Anda di halaman 1dari 28

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan

Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI


INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA
SERPONG
2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan


Tindakan Afirmatif
Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi
kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom.

Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini.
Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta
memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti
dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi calon-
calon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan program-
program ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama.
Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan
bahwa perusahaan ingin mereka kembali.

Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi
syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuan-
tujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para
karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi;
program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki
tujuan pribadi selain membesarkan anak.

Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang


menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para
pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil
cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para
karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang
memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka
memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga
tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.
Dalam bab ini, pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom, yaitu para ibu baru
yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja.

Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan


Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan
Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan meningkat 44,1% pada tahun 2010;
para karyawan Hispanik akan meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika
20,7%. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria
akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Akibatnya, pangsa
pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan
meningkat.

Keberagaman dan Manajemen Keberagaman


Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang:
usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya
hidup, status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.

Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum,
yang berbeda dari orang kebanyakan, seringkali berpikir, bertindak, belajar, dan
berkomuikasi dalam cara berbeda.

Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan


mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan
menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk
mencapai produktivitas maksimum.

Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di


mana para pendatang baru merasa diterima, dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan
mereka. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif .
Dalam menciptakan budaya ini, penting bagi manajemen puncak untunk mendukung
secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan
inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka.

Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan


didiskusikan berikut ini:

1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja


Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis,
sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Situasi
ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja,
mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu,
yang menetap. Bagi banyak karyawan, pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga
atau teman.

Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong
gajinya, dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Para
manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Terkadang, manajemen
juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini.

2. Wanita dalam Bisnis


Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Sehubungan dengan
meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja, ada peningkatan jumlah
rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. Rumah tangga-rumah tangga tersebut
mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-
sama bekerja purna-waktu.

3. Keluarga Dwi-Karier
Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri memiliki
pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan dan peluang bagi
organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua
yang bekerja di luar rumah.
Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier, organisasi-organisasi harus
menjadi fleksibel. Untuk keluarga dwi-karier, hanya salah satu pasangan yang bisa
mengambil program perawatan kesehatan, dan pasangan satunya bisa memilih cuti
tambahan.

Lebih dari segalanya, keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak


fleksibilitas tempat kerja. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan
tersebut adalah waktu luwes, minggu kerja termampatkan, berbagi pekerjaan, program
tunjangan tersesuaikan, telecommuting, dan kerja paruh-waktu

Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan
kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Pergeseran terjadi ketika
relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil, dan memungkinkan banyak
pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Lebih banyak
lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang.

4. Karyawan Berkulit Berwarna


Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa menemui
kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-
perbedaan etnis dan budaya.

Bell menemukan bahwa konflik peran, persaingan peran dari dua budaya, dan kelebihan
peran, terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan, merupakan
cirri-ciri umum stress bicultural. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam
kelompok-kelompok minoritas lainnya, isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita
berwarna. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang
mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita.

Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja.
Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya
kelompok mayoritas. Namun, dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada
keselarasan kelompok dan prestasi bersama, cara menghargai karyawan tersebut bisa
menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan merasa bahwa, jika
dipuji secara terbuka, mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka.

5. Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan, namun kini lebih
banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja
menua, kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Banyak orang akan menjadi bosan
dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.
Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Beberapa
karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat, yang
lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak
dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis
mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi.

6. Orang Cacat
Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan,
keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf.
Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa
dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Namun, dalam
pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat, para karyawan cacat dapat
mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas, kehadiran, dan rata-
rata masuk kerja. Nyatanya, dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat
perputaran tinggi, para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah.

Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan
cacat. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang
bisa ditawarkan. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. Para
manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka
memperlakukan karyawan-karyawan lainnya, dan para manajer juga harus menuntut
mereka untuk berprestasi.

7. Imigran
Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Sementara ini,
mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan
keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan membentuk komunitas-komunitas tertutup
dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.

Dimanapun mereka menetap, para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera


menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas
dari keterasingan mereka. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan
menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. Para manajer bisa
menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan
keterampilan mereka, dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi.

8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas


Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama selama periode-
periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja
tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat
atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih
baik.
Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi
positifnya, mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. Lebih banyak pekerjaan
bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya, memungkinkan para karyawan
berketerampilan rendah menjalankannya. Para manajer juga harus mencari cara-cara
untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal
mereka.

9. Tingkat Pendidikan Karyawan


Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat
pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan
mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Menambah lebih banyak kompleksitas
adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Pemberdayaan
dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru;
namun, mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan
tersebut.

10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan


Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini telah menjadi
beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Legislasi, keputusan-keputusan
Mahkamah Agung, dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi, baik
publik maupun swasta, untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara
luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.

Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan,


sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahan-
kesalahan legislasi aslinya.

Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan


karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik, dan bukan dari apakah seseorang
tergolong dalam jender, ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, usia tertentu atau
menyandang cacat tertentu.

Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara


Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja
yang setara. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat
terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara
akan pekerjaan. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam
bagian-bagian berikut ini.
Civil Rights Act tahun 1866
Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act
tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus,
undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana
dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat, membeli…memiliki, san
mengalihkan…... barang-barang, semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk
membuat dan melaksanakan kontrak….sebagaimana dinikmati warga Negara kulit
putih.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika
mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras.

Equal Pay Act tahun 1963


Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender
lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya, jika kedua karyawan tersebut
mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup
pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama
EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini :
• Ketidaksetaraan tanggung jawab
• Ketidaksamaan kondisi kerja
• Perbedaan karena senioritas
• Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi
• Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi

Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan
diskriminasi jender sampai tingkat tertentu, mungkin ada alasan-alasan sah untuk
sebagian permasalahan tersebut. Faktor permintaan dan penawaran membantu
menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.

Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi
dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat,
kondisi-kondisi, atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit,
jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang
tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan,
kejadian, atau dengar pendapat.

Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII
adalah bona fide occupational qualification , sistem-sistem senioritas dan prestasi, serta
persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan.
Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang
sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan-
perbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaan-
perbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.

Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, Diamandemen tahun 1978 dan
1986
Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in Employment Act melarang
para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40
sampai 65 tahun.

Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas
selama 20 minggu kalender atau lebih; serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih;
agen-agen tenaga kerja; seta sub-sub unit pemerintah federal, Negara bagian dan lokal.

Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling
cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission.
Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan, namun EEOC dapat menilai
kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Age Discrimination in Employment
Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh
juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut.

Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar
upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti.
Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang
menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk
meyakini bahwa semua, atau hamper semua , orang dalam kelompok usia yang
bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan.

Rehabilitation Act tahun 1973


Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang
dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-
organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.

Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act, para staff
pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta,
tuli, lumpuh, atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak,
komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faksimili, kios, peralatan telekomunikasi, atau
produk-produk video dan multimedia.

Pregnancy Discrimination Act tahun 1978


Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act, Pregnancy
Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar
kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-kondisi medis terkait.

Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan, termasuk tunjangan kecacatan, cuti
sakit, dan asuransi kesehatan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan
yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti
sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan
pengobatan.

Immigration Reform and Control Act tahun 1986


Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan
Immigration Reform and Control Act tahun 1986.

IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan
pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para
pendatang gelap, dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program
amnesti.

Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996


Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara
lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl
Trade Center pada tahun 1993 , menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah
secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.

Americans with Disabilities Act tahun 1990


Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 , melarang diskriminasi
terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Undang-undang tersebut diterapkan pada
perekrutan, periklanan, masa kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas
lain yang terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan
pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal, agen-agen tenaga kerja dan
serikat-serikat pekerja.

Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para
karyawan untuk menjalankan pekerjaan, dan bukan tentang kecacatan mereka.

Civil Rights Act tahun 1991


Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini :
• Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan
pelecehan yang tidak sah di tempat kerja
• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan
yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power
Co
• Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan
perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII
of the Civil Right Act tahun 1964
• Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas
lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka
memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi

Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Glass Ceiling adalah
kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas
untuk mencapai kemajuan karier.

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994


Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan
perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. USERRA
mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode
tertentu setelah menyelesaikan wajib militer.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004


VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong adanya tunjangan
perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para veteran. Ada dua ketentuan yang secara
khusus penting bagi para pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja
membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan
USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan
kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24
bulan.
Hukum Negara Bagian dan Lokal
Keputusan Signifikan Mahkamah Agung
Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen
sumber daya manusia; namun, cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah
penting. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi
peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini :
1. Griggs v Dukr Power Company
2. Albermale Paper Company v Moody
3. Philips v Martin Marietta Corporation
4. Espinoza v Farah Manufacturing Company
5. Dothard v Rawlingson
6. University of California Regents v Bakke
7. Americans Tobacco Company v Patterson
8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp.
9. Adarand Constructor v Pena
10. Grutter v Bollinger
11. Gratz v Bollinger
12. Equal Employment Opportunity Commision

Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan


Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk
membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja,
serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal
terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras, warna kulit,
agama, jender, dan asal kebangsaan.

Berkenaan dengan prosuder seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah :
Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar
setiap keputusan kekaryawanan. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik
penilaian dari tes tertulis yang tradisional, tes kinerja, program pengujian atau masa
percobaan, serta persyaratan fisik, pendidikan, dan masa kerja melalui wawancara
informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor.

Konsep Perlakuan Tidak Setara


Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang
kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras, warna kulit,
agama, jender, asal kebangsaan atau usia.

Konsep Dampak Merugikan


Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan
memvalidasi setiap tes. Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh
Uniform Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-
rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.

Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Tingkat seleksi adalah
jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan, dibagi jumlah
total pelamar yang memenuhi syarat.

Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul, para pemberi kerja memiliki
dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi
tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan
bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan.

Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah
menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah.

Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan


Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978, panduan-panduan tersebut
telah dimodifikasi beberapa kali. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan
keputusan-keputusan Mahkamah Agung; lainnya memperjelas prosedur-prosedur
implementasi. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on
Sexual Harassment, Guidelines on Discrimination because of National Origin, dan
Guidelines on Discrimination because of religion.

1. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment)


Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak
nyaman tercipta, dan (2) ketika terjadi quid pro quo, sebagai contoh, penawaran promosi
atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya.

Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab, dalam
arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan, ketika pelecehan
seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata

Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual


Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual , dan tindakan
verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :
• Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi
syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang
• Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan
sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang
yang bersangkutan
• Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis
mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
intimidatif, bermusuhan atau kasar.

2. Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on


Discrimination because of National Origin)
Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan
seseorang dari asal kebangsaan tertentu, (2) keanggotaan dalam, atau hubungan dengan,
suatu organisasi yang dikaitkan dengan, atau berupaya mempromosikan kepentingan
kelompok-kelompok kebangsaan, (3) kehadiran pada, atau partisipasi dalam , sekolah,
gereja, kuil, atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok
asal kebangsaan, dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan
dengan suatu kelompok asal kebangsaaan.
Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan
• Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan
melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau
ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Ketika
praktik tersebut terus-menerus dijalankan. Commision akan menganggap bahwa
aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam.
Namun, sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya
dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya.
• Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang
akibat pelatihan atau pendidikan asingnya, atau praktik-praktik yang mewajibkan
seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat
diskriminatif.
3. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because
of Religion)
Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan
kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh
praktik-praktik tersebut. Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat
diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah
orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Panduan ini mengidentifikasi beberapa
cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada hari-
hari tertentu.

Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246, sebagaimana Diamandemen oleh


Executive Order 11375
Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan
dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga
federal dan kontraktor-kontraktor federal.
Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para pemberi kerja
mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan
kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam
pekerjaanya tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.

Program Tindakan Afirmatif


Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan
kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam
proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan
bagi perusahaan.

Faktor- Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward


Review
• Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor, termasuk profil EEO-nya saat ini dan
indikasi underutilization.
• Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap
kontraktor
• Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh
• Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari,
atau perputaran dalam, angkatan kerja kongtraktor
• Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan
• Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan

AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat
penggunaan kaum minoritas dan wanita. Langkah pertama dalam melakukan analisis
penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah kedua melibatkan analisis
tentang seluruh kelompok pekerjaan utama.

Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal, dengan
pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan
oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya, termasuk
perbaikan atas kekurangan-kekurangan.

Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu
tujuan tahunan dan akhir. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization,
sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh.
Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan, serta terjadwal dalam
penyelesaiannya.

Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita


• Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita
• Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasi-
organisasi referensi.
• Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar
kepada perusahaan.
• Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan
• Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days,
Youth Motivation Programs, dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas
mereka
• Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada
para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat
• Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal
dari kaum minoritas dan wanita
• Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita
selama proses perekrutan sekolah
• Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan
untuk kaum minoritas dan wanita
• Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur
perekrutan
• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk
memuat iklan lowongan kerja.
Pertanyaan Evaluasi
1. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?”
Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi
kemudian kembali bekerja.
2. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa
depan?
Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa
jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan
meningkat 44,1% pada tahun 2010; para karyawan Hispanik akan
meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika 20,7%. Jumlah pria
dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria akan
tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita.
Akibatnya, pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun
sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat.
3. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman
Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara
orang-orang: usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi
seksual, daerah asal, gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi dan
perbedaan lainnya yang kita persepsikan.
Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk
memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja
yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan
yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum.
4. Komponen-komponen apakah yang bergabung untuk membentuk
angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara
singkat.
1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja
Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar
wilayah bisnis, sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur
oleh karyawan sendiri. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua
tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja, mereka seringkali
tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu,
yang menetap.
2. Wanita dalam Bisnis
Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Rumah tangga-
rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para
orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu.
3. Keluarga Dwi-Karier
Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri
memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan
dan peluang bagi organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh
dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah.
4. Karyawan Berkulit Berwarna
Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa
menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang
didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya..
5. Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan,
namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih
lama. Begitu angkatan kerja menua, kebutuhan dan minat mereka dapat
berubah. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini
dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.
6. Orang Cacat
Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau
penglihatan, keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan
berbagai gangguan saraf. Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah
atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat
pencapaiannya menjadi sulit.
7. Imigran
Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri.
Sementara ini, mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa
rendah yang tidak memerlukan keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan
membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat
beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.
8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas
Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama
selama periode-periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak
dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang
buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada
para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik.
9. Tingkat Pendidikan Karyawan
Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan
dengan tingkat pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah
pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA.
10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan
Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini
telah menjadi beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja.
Legislasi, keputusan-keputusan Mahkamah Agung, dan executive orders
telah mendorong organisasi-organisasi, baik publik maupun swasta, untuk
memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak
termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.
5. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :
 Civil Rights Act tahun 1866
 Equal Pay Act tahun 1963
 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964, sebagaimana
diamandemen tahun 1972
 Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, sebagaimana
diamandemen tahun 1978 dan 1986
 Rehabilitation Act tahun 1973
 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
 Immigration Reform and Control Act tahun 1986
 Americans with Disabilities Act tahun 1990
 Civil Rights Act tahun 1991
 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
tahun 1994
Civil Rights Act tahun 1866
Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan
adalah civil rights act tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen
ketiga belas konstitusi AS.
Equal Pay Act tahun 1963
Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar
karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender
lainnya, jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang
secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan
dalam tempat usaha yang secara fisik sama
Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun
1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk
melakukan diskriminasi dalam penarikan, pemecatan, promosi,
pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat, kondisi-kondisi, atau
keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga
melarang tindakan balasana terhadap karyawan yang telah
berpartisipasi dalam suatu penyelidikan, kejadian, atau dengar
pendapat.
Age Discrimination in Employment Act tahun 1967,
Diamandemen tahun 1978 dan 1986
Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in
Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi
terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun.
Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang
Sah
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara
logis memang menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki
alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua, atau hamper
semua , orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan
mampu bekerja dengan memuaskan.
Rehabilitation Act tahun 1973
Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan
cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah
tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih
dari $2500.
Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act,
Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek
kekaryawanam atas dasar kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-
kondisi medis terkait.
Immigration Reform and Control Act tahun 1986
Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres
untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986.
IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang
mempekerjakan pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan
yang didanai federal untuk para pendatang gelap, dan menjadikan sah
beberapa pendatang gelap melalui program amnesti.
Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act
tahun 1996
Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996
disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak
seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 ,
menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah secara sah
masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.
Americans with Disabilities Act tahun 1990
Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 ,
melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas.
Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan, periklanan, masa
kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas lain yang
terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan
diterapkan pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal,
agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja.
Civil Rights Act tahun 1991
Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act.
Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang
menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan
karier.
Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act
tahun 1994
Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act
memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National
Guard. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran
untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan
wajib militer.
Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004
VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong
adanya tunjangan perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para
veteran. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para
pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja
membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak
mereka berdasarkan USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan
periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan
yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan.
6. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance?
Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen
Tenaga Kerja melalui OFCCP.
7. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah
memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara?
Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company,
Albermale Paper Company v Moody, Philips v Martin Marietta
Corporation, Espinoza v Farah Manufacturing Company, Dothard v
Rawlingson, University of California Regents v Bakke, Americans
Tobacco Company v Patterson , O’Connor v Consolidated Coin Caterers
Corp, Adarand Constructor v Pena, Grutter v Bollinger, Gratz v Bollinger,
Equal Employment Opportunity Commision
8. Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures?
Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang
dirancang untuk membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi
tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja, serta dewan-dewan lisensi dan
sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-
praktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit,
agama, jender, dan asal kebangsaa. Guidelines tersebut didesain untuk
memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan
prosedur-prosedur seleksi lainnya.
9. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan?
Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan
beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya
karena faktor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia.
Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform
Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan
pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi
terbaik.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi
10. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan
pelecehan seksual?
Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual
Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual ,
dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi
berikut ini :
 Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau
implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan
seseorang
 Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu
digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan
yang mempengaruhi orang yang bersangkutan.
 Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang
secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau
menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif, bermusuhan atau
kasar.
11. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan
ketentuan-ketentuan utama EO 11246, sebagaimana diamandemen EO
11375
Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan
memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan
Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan non-
diskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh
persetujuan atas hibah, kontrak, pinjaman, asuransi, atau penjaminan.
Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para
pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan
adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan
perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang
ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.
Pada tahun 1968, EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi
agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang
lainnya, mengamandemen EO 11246.
12. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif?
Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan
organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para
karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan
mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.
Insiden MSDM 1
1. Dari sudut pandang hukum, apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan
berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan.
Jawab :
Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. Namun bisa
juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih
membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan
Les Partain karena ada yang lebih agresif. Caranya LaConya bisa
mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain.
2. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk
menghindari kebingungannya saat ini?
Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih
bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif, Partain
sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat
pensiun.

Insiden MSDM 2
1. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif.
Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan
adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan
perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras,
keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.
2. Secara umum, program tersebut dirancang untuk mencapai apa?
Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan, hukum, dan
dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu, tenaga
kerja dan biaya yang dikeluarkan.