hal 465-469

Mengelola Tantangan Motivasi Lintas Budaya

Dalam lingkungan bisnis global saat ini, manajer tidak dapat secara otomatis
berasumsi bahwa program motivasi yang berhasil di satu lokasi geografis akan
berhasil di lokasi lain. Sebagian besar teori motivasi saat ini dikembangkan di
Amerika Serikat oleh Amerika dan tentang Amerika. Mungkin karakteristik pro-
Amerika yang paling mencolok dalam teori-teori ini adalah penekanan kuat pada
individualisme dan pencapaian. Misalnya, baik teori penetapan tujuan dan
harapan menekankan pencapaian tujuan serta pemikiran rasional dan individu.
Mari kita lihat teori motivasi untuk melihat tingkat transferabilitas lintas budaya
mereka. Hirarki kebutuhan Maslow berpendapat bahwa orang mulai dari
tingkat fisiologis dan kemudian bergerak secara progresif ke atas
hierarki secara berurutan. Hirarki ini, jika memiliki aplikasi apa pun
sama sekali, sejalan dengan budaya Amerika. Di negara-negara seperti Jepang,
Yunani, dan Meksiko, di mana karakteristik penghindaran ketidakpastian
teristik kuat, kebutuhan keamanan akan menjadi dasar
lapisan hierarki kebutuhan. Teori ekuitas memiliki pengikut yang relatif kuat di
Amerika Serikat, yang tidak mengejutkan mengingat bahwa sistem penghargaan
gaya AS didasarkan pada asumsi bahwa pekerja sangat sensitif terhadap
kesetaraan dalam alokasi penghargaan. Di Amerika Serikat, ekuitas dimaksudkan
untuk menghubungkan gaji dengan kinerja. Namun, bukti menunjukkan bahwa
dalam budaya kolektivis, terutama di negara-negara bekas sosialis Eropa Tengah
dan Timur, karyawan mengharapkan penghargaan untuk mencerminkan
kebutuhan individu mereka serta kinerja mereka.52 Selain itu, konsisten dengan
warisan komunisme dan ekonomi terencana, karyawan menunjukkan sikap "hak"
yang lebih besar—yaitu, mereka mengharapkan hasil lebih besar daripada input
mereka.53 Temuan ini menunjukkan bahwa praktik pembayaran gaya AS mungkin
perlu dimodifikasi di beberapa negara agar dapat dirasakan adil oleh karyawan.

 Memotivasi Kelompok Pekerja yang Unik

Karyawan datang ke organisasi dengan kebutuhan, kepribadian, keterampilan,
kemampuan, minat, dan bakat yang berbeda. Mereka memiliki harapan yang
berbeda dari majikan mereka dan pandangan yang berbeda tentang apa yang
mereka pikir majikan mereka berhak harapkan dari mereka. Dan mereka sangat
bervariasi dalam hal apa yang mereka inginkan dari pekerjaan mereka. Mengingat
perbedaan ini, bagaimana manajer dapat melakukan pekerjaan yang efektif untuk
memotivasi kelompok unik karyawan yang ditemukan di angkatan kerja saat ini?
Satu hal adalah untuk memahami persyaratan motivasi dari kelompok-kelompok
ini, termasuk beragam karyawan, profesional, dan pekerja tidak tetap.

- MEMOTIVASI TENAGA KERJA YANG BERBEDA Untuk memaksimalkan

motivasi di antara tenaga kerja saat ini, manajer perlu berpikir dalam hal
fleksibilitas. Misalnya, penelitian memberi tahu kita bahwa pria lebih
mementingkan otonomi dalam pekerjaan mereka daripada wanita.
Sebaliknya, kesempatan untuk belajar, jam kerja yang nyaman dan
fleksibel, serta hubungan interpersonal yang baik lebih penting bagi
perempuan. Milenial menghargai hubungan sosial dan, berbeda dengan
pekerja yang lebih tua, cenderung menikmati menjadi bagian dari tim.
Manajer perlu menyadari bahwa apa yang memotivasi seorang ibu tunggal
dengan dua anak tanggungan yang bekerja penuh waktu untuk menghidupi
keluarganya mungkin sangat berbeda dengan kebutuhan seorang karyawan
paruh waktu atau karyawan yang lebih tua yang bekerja hanya untuk
memenuhi kebutuhan keluarganya pendapatan pensiunnya.
- MEMOTIVASI PROFESIONAL
Berbeda dengan generasi yang lalu, tipikal karyawan saat ini lebih
cenderung menjadi profesional dengan gelar sarjana daripada pekerja
pabrik kerah biru. Profesional berbeda dengan nonprofesional. Mereka
memiliki komitmen yang kuat dan berjangka panjang pada bidang
keahliannya. Untuk tetap mengikuti perkembangan di bidang mereka,
mereka perlu memperbarui pengetahuan mereka secara teratur, dan
karena komitmen mereka terhadap profesi mereka, mereka jarang
menetapkan minggu kerja mereka sebagai jam 8 pagi hingga 5 sore, lima
hari seminggu. Apa yang memotivasi para profesional? Uang dan promosi
biasanya rendah pada daftar prioritas mereka. Mengapa? Mereka
cenderung dibayar dengan baik dan menikmati apa yang mereka lakukan.
Sebaliknya, tantangan pekerjaan cenderung berperingkat tinggi. Mereka
suka mengatasi masalah dan mencari solusi. Penghargaan utama mereka
adalah pekerjaan itu sendiri.
- MEMOTIVASI PEKERJA KONTINGEN
Apa yang akan memotivasi karyawan sementara? Jawaban yang jelas
adalah kesempatan untuk menjadi pegawai tetap. Dalam kasus di mana
karyawan permanen dipilih dari kumpulan karyawan temporer, karyawan
temporer tersebut akan sering bekerja keras dengan harapan menjadi
karyawan permanen. Jawaban yang kurang jelas adalah kesempatan untuk
pelatihan. Kemampuan seorang karyawan sementara untuk menemukan
pekerjaan baru sebagian besar tergantung pada keterampilannya. Jika
seorang karyawan melihat bahwa pekerjaan yang dia lakukan dapat
membantu mengembangkan keterampilan yang dapat dipasarkan, maka
motivasi meningkat. Dari sudut pandang kesetaraan, ketika karyawan
sementara bekerja bersama karyawan tetap yang berpenghasilan lebih
banyak dan juga mendapatkan manfaat karena melakukan pekerjaan yang
sama, kinerja karyawan sementara kemungkinan akan menurun.
Memisahkan karyawan tersebut atau mungkin meminimalkan saling
ketergantungan di antara mereka dapat membantu manajer mengatasi
masalah potensial.