Tugas 2.

1
Managing Workload

Saat ini kita merasakan persaingan yang ketat antar individu, perusahaan dan bangsa-
bangsa di berbagai sector. Untuk memenangkan persaingan, setiap organisasi baik
organisasi provit maupun organisasi non provit perlu memiliki keunggulan kompetitif
tertentu dibandingkan dengan pesaingnya. Keunggulan kompetitif dibentuk melalui
berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi
modern, desain organisasi dan  pengelolaan sumber daya manusia secara efektif.
Pemimpin organisasi, manajer, para teknolog perlu meningkatkan kecerdasan emosi
agar mampu mendayagunakan SDM secara optimal dalam mencapai kinerja,
sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan pasar yang lebih
kuat.

Beberapa pennelitian para ahli menyimpulkan bahwa” Pencapaian kinerja suatu organisasi
ditentukan hanya 20 % dari IQ sedangkan 80 % ditentukan oleh kecerdasan emosi ( EQ-
Emotional Quotient ). Oleh karena itu, pimpinan dan manajer suatu organisasi jika
mengharapkan pencapaian kinerja maksimal di organisasinya, maka upaya yang paling
tepat adalah bagaimana membina diri dan membina SDM orang-orang yang dipimpinnya
untuk memiliki kecerdasan emosi yang baik. Kecerdasan emosi yang baik adalah suatu
keadaan yang  mampu memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri,
kepribadian dewasa mental, tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak
memiliki perasaan bersalah berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak mudah
frustrasi.

Mengelola emosi berarti memahami kondisi emosi dengan situasi yang sedang kita hadapi.
Emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis dan perilaku.
Dengan demikian, mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola faktor-faktor yang
terkait dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi.

Beberapa cara dalam hal kita mengelola emosi sehingga membawa manfaat besar  bagi
kita dan orang lain sbb:
1. Belajar mengidentifikasi apa yang biasanya  memicu emosi dan respon apa yang biasa
kita berikan. Hal ini akan memberikan informasi tentang tingkah laku kita yang perlu
diubah
2. Belajar dari kesalahan. Ketika kita melihat bahwa emosi yang tidak pas terjadi pada
kita, maka kita perlu mengubah hal itu
3. Belajar membedakan segala hal disekitar kita yang dapat memberikan pengaruh dan
yang tidak memberikan pengaruh sehingga memperoleh keharmonisan batin yang lebih
baik
4. Belajar untuk bertanggungjawab terhadap setiap tindakan agar dapat mengendalikan
emosi
5. Belajar mencari kebenaran, bukan membenarkan diri dengan memahami dan menerima
kenyataan untuk menyadari kebutuhan  untuk berubah
6. Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk menyelesaikan suatu masalah
dengan segera. Hal ini  akan membebaskan kita dari rasa tertekan
7. Belajar menggunakan kekuatan dan kerendahan hati dengan tidak merendahkan orang
lain

Salah satu masalah dalam mengelola emosi adalah komunikasi. Seringkali  orang gagal
menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang mereka rasakan. Komunikasi bukan
sekedar hanya menyampaikan informasi, tetapi suatu kegiatan yang amat penting dalam
satu organisasi. Jika komunikasi dilakukan dengan baik, maka hal itu mendorong
pelaksanaan pekerjaan lebih baik. Dengan komunikasi yang baik karyawan akan
memahami pekerjaan mereka lebih baik dan lebih akrab dalam melaksanakannya.
Komunikasi yang baik menolong menurunnya angka kemangkiran, keluhan, meningkatkan
kepuasan kerja dan produktivitas.  Karyawan akan lebih termotivasi dan lebih efektif
dalam melaksanakan pekerjaan jika komunikasi dari pimpinan lancar dan cocok. Karena
itu seorang pemimpin organisasi hendaklah menyusun strategi kerja untuk menyediakan
waktu yang rutin menemui karyawannya dan berbicara dengan mereka. Dengan bertemu
karyawan baiklah pemimpin menanyakan masalah dan hambatan  dengan pekerjaan
sekaligus mengetahui kemajuan dan prestasi kerja karyawan dan dapat saja pemimpin
menyampaikan pujian sehubungan dengan  prestasi kerja yang dicapai. Seorang pemimpin
seyogyanya membuka kesempatan dan memberi izin karyawannya bertemu dan
menyampaikan keluhan dan masalah mereka tanpa tertekan karena hal itu akan membawa
manfaat antara lain: meningkatnya semangat kerja, terciptanya hubungan yang baik dan
harmonis. Seorang pemimpin supaya aktif berkomunikasi dengan karyawannya.
Kamunikasi yang lancar akan membuat karyawan menyayangi pimpinannya.

Untuk itu setiap orang  membutuhkan ketrampilan berkomunikasi secara cerdas emosional.

 Menggunakan emosi untuk memberikan kedalaman dan kekayaan terhadap diri

sendiri sebagai seorang pribadi dan membawa kehidupan diri pada tindakan

 Mengatur diri sedemikian rupa untuk dapat bertindak sesuai dengan pesan yang
disampaikan.
 Mengetahui cara membaca emosi orang lain untuk memperlancar alur komunikasi
 Menyeimbangkan apa yang kita rasakan dengan yang kita lakukan, sehingga
keduanya saling melengkapi. Kata-kata kita adalah perbuatan kita
 Memahami perasaan orang lain dan melihat orang lain berdasarkan perspektif
mereka sebelum melakukan tindakan

Untuk menjaga kelancaran komunikasi seorang pemimpin dengan  karyawannya di

lingkungan organisasi dan lingkungan kerja  perlu memperhatian beberapa hal dalam 
berkomunikasi  antara lain:

1. Kendalikan lidah baik-baik. Katakan lebih sedikit dari pada yang terdapat dalam
pikiranmu
2. Buatlah janji sedikit mungkin dan berusaha menepatinya
3. Jangan liwatkan kesempatan menyatakan sesuatu untuk mendorong seseorang.
Pujilah yang baik dan jangan pilih bulu
4. Berilah perhatian kepada  karyawan, perhatikan pekerjaannya, kesejahteraan rumah
tangganya. Betapa rendahpun status karyawanmu, anggap dia seorang penting
5. Tunjukkan dirimu seorang optimis, bergembira selalu dan lemparkan senyum
setiap hari. Sembunyikan rasa dongkol yang terdapat dalam hatimu dan juga
kekuatiranmu dan kekecewaanmu.
6. Terbukalah menerima saran atau kritikan dari karyawanmu. Bicarakan
permasalahan yang menyangkut pekerjaan atau disiplin tetapi usahakan untuk tidak
berdebat.
Dalam mengelola emosi diri dan orang lain  sebagai  upaya meningkatkan kecerdasan
emosi untuk peningkatan kinerja individu dan  produktivitas organisasi dapat kita lakukan
melalui beberapa cara sebagaimana yang ditawarkan Patricia Patton berikut ini:

Ø Jangan meruntuhkan kerja orang lain  dengan mengabaikan prestasi mereka

Ø Jangan menggunakan intimidasi dan ancaman sebagai sarana pengembangan semangat

Ø Jangan memberikan pelayanan dengan cara mengabaikan keberadaan orang lain

Ø Jangan menciptakan harapan yang tidak realistik dengan orang lain

Ø Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan orang lain agar
patuh

Ø Jangan ingkar janji dengan orang lain sebaliknya berusahalah memenuhi setiap janji
kepada orang lain.

Manfaat  Mengelola Emosi

Manfaat dari upaya mengelola emosi dalam kaitan dengan kehadiran sebagai pimpinan,
manajer dan karyawan dalam sebuah organisasi dalam rangka meningkatkan produktifitas
lembaga adalah: adanya kemampuan membangun hubungan interpersonal yang sehat dan
efektif, mampu mengendalikan diri dari perilaku orang lain yang berpotensi memicu
emosi, adanya sikap obyektif dan mawas diri yang kuat, adanya kemampuan
mengendalikan diri dalam menghadapi situasi apapun, mampu membangun relasi kerja
sehingga iklim kerja dalam organisasi tetap  kondusif, membangun saling percaya dan 
saling mendukung melalui program kerja dan struktur organisasi efektif dan efisien.

Pimpinan dan manajer yang brilyan sekalipun, jika tidak memiliki ketrampilan
berkomunikasi yang efektif dan produktif dalam membangun hubungan kerja, maka
mereka sulit mencapai tujuan organisasi. Agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan
efektif pimpinan dan manajer perlu melakukan beberapa hal antara lain:
 1. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergitas dan partisipasi
karyawan
2. Menyusun aturan dan kebijakan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan
pertentangan antara karyawan dan pimpinan
3. Menghilangkan bias prasangka terhadap individu dan karyawan lainnya
4. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan
bagaimana mereka berhubungan dengan sesama karyawan
5. Memilih orang-orang  sesuai peran dan mengangkat pimpinan unit atau badan yang
memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan emosional baik
6. Memberikan penghargaan kepada yang berkinerja baik dan sanksi kepada yang
berkinerja buruk
7. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi kreativitas
8. Mengembangkan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam hubungan dengan
karyawan dan mereka yang dilayani.

Fathoni (2006 :176 ) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja
karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan,
tekanan dan sikap pimpinan  yang kurang adil dan tidak wajar, waktu  kerja yang terbatas
dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja,
balas jasa yang terlalu rendah dan adanya masalah-masalah keluarga.

Stres  kerja  yang dialami oleh karyawan  dapat menimbulkan dampak positif,  sekaligus
dampak negatif  bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi atau perusahaan. Aspek
positif dari stres kerja itu dapat temukan jika dilihat dari kegunaannya dan kesediaan kita
dalam menggunakannya. Berdasarkan dua  hal ini maka muncul penjelasan bahwa stres
akan positif apabila :

Kadarnya proporsional. Maksudnya di sini adalah tidak terlalu berat dan tidak terlalu
ringan.

Adanya  penyikapan yang konstruktif (membangun). Penyikapan di sini adalah  bagaimana

karyawan  meresponi tekanan-tekanan  dari pekerjaan. Respon di sini biasanya terkait
dengan apakah karyawan  melihat tekanan itu sebagai tekanan atau sebagai tantangan
(challenge). Tantangan adalah sesuatu yang  mendorong karyawan  untuk menjawabnya
atau melangkah maju dengannya. Ini beda dengan tekanan. Tekanan adalah sesuatu yang
menghimpit.  Dengan melihat tekanan itu sebagai tantangan, maka secara fungsi bisa
dikatakan bahwa stres di situ bersifat positif bagi perkembangan kinerja karyawan.

Adanya proses transformasi yang di tempuh. Transformasi yang dimaksudkan di sini

adalah kemampuan mengubah energi potensial yang semula negatif menjadi energi aktual
yang positif. Max More (2000),  mengatakan, transformasi adalah sebuah proses yang
dapat meningkatkan personal extropy (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh
katakanlah adanya karyawan yang  gagal sampai menimbulkan stres. Jika kegagalan  itu di
terima sebagai kegagalan dan membiarkan kegagalan itu berlalu begitu saja, biasanya ini
malah mendera karyawan dengan berbagai tekanan. Tetapi  bila peristiwa buruk itu
dijadikan  karyawan  sebagai materi untuk memperbaiki diri, maka hasilnya menjadi
positif meskipun itu tidak langsung terasa dan terjadi. Banyak karyawan  yang sanggup
melakukan transformasi atas penderitaan berat yang dialaminya menjadi out-put yang
menggembirakan.

Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami seseorang
didalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan fisik, sistem
dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, sruktur pekerjaan, tingkah laku
sebagai anggota dan aspek-aspek organisasi lainnya (Leila, 2002).

Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana.
Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres
bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat
dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres
tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo, 2003).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan
adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik
aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua  faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor  lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik,
manajemen kantor maupun hubungan  sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor
personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi
sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri, (Dwiyanti,
2001:77-79).

Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut

dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu  stessor,  biasanya karyawan
mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor. Ada dua kategori penyebab stres,
yaitu on- the-job dan off- the-job. Hampir dalam setiap kondisi pekerjaan di perusahaan
dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan
akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang
karyawan yang lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang
menyebabkan stres  bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab  stres “on the job “ antara
lain:

Beban kerja yang berlebihan.

Tekanan atau desakan waktu

Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab

Ambiguitas peranan (role ambiguity)

Konflik antar pribadi dan antar kelompok

Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan

Stres  kerja  karyawan juga dapat disebabkan masalah  –  masalah yang terjadi diluar
perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara lain :

Kekuatiran finansial

Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

Masalah-masalah fisik
Masalah-masalah perkawinan

Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga

Hubungan Organisasi dengan Stres Kerja Karyawan 

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting  diamati
sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi  di dalam pekerjaan.  Perusahaan harus
memperhatikan stres kerja karyawannya, karena karyawan merupakan asset berharga bagi
perusahaan yang merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Dalam hubungannya dengan pekerjaan, setiap individu pasti pernah mengalami stress.
Adakalanya stres yang dialami seseorang itu adalah  kecil dan hampir tak berarti, namun
bagi yang lainnya dianggap sangat mengganggu dan berlanjut dalam waktu yang relatif
lama.  Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan  sekaligus negatif bagi individu
dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang
bila stres tersebut  memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar
memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil
yang menurun pada produktifitas  kerja karyawan.

Upaya-upaya yang  bersifat organisasional sangat erat kaitannya dengan  bidang pekerjaan
yang ditekuni seorang karyawan . Oleh karena itu, penempatan kerja sesuai dengan
kemampuannya, menspesifikasi  tujuan dan antisipasi terhadap  hambatan, meningkatkan
komunikasi organisasi  secara efektif untuk  membentuk persepsi yang sama terhadap
tujuan pekerjaan, menghindari ketidakpastian peran, penciptaan iklim kerja yang sehat,
restrukturisasi jabatan/pekerjaan, dan training/upgrading pengembangan profesi
merupakan upaya yang konstruktif untuk  meminimalkan terjadinya stres kerja.

Dampak Positif dan Negatif Stres Kerja  

Pengaruh stres kerja yang memiliki dampak positif yang menguntungkan diharapkan akan
memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi
terhadap stres  dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya karyawan
yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Usaha mengatasi stres dapat berupa
perilaku melawan stres (flight) atau  berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan
secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.
Schuller (dalam Siregar, 2006 : 23) mengidentifikasi beberapa prilaku negatif karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.

Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.

Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi perusahaan atau organisasi,
dan bahkan dapat pula berdampak positif. Semua itu tergantung pada kondisi  psikologis
dan sosial seorang karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat berbeda.
stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap perusahaan, antara lain:

Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan menjadi
motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan
yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang,

Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga  lebih mudah untuk
menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan
(stressful).  Stres  kerja yang dialami pun menjadi motivator, penggerak dan pemicu
kinerja di masa selanjutnya.

Strategi Manajemen Stres Kerja 

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh
dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni
belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Suprihanto dkk (2003:63-64)
mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu
akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan
tugas lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat
menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi
organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang
diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang
menyertakan stres  ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan,
namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan.

Oleh karena itu organisasi diharapkan dapat memberi pelatihan atau pengarahan lebih jelas
hingga karyawan merasa mampu untuk menangani tanggung jawab mereka. Mereka dapat
membuat lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman. Karyawan juga dapat bertindak
dengan inisiatif mereka untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dalam
bekerja.

Mengelola Stres Kerja Karyawan  

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan
pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat
mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan
organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi
semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi

tidak dibedakan secara tegas. Penanggulangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu,
organisasi maupun kedua –duanya. Berikut ini menyajikan dua pendekatan dalam
menanggulangi stres.

Secara Individu

Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan),
pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka atau berwudhu bagi orang Islam, dan
sebagainya.
Melakukan relaksasi dan meditasi, Dengan relaksasi dapat membangkitkan perasaan rileks
dan nyaman bagi karyawan. Meditasi membuat karyawan tetap tenang dan bersemangat
disaat melakukan pekerjaan.

Melakukan kegiatan olah raga  seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya.
Dengan olah raga dapat mengurangi hormon-hormon stres dan memberi manfaat bgi
kesehatan fisik maupun mental.

Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. Dengan membuat jadwal yang harus
diprioritaskan agar dapat memperkecil  peluang stres dengan mempersibuk diri sendiri.

Dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja,
pimpinan.Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada
semua pihak.

Memahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang jelas  –  jelas
akan mengurangi stres yang dialami di tempat kerja.

Melakukan pengelolaan waktu yang tepat. Keseimbangan dengan membagi waktu antara
pekerjaan dan keluarga.

Kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri berupa keberanian menerima cobaan
dengan berdoa,ikhlas menerima akan membantu menyelesaikan masalah, mampu
mengendalikan perasaan,lebih mement ingkan kesehatan badan, selalu positive thinking
dan selalu tersenyum dalam menghadapi masalah.

Secara Organisasi

Melakukan perbaikan iklim organisasi. Sebuah strategi pengaturan dengan membuat

struktur tebih terdesentralisasi dengan pembuatan keputusan partisipatif dan membuka
jalur komunikasi dengan para karyawan. Perubahan struktur dan proses struktural dapat
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi karyawan, memberikan mereka lebih
banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan dapat mencegah atau mengurangi stres
kerja karyawan.
Melakukan perbaikan terhadap kondisi fisik tempat kerja,meliputi tata ruang
kerja,suhu,cahaya,kualitas udara,tempat duduk yang nyaman dan keamanan dalam bekerja.

Melakukan analisis dan kejelasan tugas. Dengan merancang desain pekerjaan dan
meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan
untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik
pekerjaan  seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal
balik yang dapat memotivasi dan memberikan  pengalaman,tanggungjawab, serta
pengetahuan karyawan.

Menyediakan sarana olah raga di ruang istirahat tempat karyawan bekerja dan mengadakan
pengajian rutin berupa siraman rohani bagi karyawan dan pimpinan.

Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, sehingga penyebab stres

dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang
jelas dan penting atau sebuah pengertian yang jelas dari apa yang dia kerjakan.

Memantau terus  –  menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi
sumber stres dapat diidentifikasi dan dihilangkan secara dini.

Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka  peka terhadap timbulnya gejala–gejala
stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah–langkah tertentu
sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan

Menyediakan jasa bantuan atau konseling bagi para karyawan apabila mereka sempat
menghadapi stres. Sumber : (Siagian, 2003: 302-303)

Menurut pendapat Keith  Davis & John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157-
158) yang  mengemukakan bahwa  “Four approaches that of ten involve employee and
management cooperation for stres management are social support, meditation, biofeedback
and personal wellnes programs”, Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu
dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi.

Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola
perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi
menjadi lebih sehat dan berkembang. Para karyawan yang tergolong kelompok ini
biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan
dan tekanan cukup banyak.

Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan
kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini,
karyawan mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan  tantangan dengan cara
mengatur waktu secara teratur. Karyawan atau Individu tersebut selalu  menghadapi tugas
secara tepat, dan jika  perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang  lain
dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan  demikian, akan terjadi keharmonisan
dan keseimbangan antara tekanan yang  diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian
juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

Pola Patologis.

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik
maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan
dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan
waktu. Cara  ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi  yang berbahaya karena bisa
menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal  yang dapat
dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi  yaitu, (a)
memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (b) menetralkan  dampak yang
ditimbulkan oleh stres, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi.

 Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber  stres,
mengembangkan  alternatif tindakan, mengambil tindakan yang  dipandang paling tepat,
mengambil tindakan yang lebih positif,    Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan
berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme  pertahanan
diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan  dengan berbagai cara.
Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang  lain, humor (melucu) , istirahat
dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan
mengendalikan  emosi secara sadar, dan  mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan.
Strategi ketiga, dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami
diri, memahami orang lain, mengembangkan ketrampilan pribadi, berolahraga secara
teratur, beribadah,  pola-pola  kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan
nilai-nilai yang  lebih realistik.

buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tenis,
bulu tangkis, dan sebagainya (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

Strategi-strategi Penanganan Organisasional.

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan
tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja
individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

Menciptakan iklim organisasional yang mendukung

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja
yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih
terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim
yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap
pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

Dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan
kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan
karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas,
otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau
pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan
individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan
mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau
dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau
sebuah pengertian yang ambigious dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi
peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan menemukan
sebuah catatan ekspektansi dari masingmasing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan
dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara
terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan untuk
memecahkan konflik.

Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.

Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam

perencanaan karir dan pengembangan pekerja mercka. Individu dibiarkan untuk
memutuskan gerakan dan slrategi karir sendiri.

Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat,
seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan
maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial
dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999:78) dan Goldberger &
Breznitz (dalam Margiati, 1999:78).

Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau
sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati, 1999:78).
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social (social support),
meditasi (meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal wellness
programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis & John W.
Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157-158) yang mengemukakan bahwa “Four
approaches that of ten involve employee and management cooperation for stres
management are social support, meditation, biofeedback and personal wellnes programs”.

Pendekatan dukungan sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial
kepada karyawan. Misalnya: bennam game, dan bercanda.

Pendekatan melalui meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran,
mengcndorkan kerja otot, dan menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama
dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bias dilakukan di ruangan
khusus.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2006 . Perilaku Organisasi . Prehallindo, Jakarta.

Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,

Yogyakarta.

Siagian, Sondang P . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahman. 2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Rineka Cipta, Jakarta

 
Tugas 2.1.
Ringkasan dan contoh Perbedaan BOOS dan LEADER