Nama: Bella Indah S

NIM : 202080053

P14: Summary Review Chapter 9 R Rudman

Performance Planning and Review for Teams

DIFFERENT KIND OF TEAMS

 Process Teams, Istilah ini dapat digunakan untuk menggambarkan kelompok utuh yang
terlibat dalam proses berkelanjutan atau pekerjaan atau layanan siklus berulang, dan
biasanya dekat dengan manajemen dan mekanisme dukungan organisasi. Biasanya,
mereka melakukan pekerjaan inti organisasi.
 Project Teams, Ini adalah kelompok yang dibentuk untuk tujuan atau tugas non-rutin
khusus, dengan anggota yang diambil dari berbagai spesialisasi untuk memenuhi
kebutuhan tugas. Anggota tim diharapkan untuk bekerja sama dan berkolaborasi, karena
pencapaian tujuan tim mengharuskan mereka untuk mengintegrasikan keahlian dan
pengalaman mereka yang berbeda, tetapi sebaliknya mereka memiliki sedikit
ketergantungan.

Perencanaan dan tinjauan kinerja individu dapat berkontribusi pada keefektifan tim dengan
memberikan umpan balik kepada anggota tentang kesesuaian perilaku mereka dan kebutuhan
mereka untuk mengembangkan kemampuan untuk memberikan kontribusi yang lebih besar atau
berbeda kepada tim. Pada saat yang sama, penilaian kinerja berbasis tim dapat membantu tim
untuk mengenali masalah kinerja atau hubungan apa pun dan memutuskan bagaimana
menanganinya.

Ada dua dimensi kinerja individu dalam konteks tim:

 Team Membership Behaviour, Setiap karyawan dapat dinilai keefektifannya sebagai

anggota tim. Seberapa baik orang ini bekerja dengan anggota tim lainnya, Seberapa
efektif kontribusi orang ini dalam pengambilan keputusan dan proses kelompok lainnya,
Seberapa baik karyawan berbagi informasi dan wawasan dengan anggota tim lainnya,
Seberapa efektif partisipasi orang ini dalam rapat tim, Bagaimana perasaan anggota tim
 lainnya tentang orang ini, Pada dasarnya, perilaku yang menjadi fokus terkait dengan
komunikasi dan berbagi informasi serta dukungan tim pada umumnya, mereka
melibatkan keterampilan interpersonal.
 Individuals Contributions and Results, Dalam kebanyakan kasus, adalah mungkin
untuk merencanakan, memantau, dan meninjau baik kuantitas maupun kualitas pekerjaan
yang dikontribusikan oleh seseorang terhadap hasil keseluruhan kelompok. Ukuran dan
standar kinerja ini kemungkinan akan sama dengan yang digunakan untuk perencanaan
dan tinjauan kinerja individual volume dan nilai penjualan, proporsi jawaban benar dan
salah yang diberikan, dan indikator ketepatan waktu dan akurasi lainnya.

Menurut Robert Sahl (1998), pengukuran tim terutama dalam organisasi di mana pembayaran
variabel dikaitkan dengan kinerja tim secara keseluruhan dapat dan harus menjadi kekuatan
pemersatu ‘unifying force’, memberikan tujuan bersama bahwa:

 Can and should supersede individual goals

 Justify cooperative effort at the expense of purely selfish endeavour
 Provide a different paradigm for perceptions of the ‘value’ of work and workers, for both
the organisation and the employees themselves.

Kinerja tim dapat direncanakan dan ditinjau dalam hal hasil atau keluaran, dengan kata
lain hasil kinerja aktual dapat dibandingkan dengan standar atau target yang ditetapkan untuk tim
pada awal periode atau proyek tertentu.

Hasil atau outcome merupakan ukuran yang tepat untuk perencanaan dan tinjauan
kinerja untuk tim proses namun bukan untuk individu yang membentuk tim tersebut. Terlepas
dari fokus pada tugas dan penyelesaian tugas, perencanaan dan tinjauan kinerja berbasis hasil
tidak terlalu berguna untuk tim proyek, jika hanya karena mereka biasanya tidak ada lagi setelah
tugas selesai.

Ed Lawler (1997) menjelaskan tiga jenis penghargaan tim:

1. Individu dapat diberi penghargaan atas kontribusinya pada tim.

2. Tim secara keseluruhan dapat diberi penghargaan atas kinerjanya.
3. Tim dapat dibayar sesuai dengan keberhasilan bisnis.
Seperti penghargaan individu, penghargaan berbasis tim mungkin dalam bentuk tunai atau
nontunai, atau kombinasi keduanya. Banyak yang berpendapat bahwa penghargaan non-finansial
adalah pengakuan yang lebih kuat atas pengembangan dan efektivitas kerja sama tim, dan paling
baik bila berasal dari manajemen yang mendukung dan budaya organisasi.

Gaji tim, ketika dirancang dan diperkenalkan dengan hati-hati dalam situasi yang tepat, dapat
menjadi alat organisasi yang kuat. Tapi, seperti yang dikatakan Michael Armstrong (2000), 'itu
bukan pilihan yang mudah, dan proses penghargaan tim tidak berjalan sendiri—mereka harus
dikelola.