Pengaruh Motivasi dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja KaryawanPENGARUH

MOTIVASI DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Abstrak

Keberadaan sumber daya manusia sangatlah penting terhadap suatu perusahaan

karena manusia selalu berperan dominan terhadap kegiatan yang ada di perusahaan. Manusia
berperan sebagai perencana, pelaku, pengupaya terwujudnya tujuan perusahaan. Maka dari
itu, perusahaan harus menjaga kepuasan karyawannya, karena kepuasan karyawan
merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Metode penelitian ini
menggunakan metode konseptual paper. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan
keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Keyword : Motivasi, Keadilan Prosedural, Kinerja Karyawan

A. PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia sangatlah penting terhadap suatu perusahaan
karena manusia selalu berperan dominan terhadap kegiatan yang ada di perusahaan.
Manusia berperan sebagai perencana, pelaku, pengupaya terwujudnya tujuan perusahaan.
Maka dari itu, perusahaan harus menjaga kepuasan karyawannya, karena kepuasan
karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Seiring
dengan adanya perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta berbagai tuntutan
kebutuhan akibat berbagai macam faktor yang mempengaruhi, keberadaan peran
karyawan pada suatu organisasi sangatlah menentukan, karena berhasil tidaknya
organisasi sangat bergantung kepada kinerja karyawan.
Sebuah organisasi diharapkan mampu mempertimbangkan kebutuhan serta harapan
sumber daya manusia yang ada di dalam sebuah organisasi. Dalam segi aspek demi
menunjang semangat kerja serta peningkat produktivitas karyawannya, hal tersebut
umumnya dapat dilakukan diantaranya melalui pemberian motivasi dan keadilan di dalam
sebuah organisasi.
Proses memotivasi karyawan adalah awal bagi sebuah organisasi mendorong agar
para karyawannya memberikan hasil atau kinerja yang sesuai dengan harapan organisasi.
Untuk memotivasi karyawannya, organisasi harus menghubungkan setiap usaha dan
pengorbanan yang diberikan degan hasil yang diharapkan oleh para karyawan melalui
kinerja yang mereka tunjukkan. Input yang efesien dan tepat sasaran merupakan sesuatu
yang dapat diberikan oleh para karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi, sedangkan
 hasil merupakan apapun yang diperoleh oleh para karyawan dari pekerjaannya
(Solihin,2009).
Menurut Chintia Pristiyanti (2016) karyawan yang terus bekerja dengan baik dan siap
menghadapi seluruh tantangan disebabkan adanya motivasi kerja yang tinggi. Karyawan
yang tidak punya motivasi kerja tinggi, dalam mengerjakan tugas akan merasa bahwa itu
hanya sebuah kewajiban, sementara karyawan yang mengantongi motivasi kerja tinggi,
mereka akan bekerja dengan ulet dan membara mencapai hasil yang optimum.
Keseimbangan yang diciptakan berupa keadilan prosedural. Keadilan prosedural
adalah keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan
oleh organisasi yang ditunjukkan kepada karyawannya. Perlakuan adil secara prosedur
telah didemonstrasikan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja (Rakhmawati
Hijiyanti, 2013). Equity teory (teori keadilan) menjelaskan bahwa keadilan distributif dan
prosedural menunjuk pada persepsi karyawan mengenai kewajaran dan keseimbangan
antara masukan yang mereka berikan dalam bentuk pendidikan, latihan, pengalaman,
dengan penghargaan yang mereka terima (Hani Handoko, 2003: 267).
Menurut Kristanto (2015) perusahaan yang memperlakukan karyawannya secara adil
dapat menciptakan kondisi dan situasi kerja yang baik. Keadilan di perusahaan dilakukan
dengan memberikan gaji yang sesuai dengan kinerjanya dan memperlakukan seluruh
karyawan secara merata. Sehingga hal tersebut dapat berdampak terhadap
keberlangsungan kerja karyawan. Sehingga penelitian ini dilakukan untuk menguji
bagaimana pengaruh motivasi kerja dan keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan.
Sebagai implikasinya hasil yang di dapatkan dari penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat sebagai literatur bagi peneliti kinerja karyawan guna pengembangan
penelitian lebih lanjut.
B. KAJIAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah cara bagaimana menemukan kebutuhan di dalam diri karyawan
dan membantu untuk mencapainya dalam proses yang lancar. Memotivasi pegawai
mengarah kepada bagaimana cara memperluas keterampilan untuk memenuhi tujuan
organisasi, dengan cara memotivasi mereka diharapkan membuat pegawai dapat bekerja
keras (Mohamud et al., 2017). Setiawan, (2015) menyatakan motivasi kerja merupakan
suatu kekuatan yang berasal dari dalam diri seseorang yang dapat memberikan kekuatan,
membangkitkan dan mengarahkan untuk tetap berada pada arah tersebut pada individu
dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Untuk kemajuan organisasi motivasi kerja
 pegawai sangat dibutuhkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan secara
bersama (Simanjuntak, 2020). Menurut Parashakti & Ekhsan (2020)instansi atau
organisasi memberikan dorongan yang mampu memberikan kesadaran dan kemauan
karyawan untuk bekerja sesuai yang diinginkan oleh perusahaan, dorongan ini disebut
motivasi kerja. Motivasi mewakili proses psikologis yang mengarah pada tindakan berupa
sikap dan perilaku.
Keadilan Prosedural
Keadilan pada dasarnya adalah bagaimana cara memperlakukan seseorang atau pihak
lain sesuai dengan hak yang dimilikinya (Rialm, 2017). Keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditujukan
kepada karyawannya disebut keadilan prosedural (Widiastuti & Aisyah (2016). Salah satu
asumsi kunci dalam literatur keadilan organisasi adalah bahwa kepentingan pengusaha
dan karyawan secara pribadi adalah sama dan prinsip keadilan prosedural dalam
organisasi sama-sama melayani kedua konstituen (Konovsky, 2000).
Menurut Colquitt (2001) keadilan prosedural merupakan sebuah keadilan proses yang
dilakukan dalam memberikan sebuah distribusi kepada karyawan atau dengan kata lain
persepsi atas prosedur yang dilakukan untuk mencapai keputusan sehingga karyawan
merasakan dampak dari adilnya proses prosedur yang dilakukan tersebut dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Kinerja Karyawan
Tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan
dapat diartikan sebagai kinerja (Badrianto & Ekhsan (2019). Kinerja karyawan yang baik
secara berkelanjutan dipengaruhi kepuasan kerja pada diri karyawan. Munculnya
kepuasan kerja dapat membuat meningkatnya kinerja karyawan. Sehingga dapat diartikan
kinerja adalah hasil kerja yang telah di capai oleh seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya sesuai dengan ketentuan yang di tetapkan oleh perusahaan (Qustolani,
2020). Kinerja adalah hasil akhir dari pekerjaan karyawan terlepas dari apa yang mereka
rasakan dengan pekerjaan yang dikerjakan, baik menyenangkan atau tidak. Jika seorang
karyawan dapat melakukan semua pekerjaan dengan tepat dan baik untuk tujuan
perusahaan, maka karyawan ini dapat mencapai kematangan psikologis dan tidak mudah
mengalami frustasi saat bekerja (Setiadi et al., 2016).
C. METODE
Berdasarkan permasalahan yang ada, kinerja karyawan akan mempengaruhi kemajuan
bagi perusahaan. Sehingga metode penelitian yang kami gunakan dalam
 Menyusunenyusun artikel ini adalah konseptual paper. Penelitian ini berdasarkan dari 5
artikel yang sudah ada, dan konsep dari penelitian-penelitian yang sudah ada ini
kemudian kami kembangkan kembali sehingga menjadi konsep baru yang lebih luas.

Motivasi
Kerja
Kinerja
Karyawan

Keadilan
Prosedural

Gambar 1. Kerangka Konsep Pengaruh Motivasi Kerja dan Keadilan Prosedural

Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis 1 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila
seseorang karyawan yang setiap hari bekerja di sebuah perusahaan dan memiliki motivasi
kerja yang baik tentunya akan memberikan dampak positif pada loyalitas dan
prokdutivitas karyawan dan tentunya karyawan tersebut akan memiliki kinerja yang baik
pula karena motivasi kerja sendiri memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Malayu (2015 : 23) “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.
Motivasi memiliki beberapa indikator, sebagaimana yang telah dikemukakan oleh
Veitzal dan Basri (2016 : 837) sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk mengembangkan kreativitas.
2. Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan.
3. Kebutuhan mencapai prestasi tertinggi.
4. Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
5. Kebutuhan untuk diterima.
6. Kebutuhan untuk menjalin hubungan bai kantar karyawan.
7. Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama.
8. Kebutuhan untuk memberikan pengaruh.
9. Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab.
10. Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing.
Adapun penelitian terdahulu yang menyatakan pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan oleh Taufik Rachim (2014) menunjukkan hasil bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain itu berdasarkan penelitian yang telah dilakukan Novrita (2021) menyatakan
bahwa “Tingkat motivasi kerja karyawan dengan indikator hasil kerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan ialah setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan selalu
berusaha untuk menentukan metode kerja yang baik, karena dengan metode kerja yang
baik akan dapat meningkatkan produktivitas yang tinggi”. Hasil kerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan adalah hasil dari tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama. Hasil penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 : Pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan
Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah keadilan prosedural,
karena mengacu pada persepsi karyawan tentang keadilan di perusahaan terhadap
peraturan dan prosedur yang mengatur dalam menjalankan suatu proses. Keadilan
prosedural merupakan persepsi keadilan dari proses pengambilan keputusan yang
digunakan untuk menentukan hasil atau penghargaan yang didistribusikan, Keadilan
prosedural yaitu keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk
mengalokasikan keputusan (Robbins dan Judge, 2015 : 235). Keadilan prosedural
menjelaskan bahwa orang tidak hanya melakukan evaluasi hasil, namun juga melakukan
evaluasi prosedur untuk menentukan alokasi. Penelitian Sulaefi (2017) menunjukkan
bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan yang diikuti
dengan semakin meningkatnya kinerja karyawan dengan baik.
Berdasarkan teori human relationship, keadilan prosedural termasuk dalam komponen
menekankan manajemen partisipatif. Keadilan prosedural menunjuk pada keadilan yang
diterima dalam pemberian penghargaan di dalam suatu organisasi seperti pembayaran
yang tepat dalam waktu dan jumlah yang diterima dan tingkat manfaat. Keadilan
prosedural berkaitan erat dengan kinerja karyawan, karena dengan mengemukakan
pendapat dan memiliki informasi yang akurat seorang karyawan akan mampu
 mempengaruhi keputusan, sehingga keadilan prosedural mempengaruhi kinerja
karyawan.
Keadilan dikatakan apabila ada karyawan merasa imbalan yang mereka terima sesuai
dengan karyawan lain terima dengan kinerja dan pekerjaan yang sama. Ketidakadilan
terjadi apabila imbalan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan apa yang
karyawan lakukan, dan apa yang karyawan lakukan tidak mendapat hasil sepadan dengan
apa yang karyawan lain lakukan dengan tugas dan pekerjaan yang sama yang telah
perusahaan berikan.
Penelitian Habibullah (2019) menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian Wahyudi (2019) yang
menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain
itu penelitian yang telah dilakukan oleh Darham, Djumlani dan Amin (2015) menyatakan
bahwa keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan.
E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai
berikut. Hipotesis pertama membuktikan adanya pengaruh positif antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan di mana motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan
Hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh keadilan procedural terhadap kinerja
karyawan di mana keadilan prosedural berkaitan erat dengan kinerja karyawan, karena
dengan mengemukakan pendapat dan memiliki informasi yang akurat seorang karyawan
akan mampu mempengaruhi keputusan, sehingga keadilan prosedural mempengaruhi
kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2019). Effect of Work Environment and Motivation on
Employee Performance of PT. Hasta Multi Sejahtera Cikarang. Journal of Reseacrh
in Business, Economics, and Education, 1(1), 64–70.

Chintia Pristiyanti, D. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Mayer Sukses Jaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(1),
173–183.
Hani Handoko. (2003). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Mohamud, S. A., Ibrahim, A. A., & Hussein, J. M. (2017). The effect of motivation on
employee performance: Case study in Hormuud company in Mogadishu Somalia.
International Journal of Development Research, 7(11), 17009–17016.

Mon, M. D. dan Jennifer. (2022). Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi dan
Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational
Citizenship sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Mirai Manajemen Vol 7, No 1 (2022),
Pages 113 – 126.

Qustolani, H. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi, 4(2), 79–86.
https://doi.org/10.31219/osf.io/7n9ds

Rakhmawati Hajiyanti Muji Rahayu. (2013). “Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap

Komitmen Karyawan Dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel
Intervening”. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Rialm, Z. (2017). Pengaruh Keadilan Prosedural Yang Diterapkan Kepemimpinan Pegawai

dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Dari Pegawai BPBD Provinsi Riau.
JURNAL MANDIRI: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi, 1(2), 354–374.

Robbins & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.

Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islami, 1(2),
43–53.

Sulaefi. 2017. Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Perawat di RSU Dr. H. RM. Soeselo di Slawi Kabupaten Tegal
Jawa Tengah. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan 2017, Vol. 6, No. 1, 18-
26 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Widiastuti, R. K., & Aisyah, M. N. (2016). Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
Nominal, Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen, 5(1), 88–96.
https://doi.org/10.21831/nominal.v5i1.11478