RESUME MANAJEMEN GLOBAL

Disusun

Masruhan 201880137

STIE TRISAKTI

2021
 Chapter 9

Mengelola pekerjaan dan motivasi

Dunia kerja
Cara memahami orang-orang di tempat kerja bisa kita awali dengan memahami nilai-nilai dan
kepercayaan lokal yang berlaku.
 Nilai dan tujuan kerja
Nilai kerja mencerminkan keyakinan seseorang tentang keadaan di perusahaannya untuk
mengejar tujuan yang diinginkan. Tujuan yang dimaksud di sini adalah pemahaman pada
bagaimana nilai yang ada pada seseorang mempengaruhi kinerjanya di perusahaan. Manajer
perusahaan harus memiliki tanggung jawab ganda untuk menghindari prasangka yang buruk dan
untuk belajar beradaptasi bila perlu dengan kondisi yang berubah.
 Bekerja dan waktu luang
Pertanyaan yang tak terjawab sepanjang debat ini adalah apakah bekerja lebih keras daripada
orang lain adalah sebuah kehormatan atau tanda keharusan? Tidak juga, karena kerja lebih
keras juga dapat mengurangi produktivitas kita dan bisa membuat kita mudah sakit. Banyak
orang yang percaya atau tidak kalau arus globalisasi yang semakin cepat dan intensitas
persaingan ekonomi global baru mengubah cara hidup orang dengan cara yang tidak
dibayangkan sebelumnya. Permasalahannya adalah, apakah perubahan ini menjadi lebih baik
atau bahkan lebih buruk?
Budaya dan psikologi kerja
Sebenarnya proses psikologis di dalam individu maupun di dalam latar belakang budaya tertentu
mereka, itu dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerjanya di perusahaan.
 Kontrak psikologis
Kontrak psikologis adalah pemahaman tidak tertulis antara orang-orang tentang hubungan
tertentu. Yang biasa terjadi di perusahaan, terlihat dalam kesepakatan yang terjadi antara
supervisor dan karyawan mengenai upahnya. Di sini persepsi dan kepercayaan mempunyai
peran utama dalam saling menerima kontrak psikologis ini. Kenapa kontrak ini penting? Karena
kontrak ini berisi informasi yang biasanya tidak dimiliki oleh manajer baru, tapi akan
memengaruhi produktivitas di perusahaan.
  Harapan dan kesetaraan
Budaya di pengakuan dan harapan sangat berpengaruh dalam perilaku perusahaan saat ini.
Prinsip ini berbeda dengan prinsip kesetaraan, di mana orang percaya bahwa setiap orang harus
diberi penghargaan yang sama terlepas dari usaha atau produktivitas. Teori ekuitas berpendapat
kalau keadaan yang tidak adil akan terjadi pada karyawan perempuan sehingga mengarah ke
strategi penyelesaian ketidaksetaraan antar gender.
 Atribusi kausal
Teori ini berfokus pada bagaimana seseorang berusaha memahami peristiwa yang terjadi di
sekitaran mereka dan memfokuskan dirinya pada pertanyaan faktor apa yang membuat perilaku
seseorang.
 Risiko dan ketidakpastian
Masalah yang sering terjadi, bagaimana cara seluruh orang di perusahaan menghindari
ketidakpastian? Bisa dengan jangan berfikir berlebihan, karena tidak ada waktu yang tepat
untuk bertindak.
Mengelola insentif dan penghargaan
Umumnya, ketika orang ditawari insentif untuk melakukan sesuatu, tindakan tersebut dipandang dan
dievaluasi oleh karyawan sebagai tindakan yang pantas atau tidak pantas, dapat diterima atau tidak
dapat diterima, dengan konsekuensi sikap dan perilaku yang sesuai. Ada dua jenis insentif dan
penghargaan:
1. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai hasil dari
kinerja yang baik seperti bonus, tunjangan, dll.
2. Penghargaan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari respon orang tersebut atas apa yang
dilakukannya sendiri.
 Insentif keuangan dan keadilan distributif
Manajer yang menggunakan sistem seperti ini beranggapan kalau ini bisa sebagai pernyataan
kesetaraan, kalaupun bukan kesetaraan. Dengan kata lain, semakin tinggi performa seseorang,
semakin besar reward yang didapat. Bagaimanapun cara kita memandangnya, sebenarnya
karyawan tidak selalu mencari penghargaan dan hasil yang sama untuk kinerjanya karena setiap
orang mempunyai tujuan yang berbeda-beda.
 Manfaat karyawan
Manajer harus tahu untuk mengingat bahwa tidak ada budaya atau negara yang memiliki
preferensi mutlak untuk satu sistem insentif. Maksudnya, hampir semua budaya menggunakan
 kombinasi insentif ekstrinsik maupun intrinsik. Beberapa budaya lebih menekankan pada
insentif yang berbasis finansial, karena yakin kalau uang itu penting. Bagaimanapun, manajer
harus menemukan, memahami, dan menanggapi lingkungan kerja karena mereka dipengaruhi
oleh perbedaan budaya.
Gender, kompensasi, dan peluang
Pembahasan di sub bab ini adalah perbedaan statistik dasar antara apa yang dibuat oleh pria dan wanita
menurut kategori pekerjaan di setiap negara. Kesenjangan upah berdasarkan gender dapat ditemukan di
semua negara, seperti perbedaan upah di bawah 6 persen di Selandia Baru hingga disparitas tertinggi
sebesar 40 persen di Korea Selatan. Beberapa dari perbedaan ini dapat dijelaskan oleh fakta bahwa
perempuan lebih mungkin ditemukan dalam kategori tenaga kerja tidak tetap, yang biasanya membayar
kurang dari status pekerjaan tetap. Kesenjangan lain dapat dijelaskan dengan ekspektasi dan norma
peran jenis kelamin yang berbeda di beberapa negara dan konflik ini dinilai menggambarkan tantangan
lain yang dihadapi manajer yang bekerja di ketika bertugas di luar negara.
MANAGER’S NOTEBOOK
Mengatur pekerjaan dan motivasi
Tugas manajer adalah untuk mengawasi karyawan lokal ketika bekerja di luar negeri, membangun atau
mengelola kemitraan global, atau hanya berangkat untuk memeriksa kemajuan proyek tim,
tantangannya pada dasarnya tetap sama yaitu ketika tidak bisa menyesuaikan maka dia bisa tertinggal
dengan lingkungan asing dengan norma-norma yang tidak biasa atau tidak nyaman.
Nilai kerja seseorang mencerminkan keyakinan individu tentang keadaan akhir yang diinginkan atau
mode perilaku untuk mengejar keadaan akhir yang diinginkan. Mereka juga dapat mempengaruhi
kualitas aktual dan fokus usaha karyawan dan cara di mana berbagai karyawan dapat menanggapi
strategi dan taktik motivasi kerja. Kontrak psikologis merupakan pemahaman implisit antara orang-
orang tentang hubungan pertukaran. Alasan kontrak psikologis menjadi penting bagi manajer baru
adalah karena kontrak tersebut berisi informasi yang biasanya tidak akan mereka miliki, tetapi akan
memengaruhi kesuksesan pekerjaan mereka.
Negara sering berbeda dalam menggunakan strategi motivasi dan manajerial yang berbeda untuk
menyelesaikan pekerjaan. Tujuannya mungkin serupa, tetapi psikologi dan perilaku yang menyertainya
bisa sangat berbeda. Jika perilaku karyawan sangat penting untuk keberhasilan organisasi, dan jika
budaya mempengaruhi perilaku tersebut, maka itu merupakan pengaruh besar pada daya saing akhir
perusahaan.
1. Pahami lingkungan kerja lokal
 Semakin banyak yang diketahui dan dipahami manajer tentang tempat kerja baru sebelum
kedatangan mereka maka semakin besar juga peluang untuk sukses.
2. Memahami batasan perusahaan pada penghargaan
Perusahaan sering kali membuat kebijakan perusahaan yang memberikan kelonggaran untuk
mengakomodasi kondisi lokal. Dengan demikian, mereka perlu memahami apa kendala negara
asal dan negara yang dikunjungi yang harus mereka tangani saat mereka bekerja untuk
memotivasi tenaga kerjanya.
3. Mengatur ekspektasi dan penghargaan
Manajer memiliki tanggung jawab untuk menyeimbangkan dan mengelola harapan jangka
panjang dengan hasil dan penghargaan. Walaupun ambiguitas mungkin merupakan strategi
umum di dunia kompensasi dan biasanya strategi ini tidak berhasil. Selain itu, manajer juga
dapat bersikap transparan mengenai penghargaan spesifik apa yang secara realistis tersedia
sebagai imbalan atas upaya kerja karyawan.