NAMA : Suningsih

NIM : 2202011045

MATA KULIAH : EPIDEMIOLOGI K3

Jawaban

1. Hal yang perlu dievaluasi di lingkungan pekerjaan :

1) Inisiatif
Apakah karyawan menunjukkan ambisinya dalam posisi tersebut dan
mengambil inisiatif untuk meningkatkan proses, produk, atau lingkungan kerja
secara keseluruhan?
Inisiatif, artinya karyawan melakukan sesuatu yang membantu tanpa menunggu
perintah dari atasan terlebih dahulu. Karyawan yang punya inisiatif biasanya
merupakan pekerja mandiri yang dapat menjalankan perannya tanpa perlu banyak
supervisi dari atasan.
Banyak perusahaan yang menganggap inisiatif karyawan sebagai hal positif
dalam penilaian kinerja. Inisiatif ini bentuknya dapat bermacam-macam misalnya
inisiatif membantu pemecahan masalah, inisiatif mengurangi konflik dalam tim, dan
inisiatif untuk melakukan hal-hal baru yang memberikan hasil nyata.
2) Kehadiran
Apakah kehadiran karyawan berdampak negatif pada produktivitas atau moral
departemen? Apakah kehadiran karyawan tersebut patut dicontoh?
Kehadiran yang dimaksud adalah kedatangan karyawan ke tempat kerja. Tingkat
kehadiran dapat menggambarkan kedisiplinan dan komitmen karyawan dalam
bekerja. Contoh paling sederhana adalah ketepatan waktu masuk dan selesai kerja.
Kehadiran juga menunjukkan kepatuhan karyawan pada peraturan perusahaan
mengenai waktu kerja dan kesadaran terhadap kewajibannya sebagai pekerja.
Keterlambatan yang berulang akan mengurangi durasi jam kerja, yang berarti juga
mengurangi produktivitas.
3) Sikap
Bagaimana sikap karyawan terhadap Anda terhadap rekan kerja, terhadap
pekerjaan secara umum? Apakah dia menyenangkan untuk diajak bekerja sama?
Apakah karyawan tersebut cukup fleksibel ketika diminta untuk melakukan fungsi
pekerjaan di luar tugas normalnya, atau bekerja di luar jam normalnya untuk proyek
khusus?
Sikap juga menjadi kriteria penilaian kinerja karyawan yang tak bisa diabaikan.
Bagi beberapa perusahaan, sikap yang sesuai dengan budaya perusahaan menjadi
syarat nomor satu dalam mempertahankan karyawan.
Karyawan yang memiliki sikap positif tentunya akan membentuk lingkungan
kerja yang juga positif. Hal itu penting bagi menjaga produktivitas karyawan dan
organisasi.

4) Keterampilan Komunikasi
Apakah karyawan tersebut memiliki kemampuan untuk berkomunikasi secara
memadai dengan rekan kerja, manajer, dan pelanggan? Apakah ada masalah yang
dibuat, atau diselesaikan, karena keterampilan komunikasi karyawan?
Keterampilan komunikasi adalah keterampilan karyawan dalam menyampaikan
pesan secara jelas maupun ide yang dimiliki kepada rekan kerjanya. Kemampuan
menyampaikan gagasan kepada orang lain cukup penting karena akan mempunyai
nilai plus sendiri bagi seorang karyawan. Bisa saja berangkat dari ide yang dimiliki
karyawan tersebut dapat diciptakan inovasi atau produk baru demi membawa
kemajuan perusahaan.
Keterampilan komunikasi juga penting dalam menjaga hubungan baik dengan
rekan satu tim dan lainnya. Keterampilan ini sangat berharga khususnya jika posisi
karyawan tersebut memerlukan keterampilan komunikasi yang tinggi, seperti bagian
penjualan dan pemasaran.
5) Berorientasi pada Divisi dan Perusahaan
Apakah karyawan tersebut memiliki pandangan yang lebih luas dan pemahaman
yang lebih dalam daripada sekadar tugasnya sendiri? Apakah dia berbicara tentang
departemen atau perusahaan dengan bangga?
Seorang karyawan sebaiknya juga berorientasi pada divisi dan perusahaan
secara umum. Artinya, kita dapat menilai dari kinerjanya bahwa hasil tersebut
dilakukan untuk kemajuan divisi dan perusahaan. Karyawan mengetahui dan
mengerti tujuan perusahaan dengan baik, sehingga usaha dan kinerjanya selalu
diupayakan untuk mencapai tujuan tersebut.

6) Fokus
Apakah karyawan mampu mempertahankan fokus pada tugasnya? Apakah dia
kesulitan memprioritaskan tugas pekerjaan di atas bisnis pribadi atau bersosialisasi
dengan karyawan lain?
Fokus pada pekerjaan adalah persyaratan mendasar dari sebuah kinerja yang
baik. Namun, takdapat dipungkiri juga, mempertahankan fokus kerja merupakan
tantangan bagi pekerja mana pun. Apalagi di saat pandemi di mana banyak terjadi
perubahan pola kerja.
Tantangan fokus seperti di atas seharusnya bisa dinilai secara fleksibel. Akan
berbeda jika konteks fokus menggambarkan perilaku yang sengaja dilakukan
seorang individu, misalnya terlalu lama menggunakan smartphone di jam kerja
untuk kepentingan pribadi, atau mengganggu rekan kerja lain yang sedang fokus.

7) Peningkatan dari Evaluasi Sebelumnya

Apakah karyawan menunjukkan peningkatan yang nyata dari evaluasi kinerja
sebelumnya?
Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara rutin, bisa enam bulan sekali atau
satu tahun sekali. Oleh karena itu, Anda dapa menilai, apakah seorang karyawan
menunjukkan peningkatan yang nyata dari evaluasi kinerja sebelumnya atau belum.
Karena hal ini menunjukkan bagaimana semangat belajar dan memperbaiki diri dari
karyawan.
 Aspek ini juga mudah dilakukan karena berdasarkan pada data yang dicatat dan
disimpan oleh tim HRD atau manajer.

8) Integritas
Apakah karyawan tersebut menunjukkan perilaku etis di tempat kerja? Apakah dia
menghormati privasi karyawan lain dan pelanggan?
Kejujuran akan membawa individu mana pun lebih terhormat di mata orang
lain, begitu juga dengan pekerjaannya. Beberapa perusahaan mengutamakan
integritas sebagai hal yang harus dimiliki dan dibawa oleh setiap anggotanya. Hal
ini tentu untuk menghindari hasil kerja yang buruk di mata pelanggan atau
masyarakat.
Sebagai contoh, di perusahaan yang menjunjung integritas, kejujuran menjadi
syarat mutlak yang harus dimiliki setiap pegawai. Misalnya, perusahaan media
massa yang punya reputasi dan kredibilitas kuat di mata publik tidak segan memecat
karyawan yang menerima uang/suap dari narasumber.

9) Tingkat Pengetahuan (Hal Teknis)

Apakah karyawan tersebut memiliki dan menunjukkan tingkat pengetahuan
teknis yang dapat diterima untuk melaksanakan tugas pekerjaannya?
Pengetahun teknis seputar pekerjaan ini berkaitan juga dengan mutu pekerjaan
dan kecepatan karyawan dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan kepada
mereka.
Dengan pengetahuan yang mereka miliki soal pekerjaannya, tentu diharapkan
hasil pekerjaannya pun haruslah yang terbaik. Pengetahuan seputar pekerjaan yang
diemban karyawan sangatlah krusial agar semua pekerjaan dapat diselesaikan secara
berkala dengan kualitas terbaik.

10) Produktivitas / Menjaga Deadline

Apakah karyawan mampu secara konsisten memenuhi persyaratan produktivitas
dan tenggat waktu proyek?
 Produktivitas adalah hal yang sangat penting dalam konteks bekerja.
Produktivitas juga berkaitan dengan waktu kerja, yang mengharuskan seseorang
untuk dapat mengeluarkan usaha optimal dalam waktu yang telah ditentukan.
Produktivitas individu akan memengaruhi produktivitas perusahaan. Maka dari
itu, seorang pekerja yang mampu membutktikan hasil kerja yang produktif akan
dinilai baik oleh perusahaan.
Hal tersebut membuat kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan pun termasuk
parameter yang diperhitungkan dalam penilaian kinerja karyawan. Walaupun
ditempa deadline padat sekalipun karyawan harus bisa menyelesaikan pekerjaannya
sebaik mungkin.

11) Kualitas Kerja

Apakah ada tanggapan positif atau negatif dari pelanggan terkait kualitas
pekerjaan karyawan? Apa yang Anda amati tentang kualitas kerja karyawan?
Dalam ranah pekerjaan, tidak hanya jumlah tetapi juga kualitas hasil juga harus
diperhitungkan. Tidak kalah dengan yang lain, kualitas kerja juga termasuk sebagai
indikator penting dan digunakan perusahaan dalam menilai hasil kerja karyawan.
Indikator ini menentukan keterampilan, kecakapan, dan tingkat kompetensi karyawan
dalam bekerja.
Sekilas, menilai kualitas kerja akan menimbulkan banyak issue seperti bagaimana
menilai sesuatu yang bersifat abstrak? Tetapi, jangan khawatir karena terdapat
beberapa metode untuk menilai kualitas kinerja karyawan, seperti 360 degree
Feedback.

12) Keandalan
Apakah karyawan tersebut dapat diandalkan? Apakah dia secara konsisten
menunjukkan kompetensi dan ketergantungan? Apakah dia orang yang “cocok”?
Seorang karyawan harus bisa diandalkan, artinya ia kompeten dan memiliki rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Ini dapat dimulai dari apakah ia karyawan
yang cocok untuk pekerjaan tersebut. Ketika seorang karyawan dapat diandalkan, ini
merupakan hal yang baik yang dapat mendukung kemajuan perusahaan.
 13) Pengelolaan Stress
Bagaimana cara karyawan menangani perubahan lingkungan kerja? Apakah dia
mampu menyaring “kebisingan” dan fokus pada pemecahan tugas yang ada untuk
menyelesaikannya tepat waktu? Bagaimana cara karyawan berinteraksi dengan
anggota departemen lainnya saat ketegangan tinggi?
Dalam setiap pekerjaan, pasti terdapat tekanan-tekanan yang harus diselesaikan
oleh karyawan. Tak jarang juga tekanan tersebut membuat karyawan merasakan
stress. Karyawan harus dapat mengelola stress tersebut dengan baik, sehingga tidak
menghambat pekerjaan tim dan menyebabkan delay. Aspek itulah yang harus dinilai
oleh HRD dan manajer.
14) Kerja Tim / Pitching
Jika suatu departemen kekurangan tenaga, apakah karyawan tersebut bersedia
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dari departemen tersebut? Apakah
karyawan tersebut secara sukarela membantu?
Sering kali, pekerjaan seseorang tidak terbatas pada jobdesc yang telah
ditetapkan. Suka tidak suka, ada waktu dimana seorang karyawan dilimpahi pekerjaan
dari rekannya, divisi lain, bahkan tugas tambahan dari atasan.
Indikator ini mengukur seberapa baik karyawan menjalankan tugasnya dalam tim,
bagaimana mereka berkomunikasi dengan atasan, menerima perintah dan
menjalankannya, serta berkolaborasi dengan rekan kerja dari divisi lain. Bagaimana
individu mampu memberikan kontribusinya terhadap keberhasilan tim.

2. Teori penyebab penyakit akibat kerja

A. Teori domino Teori ini diperkenalkan oleh H.W. Heinrich pada tahun 1931.
Menurut Heinrich, 88% kecelakaan disebabkan oleh perbuatan/tindakan tidak
aman dari manusia (unsafe act), sedangkan sisanya disebabkan oleh hal-hal yang
tidak berkaitan dengan kesalahan manusia, yaitu 10 % disebabkan kondisi yang
tidak aman (unsafe condition) dan 2% disebabkan takdir Tuhan. Heinrich
 menekankan bahwa kecelakaan lebih banyak disebabkan oleh kekeliruan atau
kesalahan yang dilakukan oleh manusia. Menurutnya, tindakan dan kondisi yang
tidak aman akan terjadi bila manusia berbuat suatu kekeliruan. Hal ini lebih jauh
disebabkan karena faktor karakteristik manusia itu sendiri yang dipengaruhi oleh
keturunan (ancestry) dan lingkungannya (environment).
Apabila terdapat suatu kesalahan manusia, maka akan tercipta tindakan
dan kondisi tidak aman serta kecelakaan serta kerugian akan timbul. Heinrich
menyatakan bahwa rantai batu tersebut diputus pada batu ketiga sehingga
kecelakaan dapat dihindari. Konsep dasar pada model ini adalah:
 Kecelakaan adalah sebagai suatu hasil dari serangkaian kejadian yang
berurutan. Kecelakaan tidak terjadi dengan sendirinya.
 Penyebabnya adalah faktor manusia dan faktor fisik.
 Kecelakaan tergantung kepada lingkungan fisik dan sosial kerja.
 Kecelakaan terjadi karena kesalahan manusia.
B. Teori Bird & Loftus
Kunci kejadian masih tetap sama seperti yang dikatakan oleh Heinrich,
yaitu adanya tindakan dan kondisi tidak aman. Bird dan Loftus tidak lagi melihat
kesalahan terjadi pada manusia/pekerja semata, melainkan lebih menyoroti pada
bagaimana manajemen lebih mengambil peran dalam melakukan pengendalian
agar tidak terjadi kecelakaan.
C. Teori Swiss Cheese
Kecelakaan terjadi ketika terjadi kegagalan interaksi pada setiap
komponen yang terlibat dalam suatu sistem produksi. Kegagalan suatu proses
dapat dilukiskan sebagai “lubang” dalam setiap lapisan sistem yang berbeda.
Dengan demikian menjelaskan apa dari tahapan suatu proses produksi tersebut
yang gagal.
Sebab-sebab suatu kecelakan dapat dibagi menjadi Direct Cause dan
Latent Cause. Direct Cause sangat dekat hubungannya dengan kejadian
kecelakaan yang menimbulkan kerugian atau cidera pada saat kecelakaan tersebut
terjadi. Kebanyakan proses investigasi lebih konsentrasi kepada penyebab
langsung terjadinya suatu kecelakaan dan bagaimana mencegah penyebab
 langsung tersebut. Tetapi ada hal lain yang lebih penting yang perlu di identifikasi
yakni “Latent Cause”. Latent cause adalah suatu kondisi yang sudah terlihat jelas
sebelumnya dimana suatu kondisi menunggu terjadinya suatu kecelakaan.

3. Teori terjadinya kecelakaan akibat kerja

A. Teori Gordon
Menurut J E Gordon (1949), kecelakaan merupakan akibat dari interaksi
antara korban kecelakaan, perantara terjadinya kecelakaan, dan lingkungan yang
kompleks, yang tidak dapat dijelaskan hanya dengan mempertimbangkan salah
satu dari 3 faktor yang terlibat.
Oleh karena itu, untuk lebih memahami mengenai penyebab – penyebab
terjadinya kecelakaan maka karakteristik dari korban kecelakaan, perantara
terjadinya kecelakaan, dan lingkungan yang mendukung harus dapat diketahui
secara detail.
B. Teori Domino Terbaru
Setelah tahun 1969 sampai sekarang, telah berkembang suatu teori yang
mengatakan bahwa penyebab dasar terjadinya kecelakaan kerja adalah
ketimpangan manajemen.
Widnerdan Bird dan Loftus mengembangkan teori Domino Heinrich untuk
memperlihatkan pengaruh manajemen dalam mengakibatkan terjadinya
kecelakaan.
C. Teori Frank E. Bird Petersen
Penelusuran sumber yang mengakibatkan kecelakaan. Bird mengadakan
modifikasi dengan teori domino Heinrich dengan menggunakan teori manajemen,
yang intinya sebagai berikut :
 Manajemen kurang kontrol.
 Sumber penyebab utama.
 Gejala penyebab langsung (praktek di bawah standar).
 Kontak peristiwa (kondisi di bawah standar).
 Kerugian gangguan (tubuh maupun harta benda).
4. Pencegahan penyakit dan kecelakaan kerja

Kecelakaan kerja dapat dicegah dengan memperhatikan beberapa faktor, antara

lain sebagai berikut (Suma’mur, 2009) :

a. Faktor Lingkungan
Lingkungan kerja yang memenuhi persyaratan pencegahan kecelakaan kerja,
yaitu:
1. Memenuhi syarat aman, meliputi higiene umum, sanitasi, ventilasi udara,
pencahayaan dan penerangan di tempat kerja dan pengaturan suhu udara
ruang kerja.
2. Memenuhi syarat keselamatan, meliputi kondisi gedung dan tempat kerja
yang dapat menjamin keselamatan.
3. Memenuhi penyelenggaraan ketatarumahtanggaan, meliputi pengaturan
penyimpanan barang, penempatan dan pemasangan mesin, penggunaan
tempat dan ruangan.
b. Faktor Mesin dan peralatan kerja

Mesin dan peralatan kerja harus didasarkan pada perencanaan yang baik
dengan memperhatikan ketentuan yang berlaku. Perencanaan yang baik terlihat
dari baiknya pagar atau tutup pengaman pada bagian-bagian mesin atau perkakas
yang bergerak, antara lain bagian yang berputar. Bila pagar atau tutup pengaman
telah terpasang, harus diketahui dengan pasti efektif tidaknya pagar atau tutup
pengaman tersebut yang dilihat dari bentuk dan ukurannya yang sesuai terhadap
mesin atau alat serta perkakas yang terhadapnya keselamatan pekerja dilindungi.

c. Faktor Perlengkapan kerja

Alat pelindung diri merupakan perlengkapan kerja yang harus terpenuhi

bagi pekerja. Alat pelindung diri berupa pakaian kerja, kacamata, sarung tangan,
yang kesemuanya harus cocok ukurannya sehingga menimbulkan kenyamanan
dalam penggunaannya.
d. Faktor manusia

Pencegahan kecelakaan terhadap faktor manusia meliputi peraturan kerja,

mempertimbangkan batas kemampuan dan ketrampilan pekerja, meniadakan hal-hal yang
mengurangi konsentrasi kerja, menegakkan disiplin kerja, menghindari perbuatan yang
mendatangkan kecelakaan serta menghilangkan adanya ketidakcocokan fisik dan mental.

Kecelakaan kerja juga dapat dikurangi, dicegah atau dihindari dengan

menerapkan program yang dikenal dengan tri-E atau Triple E, yaitu
(Sedarmayanti,2011):

1. Engineering (Teknik). Engineering artinya tindakan pertama adalah

melengkapi semua perkakas dan mesin dengan alat pencegah kecelakaan
(safety guards) misalnya tombol untuk menghentikan bekerjanya
alat/mesin (cut of switches) serta alat lain, agar mereka secara teknis dapat
terlindungi.
2. Education (Pendidikan). Education artinya perlu memberikan pendidikan
dan latihan kepada para pegawai untuk menanamkan kebiasaan bekerja
dan cara kerja yang tepat dalam rangka mencapai keadaan yang aman
(safety) semaksimal mungkin.
3. Enforcement (Pelaksanaan). Enforcement artinya tindakan pelaksanaan,
yang memberi jaminan bahwa peraturan pengendalian kecelakaan
dilaksanakan.