MENCIPTAKAN TIM YANG EFEKTIF

Tidak ada kekurangan upaya dalam mencoba mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan
efektivitas tim. Namun, penelitian terbaru telah mengambil apa yang dulunya merupakan "daftar
karakteristik" dan menyusunnya menjadi model yang relatif terfokus. 15 Gambar 8-3 merangkum apa
yang kita ketahui saat ini tentang apa yang membuat tim menjadi efektif. Seperti yang akan Anda lihat,
ini didasarkan pada banyak konsep kelompok yang diperkenalkan pada bab sebelumnya.

Pembahasan berikut didasarkan pada model pada Gambar 8-3. Ingatlah dua peringatan sebelum kita
melanjutkan. Pertama, tim berbeda dalam bentuk dan struktur. Karena model yang kami sajikan
berupaya untuk melakukan generalisasi pada semua jenis tim, Anda harus berhati-hati untuk tidak
menerapkan prediksi model secara kaku pada semua tim. Model tersebut harus digunakan sebagai
panduan, bukan sebagai resep yang kaku. Kedua, model ini mengasumsikan bahwa sudah ditentukan
bahwa kerja tim lebih disukai daripada kerja individu. Menciptakan

Efektif team
Konteks

• Sumber daya yang memadai

• Kepemimpinan dan struktur
• Iklim kepercayaan
 Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan

Komposisi

• Kemampuan anggota
• Kepribadian
• Mengalokasikan peran
• Keberagaman
• Ukuran tim
• Fleksibilitas anggota
• Preferensi anggota

Desain Kerja

• Otonomi

• Variasi keterampilan

• Identitas tugas

• Signifikansi tugas

Proses
• Tujuan bersama

• Tujuan spesifik

• Kemanjuran tim

• Tingkat konflik

• Kemalasan social

tim yang "efektif" dalam situasi di mana individu dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik sama
dengan menyelesaikan masalah yang salah dengan sempurna.

Komponen kunci yang membentuk tim yang efektif dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum.
Pertama adalah sumber daya dan pengaruh kontekstual lainnya yang membuat tim menjadi efektif.
Yang kedua berkaitan dengan komposisi tim. Kategori ketiga adalah desain karya. Terakhir, variabel
proses mencerminkan hal-hal yang terjadi dalam tim yang mempengaruhi efektivitas.

Apa arti efektivitas tim dalam model ini? Biasanya hal ini mencakup ukuran obyektif produktivitas tim,
penilaian manajer atas kinerja tim, dan ukuran agregat kepuasan anggota.

Konteks
Empat faktor kontekstual yang tampaknya paling signifikan terkait dengan kinerja tim adalah adanya
sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, iklim kepercayaan dan sistem evaluasi kinerja
dan penghargaan yang mencerminkan kontribusi tim.

Sumber Daya yang Memadai Tim adalah bagian dari sistem organisasi yang lebih besar. Tim peneliti
di divisi produk plastik Dow, misalnya, harus mematuhi anggaran, kebijakan, dan praktik yang ditetapkan
oleh kantor perusahaan Dow. Oleh karena itu, semua tim kerja bergantung pada sumber daya di luar
kelompok untuk mempertahankannya. Dan kelangkaan sumber daya secara langsung mengurangi
kemampuan tim untuk melakukan tugasnya secara efektif. Seperti yang disimpulkan oleh sekelompok
peneliti, setelah melihat 13 faktor yang berpotensi terkait dengan kinerja kelompok, “mungkin salah
satu karakteristik penting dari kelompok kerja yang efektif adalah dukungan yang diterima kelompok
dari organisasi.”16 Dukungan ini mencakup informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat , staf yang
memadai, dorongan, dan bantuan administratif. Tim harus menerima dukungan yang diperlukan dari
manajemen dan organisasi yang lebih besar jika mereka ingin berhasil mencapai tujuan mereka.

Kepemimpinan dan Struktur Anggota tim harus sepakat mengenai siapa yang melakukan apa dan
memastikan bahwa semua anggota berkontribusi secara setara dalam berbagi beban kerja. Selain itu,
tim perlu menentukan bagaimana jadwal akan ditetapkan, keterampilan apa yang perlu dikembangkan,
bagaimana kelompok akan menyelesaikan konflik, dan bagaimana kelompok akan membuat dan
mengubah keputusan. Menyepakati hal-hal spesifik dalam pekerjaan dan bagaimana hal tersebut
dipadukan untuk mengintegrasikan keterampilan individu memerlukan kepemimpinan dan struktur tim.
Hal ini dapat diberikan langsung oleh manajemen atau oleh anggota tim itu sendiri.

Kepemimpinan, tentu saja, tidak selalu dibutuhkan. Misalnya, bukti menunjukkan bahwa tim kerja yang
dikelola sendiri sering kali memiliki kinerja lebih baik dibandingkan tim yang pemimpinnya ditunjuk
secara formal. 17 Dan para pemimpin dapat menghambat kinerja tinggi ketika mereka mengganggu tim
yang mampu mengelola diri sendiri. Dalam tim yang dikelola sendiri, anggota tim menyerap banyak
tugas yang biasanya diemban oleh manajer.

Iklim Kepercayaan Anggota tim yang efektif saling percaya. Dan mereka juga menunjukkan
kepercayaan pada pemimpin mereka. 18 Kepercayaan interpersonal di antara anggota tim memfasilitasi
kerja sama, mengurangi kebutuhan untuk memantau perilaku satu sama lain, dan mengikat anggota
pada keyakinan bahwa orang lain dalam tim tidak akan mengambil keuntungan dari mereka. Anggota
tim, misalnya, lebih cenderung mengambil risiko dan mengungkap kerentanan ketika mereka yakin
dapat memercayai orang lain dalam tim mereka. Demikian pula, seperti yang akan kami tunjukkan di
Bab 10, kepercayaan adalah fondasi kepemimpinan. Kepercayaan pada kepemimpinan penting karena
memungkinkan tim bersedia menerima penerimaan dan berkomitmen terhadap tujuan dan keputusan
pemimpinnya. Evaluasi Kinerja dan Sistem Penghargaan Bagaimana Anda membuat anggota tim
bertanggung jawab baik secara individu maupun bersama-sama? Yang tradisional, berorientasi
individual

sistem evaluasi dan penghargaan harus dimodifikasi untuk mencerminkan kinerja tim. Evaluasi
kinerja individu, upah tetap per jam, insentif individu, dan sejenisnya tidak konsisten dengan
pengembangan tim berkinerja tinggi. Jadi selain mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada
karyawan atas kontribusi individu mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis
kelompok, pembagian keuntungan, pembagian keuntungan, insentif kelompok kecil, dan modifikasi
sistem lainnya yang akan memperkuat upaya dan komitmen tim.

Komposisi
Kategori ini mencakup variabel yang berhubungan dengan bagaimana tim harus dikelola. Pada bagian
ini, kita akan membahas kemampuan dan kepribadian anggota tim, pengalokasian peran, keragaman,
ukuran tim, fleksibilitas anggota, dan preferensi anggota terhadap kerja tim.

Kemampuan Anggota Untuk bekerja secara efektif, sebuah tim memerlukan tiga jenis keterampilan
yang berbeda. Pertama, dibutuhkan orang-orang dengan keahlian teknis. Kedua, dibutuhkan orang-
orang yang memiliki keterampilan memecahkan masalah dan mengambil keputusan untuk mampu
mengidentifikasi masalah, menghasilkan alternatif, mengevaluasi alternatif-alternatif tersebut, dan
membuat pilihan yang kompeten. Terakhir, tim membutuhkan orang-orang yang mampu
mendengarkan, memberikan umpan balik, resolusi konflik, dan keterampilan antarpribadi lainnya
dengan baik. 19

Tidak ada tim yang dapat mencapai potensi kinerjanya tanpa mengembangkan ketiga jenis keterampilan
tersebut. Perpaduan yang tepat sangatlah penting. Terlalu banyak hal yang mengorbankan orang lain
akan mengakibatkan kinerja tim yang lebih rendah. Namun tim tidak perlu memiliki semua keterampilan
yang saling melengkapi di awal. Bukan hal yang aneh jika satu atau lebih anggota mengambil tanggung
jawab untuk mempelajari keterampilan yang kurang dimiliki kelompok, sehingga memungkinkan tim
untuk mencapai potensi penuhnya.

Kepribadian Kami menunjukkan di Bab 3 bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku individu karyawan. Hal ini juga dapat diperluas ke perilaku tim. Banyak dimensi yang
diidentifikasi dalam model kepribadian Lima Besar telah terbukti relevan dengan efektivitas tim. Secara
khusus, tim yang memiliki tingkat rata-rata ekstroversi, keramahan, kehati-hatian, dan stabilitas
emosional yang lebih tinggi cenderung menerima peringkat manajerial yang lebih tinggi untuk kinerja
tim.20

Menariknya, bukti menunjukkan bahwa variasi dalam karakteristik kepribadian mungkin lebih penting
daripada nilai rata-ratanya. Jadi, misalnya, meskipun rata-rata tingkat kehati-hatian yang lebih tinggi
dalam sebuah tim diinginkan, menggabungkan anggota yang teliti dan tidak terlalu teliti cenderung
menurunkan kinerja. Hal ini mungkin terjadi karena, dalam tim seperti itu, anggota yang sangat teliti
tidak hanya harus melaksanakan tugas mereka sendiri tetapi juga harus melakukan atau mengerjakan
kembali tugas anggota yang kurang teliti. Mungkin juga karena keberagaman tersebut menimbulkan
perasaan kesenjangan kontribusi."22 Temuan menarik lainnya terkait kepribadian adalah bahwa "satu
apel buruk dapat merusak tongnya." Seorang anggota tim yang tidak memiliki tingkat minimal,
katakanlah, keramahan, dapat berdampak negatif terhadap kinerja seluruh tim. Jadi memasukkan hanya
satu orang yang rendah dalam hal keramahan, kehati-hatian, atau ekstroversi dapat mengakibatkan
terhambatnya proses internal dan menurunnya kinerja secara keseluruhan.

Reporter-Adviser: senang memberi dan mengumpulkan informasi

Pencipta-Inovator: suka mengemukakan ide dan cara berbeda dalam mendekati tugas

Explorer-Promoter: senang mengeksplorasi kemungkinan dan mencari peluang baru

Assessor-Developer: lebih memilih bekerja di mana alternatif dapat dianalisis dan ide-ide dikembangkan
untuk memenuhi kendala praktis organisasi

Thruster-Organizer: suka mendorong ke depan dan mendapatkan hasil

Kesimpulan-Produser: lebih menyukai bekerja secara sistematis untuk menghasilkan keluaran pekerjaan

Pengendali-Inspektur: senang berfokus pada aspek pekerjaan yang mendetail dan mengendalikan

Penegak-Pemelihara: suka menjunjung tinggi standar dan nilai-nilai serta menjaga keunggulan tim
Linking: Mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kerja tim

Mengalokasikan Peran Tim mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, dan orang-orang harus dipilih
dalam sebuah tim untuk memastikan bahwa semua peran telah terisi

Kita dapat mengidentifikasi delapan peran tim potensial seperti yang ditampilkan dalam Roda
Manajemen Tim Margerison-Mccann (lihat Gambar 8-4), ditambah fungsi utama Linking, yang
merupakan serangkaian tugas yang harus dilakukan oleh semua anggota tim. Tim kerja yang sukses
memiliki orang-orang yang mengisi semua peran ini berdasarkan keterampilan dan preferensi mereka."
(Pada banyak tim, individu akan memainkan banyak peran.) Manajer perlu memahami kekuatan individu
yang dapat dibawa oleh setiap orang ke dalam tim, membangun tim, dan membangun tim. dengan
mempertimbangkan kekuatan anggota, dan mengalokasikan tugas kerja yang sesuai dengan gaya pilihan
anggota. Dengan mencocokkan preferensi individu dengan tuntutan peran tim, manajer meningkatkan
kemungkinan bahwa anggota tim akan bekerja sama dengan baik.

Keberagaman Seperti disebutkan dalam Bab 7, studi penelitian secara umum mendukung bahwa tim
yang heterogen cenderung memiliki kemampuan dan informasi yang beragam, sehingga harus lebih
efektif.24 Meskipun tim yang beragam mungkin memiliki lebih banyak konflik, kinerja mereka masih
cenderung mengungguli tim yang homogen. . Selain itu, sebagaimana telah dibahas pada bab
sebelumnya, keragaman budaya merupakan pedang bermata dua. Hal ini meningkatkan kemungkinan
bahwa berbagai sudut pandang akan dipertimbangkan. Namun keberagaman ini juga mempersulit,
setidaknya pada awalnya, bagi anggota untuk mengatasi perbedaan pendapat dan memecahkan
masalah. 25

Ukuran Tim Presiden AOL Technologies mengatakan rahasia tim yang hebat adalah:
Idealnya, tim Anda harus terdiri dari tujuh hingga sembilan orang.26 Sarannya didukung oleh bukti.27
Secara umum, tim yang paling efektif memiliki kurang dari 10 anggota. Dan para ahli menyarankan
untuk menggunakan jumlah orang terkecil yang mampu melakukan tugas tersebut. Sayangnya, ada
kecenderungan luas bagi para manajer untuk melakukan kesalahan dalam membuat tim menjadi terlalu
besar. Meskipun minimal empat atau lima mungkin diperlukan untuk mengembangkan keragaman
pandangan dan keterampilan, para manajer tampaknya terlalu meremehkan bagaimana masalah
koordinasi dapat meningkat secara geometris seiring bertambahnya anggota tim. Ketika tim mempunyai
anggota berlebih, kekompakan dan akuntabilitas timbal balik menurun, kemalasan sosial meningkat, dan
semakin banyak orang yang lebih sedikit berbicara dibandingkan dengan yang lain. Jadi dalam
merancang tim yang efektif, para manajer harus berusaha menjaga jumlah mereka di bawah 10 orang.
Jika unit kerja alami lebih besar dan Anda menginginkan upaya tim, pertimbangkan untuk membagi
kelompok menjadi beberapa subtim.

Fleksibilitas Anggota Tim yang terdiri dari individu-individu yang fleksibel mempunyai anggota yang
mampu menyelesaikan tugas masing-masing. Hal ini jelas merupakan nilai tambah bagi sebuah tim
karena hal ini sangat meningkatkan kemampuan beradaptasi dan mengurangi ketergantungan pada satu
anggota saja. Jadi memilih anggota yang menghargai fleksibilitas, kemudian melakukan pelatihan silang
agar dapat melakukan pekerjaan satu sama lain, akan menghasilkan kinerja tim yang lebih tinggi seiring
berjalannya waktu.
Preferensi Anggota Tidak setiap karyawan adalah pemain tim. Mengingat pilihannya, banyak
karyawan akan memilih diri mereka sendiri dari partisipasi tim. Ketika orang-orang yang lebih suka
bekerja sendiri diminta untuk bekerja sama, terdapat ancaman langsung terhadap moral tim dan
kepuasan individu anggota. Hal ini menunjukkan bahwa, ketika memilih anggota tim, preferensi individu
harus dipertimbangkan serta kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim berkinerja tinggi
cenderung terdiri dari orang-orang yang lebih suka bekerja sebagai bagian dari kelompok.

Desain Kerja
Tim yang efektif perlu bekerja sama dan mengambil tanggung jawab kolektif untuk menyelesaikan
tugas-tugas penting. Mereka harus lebih dari sekadar "tim yang hanya sekedar nama". Berdasarkan
terminologi yang kami perkenalkan di Bab 4, kategori desain kerja mencakup variabel-variabel seperti
kebebasan dan otonomi, peluang untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang berbeda (variasi
keterampilan), kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau produk secara keseluruhan dan dapat
diidentifikasi ( identitas tugas), dan mengerjakan tugas atau proyek yang mempunyai dampak besar
terhadap orang lain (signifikansi tugas). Bukti menunjukkan bahwa karakteristik ini meningkatkan
motivasi anggota dan meningkatkan efektivitas tim. 28 Karakteristik desain kerja ini memotivasi karena
meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa kepemilikan anggota terhadap pekerjaan dan karena
membuat pekerjaan lebih menarik untuk dilakukan.

Proses
Kategori terakhir yang terkait dengan efektivitas tim adalah variabel proses. Hal ini termasuk komitmen
anggota terhadap tujuan bersama, penetapan tujuan tim yang spesifik, efektivitas tim, tingkat konflik
yang terkendali, dan meminimalkan kemalasan sosial.

Mengapa proses penting bagi efektivitas tim? Salah satu cara untuk menjawab pertanyaan ini adalah
dengan kembali ke topik kemalasan sosial. Kami menemukan bahwa 1 1 1 belum tentu berjumlah 3.
Dalam tugas tim dimana kontribusi setiap anggota tidak terlihat jelas, terdapat kecenderungan bagi
individu untuk mengurangi upaya mereka. Kemalasan sosial, dengan kata lain, menggambarkan
hilangnya proses akibat penggunaan tim. Namun proses tim harus membuahkan hasil positif. Artinya,
tim harus menghasilkan keluaran yang lebih besar daripada jumlah masukannya. Pengembangan
alternatif kreatif oleh kelompok yang beragam adalah salah satu contohnya.

Tujuan Bersama Tim yang efektif memiliki tujuan bersama dan bermakna yang memberikan arahan,
momentum, dan komitmen bagi anggotanya. Tujuan ini adalah sebuah visi. Ini lebih luas dari tujuan
spesifik.

Anggota tim yang sukses mencurahkan banyak waktu dan upaya untuk berdiskusi, membentuk, dan
menyepakati tujuan yang menjadi milik mereka baik secara kolektif maupun individu. Tujuan umum ini,
ketika diterima oleh tim, menjadi setara dengan navigasi angkasa bagi seorang kapten kapal—tujuan ini
memberikan arahan dan bimbingan dalam segala kondisi.

Sasaran Spesifik Tim yang sukses menerjemahkan tujuan bersama mereka menjadi sasaran kinerja
yang spesifik, terukur, dan realistis. Seperti yang telah kita tunjukkan di Bab 4 bagaimana sasaran
mengarahkan individu ke kinerja yang lebih tinggi, sasaran juga memberi semangat pada tim. Tujuan
khusus ini memfasilitasi komunikasi yang jelas. Mereka juga membantu tim mempertahankan fokus
mereka untuk mendapatkan hasil.

Selain itu, sesuai dengan penelitian mengenai tujuan individu, tujuan tim juga harus seimbang. lengket.
Sasaran sulit telah ditemukan untuk meningkatkan kinerja tim berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan. Jadi, misalnya, sasaran kuantitas cenderung meningkatkan kuantitas, sasaran kecepatan
cenderung meningkatkan kecepatan, sasaran akurasi meningkatkan akurasi, dan seterusnya.29

Kemanjuran Tim Tim yang efektif mempunyai rasa percaya diri. Mereka yakin mereka bisa sukses.
Kami menyebutnya kemanjuran tim. 30

Kesuksesan melahirkan kesuksesan. Tim yang sukses meningkatkan keyakinan mereka tentang
kesuksesan di masa depan, yang pada gilirannya memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras.

Jika ada, apa yang dapat dilakukan manajemen untuk meningkatkan efektivitas tim? Dua opsi yang
mungkin adalah membantu tim mencapai kesuksesan kecil dan pelatihan keterampilan. Keberhasilan
kecil membangun kepercayaan diri tim. Ketika sebuah tim mengembangkan rekor kinerja yang semakin
kuat, hal ini juga meningkatkan keyakinan kolektif bahwa upaya di masa depan akan membawa
kesuksesan. Selain itu, para manajer harus mempertimbangkan untuk memberikan pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan teknis dan interpersonal anggota. Semakin besar kemampuan anggota tim,
semakin besar kemungkinan tim tersebut akan mengembangkan rasa percaya diri dan kemampuan
untuk mewujudkan rasa percaya diri tersebut.

Tingkat Konflik Konflik dalam sebuah tim belum tentu buruk. Seperti yang akan kami uraikan di Bab 12,
tim yang sama sekali tidak terlibat konflik cenderung menjadi apatis dan stagnan. Jadi konflik
sebenarnya dapat meningkatkan efektivitas tim, namun tidak semua jenis konflik. Konflik hubungan—
konflik yang didasari oleh ketidakcocokan antarpribadi, ketegangan, dan permusuhan terhadap orang
lain hampir selalu bersifat disfungsional. Namun, pada tim yang melakukan aktivitas non-rutin,
perselisihan antar anggota mengenai isi tugas (disebut konflik tugas) tidak merugikan. Faktanya, hal ini
sering kali bermanfaat karena mengurangi kemungkinan terjadinya pemikiran kelompok. Konflik tugas
merangsang diskusi, mendorong penilaian kritis terhadap masalah dan pilihan, dan dapat menghasilkan
keputusan tim yang lebih baik. Jadi tim yang efektif akan ditandai dengan tingkat konflik yang sesuai.

Kemalasan Sosial Kita telah mempelajari di bab sebelumnya bahwa individu dapat bersembunyi di
dalam suatu kelompok. Mereka dapat terlibat dalam kemalasan sosial dan ikut serta dalam upaya
kelompok karena kontribusi individu mereka tidak dapat diidentifikasi. Tim yang efektif melemahkan
kecenderungan ini dengan menjadikan diri mereka bertanggung jawab baik pada tingkat individu
maupun tim. Tim yang sukses membuat anggotanya secara individu dan bersama-sama bertanggung
jawab atas tujuan, sasaran, dan pendekatan tim. Mereka jelas mengenai apa yang menjadi tanggung
jawab mereka masing-masing dan apa yang menjadi tanggung jawab mereka bersama.

Kesimpulan materi diatas:

Membentuk tim yang efektif adalah suatu proses yang melibatkan perhatian terhadap berbagai aspek.
Berikut adalah langkah-langkah yang dapat diambil untuk menciptakan tim yang efektif berdasarkan
model yang Anda berikan:

Pertimbangkan Konteks:

 Pastikan tim memiliki sumber daya yang memadai. Dukungan dari organisasi sangat penting
untuk kelancaran tugas tim.
 Pastikan adanya kepemimpinan yang efektif dan struktur yang jelas di dalam tim.
 Bangun iklim kepercayaan di antara anggota tim. Kepercayaan interpersonal sangat penting
untuk kerja sama yang baik.

Perhatikan Komposisi Tim:

 Pilih anggota tim dengan kemampuan yang sesuai untuk tugas yang akan dijalankan.
 Pertimbangkan keberagaman dalam kepribadian dan keterampilan untuk meningkatkan
kreativitas dan sudut pandang yang beragam.
 Alokasikan peran dengan jelas agar setiap anggota memiliki kontribusi yang signifikan.
 Perhatikan ukuran tim yang ideal, sebaiknya di bawah 10 anggota.

Desain Kerja yang Efektif:

 Berikan otonomi kepada tim dalam menjalankan tugas mereka.

 Pastikan variasi keterampilan dan identitas tugas yang jelas.
 Berikan tugas yang memiliki signifikansi bagi anggota tim.

Proses yang Mendukung Efektivitas:

 Tetapkan tujuan bersama yang memberikan arahan dan komitmen bagi seluruh tim.
 Tentukan tujuan spesifik yang terukur dan realistis untuk mempertahankan fokus.
 Bangun kemanjuran tim dengan menciptakan rasa percaya diri dan keyakinan akan kesuksesan.
 Kelola tingkat konflik yang sesuai, dengan mengelola konflik tugas dan menghindari konflik
hubungan yang merugikan.
Perhatikan Kemalasan Sosial:

 Membuat tanggung jawab individu dan tim sangat jelas.

 Dorong keterlibatan dan kontribusi aktif dari setiap anggota tim.
 Fasilitasi kesuksesan kecil untuk membangun keyakinan diri tim.

Evaluasi dan Penghargaan:

 Implementasikan sistem evaluasi kinerja dan penghargaan yang mempertimbangkan kontribusi

individu dan tim.
 Pertimbangkan evaluasi berbasis kelompok dan insentif kelompok.

Fleksibilitas Anggota:

 Pilih anggota tim yang bersedia dan mampu beradaptasi dengan perubahan tugas atau tanggung
jawab.

Preferensi Anggota:

 Perhatikan preferensi individu terhadap kerja tim. Pastikan bahwa anggota tim memilih untuk
berpartisipasi secara sukarela.

Pemeliharaan dan Pengembangan:

 Lakukan pemeliharaan tim secara teratur untuk memastikan berlangsungnya komunikasi dan
kerja sama yang baik.
 Berikan pelatihan yang sesuai untuk meningkatkan keterampilan teknis dan interpersonal
anggota tim.

Dengan memperhatikan aspek-aspek tersebut, Anda dapat menciptakan tim yang efektif dan dapat
bekerja sama secara optimal dalam mencapai tujuan bersama. Ingatlah untuk selalu menyesuaikan
pendekatan dengan karakteristik unik dari setiap tim dan situasi kerja.