak ukur untuk masing-masing

pribadi (Sembiring, 2020). Pada praktiknya, kinerja karyawan pada sebuah

perusahaan umumnya dapat diukur melalui prestasi kinerja karyawan yang diukur

berdasarkan standard dan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut

Sembiring (2020) employee performance juga dapat diartikan sebagai kualitas dari

masing- masing karyawan yang dapat dicapai dengan sebuah kemampuan dan

kondisi tertentu yang dimiliki dan dialami oleh karyawan. Kinerja suatu karyawan

dapat menjadi maksimal ketika karyawan merasa bahwa perusahaan

mendukung dan

1
memfasilitasi setiap individu untuk berkembang selama masa bekerja pada sebuah

perusahaan.

Dalam penelitian ini, kinerja digambarkan sebagai tindakan yang sesuai

dengan tujuan dan pencapaian dalam sebuah organisasi. Tujuan utama

dalamsebuah organisasi adalah tercapainya job satisfaction yang kemudian akan

berdampak pada semakin baiknya employee performance dari masing-

masingkaryawan dimana job satisfaction akan menghasilkan manfaat yang dapat

menunjang keberhasilan tujuan organisasi (Yeni et al., 2019). Tujuan yang ingin

dicapai dalam suatu organisasi kemudian akan menjadi tolak ukur kepuasan bagi

setiap orang yang bekerja dalam sebuah organisasi organisasi. Dalam hal ini,

keberhasilan pada suatu organisasi memiliki arti sebagai pencapaian tujuan yang

dicapai oleh suatu organisasi yang merupakan sebuah akhir dari keberhasilan

individu dalam mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau

organisasi (Yeni et al., 2019). Menurut Sembiring (2020) job satisfaction

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi employee performance

pada suatu perusahaan dimana pada umumnya job satisfaction yang dirasakan

oleh karyawan berasal dari kepuasan atas hasil kinerja dari masing-masing

individu. Menurut Yeni et al. (2019) ketika seorang karyawan merasa puas

atas hasil kerjanya, maka hal tersebut akan membuat karyawan meningkatkan

kontribusinyaterhadap perusahaan yang mana hal tersebut akan berdampak pada

meningkatnya kinerja perusahaan. Dalam penelitian ini, job satisfaction digunakan

sebagai variable mediator terhadap employee performance dimana faktor-faktor

yang

2
diindikasikan dapat mempengaruhi job satisfaction diantaranya merupakan person

organization fit, quality of work-life dan organizational justice.

Faktor pertama yang diindikasikan dapat mempengaruhi job

satisfactionyaitu person organization fit. Menurut Lv dan Xu (2018) person

organization fit pada awalnya merupakan sebuah gagasan yang membahas tentang

penyesuaian individu dalam suatu organisasi yang kemudian dikembangkan

menjadi pembahasan tentang kondisi internal organisasi yang terdiri dari

komitmen, kepuasan kerja, menentukan tujuan organisasi dan kemampuan untuk

bekerjamelebihi target yang ditentukan. Dalam hal ini pemikiran tentang person

organization fit berkaitan dengan persepsi individu terkait penilaian pribadi

terhadap kondisi lingkungan kerja yang mana secara sederhana person

organization fit dapat diartikan sebagai sebuah upaya penyesuaian antara

karyawan terhadap lingkungan sekitar tempat bekerja (Yeni et al., 2019).

Sukmadewi et al., (2023) menambahkan bahwa person organization fit

didefinisikan sebagai sebuah perasaan yang menggambarkan kecocokan antara

karyawan dengan perusahaan yang dibuktikan dengan adanya kesesuaian tujuan,

pemenuhan kebutuhan karyawan dan karakteristik kepribadian.

Faktor kedua yang diindikasikan dapat mempengaruhi job satisfaction yaitu

quality of work-life. Menurut Karakas dan Tezcan (2019) salah satu asset yang

berharga bagi perusahaan merupakan sumber daya manusia atau karyawan yang

bekerja pada perusahaan tersebut. Kinerja setiap karyawan merupakan sebuah

fakta penting yang berlaku bagi keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini,

perusahaan yang sukses dapat digambarkan melalui perusahaan yang memiliki

kehidupan kerja yang

3
baik, memperhatikan kesejahteraan karyawan, dan mendukung karyawan

berkompeten yang diharapkan oleh perusahaan. Proses menempatkan quality of

work-life pada sebuah perusahaan dapat memiliki dampak tertentu pada setiap

karyawan, yang diantaranya berupa kepuasan kerja, dukungan, dan keterlibatan

yang lebih intens dari karyawan. Kehidupan kerja yang sangat baik juga akan

berdampak baik bagi kelangsungan perusahaan, seperti peningkatan produktivitas,

kualitas kerja, dan pengurangan ketidakhadiran. Quality of work-life yang baik

merupakan impian bagi semua perusahaan karena dapat meningkatkan

produktivitas perusahaan (Adrian dan Anggiani, 2020). Berdasarkan hal tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik quality of work-life yang dimiliki

oleh perusahaan maka akan semakin meningkatkan produktivitas suatu

perusahaan, dimana semakin baik kesejahteraan karyawan maka akan semakin

meningkatkan perhatian, komitmen dan tanggung jawab karyawan terhadap

pekerjaannya.

Faktor terakhir yang diindikasikan dapat mempengaruhi job satisfaction

yaitu organizational justice. Sembiring (2020) mendefinisikan organizational

justice sebagai sebuah tingkatan dimana seorang individu merasa diperlakukan

samadalam suatu organisasi tempat dirinya bekerja. Dalam hal ini, organizational

justicedapat digambarkan melalui seberapa banyak pekerjaan yang diterima oleh

seorang individu dibandingkan dengan individu lain. Yeni et al., (2019)

menambahkan bahwa organizational justice didefinisikan sebagai keadilan pada

ruang lingkup pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Toghdori dan

Mostaghimi (2019) karyawan yang mendapatkan organizational justice cenderung

berupaya untuk lebih berkontribusi terhadap perusahaan karena organizational

justice
4
menurut psikologi dianggap sebagai salah satu faktor utama yang dapat

mempengaruhi kepuasan pribadi.

Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui wawancara Human Resource

Departement (HRD) PT Tridaya Eramina Bahari, Kondisi yang dihadapi oleh PT

Tridaya Eramina Bahari salah satunya berkaitan dengan sumber daya manusia

yang belum mencapai kinerja yang ideal. Salah satu faktor yang mendorong

karyawan untuk tidak bekerja secara maksimal yaitu umpan balik yang diberikan

perusahaan kepada karyawan yang dianggap belum maksimal. Selain itu, pada PT

Tridaya Eramina Bahari sistem penilaian kerja belum berjalan dengan baik serta

penerapan hukuman bagi karyawan yang menyalahi aturan dan pemberian

penghargaan bagi karyawan yang bekerja mencapai target yang ditentukan juga

belum diimplementasikan. Berdasarkan permasalahan tersebut, penting

bagi PT Tridaya Eramina Bahari untuk memperhatikan aspek-aspek yang

memfasilitasidan mendukung kondisi person organization fit, quality of work-life

dan organizational justice yang nantinya akan berdampak pada job satisfaction

dan employee performance.

Terdapat penelitian terdahulu yang dilakukan untuk menguji secara empiris

terkait hubungan antara person organization fit, quality of work-life, dan

organizational justice dengan employee performance dalam pengaruh langsung

maupun model mediasi. Penelitian yang dilakukan (Yeni et al., 2019)

membuktikan bahwa person organization fit, quality of work-life, dan

organizational justice secara stimultan berpengaruh terhadap job satisfaction dan

employee performance. Karyawan yang merasakan adanya person organization

fit, quality of work-life,

5
dan organizational justice yang baik cenderung merasa lebih puas terhadap

pekerjaannya yang mana hal tersebut mempengaruhi peningkatan kinerja yang

dihasilkan.

Berdasarkan uraian pemaparan latar belakang tersebut maka penulis

tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Person Organization Fit,

Quality Of Work Life Dan Organizational Justice Terhadap Job Satisfaction Dan

Employee Performance (Studi Kasus Pada PT Tridaya Eramina Bahari)”

1.2 Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah

yang diangkat dalam penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh antara person organization fit, quality of work life,

organizational justice, employee performance dan job satisfaction di PT

Tridaya Eramina Bahari.

2. Adakah pengaruh antara person organization fit terhadap job satisfaction di

PT Tridaya Eramina Bahari.

3. Adakah pengaruh antara quality of work life terhadap job satisfaction di PT

Tridaya Eramina Bahari.

4. Adakah pengaruh antara organizational justice terhadap job satisfaction di

PT Tridaya Eramina Bahari.

5. Adakah menganalisis pengaruh antara job satisfaction terhadap employee

performance di PT Tridaya Eramina Bahari.

6
 6. Adakah pengaruh antara person organization fit terhadap employee

performance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT Tridaya Eramina

Bahari.

7. Adakah pengaruh antara quality of work-life terhadap employee

performance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT Tridaya Eramina

Bahari.

8. Adakah pengaruh antara organizational justice terhadap employee

performance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT Tridaya Eramina

Bahari.

1.3 Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh antara person organization fit, quality of worklife,

organizational justice, employee performance dan job satisfaction di PT Tridaya

Eramina Bahari.

2. Untuk menganalisis pengaruh antara person organization fit terhadap job

satisfaction di PT Tridaya Eramina Bahari.

3. Untuk menganalisis pengaruh antara quality of work life terhadap jobsatisfaction

di PT Tridaya Eramina Bahari.

4. Untuk menganalisis pengaruh antara organizational justice terhadap job

satisfaction di PT Tridaya Eramina Bahari.

5. Untuk menganalisis pengaruh antara job satisfaction terhadap employee

performance di PT Tridaya Eramina Bahari.

7
6. Untuk menganalisis pengaruh antara person organization fit terhadap

employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT

Tridaya Eramina Bahari.

7. Untuk menganalisis pengaruh antara quality of work-life terhadap

employeeperformance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT

Tridaya Eramina Bahari.

8. Untuk menganalisis pengaruh antara organizational justice terhadap

employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction di PT

Tridaya Eramina Bahari.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman

mengenai pentingnya faktor-faktor person organization fit, quality

of work life, organizational justice dan job satisfaction dalam upaya

meningkatkan employee performance, sehingga dapat menyediakan

informasi yang bergunabagi manajemen PT Tridaya Eramina Bahari

dalam merancang program dan kebijakan yang lebih baik untuk

meningkatkan dukungan organisasional, kesejahteraan karyawan,

pertumbuhan dan perkembangan karyawan.

2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan akan menambah bukti empiris mengenai studi atau
penelitian yang membahas mengenai pengaruh person organization fit, quality

8
 of work life, organizational justice terhadap employee performance yang
dimediasi oleh job satisfaction, sehingga dapat menjadi acuan bagipenelitian-
penelitian selanjutnya di masa yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan pemahaman dan agar mencapai sasaran yang

diinginkan, maka penulisan penelitian ini dibagi menjadi 5 (lima) bab

yang berhubungan satu dengan yang lainnya dengan sistematika penulisan

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang penelitian,

pembatasan masalah, perumusan masalah, tujan penelitian,

manfaat penelitian serta sistematika penulisan mengenai

pengaruh person organization fit, quality of work life,

organizational justice terhadapemployee performance yang

dimediasi oleh job satisfaction pada PT Tridaya Eramina

Bahari.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori dan hasil

penelitian sebelumnya yang digunakan sebagai acuan dasar

teori yang akan digunakan nantinya untuk membahas

permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini terkait

dengan pengaruh person organization fit, quality of

worklife

9
yang dimediasi oleh job satisfaction, sehingga dapat menjadi acuan bagi

penelitian-penelitian selanjutnya di masa yang akan datang.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai tipe penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengumpulan data dan metode serta Teknik analisis yang

digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh person

organization fit, quality of work life, organizational justice terhadap

employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction pada

PT Tridaya Eramina Bahari.

1
 BAB II
KERANGKA TEORITIS DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Rerangka Teoritis

Bab ini berisikan teori yang akn digunakan dalam penelitian.

Rerangka teoritis menjelaskan mengenai definisi definisi yang

berhubungan dengan masalahpenelitian. Terdapat beberapa definisi yang

akan digunakan pada bab ini antara lain :

2.1.1 Grand Theory

Perilaku organisasi mempelajari dampak dari individu, grup dan kelompok
terhadap munculnya berbagai perilaku dalam organisasi dengan tujuan
meningkatkan efektivitas organisasi. Perilaku seluruh individu pada dasarnya
memiliki konsistensi dasar. Perilaku tidak muncul secara acak, melainkan dapat
diprediksi kemudian dimodifikasi sesuai perbedaan dan keunikan masing-masing
individu (Robbins dan Judge, 2019). Grand theory yang mendasari penelitian ini
adalah teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dan
Judge (2019).

Teori ini memiliki tiga bagian penting dari teori perilaku organisasi yaitu
masukan, proses, dan keluaran. Masukan merupakan pengaturan awal situasi dan
lokasi dimana proses - proses akan terjadi. Komponen ini ditentukan di awal
sebelum hubungan kerja terjadi. Komponen proses merupakan tindakan dan
keputusan yang dilakukan oleh individu, grup, dan organisasi yang terlibat di
dalamnya sebagai hasil dari masukan dan berujung pada hasil tertentu. Keluaran
merupakan hasil akhir yang diprediksi yang dipengaruhi oleh beberapa variabel
lainnya.
2.1.2 Employee Performance
2.1.2.1 Definisi Performance

(Mangkunegara 2009,67) kinerja (prestasi kerja ) adalah “Hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya’’. (Amstrong dalam Wibowo 2007,7) “ kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

1
 kepuasan konsumen, dan memberi kontribusi pada ekonomi”.

2.1.2.2 Tujuan Performance

Suatu perushaan melakukan penilaian performance didasarkan

pada dua asas pokok (Arifin; 2017), yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap employee

performance pada masa lalu yang digunakan untuk keputusan

dibidang SDM di masa yangakan datang

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawan memperbaiki performance, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

mengembangkan karir serta memperkuat kualitas hubungan antara

manajer yang bersangkutan dengan karyawan.

Menurut Arifin (2017) Pada dasarnya ada suatu sisi praktiknya yang

lazim untuk dilakukan disetiap perusahaan, untuk tujuan penilaian

performance pada karyawan dapat dibedakan menjadi dua bagian Antara

lain:

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Pada praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan

penilaian karirnya pengertian tentang manfaat pada penilaian

performance yang berorientasi pada masa lalu yaitu:

a) Mengontrol perilaku karyawan yang berorientasi menggunakan

sebagaian suatu instrument untuk memberikan ganjaran,

1
 hukuman, dan ancaman.

b) Mengambil suatu keputusan pada saat kenaikan gaji pada promosi.

c) Memberikan penetapan pada karyawan agar dapat mengerjakan
pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penelitian yang berorientasi pada masa depan apabila
dilancarkan

secara tepat pada sistem ini didapatkan:

a) Membantu setiap karyawan agar semakin banyak yang mengerti

tentang peranan yang dilakukannya dan mengetahui secara jelas

fungsinya.

b) Mempunyai instrumen dalam membantu setiap karyawan untuk

mengertikekuatan dan kelemahan pada diri sendiri yang

berkaitan dengan peran danfungsi dalam perushaan

c) Menambah kesabaran antara masing-masing karyawan dengan

penyelia sehingga setiap karyawan memilki suatu motivasi kerja

dan merasa senang saat bekerja dan sekaligus mau meberikan

kontribusi sebanyak-banyaknyapada perushaan tersebut.

d) Membantu untuk persiapan pada karyawan untuk memegang

pekerjaan dalam jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-

menerus meningkatkanperilaku dan kualitas karyawan bagi posisi

yang tingkatnya lebih tinggi.

2.1.2.3 Indikator Performance

(Muraale 2017) indikator dari variabel employee performance dapat

diuraikan sebagai berikut:

1. Working conditions: Kondisi kerja adalah faktor kunci yang

1
memengaruhi kinerja karyawan di dalam organisasi. Kondisi kerja

memiliki dampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan, yang nantinya

juga akan meningkatkan keterlibatan serta komitmen karyawan (Hsiao

& Lin, 2018). Maka dari itu organisasi diharapkan dapat menciptakan

kondisi kerja kondusif dan ideal.

2. Facilities: Fasilitas yang disediakan oleh organisasi merupakan faktor

penting dari berjalannya suatu pekerjaan.. Fasilitas kerja yang memadai

dengan kondisi yang sesuai yang dipelihara dengan baik dan akan

membantu memperlancar proses kerja dalam suatu organisasi (Pratiwi,

2019) 15

3. Relationship: Manajemen organisasi dan atasan baiknya harus

menjalin hubungan yang terbuka dan bersifat kekeluargaan dengan

karyawan. Dengan adanya hubungan seperti itu, maka karyawan akan

merasa dekat dan nyaman dengan organisasi, yang mana nantinya

mereka akan cenderung meningkatkan kinerjanya.

4. Salary and benefit: Pemberian upah finansial juga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Pihak organisasi harus dapat memberikan

gaji, upah, serta imbalan finansial lainnya secara adil. Adil dalam artian

harus diperhatian aturan dan nilai minimumnya. Selain itu pemberian

gaji dan upah dapat disesuaikan dengan peran serta kinerja karyawan

5. Working time: Hal lainnya yang menjadi perhatian adalah jam kerja.

Penetapan jam kerja harus dibuat dengan jelas, terutama mengenai

1
 penetapan jam long hours serta over-time bagi karyawan. Organisasi

perlu mempertimbangkan berbagai dampak yang ditimbulkan dari jam

kerja berlebih tersebut.

2.1.3 Job Satisfaction

2.1.3.1 Definisi Job Satisfaction

Bakotic dan Bulog (2021) mendefinisikan job satisfaction

sebagai sebuah perasaan senang yang berasal dari persepsi seseorang

atas pekerjaan yang telah diselesaikannya. Maamari (2014)

berpendapat bahwa job satisfaction merujukkepada sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya, sikap ini

merujuk pada emosional response yang efektif terhadap berbagai

aspek pekerjaan yang dilakukan. Seseorang dengan tingkat job

satisfaction tinggi cenderung akan memberikan insight yang positif

terhadap pekerjaan tersebut, sebaliknya jika seseorang tidak puas

dengan pekerjaannya maka sikap yang dialirkan individu tersebut

adalah sikap yang negatif dan rasa malas terhadap pekerjaan tersebut.

Abdulla et al (2011). Handoko (2014:169) juga menambahkan

bahwa job satisfaction merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkam persepsi karyawan

dalam memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan job

satisfaction yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang

1
negatif tentang pekerjaan tersebut.

Berdasarkan beberapa pengertian para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa job satisfaction merupakan sikap seorang

individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya, individu cenderung akan

merasa puas jika mereka memandang pekerjaan mereka sebagai suatu

hal yang positif, begitupun sebaliknya jika individumemandang

pekerjaan mereka ke arah negatif maka pekerjaan tersebut tidak akan

berjalan secara optimal.

2.1.3.2 Indikator Job Satisfaction

Menurut Celluci dan De Vries dalam Supartha et al., (2019)

mengemukakan indikator job satisfaction sebagai berikut:

1) Satisfaction terhadap gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi karena telah memberikan kontribusi dalam

mencapai tujuan perusahaan.

2) Satisfaction terhadap promosi

Proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan atau

tempat ke jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti

oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari

jabatan yang diduduki sebelumnya.

3) Satisfaction terhadap rekan kerja

Sekelompok orang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang sama.

4) Satisfaction terhadap atasan

1
 Seseorang yang menyelia atau mempunyai wewenang untuk

memberi arahan kepada bahawan.

5) Satisfaction terhadap pekerjaan itu sendiri

Merupakan ciri yang terkandung dalam suatu pekerjaan, yang

terdiri dari berbagai dimensi inti dari suatu pekerjaaan sehingga

dapat menghasilkan job satisfaction, motivasi intern, prestasi kerja

yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan tingkat turnover

yang rendah.

2.1.4 Person Organization Fit

2.1.4.1 Definisi Person Organization Fit

Menurut Kristof (1996:24) dalam Yeniet al (2022), Person-

organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian

antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Sementara

itu, Sukmadewiet al (2023) mendefinisikan Person-organization

fit sebagai kecocokan antara individu dengan organisasi, baik

melalui keinginan yang tulus untuk memenuhi kebutuhan orang

lain atau melalui karakteristik dasar yang serupa. Banyak peneliti

mengungkapkan bahwa ketika terdapat kesesuaian antara individu

dan organisasi, hal tersebut memicu timbulnya ketertarikan timbal

balik. Ini memiliki implikasi signifikan bagi upaya perekrutan

karyawan oleh organisasi dan sikap karyawan dalam memilih

pekerjaan tertentu. Untuk mengoperasionalisasikan Person-

1
 organization fit, para peneliti sering menggunakan kesesuaian nilai

sebagai indikator utama, hal ini karena nilai-nilai dianggap sebagai

hal yang mendasar dalam mempertahankan karakteristik individu

dan organisasi, seperti yang diusulkan oleh Chatman (1991) dalam

Puji (2018).

Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa person organization fit merupakan kesesuaian antara individu dan

organisasi yang dioperasionalisasikan dengan menggunakan kesesuaian

nilai sebagai indikator utama, yang menjadi faktor penting dalam memicu

timbulnya ketertarikan timbal balik dan mempertahankan karakteristik

individu dan organisasi. Individu cenderung mencari kondisi yang

menarik dan jika dipilih untuk menjadi bagian darisuatu kondisi tertentu,

individu akan cenderung bertahan dan memberikan kontribusi pada

lingkungan jika terdapat kesesuaian antara nilai-nilai yang dimiliki oleh

individu dengan nilai-nilai yang terdapat pada organisasi. Sebaliknya,

individu cenderung meninggalkan organisasi jika merasa tidak sesuai atau

tidak cocok dengan nilai-nilai organisasi.

2.1.4.2 Indikator Person Organization Fit

Menurut Kristof (1996) dalam Yeni et al (2022) dalam

penelitian tentang person-organization fit, terdapat empat indikator utama

yang dapat diidentifikasi, yaitu kesesuaian nilai, kesesuaian tujuan,

pemenuhan kebutuhan karyawan, dan kesesuaian karakteristik kultur

1
kepribadian yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Kesesuaian Nilai

Menunjukkan kesesuaian antara nilai-nilai individu dengan nilai-nilai

organisasi. Jika individu memiliki nilai yang sejalan dengan nilai

organisasi, maka kemungkinan besar mereka akan menyesuaikan diri

dengan karakteristik organisasi dan merasa lebih nyaman dalam

lingkungan kerja tersebut.

2. Kesesuaian Tujuan

Mencerminkan kesesuaian antara tujuan individu dan organisasi. Jika

individu merasa bahwa tujuan mereka sejalan dengan tujuan

organisasi, maka mereka lebih mungkin untuk bekerja keras dan

berkontribusi secara aktif pada pencapaian tujuan organisasi.

3. Pemenuhan Kebutuhan Karyawan

Menunjukkan kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan

lingkungan kerja yang disediakan oleh organisasi. Jika kebutuhan

karyawan dipenuhi dalam lingkungan kerja, maka mereka akan merasa

puas dan terlibat secara positif dalam pekerjaan.

4. Kesesuaian Karakteristik Kultur Kepribadian

Mencerminkan kesesuaian antara kepribadian individu dan iklim atau

kultur organisasi. Jika karakteristik kepribadian individu sejalan

dengan kultur organisasi, maka individu lebih mungkin untuk merasa

nyaman

1
 dan beradaptasidengan lingkungan kerja tersebut.

2.1.5 Quality of Work-Life

2.1.5.1 Definisi Quality of Work-Life

Quality of Work Life menurut Setyawati (2021) merupakan suatu konsep

penting dalam organisasi yang berkaitan dengan meningkatkan kualitas hidup

karyawan di tempat kerja dan di luar pekerjaan. Fahmi et al (2020)

menambahkan bahwa Quality of Work Life adalah sebuah filsafat manajemen

yang menekankan pentingnya mempertimbangkan dampak pekerjaan terhadap

karyawan, efektivitas organisasi, dan pentingnya karyawan dalam memecahkan

masalah organisasi.

Quality of Work Life merupakan konsep sistematis dalam kehidupan

organisasi yang menekankan keterlibatan karyawan dalam menentukan

bagaimana mereka bekerja dan kontribusi apa yang dapat mereka berikan

bagi perusahaan dalam mencapai tujuan produktivitas. Quality of Work

Life berfokus pada peningkatan lingkungan kerja, kepuasan kerja,

keseimbangan kehidupan kerja, dan kesejahteraan umum karyawan, yang

pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas, kinerja kerja, dan

kesuksesan organisasi (Wanke, 2021).

Menurut Luthans (2005) dalam Astrianti et al (2020) Quality of

Work Life adalah masalah penting bagi organisasi untuk mencapai

keunggulan kompetitif karena pandangan bahwa kualitas kehidupan kerja

dapat meningkatkan kontribusi dan peran anggota organisasi. Quality of

2
 Work Life dianggap sebagai suatu proses di mana organisasi merespon

kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme untuk

memungkinkan mereka terlibat dalam membuat keputusan

yangmerancang kehidupan mereka di tempat kerja. Quality of Work Life

bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas organisasi dan mencakup

aspek kehidupan yangterkait dengan pekerjaan seperti upah, lingkungan

kerja, manfaat dan layanan, prospek karir, dan hubungan manusia yang

relevan dengan kepuasan dan motivasikaryawan. Quality of Work Life

juga memperhatikan efek pekerjaan pada kehidupan di luar pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Quality

of Work Life memiliki dampak positif pada produktivitas organisasi dan meliputi

semua aspek pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, keamanan kerja, gaji

dan tunjangan, pengakuan, penghargaan, pengembangan, dan hubungan

interpersonal, serta efeknya pada kehidupan di luar pekerjaan. Secara

keseluruhan,Quality of Work Life..

2.1.5.2 Indikator Quality of Work-Life

Quality of work life, menurut Wayne (2012) dalam Nuraida et al

(2021) merupakan pandangan karyawan bahwa mereka ingin merasa puas,

aman, dan memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang di

perusahaan. Indikator dari kualitas kehidupan kerja diantaranya

merupakan:

1. Kesehatan dan Keselamatan: Perusahaan memberikan perawatan

2
 kesehatan yang memuaskan baik fisik maupun mental, serta langkah-

langkah keamanan dan alat pencegahan kecelakaan untuk

memastikan karyawan merasa aman dantidak meninggalkan

perusahaan.

2. Keamanan Kerja: Perusahaan menyediakan berbagai alat pendukung

untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman.

3. Kompensasi yang Adil: Perusahaan memberikan kompensasi yang

adil, baik berupa materi maupun imaterial, untuk menunjukkan

bahwa karyawan dihargaiatas kontribusinya.

4. Rasa Bangga: Karyawan merasa bangga karena citra baik perusahaan

di mata masyarakat.

5. Pengembangan Karir: Perusahaan memberikan kesempatan untuk

pelatihan, pendidikan, dan kemajuan karir untuk semua karyawan.

6. Partisipasi Karyawan: Perusahaan memberikan kesempatan untuk

semua karyawan untuk berpartisipasi dan memberikan ide, kritik, dan

saran untuk kemajuan perusahaan.

7. Penyelesaian Konflik: Perusahaan dapat menyelesaikan konflik

secara efektif,baik antar karyawan maupun dengan atasan.

8. Komunikasi: Terdapat komunikasi yang baik antara semua karyawan

dan manajemen dalam perusahaan.

Secara keseluruhan, menjadikan kualitas kehidupan kerja sebagai

prioritas untuk karyawan sangat penting dalam meningkatkan kepuasan

kerja, produktivitas,dan mempertahankan karyawan di perusahaan.

Perusahaan

2
 harus memberikan lingkungan kerja yang aman dan mendukung,

kompensasi yang adil, kesempatan pengembangan karir, partisipasi

karyawan, penyelesaian konflik yang efektif, dan komunikasi yang

terbuka untuk menjamin kesejahteraan dan keberhasilankaryawan.

2.1.6 Organizational Justice

2.1.6.1 Definisi Organizational Justice

Menurut Robbins & Judge (2015:144), konsep keadilan organisasi

atau organizational justice mencakup persepsi keseluruhan tentang apa

yang dianggap adil di tempat kerja. Menurut Sembiring et al (2020)

keadilan organisasi merujuk pada persepsi karyawan tentang sejauh mana

organisasi memperlakukan mereka secara adil dalam berbagai aspek

pekerjaan, seperti penggajian, promosi, perlakuanoleh atasan, dan

prosedur perusahaan. Menurut Thomas Huddes seperti yang dikutip

dalam penelitian Maspaitella et al (2018), keadilan hanya dapat tercipta

ketika semua pekerjaan telah diselesaikan sesuai dengan perjanjian yang

telah disepakati sebelumnya. Penting untuk diingat bahwa persepsi

keadilan organisasi dapat memengaruhi motivasi, komitmen, dan

kepuasan kerja individu di tempat kerja. Sedangkan menurut Silitonga et

al (2020) organizational justice merujuk pada sejauh mana karyawan

merasakan bahwa organisasi dan manajemen bersikapadil dan

menghormati mereka. Keadilan ini menunjukkan dedikasi dan tindakan

manajemen terhadap karyawan melalui keberadaan moral yang baik

melalui standaretika, agama,

2
 atau hukum.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

organizational justice atau keadilan organisasi mencakup persepsi

karyawan tentang sejauh mana organisasi memperlakukan mereka secara

adil dalam berbagai aspek pekerjaan, seperti penggajian, promosi,

perlakuan oleh atasan, dan prosedur perusahaan. Keadilan hanya dapat

tercipta ketika semua pekerjaan telah diselesaikan sesuai dengan

perjanjian yang telah disepakati sebelumnya. Persepsi keadilan organisasi

dapat memengaruhi motivasi, komitmen, dan kepuasan kerja individu di

tempat kerja. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk

memastikan bahwa karyawan mereka merasa diperlakukan secara adil

dalam semua aspek pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja dan

produktivitas karyawan serta meminimalisir masalah yang mungkin

muncul di tempat kerja.

2.1.5.2 Indikator Organizational Justice

Menurut Abusamaan et al (2021) Ada empat indikator keadilan yang

terkaitdengan konsep ini, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural,

keadilan informasional, dan keadilan interpersonal yang dijelaskan sebagai

berikut :

1. Keadilan distributif menyangkut persepsi individu terhadap

pembagian penghargaan atau sumber daya di tempat kerja, seperti

gaji, promosi, atau tugas-tugas yang penting.

2. Keadilan prosedural terkait dengan persepsi individu tentang

kesesuaian proses yang digunakan untuk menentukan bagaimana

2
 penghargaan tersebut didistribusikan.

3. Keadilan informasional berkaitan dengan pengalaman individu dalam

menerima penjelasan yang jujur dan lengkap tentang keputusan yang

dibuat ditempat kerja.

4. Keadilan interpersonal berkaitan dengan pengalaman individu dalam

diperlakukan dengan rasa hormat dan adil oleh rekan kerja atau atasan

mereka.

2
 2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian terdahulu dilampirkan salah satu acuan yang digunakan

untuk menjadi referensi untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Berikut

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian

No Judul Sumber Hasil

1 The Effect of Person- Yeni Misra, a.X1,X2,X3 berpengaruh positif
Organization Fit, Quality of Situngkir, Amin terhadap Y1.
Worklife, and Organizational (2022) b.X1,X2,X3 berpengaruh positif
Justice on job satisfaction and terhadap Y2.
Employee Performance
2 Pengaruh Quality of Worklife Charles B Wangke X secara indivial berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (2021) pada Y
pada PT. JAVAS PELITA
INDONESIA
3 Pengaruh Lingkungan Kerja, Sukmadewi, X secara signifikan berpengaruh
Beban Kerja, dan Person- Sugianigrat, positif terhadap Y
Organizatio Fit terhadap Agustina (2023)
Kinerja Karyawan pada
Yan’s Hotel House Kuta Bali
4 The Effect of Quality of Ira Setyawati ( X Berpengaruh positif terhadap Y
Work-life, Hardiness, and 2021)
Perceived of Alternatif Job
Opportunities on Turnover
Intention
5 The Effect of Emotional Sembiring, a.X1, X2, Berpengaruh positif
Intelligence and Nimran, Astuti, terhadap Y1
Organizational Justice on Job Utami ( 2019) b.X2 Berpengaruh positif terhadap
Satisfaction, Caring Climate, Y3
and Criminal Investigation cY1 berpengaruh positif terhadap
Officer’s Performance Y3
6 Pengaruh Quality of Worklife Wahibur Rakhman a.X berpengaruh positif terhadap
terhadap Kepuasan Kerja, (2012) Y1, Y2.
Komitmen Organisasi, b.X berpengaruh negative terhadap
Turnover Intention, dan Y3, Y4
Stress Kerja : Studi pada
BMT Kabupaten Kudus
7 Pengaruh Kepemimpinan Pio, Nimran, a.X1 berpengaruh positif terhadap
Spiritual terhadap Perilaku Alhabsji, Hamid Y1.
Etis, Kualitas Kehidupan (2015) b.X1 tidak berpengaruh signifikan
Kerja, Kepuasan Kerja, terhadap Y2,Y3
Komitmen Organisasional, c. X1 berpengaruh positif terhadap
dan Kinerja Karyawan Y4, Y5.
8 Effect of Motivation, Paais, Pattiruhu ( Several Dependant Variables have
Leadership, and 2020) a vital role in influencing job
Organizational Culture on performance and satisfaction.

2
 Satisfaction and Employee
Performance
9 Pengaruh Person Mangkuwinata, a.X1 berpengaruh positif terhadap
Organization Fit terhadap Mursyida, Y1, Y2, Y3
Kepuasan Kerja, Komitmen Ikramuddin (2018) b. X2 berpengaruh positif terhadap
Organisasi, dan Kinerja Y1
Karyawan pada PT. BANK
ACEH CABANG
LHOKSEMAUWE
10 Do Organizational Climate Haryono, a.X1,X2 berpengaruh positif
and Organizational Justice Ambarwati, Saad terhadap Y1,Y2.
Enhance Job Performance (2019)
through Job Satisfaction?
11 Pengaruh Quality of Worklife Farmi, Apridar, a. X1 berpengaruh positif terhadap
terhadap Kinerja Karyawan Bachri (2020) Y1.
PT. POS INDONESIA
dengan Motivasi Intrinsik dan
Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening

2.3 Model Penelitian

Person
Organization-
Fit
Organizational Job Employee
Justice

Quality of
Work-Life

Gambar 2.1 Model Penelitian

2.4 Pegembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Person Organization Fit terhadap Job Satisfaction

Perumusan hipotesis dalam penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa

kesesuaian antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Person-organization fit merupakan

2
konsep yang mengacu pada kesesuaian antara karakteristik individu seperti nilai-

nilai, kebutuhan, keinginan, dan kemampuan dengan karakteristik organisasi

seperti budaya, tugas, struktur, dan nilai-nilai organisasi. Menurut Yeni et al.,

(2019) pemikiran tentang person organization fit berkaitan dengan persepsi

individu terkait penilaian pribadi terhadap kondisi lingkungan kerja yang mana

secara sederhana person organization fit dapat diartikan sebagai sebuah upaya

penyesuaian antara karyawan terhadap lingkungan sekitar tempat bekerja. Jika

seseorang merasa cocok dengan karakteristik organisasi tempat mereka bekerja,

maka mereka cenderung akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya. Hal ini

karena mereka dapat lebih mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja dan

menyesuaikan diri dengan tugas dan tanggung jawab yang dihadapi (Anindita,

2019).

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Astutik et al (2022), Sari

danHelmy (2020) dan Rumangkit (2019) menyatakan bahwa person organization

fit berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Ketika individu merasa cocok

dengan nilai-nilai dan budaya organisasi, mereka cenderung lebih puas dengan

pekerjaan mereka. Mereka merasa lebih terlibat dalam pekerjaan mereka, lebih

termotivasi, dan lebih mungkin untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

Sebaliknya, jika kesesuaian antara karyawan dan organisasi rendah, karyawan

mungkin akan merasa kurang terlibat dan kurang puas dengan pekerjaan mereka.

Hal ini dapat mengarah pada penurunan motivasi, kinerja, dan keterlibatan dalam

pekerjaan mereka. Berdasarkan penjelasan tersebut maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini yaitu:

Ha1 : Person Organization Fit berpengaruh positif terhadap job satisfaction

2
2.4.2 Pengaruh Quality of Work Life terhadap Job Satisfaction

Perumusan hipotesis dalam penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa

Quality of work life dapat mempengaruhi job satisfaction karyawan. Quality of

work life mengacu pada lingkungan kerja yang baik, kondisi fisik dan psikologis

yang sehat, dan manajemen yang responsif terhadap kebutuhan karyawan.

Menurut Karakas dan Tezcan (2019) salah satu asset yang berharga bagi

perusahaan merupakan sumber daya manusia atau karyawan yang bekerja pada

perusahaan tersebut. Kinerja setiap karyawan merupakan sebuah fakta penting

yang berlaku bagi keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan yang

sukses dapat digambarkan melalui perusahaan yang memiliki kehidupan kerja

yang baik, memperhatikan kesejahteraan karyawan, dan mendukung karyawan

berkompeten yang diharapkan oleh perusahaan. Proses menempatkan quality of

work-life pada sebuah perusahaan dapat memiliki dampak tertentu pada setiap

karyawan, yang diantaranya berupa kepuasan kerja, dukungan, dan keterlibatan

yang lebih intens dari karyawan. Kehidupan kerja yang sangat baik juga akan

berdampak baik bagi kelangsungan perusahaan, seperti peningkatan produktivitas,

kualitas kerja, dan pengurangan ketidakhadiran. Quality of work-life yang baik

merupakan impian bagi semua perusahaan karena dapat meningkatkan

produktivitas perusahaan (Adrian dan Anggiani, 2020).

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Farmi et al (2020),

Purnamasari et al (2021) dan Setyawati (2021) yang menyatakan bahwa quality of

work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction sehingga

dapat disimpulkan bahwa quality of work life yang baik, seperti adanya dukungan

dari manajemen dan rekan kerja, komunikasi yang efektif, keamanan dan

keselamatan yang dijamin, serta keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

2
pribadi, dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan membantu mereka

merasa lebih puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan penjelasan tersebut maka

hipotesis yang diajukan pada penelitian ini yaitu :

3
31
Ha2 : Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap job

satsfaction

2.4.3 Pengaruh Organizational Justice terhadap Job Satisfaction

Perumusan hipotesis dalam penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa

organizational justice dapat mempengaruhi job satisfaction karyawan. Menurut

Sembiring (2020) organizational justice merupakan sebuah tingkatan dimana

seorang individu merasa diperlakukan sama dalam suatu organisasi tempat dirinya

bekerja. Dalam hal ini, organizational justice mengacu pada persepsi karyawan

tentang sejauh mana organisasi memperlakukan karyawan secara adil dalam hal

distribusi sumber daya, prosedur pengambilan keputusan, dan hubungan

antarmanusia. Karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh

organisasi, seperti adanya pengakuan atas kontribusi mereka, keadilan dalam

pengambilan keputusan, dan kesempatan yang sama untuk memajukan karir,

cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaannya (Haryono et al, 2019).

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Sembiring et al (2020) dan Haryono

et al (2019) yang menyatakan bahwa organizational justice berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap job satisfaction Hal ini berarti bahwa, ketika

karyawan merasa bahwa organisasi telah memperlakukan mereka secara adil dan

tepat, karyawan cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan yang

merasa diperlakukan secara adil dalam hal alokasi sumber daya, prosedur

pengambilan keputusan, interaksi sosial, dan informasi yang diberikan cenderung

3
merasa lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan lebih termotivasi untuk

melakukan tugas-tugas mereka dengan baik (Sembiring et al, 2020). Berdasarkan

penjelasan tersebut maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

Ha3 : Organizational Justice berpengaruh positif terhadap job satisfaction.

2.4.4 Pengaruh Job Satisfaction terhadap Employee Performance

Perumusan hipotesis ini didasarkan pada asumsi bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja

karyawan. Job satisfaction atau kepuasan kerja, merujuk pada keadaan di mana

karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, termasuk faktor seperti gaji,

lingkungan kerja, budaya perusahaan, dan kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang. Menurut Rosmaini dan Tanjung (2019) kepuasan kerja didefinisikan

sebagai perasaan positif yang berasal dari evaluasi atas pekerjaan yang dilakukan

oleh seorang karyawan. Kepuasan kerja juga dinilai sebagai perasaan yang

dimiliki oleh karyawan atas pekerjaannya. Dalam hal ini, semakin tinggi kepuasan

karyawan pada pekerjaannya dapat membuat karyawan lebih mampu

menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Karyawan yang merasa puas

dengan pekerjaan mereka cenderung lebih termotivasi dan bersemangat dalam

melakukan pekerjaan mereka sehingga hal tersebut dapat berdampak pada

peningkatan employee performance.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Rindorindo et al (2019), Wirya et al

(2020) dan Andriyani dan Nawawi (2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana

3
semakin baik perusahaan menghargai hasil kerja karyawan maka akan semakin

membuat karyawan lebih semangat dan secara sukarela menyalurkan kemampuan

yang dimilikinya secara maksimal untuk menyelesaikan pekerjaannya, sebaliknya

ketika karyawan merasa bahwa hasil pekerjaannya dinilai baik namun umpan

balik yang diberikan oleh perusahaan tidak seimbang, maka karyawan cenderung

tidak bersemangat dan menyelesaikan pekerjaan dengan tidak maksimal.

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini yaitu :

Ha4 : Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap employee performance

2.4.5 Pengaruh Person Organization Fit terhadap Employee Performance yang

dimediasi oleh Job Satisfaction

Pengaruh Person Organization Fit terhadap Employee Performance akan

dimediasi oleh Job Satisfaction dengan mengasumsikan bahwa karyawan yang

merasa cocok dengan nilai-nilai, budaya, dan tujuan organisasi akan merasa lebih

puas dengan pekerjaan mereka. Job satisfaction ini kemudian akan berdampak

positif pada employee performance karena karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaan mereka cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi, keterikatan yang

lebih kuat pada organisasi, dan kemampuan untuk melakukan tugas-tugas mereka

dengan lebih efektif (Pradana dan Tulasi, 2021). Berdasarkan pemaparan tersebut

maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini yaitu :

Ha5 : Job Satisfaction akan memediasi secara positif hubungan antara Person

Organization Fit terhadap Employee Performance

3
2.4.6 Pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Performance yang

dimediasi oleh Job Satisfaction

Quality of Work Life merujuk pada kualitas lingkungan kerja yang mencakup

aspek-aspek seperti keseimbangan kerja-hidup, dukungan sosial, kompensasi yang

adil, pengakuan, dan kesempatan untuk berkembang. Karyawan yang merasa

memiliki Quality of Work Life yang tinggi cenderung merasa lebih puas dengan

pekerjaan mereka dan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hubungan

antara Quality of Work Life dan kinerja karyawan juga dapat dimediasi oleh job

satisfaction. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka kemungkinan

akan memiliki motivasi yang lebih tinggi dan bekerja dengan lebih efektif, yang

pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka (Wangke, 2021). Berdasarkan

pemaparan tersebut maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini yaitu :

Ha6 : Job Satisfaction akan memediasi secara positif hubungan antara

Quality of Work Life terhadap Employee Performance

2.4.7 Pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Performance yang

dimediasi oleh Job Satisfaction

Organizational Justice merujuk pada persepsi karyawan tentang keadilan

dan konsistensi dalam kebijakan, prosedur, dan tindakan organisasi. Karyawan

yang merasa bahwa organisasi mereka adil dan konsisten dalam perlakuan

terhadap mereka cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih

termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hubungan antara Organizational Justice

dan employee performance juga dapat dimediasi oleh job satisfaction. Karyawan

yang merasa puas dengan pekerjaan mereka kemungkinan akan memiliki motivasi

3
yang lebih tinggi dan bekerja dengan lebih efektif, yang pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerja mereka (Sembiring et al, 2020). Berdasarkan

pemaparan tersebut maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini yaitu :

Ha7 : Job Satisfaction akan memediasi secara positif hubungan antara

Organizational Justice terhadap Employee Performance

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif, metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2018). Penelitian deskriptif dapat

berupa penelitian deskriptif kualitatif maupun deskriptif kuantitatif. Temuan-temuan dari

penelitian deskriptif lebih luasdan lebih terperinci, dikatakan lebih luas karena masalah

yang diteliti tidak hanya masalah sendiri, tetapi juga variabel-variabel lain yang

berhubungan dengan masalah itu. Lebih terperinci karena variabel-variabel tersebut

diuraikan atas faktor- faktor. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik, penelitian ini

dilakukan dengan menarik sampel. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini dimaksud

untukmendapatkan gambaran dan keterangan-keterangan mengenai faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi job satisfaction dan employee performance (Sugiyono, 2018).

3.2 Objek Penelitian

Objek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT

 Tridaya Eramina Bahari yang beralamat di Jakarta Fishing Port Jl. Muara Baru

Ujung Blok K No. 3 Penjaringan, Jakarta Utara 6221.

Komisaris

Direktur
Utama

General
Manager
Legal and
Produksi Finance HRD

Staff
Produksi Staff HR

3.2.1 Populasi

Populasi adalah Populasi adalah suatu area generalisasi yang terdiri dari

objekatau subjek dengan kualitas dan karakteristik yang sudah ditentukan

oleh peneliti untuk dipelajari lalu selanjutnya ditarik kesimpulannya

(Sugiyono

2019, 126). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

PT Tridaya EraminaBahari dengan jumlah 71 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel penelitian merupakan bagian dari populasi yang sudah melalui

prosesseleksi dengan ketentuan-ketentuan yang sudah ditetapkan oleh

peneliti. Penentuan jumlah sampel pada suatu penelitian sangat

penting untuk memastikan representativitas data yang diperoleh.

Jumlah sampel yang

dibutuhkan dapat berbeda-beda tergantung pada jumlah populasi yang ada

dan tujuan dari penelitian tersebut. Pemilihan sampel pada penelitian

ini menggunakan teknik non probabilitysampling yaitu metode yang

digunakan adalah sampling penuh, dikarenakan populasi dalam penelitian

ini berjumlah

53 orang karyawan dan penulismemperkirakan dimana setiap unsur

populasi mempunyai kesempatan sama untukdipilih menjadi sampel.

(Sugiyono, 2018).

3.3 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukurannya

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek, atau kegiatan yanng mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk mempelajari variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang

digunakan oleh peneliti ini dibagi menjadi variabel dependen dan

independen. Adapun definisi darikedua variabel (Sugiyono, 2018), yaitu:

1. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam bahasa indonesia sering disebut dengan variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2018). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah job satisfaction

 (Y1) dan employee performance (Y2).

2. Variabel Independen

Variabel independen dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai

variabelbebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempegaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat)(Sugiyono, 2018). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel independen yaitu person organization fit, quality of work-life

dan organizational justice

3. Variabel Mediasi

Variabel mediasi juga dikenal sebagai mediator merupakan variabel

yang membantu menjelaskan hubungan antara dua variabel lainnya.

Variabel mediasi merupakan variabel yang berada di antara variabel

independen dan variabel dependen dalam sebuah jalur kausal

(Sugiyono,

2017). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel mediasi yaitu job

satisfaction (Y1).

3.3.1 Definisi Operasional

3.3.1.1 Person Organization Fit

Person organization fit adalah sejauh mana kesesuaian antara
karakteristikindividu dan nilai-nilai, tujuan, dan budaya organisasi.
3.3.1.2 Quality of Work Life
 Quality of work life merujuk pada kondisi kerja yang memenuhi
kebutuhan psikologis dan fisik karyawan, semployee performanceerti
fleksibilitas kerja, kesempatan untuk belajar dan berkembang, dan dukungan
sosial.
3.3.1.3 Organizational Justice
Organizational justice berkaitan dengan persepsi karyawan tentang adil
atautidaknya perlakuan organisasi terhadap mereka.
3.3.1.4 Job Satisfaction
Job satisfaction adalah perasaan positif atau negatif karyawan tentang
pekerjaan mereka dan kondisi kerja mereka.
3.3.1.5 Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah suatu bentuk output dari pegawai yang tidak
lepasdari hasil yang dicapai, serta efektif dalam meningkatkan produktivitas
atau tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.3.2 Skala Pengukuran Variabel
Bila dilihat dari sumber data, sumber primer adalah data yang

langsung memberikan data-data kepada pengumpul data. Sedangkan data

sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data.Misalnya, lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono,

2017). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis data primer dan

data sekunder sebagai berikut :

a. Data primer adalah data mentah yang telah diolah langsung oleh penulis

dari responden individual, yaitu berupa kuisoner tentang person

organization fit, quality of work-life dan organizational justice terhadap

job satisfaction dan employee performance.

 b. Data sekunder adalah data yang diolah oleh perusahaan seperti tentang

perusahaan, struktur organisasi dan kondisi perusahaan lainnya.

Skala pengukuran data merupakan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur. Sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif(Sugiyono, 2018).

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018).

Skalalikert mempunyai gradasi sangat positif sampai sangat negatif dan score

jawaban untuk keperluan analisis kuantitatif.

Tabel 3.1
Skala Likert

Simbol Makna Jawaban Skor

SS Sangat Setuju 5
ST Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
3 Sumber : Sugiyono 2019
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dapat dilakukan berbagai cara dan sumber. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara
 mendistribusikan kuesioner kepada responden sesuai karakteristik yang telah
ditentukan. Jika dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat
menggunakan dua cara, yaitu dengan sumber primer dan sumber sekunder.
Untuk mendapatkan sejumlah data yang diperlukan dalam penelitian ini,
penulis melakukan penelitian di PT Tridaya Eramina Bahari dengan
pengambilan data yangdilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Menurut Sugiyono (2019, 194), sumber primer adalah sumber data yang
diberikan langsung kepada pengumpul data. Data primer yang digunakan
dalam penelitian ini bersumber dari karyawan PT . Multi Bangun Abadi
melalui penyebaran kuesioner. Menurut Sekaran dan Bougie (2019, 142), 41
kuesioner merupakan rangkaian pertanyaan yang telah dibuat sebelumnya,
di mana responden akan menulis jawabannya menggunakan
jawaban alternatif yang telah didefinisikan dengan jelas. Kuesioner
berisikan daftar pernyataan yang diberikan kepada responden untuk dijawab
dan disesuaikan dengankriteria yang telah ditentukan dalam penelitian ini.

b. Menurut Sugiyono (2019,194), sumber sekunder adalah sumber yang

diberikan secara tidak langsung kepada pengumpul data. Penelitian ini
memperoleh data sekunder dari tangan kedua atau lewat peneliti lain seperti
buku-buku referensi, jurnal, serta website yang relevan.

3.4 Metode Analisis Data

3.4.2 Statistik Deskriptif

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah
statistik deskriptif. Menurut Ghozali (2018, 19), statistik deskriptif adalah
metode analisis data yang memberikan suatu deskripsi atau gambaran melalui
 data yang dilihat dari mean, standar deviasi, minimum, maksimum,
varian, range, sum, kurtosis dan skewness.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2016,102), instrumen penelitian adalah alat yang
digunakanuntuk mengukur fenomena alam ataupun sosial yang akan diamati
oleh peneliti. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian.

3.5.2 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016, 142), uji validitas bertujuan untuk
memastikan apakah kuesioner sebagai instrumen penelitian sudah tepat
dalam mengukur indikator yang terdapat pada penelitian. Kuesioner yang
dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan yang dimuat mampu
mengungkap sesuatu yang diukuroleh kuesioner tersebut.
Menurut Ghozali (2018, 51-52) uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Di mana nilai r hitung dilihat
dari

hasil uji statistik, sedangkan untuk r tabel dilihat dari tabel distribusi r dengan
alpha5% dan nilai degree of freedom dengan rumus:

(df) = n – 2
Keterangan :
df = degree of freedom

n = jumlah sampel

Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka pertanyaan atau pernyataan

tersebut valid. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka pertanyaan atau pernyataan

tersebut
tidak valid.

3.5.3 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018, 45), uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
pertanyaan atau pernyataan yang ada di kuesioner. Kuesioner akan dikatakan
reliabel jika pernyataannya dapat menghasilkan jawaban yang stabil dari
waktu kewaktu.
Dasar pengambilan keputusan pengujian reliabilitas (Sekaran dan Bougie
2016, 290):
1. Jika hasil uji menghasilkan nilai cronbach alpha > 0,60 maka reliabel.
2. Jika hasil uji menghasilkan nilai cronbach alpha < 0,60 maka tidak reliabel.

3.6 Uji Kualitas Data

3.6.1Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018,161), uji normalitas berguna untuk melihat
apakahdi dalam model regresi yaitu variabel independen dan dependennya
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan 2 cara yaitu:
1. Uji Normalitas Metode Grafik
Menurut Ghozali (2018, 163), metode ini digunakan dengan cara
melihat grafik normal probability plot, jika data residual berdistribusi
normal, makatitik-titik akan menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal. Sedangkan jika data residual tidak
berdistribusi normal, maka titik-titik tidak menyebar di sekitar garis
diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal.

2. Uji Normalitas Metode Non-Grafik Menurut Ghozali (2018, 30), metode

ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov untuk mengetahui apakah data
residual berdistribusi normal atau tidak dalam model regresi, dengan
 memiliki kriteria sebagai berikut:

a. Apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) uji kolmogorov smirnov > 0,05

maka data residual berdistribusi normal.

b. Apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) uji kolmogorov smirnov < 0,05
maka data residual tidak berdistribusi normal.

3.6.2 Uji Outlier

Menurut Ghozali (2018, 40), outlier dilakukan jika data tidak berdistribusi
normal. Hal ini merupakan kasus di mana data memiliki karakteristik yang berbeda
dari hasil observasi lainnya sehingga muncul dalam bentuk nilai yang ekstrim, baik
untuk variabel tunggal dan variabel kombinasi.

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Multikoliniearitas

Menurut Ghozali (2018, 107), multikolinearitas adalah pengujian untuk

mengetahui apakah terdapat korelasi yang erat antara variabel independen. Jika
tidak terjadi multikolinearitas maka model regresi baik. Acuan penentuan terjadi
atau tidaknya multikolinearitas adalah:

1. Tidak terjadi multikolinearitas, apabila nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10.

2. Terjadi multikolinearitas, apabila nilai tolerance < 0,1 dan VIF > 10.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018,137-142), uji heteroskedastisitas digunakan untuk

menguji apakah dalam suatu model regresi terdapat kesamaan atau ketidaksamaan
varience antara pengamatan yang satu dengan yang lainnya. Model regresi
dikatakan baik jika model regresi yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Terdapat dua metode untuk mendeteksi ada atau tidak masalah heteroskedastisitas,
yaitu: 1. Uji Heteroskedastisitas Metode Grafik (Scatterplot)

Uji grafik dilakukan dengan mendeteksi pola residual melalui sebuah grafik
scatterplot. Jika titik-titik menyebar di atas serta di bawah angka 0 pada sumbu Y
dan tidak membentuk suatu pola, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Begitupun
sebaliknya jika titk-titik membentuk suatu pola teratur, maka terjadi
heteroskedastisitas.

2. Uji Heteroskedastisitas Metode Non-Grafik (Uji Glejser)

Tingkat kepercayaan yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,05 dengan
ketentuan sebagai berikut:

a. Jika sig. > 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika sig. < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas

3.7.3 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018, 111), uji autokorelasi bertujuan untuk menguji model
regeresi linear memiliki korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan periode t-1 (kesalahan pengganggu sebelumnya). Model regresi dikatakan
baik jika tidak terjadi autokorelasi. Cara untuk menentukan ada atau tidaknya
masalah autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Breusch-Godfrey. Berikut kriteria
untuk melihat ada atau tidaknya autokorelasi melalui Breusch-Godfrey:

1. Jika sig. > 0,05, maka tidak terjadi autokorelasi.

2. Jika sig. < 0,05, maka terjadi autokorelasi.

3.8 Uji Kelayakan Model

3.8.1 Analisis Koefisien Korelasi (R)

 Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan
antara dua variabel, jadi tidak membedakan variabel independen dan dependennya
(Ghozali 2018, 95). Tabel di bawah ini merupakan interpretasi dari koefisien
korelasi:

3.8.2 Koefisien Determinasi (Adjusted ���� )

Menurut Ghozali (2018, 97), koefisien determinasi mengukur seberapa jauh

kemampuan model regresi dalam menjelaskan variasi dari variabel dependen.
Nilainya berada antara 0 dan 1, bagi nilai yang mendekati satu berarti variabel dari
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
memprediksi variasi dari variabel dependen. Jika satu variabel independen
bertambah, maka R 2 pasti meningkat.

3.8.3 Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
linear berganda untuk mengukur pengaruh dua atau lebih variabel independen yaitu
tekanan waktu , ambiguitas peran , beban kerja dan kurang motivasi . Adapun
bentuk umum persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan
b0 = Konstanta

b = Koefisien

X1 = Tekanan Waktu

X2 = Ambiguitas Peran

X3 = Beban Kerja

X4 = Kurang Motivasi

e = Tingkat Kesalahan (error)

3.8.4 Uji Goodness of Fit Model (Uji F)

Menurut Ghozali (2018, 98), uji F digunakan untuk menguji signifikansi

secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Terdapat
dua hipotesis, yaitu:

1. H0 = Tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel independen

terhadap variabel dependen.

2. Ha = Terdapat penagruh secara bersama-sama variabel independen terhadap

variabel dependen.
Sedangkan untuk menguji apakah terdapat pengaruh atau tidaknya, maka dilakukan dengan

membandingkan antara sig. dengan alpha dan antara F hitung dengan F tabel, ketentuannya

sebagai berikut:

1. Jika nilai sig. < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka H0 ditolak artinya model fit atau layak

digunakan dalam penelitian.

 2. Jika nilai sig. > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka H0 diterima artinya model tidak fit atau

tidak layak digunakan dalam penelitian.

3.8.5 Uji t (Uji Hipotesis)

Menurut Ghozali (2018, 98), uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Terdapat dua

perumusan hipotesis:

1. H0 : b1 = 0

Tidak terdapat pengaruh secara individual variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Ha : b2 = 0

Terdapat pengaruh secara individual variabel independen terhadap variabel dependen.

Pengujian ada atau tidaknya pengaruh dapat menggunakan uji t, dengan ketentuan sebagai

berikut:

1. Jika nilai sig. < 0,05 atau t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel, maka H0 diterima, artinya tidak terdapat

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

 REFERENSI
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Abdulla, J.; Djebarni, R.; Mellahi, K. Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of
the Dubai police. Pers. Rev. 2011, 40, 126–146.
Abusamaan, M. N., Al-Shobaki, M. J., El Talla, S. A., & Abu-Naser, S. S. (2021). Determinants of
Organizational Justice and Their Relationship to Conscientious Behavior from the Point Of View of
Officers Working In the Palestinian Police Force.
Achmad, E. Kuncoro dan Riduwan. 2014. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis
Jalur). Cetakan ke-6. Bandung: Alfabeta.
Adrian, M. P., & Anggiani, S. (2020). Affection of CSR to Job Satisfaction Mediated by Quality of
Work Life (case study of four star hotel in Indonesia). PEOPLE: International Journal of Social
Sciences, 6(1), 760-774.
Andriyani, R., & Nawawi, M. T. (2022). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Meditech Indonesia. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 4(1),
190-197.
Anindita, A. N. A. S. T. A. S. Y. A. (2020). Pengaruh Person Organization Fit dan Person Job Fit
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Afektif Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Wilayah Kota Surabaya Provinsi Jawa Timur. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 8(1).
Arifin, S., Mardikaningsih, R., & Al Hakim, Y. R. (2017). Pengaruh Kedisplinan, Kompentensi, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal Global,
2(1).
Astrianti, A., Najib, M., & Sartono, B. (2020). Quality of work life, organizational commitment and
turnover intention in account officer of micro finance company. Sosiohumaniora, 22(1), 17-25.
Astutik, A., Kartika, R. C., Ayu, D. P., & Ratnaningtyas, T. O. (2022). PENGARUH PERSON-
ORGANIZATION FIT TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT. MAP
(Midwifery and Public Health) Journal, 2(1), 25-35.
Bakotić, D., & Bulog, I. (2021). Organizational justice and leadership behavior orientation as
predictors of employees job satisfaction: Evidence from Croatia. Sustainability, 13(19), 10569.
Farmi, N., Apridar, A., & Bachri, N. (2021). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) KPRK Lhokseumawe dengan Motivasi Intrinsik dan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. J-MIND (Jurnal Manajemen Indonesia), 5(2), 84-93.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Haryono, S., Ambarwati, Y. I., & Saad, M. S. M. (2019). Do organizational climate and
organizational justice enhance job performance through job satisfaction? A study of Indonesian
employees. Academy of Strategic Management Journal, 18(1), 1-6.
Karakaş, A., & Tezcan, N. (2019). The relation between work stress, work-family life conflict and
worker performance: A research study on hospitality employees. European Journal of Tourism
Research, 21, 102-118.
Lv, Z., & Xu, T. (2018). Psychological contract breach, high-performance work system and
engagement: the mediated effect of person-organization fit. The International Journal of Human
Resource Management, 29(7), 1257-1284.
Marta, I. A., Supartha, I., Dewi, I. G. A. M., & Wibawa, I. (2021). Job enrichment, empowerment,
and organizational commitment: The mediating role of work motivation and job satisfaction. The
Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 1031-1040.
Maspaitella, B. J., Siswanto, S., Santoso, H., & Bakhtiar, A. (2018). Pengaruh Keadilan
Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Komitmen dan Intensi Keluar di
PT. Indonesia Power UBP Semarang. IENACO (Industrial Engineering National Conference) 6
2018. Mathis,Robert L. dan John H. Jackson. (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi, D., & Ahmad, Y. N. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Latihan (Diklat) dan Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pupuk Kujang Cikampek. Jurnal Manajemen & Bisnis
Kreatif,
3(1).
Pradana, D. W., & Tulasi, D. (2021). Pengaruh Person Organization Fit terhadap Employee
Outcomes dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening. JKBM (JURNAL KONSEP BISNIS
DAN MANAJEMEN), 8(1), 70-80.
Puji Istanti, D. (2018). Pengaruh Person Organization Fit (Po Fit) Terhadap Komitmen Organisasi
Dengan Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Doctoral dissertation,
IAIN SALATIGA).
Purnamasari, E., Arum, S., Muis, A., & Darmawan, D. (2021). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Lima Daun Ilmu
(MADA), 1(2), 183-196.
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of leadership style, motivation and work
discipline on employee performance in PT. ABC Makassar. International Review of Management
and Marketing, 8(6), 67.
Ridwan, M., Mulyani, S. R., & Ali, H. (2020). Improving employee performance through perceived
organizational support, organizational commitment and organizational citizenship behavior.
Systematic Reviews in Pharmacy, 11(12).
Rindorindo, R. P., Murni, S., & Trang, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Gran Puri. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4).
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2015) Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Index
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior. Fourteenth Edition.
Pearson education. New Jersey.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1-15.
Rumangkit, S., & Haholongan, J. (2019). Person Organization Fit, Motivasi Kerja, dan Kepuasaan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Technobiz: International Journal of Business, 2(2), 64-
69.
Sari, L. P., & Helmy, I. (2020). Pengaruh person-organization fit, job embeddedness dan religiusitas
terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal
Ilmiah
Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 2(2), 197-213.
Sembiring, N., Nimran, U., Astuti, E. S., & Utami, H. N. (2020). The effects of emotional
intelligence and organizational justice on job satisfaction, caring climate, and criminal investigation
officers’ performance. International Journal of Organizational Analysis.
Setyawati, I. (2021). The Effect of Quality of Work Life, Hardiness and Perceived of Alternative
Job Opportunities on Turnover Intentions. Business Economic, Communication, and Social
Sciences Journal (BECOSS), 3(3), 103-112.
Silitonga, N., Yuwono, T., Novitasari, D., Hutagalung, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Peran
Organizational Justice terhadap Komitmen Organisasional: Analisis Mediasi Kepuasan Kerja Dosen
Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1),
582-599.
Singh, S., Girsang, E., & Nasution, S. L. R. (2021). Designing a Smart Prediction Model for
Influence of the Infrastructure Completeness on Work Satisfaction.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.Priyanto, Duwi. 2017. Analisis
Korelasi, Regresi dan Multivariate dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Sukmadewi, I. A., Sugianingrat, I. W., & Agustina, M. D. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Beban
Kerja Dan Person Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yan’s House Hotel Kuta Bali.
WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 3(3), 440-447.
Toghdori, K., & Mostaghimi, M. R. (2014). The relationship between quality of work life and
Employee motivation in the city of Gonbad Welfare Organization. Journal of Management and
Accounting Studies, 2(03), 30-35.
Wahyudi, M. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific
Journal
Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business, 2(3), 351-360.
Wahyuni, N., Febianti, E., & Satriadi, R. (2021). Pengukuran Quality of Work Life dan
Produktivitas pada Masa Pandemi (Studi Kasus: Dosen Wanita Untirta). Journal of Integrated
System, 4(1), 17-28. Wangke, C. B. (2021). PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT JAVAS PELITA INDONESIA. JMBA Jurnal
Manajemen dan Bisnis, 7(1),
20-23.
Wibowo, Mulyono. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Yeni, M., Situngkir, S., & Amin, S. (2022). The effect of person-organization fit, quality of work-
life and organizational justice on job satisfaction and employee performance at PT. Jambi
Regional
Development bank in Jambi West Region. International Journal of Research in Business and Social
Science (2147-4478), 11(6), 241-251.
 LAMPIRAN

LAMPIRAN 1
JURNAL UTAMA
56
57
58
59
60
61
62
63