MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

Budaya, Kerja dan Motivasi

Anggota Kelompok :

- Muh Pambudi Wicaksono (12010112130196)

- Andika Pramudya (12010112140057)
- Fazrie Akbar Yusuf (12010112140111)
Dunia Kerja

Dalam sebuah pekerjaan dan dunia kerja, ada beberapa faktor yang perlu kita
perhatikan dan mendapat sorotan khusus. Karena pekerjaan itu tidak menyangkut berapa
upah (gaji) saja yang kita terima, tetapi didalam nya masih banyak terdapat beberapa
point penting yang harus berjalan seimbang. Dalam sebuah pekerjaan yang menekankan
produktivitas karyawannya, motivasi kerja adalah suatu variable mempunyai peran
central yang sangat vital. Dimana motivasi kerja karyawan sebuah perusahaan akan
berpengaruh pada produktivitas dan bahkan kinerja perusahaan tersebut.

Budaya dan Motivasi

Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang
mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan
dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang
tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena
rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

1. Motivasi Primer
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar. Motif-
motif dasar tersebut umumnya berasal dari segi biologis, atau jasmani manusia.
Manusia adalah mahluk berjasmani, sehingga perilakunya terpengaruh oleh insting
atau kebutuhan jasmaninya. Di antara insting yang penting adalah memelihara,
mencari makan, melarikan diri, berkelompok, mempertahankan diri, rasa ingin
tahu, dan membangun. Freud berpendapat bahwa insting memiliki empat ciri:

 Tekanan. Tekanan adalah kekuatan yang memotivasi individu untuk bertingkah

laku, semakin besar energi dalam insting, maka tekanan terhadap individu semakin
besar.
 Sasaran. Sasaran insting adalah kepuasan atau kesenangan, kepuasan tercapai
apabila tekanan enargi pada insting berkurang.
 Objek. Objek insting adalah hal-hal yang memuaskan insting, hal-hal yang
memuaskan insting tersebut dapat berasal dari luar individu atau dari dalam
individu.
 Sumber. Sumber insting adalah keadaan kejasmaniaan individu.
 2. Motivasi Sekunder
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari. Menurut beberapa ahli,
manusia adalah makhluk sosial. Perilakunya tidak hanya terpengaruh oleh faktor
bilogis saja, tetapi juga faktor-faktor sosial. Perilaku manusia terpengaruh oleh
tiga komponen penting seperti

 Komponen afektif, komponen afektif adalah aspek emosional. Komponen ini

terdiri dari motif sosial, sikap dan emosi.
 Komponen kognitif, komponen kognitif adalah aspek intelektual yang terkait
dengan pengetahuan.
 Komponen konatif, komponen konatif adalah tekait dengan kemauan dan
kebiasaan bertindak.

Budaya

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang
dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan
refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organsiasi dan individual. Budaya kerja
penting dikembangkan karena dampak positifnya terhadap pencapaian perubahan
berkelanjutan ditempat kerja termasuk peningkatan produktivitas ( kinerja ).

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada
agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di
masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :

1. meningkatkan jiwa gotong royong

2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah bagaimana
budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya perusahaan
menjadi semacam sebuah rules yang tidak tertulis dan bahkan seudah menjadi sebuah
kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Budaya
perusahaan juga dapat menjadi trademark sebuah perusahaan apabila rules yang
diterapkan itu sangat unik.

Perlu kita ketahui bahwa budaya perusahaan adalah salah satu aspek penting saja dalam
meningkatkan motivasi kerja, budaya perusahaan tidak dapat berdiri sendiri. Perlu adanya
support dan keseimbangan dari banyak bagian lain yang ada didalam sebuah perusahaan.
Perlu men-sinergikan beberapa faktor dan variabel yang ada untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan.
Hal ini tentunya sangat sederhana, namun banyak orang dan bahkan seorang HRD di
sebuah perusahaan pun kurang mengerti dan paham bahwa budaya perusahaan
memainkan peran yang sangat vital. Banyak yang menggenjot dan menaikkan
produktivitas dengan membayar upah tambahan dengan berharap motivasi kerja
karyawan meningkat, namun melupakan variabel ini. Sebagai contoh, kita tidak bisa
memungkiri bahwa sebuah industri kreatif seperti perusahaan advertising tentunya
mempunyai budaya perusahaan yang sangat jauh berbeda dengan industri perbankan.
Bagaimana mungkin bisa orang orang kreatif tersebut dibayar dengan gaji yang tinggi
tetapi mereka diharuskan bekerja formal. Negara yang berbeda sering menggunakan
strategi motivasi yang berbeda.

James Lincoln sangat menghormati kemampuan individu pekerja. Ia juga meyakini

bahwa dengan memotivasi para pekerjanya, pekerja dapat mencapai kinerja yang luar
biasa. Ia juga menghapus batasan – batasan antara atasan dan bawahan atau manajer
dengan pekerja biasa. Para manajer tidak diberikan tempat parkir khusus serta makan di
cafetaria yang sama dengan para pekerja biasa.

James lincoln percaya bahwa keuntungan dalam produktivitas harus dibagi dengan
konsumen dalam bentuk harga produk yang lebih rendah, pada karyawan dalam bentuk
upah yang lebih tinggi, dan dengan para pemegang saham dalam bentuk dividen yang
lebih tinggi.

Budaya perusahaan bisa menjadikan karyawan merasa nyaman dan merasa enjoy bekerja.
Dalam hal ini tentunya HRD yang bertanggung jawab untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan bisa membentuk, memepertahankan atau mungkin bahkan bisa meng-
improvisasi budaya perusahaan yang telah ada di suatu perusahaan sesuai dengan situasi
dan kondisi yang ada.

Budaya dan Psikologi Kerja

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-
laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena
berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan.

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja. Ilmu
ini berfokus pada pengambilan keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi
kerja, produktivitas, stres kerja, seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan alat kerja,
dan berbagai masalah lainnya. Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana
perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan,
dan sistem umpan balik. Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat
dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika
Serikat. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar
pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar
mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di
dalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi
seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan
dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang
terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan
performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang
yang berkategori biasa-biasa saja.

Insentif dan Ganjaran Lintas Budaya

Insentif keuangan untuk memotivasi karyawan sangat sering digunakan di:

 Negara yang memiliki populasi penduduk yang tinggi

 Perusahaan-perusahaan yang mecoba menghubungkan kompensasi dengan
performa kerja

Ada 2 (dua) variasi sistem intensif yang berlaku saat ini, yaitu:

 Sistem insentif individu. Maksudnya pekerja dibayar langsung sesuai performa

kerja yang sudah dilakukan.
 Sistem dimana karyawan mendapatkan bonus perorangan berdasarkan goal kerja
perusahaan.

Banyak budaya yang menggunakan dasar kompensasi berdasarkan keanggotaan

kelompok. Contohnya adalah:

 Sebuah sistem bonus berbasis individual untuk sales representative di sebuah

MNC di amerika diperkenalkan ke anak perusahaan mereka di Denmark, lalu
ditolak oleh bagian penjualan mereka. Hal itu dikarenakan dengan sistem bonus
berbasis individual, ada salah satu pihak yang merasa diuntungkan. Selain itu, para
karyawan juga merasa mereka berhak menerima bonus yang sama jumlahnya.
 Pekerja perusahaan minyak di Indonesia menolak sistem pembayaran setiap
pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa beberapa kelompok kerja dapat
mendapatkan bayaran lebih besar dari yang lain.

Reward Systems

Manajer-manajer dimanapun pasti menggunakan sistem ini sebagai penyemangat

kerja para karyawannya. Ada 2 (dua) model penghargaan, yaitu:

 Bisa dihitung dengan uang,contohnya: kenaikan gaji, bonus, serta saham

perusahaan
 Tidak bisa dihitung dengan uang contohnya: tanggapan atau pengakuan kekuasaan

Jadi, jika perusahaan A memberlakukan reward system dengan kenaikan gaji atau bonus,
perusahaan B mungkin saja memberlakukan reward system yang lain.

Berikut adalah contoh negara-negara multikultur dengan sistem reward masing-masing:

  Karyawan di Prancis dan Italia menilai keamanan kerja merupakan hal yang
sangat penting, dimana di pekerja di Amerika Serikat menilai hal tersebut tidak
terlalu penting.
 Karyawan di Skandinavia menilai tingkat kepedulian terhadap sesama dan
kebebasan pribadi adalah hal yang penting, sementara mereka tidak terlalu
mementingkan kemajuan kerja mereka.
 Pekerja di Jerman menganggap tingkat keamanan, tunjangan dan kemajuan kerja
adalah hal yang sangat penting.
 Pekerja di Jepang menempatkan kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja
yang menyenangkan sebagai prioritas utama kerja mereka tetapi kemajuan pribadi
mereka cukup rendah

Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa jenis-jenis insentif yang dianggap penting
dipengaruhi oleh budaya negara asal. Bahkan, budaya dapat mempengaruhi biaya
keseluruhan dari sebuah sistem insentif. Contohnya adalah:

 Upaya Jepang untuk memperkenalkan sistem pembayaran jasa dengan gaya barat
justru meningkatkan biaya tenaga kerja secara keseluruhan
 Perusahaan takut jika mengurangi gaji pekerja yang kurang produktif justru
menghilangkan keharmonisan kerja antar karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut. Maka dari itu, seluruh gaji karyawan akan meningkat akibat sistem
pembayaran jasa.
 Daftar Pustaka

Richard M. Steers, Carlos J . Sanchez-runde, Luciara Nardon. Management Across

Cultur. Cambridge University Press, New York, 2010.
http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/motivasi-lintas-budaya.html
http://www.academia.edu/5170636/Motivasi_kerja_psikologi_Kerja_