KETERLEKATAN KARYAWAN

(EMPLOYEE ENGAGEMENT)

DEPARTEMEN HRD
PEMBAHASAN
I. DEFINISI KETERLEKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT )
II. PERBEDAAN KETERLEKATAN KARYAWAN & KEPUASAN KARYAWAN
III. MANFAAT KETERLEKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT)
a. MANFAAT BAGI KARYAWAN
b. MANFAAT BAGI PERUSAHAAN
IV. FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI KETERLEKATAN KARYAWAN
V. DEFINISI SURVEY ENGAGEMENT
VI.TUJUAN SURVEY ENGAGEMENT
VII.GALLUP EGAGEMENT HIERARCHY
VIII.PENGHITUNGAN HASIL SURVEY
IX. KATEGORI HASIL SURVEY ENGAGEMENT
X. ANALISA HASIL SURVEY
XI. TINDAK LANJUT HASIL SURVEY
XII.COACHING & COUNSELING
 I. DEFINISI
a.EMPLOYEE ENGAGEMENT
• Schaufeli, Salanova, Roma, dan Bakker (2002)
Employee engagement merupakan situasi yang memberikan motivasi positif dan pemenuhan
pandangan terhadap kondisi kerja.
• Schaufeli dan Bakker (2004)
Employee engagement adalah pemikiran positif dari individu, yang dapat diartikan sebagai
pemikiran untuk menyelesaikan setiap masalah dan semua hal yang berkaitan dengan
pekerjaan, dan ditandai dengan vigor (energi individu dan ketahanan mental saat bekerja),
dedication (individu berpartisipasi dalam pekerjaan dan mengalami rasa antusiasme dan
tantangan di tempat kerja), dan karakteristik terakhir adalah absorption (konsentrasi individu
dalam menyelesaikan pekerjaan dan perasaan senang dalam pekerjaan).
II. PERBEDAAN KETERLEKATAN KARYAWAN &
KEPUASAN KARYAWAN
• Kedua hal di atas sama-sama dinilai sebagai pendekatan yang
dilakukan perusahaan kepada karyawan, tetapi perbedaannya terletak
pada bagian akhir.
• Pada Employee Satisfaction, pendekatan ini hanya mendorong
karyawan untuk melakukan kewajibannya sebatas pekerjaannya.
• Tetapi dengan pendekatan Employee Engagement, dapat mendorong
karyawan untuk melakukan pekerjaannya lebih dari kewajiban (high
performance) serta dapat memberikan kontribusi terbaik kepada
perusahaan.
III. MANFAAT KETERLEKATAN KARYAWAN
MANFAAT BAGI KARYAWAN :
• Menciptakan semangat baru bagi karyawan ketika mereka bangun pagi untuk
berangkat ke kantor. Karyawan akan selalu berpikir positif dalam melakukan
pekerjaannya serta memberikan ide-ide hebat untuk perkembangan tim serta
perusahaan.
• Menciptakan hubungan kuat dengan setiap karyawannya. Hubungan ini juga
akan membuat karyawan untuk fokus kepada pencapaian yang ingin dituju,
membangun kerjasama tim yang solid, serta tidak lupa untuk mengucapkan terima
kasih dan apresiasi atas pencapaian antar divisi.
• Menghilangkan pemikiran jenuh dan negatif dari setiap masalah yang dihadapi
oleh karyawan dalam kehidupannya. Pendekatan ini dapat membuat karyawan
menjadi semangat kembali ketika melakukan pekerjaan di perusahaan.
MANFAAT BAGI PERUSAHAAN :
• Perusahaan akan memiliki karyawan dengan sikap dan perilaku yang positif. Dengan
perilaku positif, tentu akan mengarah kepada semangat kerja untuk pertumbuhan
perusahaan yang lebih baik.
• Libatkan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan. Perusahaan dapat menemukan
sudut pandang yang berbeda dari berbagai generasi karyawannya. Jadikan mereka
bagian penting dalam strategi perencanaan dan pada akhirnya, merekalah yang
akan merealisasikan perencaan tersebut melebih dari hasil yang diharapkan.
• Karyawan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena adanya Employee
Engagement di tempat mereka bekerja. Mereka juga dengan bangga akan menceritakan
dan bahkan menyarankan orang yang ditemuinya untuk menggunakan produk atau jasa
yang dimiliki oleh perusahaannya.
• Employee Engagement menciptakan komitmen lebih dari karyawan kepada perusahaan.
Jumlah absen karena karyawan yang sakit menjadi berkurang, meredam angka untuk
tingkat kecelakaan dalam proses pekerjaan, serta meningkatkan produktifitas sepanjang
tahun.
IV. FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI KETERLEKATAN
KARYAWAN
Menurut Bakker dan Demerouti (2007), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi employee
engagement, yakni sebagai berikut:
1. Job Resources (Sumber daya dari Pekerjaan)
Faktor dimana kebutuhan sumber daya dari pekerjaan atau tugas yang dibutuhkan oleh seorang
karyawan untuk menghasilkan kinerja terbaiknya.
Faktor ini meliputi :
• Fisik : faktor pendukung kerja (fasilitas)
• Sosial : lingkungan dimana karyawan beradaptasi dengan pekerjaannya
• Organisasional : kebutuhan otonomi, keterikatan atau hubungan struktural dalam perusahaan

2. Salience of Job Resources (Kondisi dari sumber daya pekerjaan)

Faktor dimana karyawan menilai seberapa penting atau bergunanya pekeraan tersebut bagi dirinya.
• Cara pandang seorang karyawan melihat perusahaan tempatnya bekerja.
IV. FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI KETERLEKATAN
KARYAWAN

3. Personal Resources (Sumber daya Karyawan)

Faktor ini merupakan hal yang terdapat dalam diri karyawan.
Faktor ini meliputi :
• Kepribadian
• Sifat
• Usia
 V. SURVEY ENGAGEMENT
Survey Engagement merupakan indikator yang ampuh untuk mengetahui tentang
tingkat keterlibatan karyawan.
Waktu survei dapat berbeda-beda, tetapi sebaiknya dilakukan secara rutin.
VI. TUJUAN SURVEY ENGAGEMENT

1. Menilai Kepuasan Karyawan sebagai Pelanggan Internal

Pelanggan bukan hanya mengacu pada orang-orang yang membeli produk Anda. Karyawan pun
sebenarnya dapat disebut sebagai pelanggan internal perusahaan. Mengingat bahwa setiap komponen
dalam perusahaan saling terkait, maka setiap bagian pun merupakan pelanggan dari bagian
lainnya. Bagian-bagian tersebut memberikan service kepada satu sama lain sehingga saling
memengaruhi kinerjanya.
Karenanya, survey engagement karyawan juga disebut sebagai survei kepuasan pelanggan internal.
Survei tersebut akan menilai kepuasan satu bagian atas service yang diberikan bagian lainnya. Sebagai
contoh, Anda bekerja sebagai karyawan di bagian marketing. Anda hendak menjalankan suatu promosi,
namun proses tersebut terhambat karena bagian keuangan tak kunjung mencairkan dana.
VI. TUJUAN SURVEY ENGAGEMENT

2. Referensi untuk Pengambilan Keputusan

Survey pengambilan keputusan melibatkan proses perencanaan, pengumpulan,
analisis, dan pelaporan informasi. Hasil dari survei engagement karyawan dapat
digunakan oleh manajemen sebagai referensi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan SDM.
Survey engagement karyawan memiliki hasil dengan ketepatan informasi cukup
tinggi, konsisten, dan sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.
Nantinya, Anda bisa menggunakan hasil survei keputusan karyawan untuk
memenuhi kebutuhan SDM, pengembangan SDM, penempatan SDM, pengelolaan
karir, kesejahteraan karyawan, menilai engagement karyawan terhadap perusahaan,
dan lain sebagainya.
VI. TUJUAN SURVEY ENGAGEMENT

3. Menilai Pengelolaan Program SDM

Para karyawan Anda mungkin terlihat senang bekerja di perusahaan Anda, tetapi
apakah benar begitu kenyataannya?
Apakah program SDM yang ada sudah memenuhi segala kebutuhan mereka?
Survei keputusan karyawan dapat menjadi cara yang tepat untuk mengetahui hal
tersebut, mengingat bahwa salah satu tujuan pelaksanaannya adalah untuk menggali
sejauh mana program-program dan pengelolaan SDM memberikan pengaruh
terhadap kepuasan karyawan.
Dengan begitu, para karyawan akan tetap terikat dan memiliki komitmen cukup
tinggi terhadap perusahaan.
VI. TUJUAN SURVEY ENGAGEMENT

4. Mengamati Perilaku Karyawan

Selain sebagai referensi untuk pengambilan keputusan, survei engagement karyawan
juga memungkinkan perusahaan untuk mengamati perilaku karyawan dalam
perusahaan.
Dengan begitu, Anda bisa menentukan langkah yang harus ditempuh selanjutnya
untuk mengembangkan perilaku tersebut sehingga kinerja karyawan bisa lebih
efektif, efisien, dan kompetitif.
Umumnya, tingkat perilaku karyawan yang diamati berkaitan dengan tingkat
kepuasan mereka terhadap pengelolaan SDM di perusahaan tempat mereka
bekerja. Secara tidak langsung, unsur engagement atau keterikatan karyawan
terhadap perusahaan pun juga akan terdeteksi dengan sendirinya.
VII. GALLUP ENGAGEMENT HIERARCHY
 PERTANYAAN SURVEY ENGAGEMENT
NO GALLUP
1 Do you know what is expected of you at work?
2 Do you have the materials and equipment to do your work right?
3 APAKAH ATASAN ANDA CUKUP SABAR DAN TIDAK MUDAH MEMARAHI ANDA?
4 At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?
5 In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?
6 Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?
7 Is there someone at work who encourages your development?
8 At work, do your opinions seem to count?
9 Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?
10 Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?
11 Do you have a best friend at work?
12 In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?
13 In the last year, have you had opportunities to learn and grow?
14
HERMINA
Apakah Anda tahu apa yang perusahaan harapkan dari Anda dan sebaliknya?
Apakah Anda menggunakan material dan peralatan yang layak untuk bekerja?
Apakah Anda memiliki kesempatan melakukan yang terbaik untuk pekerjaan Anda?
Apakah dalam 7 hari terakhir ini Anda pernah mendapat pujian atau penghargaan dari
atasan Anda?
Apakah atasan Anda memperhatikan dan mempertimbangkan perasaan Anda sebagai
manusia?
Apakah di lingkungan kerja Anda ada pihak yang mendorong Anda untuk berprestasi?
Apakah pendapat Anda diperhitungkan dalam lingkungan kerja?
Apakah misi dan tujuan perusahaan membuat Anda merasa penting dalam pekerjaan?
Apakah rekan kerja Anda selalu melakukan hal yang terbaik dalam pekerjaan?
Apakah Anda memiliki teman baik dalam lingkungan kerja?
Apakah dalam 6 bulan terakhir ada yang menyampaikan bagaimana kinerja Anda selama ini?
Apakah Anda memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang pada setahun terakhir?
APAKAH ANDA NYAMAN & TIDAK STRESS BEKERJA DI HERMINA?
VIII. PENGHITUNGAN HASIL SURVEY

GALLUP menggunakan Skala Likert

5

Contoh perhitungan :
Untuk mempermudah perhitungan
kita ambil contoh semua survey
diisi dengan 3.
Maka perhitungannya,

(3+3)x2 = 12
3+3+3+3 = 12
3+3+3+3 = 12
(3+3)x2 = 12
Total = 48
CARA HITUNG HERMINA
IX. KATEGORI HASIL ENGAGEMENT

Hasil perhitungan tersebut dicocokan dengan 3 kriteria,

• Nilai 65 – 80 Engaged
• Nilai 33 – 64 Not Engaged
• Nilai 16 – 32 Actively Disengaged

• Dari hasil survey tersebut Anda dapat mengambil kesimpulan mana karyawan yang memiliki
rasa keterikatan atau ketertiban dengan perusahaan, tidak memiliki keterikatan atau ternyata
ada yang tidak betah dan menjelek-jelekan perusahaannya kepada orang lain seperti
diilustrasikan pada gambar di atas.
KATEGORI EGAGEMENT HERMINA

Hasil perhitungan tersebut dicocokan dengan 3 kriteria,

• Nilai 57 – 76 Engaged
• Nilai 38 – 56 Not Engaged
• Nilai 19 – 37 Actively Disengaged

• Dari hasil survey tersebut Anda dapat mengambil kesimpulan mana

karyawan yang memiliki rasa keterikatan atau ketertiban dengan
perusahaan, tidak memiliki keterikatan atau ternyata ada yang tidak
betah dan menjelek-jelekan perusahaannya kepada orang lain seperti
diilustrasikan pada gambar di atas.
• Engaged
Tipe karyawan yang bekerja secara optimal dan mengerahkan seluruh
kemampuannya. Orientasinya bukan sekadar menyelesaikan tugas, tetapi juga
pencapaian tujuan organisasi.
Ciri mereka adalah penuh gairah kerja dan selalu mencari ide untuk kemajuan
perusahaan.
Merupakan karyawan yang bekerja dengan passion dan menemukan hubungan
yang erat dengan perusahaannya.
Mereka menunjukkannya dengan inovasi demi memajukan perusahaan.
• Not Engaged
Tipe karyawan yang hanya fokus pada tugas harian. Bagi mereka,
yang penting menyelesaikan pekerjaan. Mereka cenderung menunggu
perintah dan kurang inisiatif. Merupakan karyawan yang istilahnya
sudah “check out” dari perusahaan. Mereka bekerja hanya sebatas asal
hadir, menghabiskan waktu tanpa memberikan passion atau energi
dalam bekerja.
• Actively Disengaged
Tipe karyawan yang tak memiliki semangat kerja, dan lebih banyak
bersikap negatif atau menunjukkan perlawanan terhadap pekerjaan
dan organisasinya.
Merupakan karyawan yang bukan hanya membenci pekerjaannya,
namun juga menutupi ketidakbahagiaannya
Laporan HASIL Survey Engagement
X. ANALISA HASIL SURVEY
• KETIKA KARYAWAN PEDULI – KETIKA MEREKA ENGAGED – MEREKA
MEMILIKI UPAYA MANDIRI (DISKRETIONER)
• MEMBERI DIRI DALAM KERJA 110% ATAU LEBIH
• SEDIA BEKERJA EXTRA
• TANGGUNG JAWAB / AKUNTABILITAS PRIBADI YANG KUAT
• MENENTUKAN STANDAR KERJA PERSONAL TINGGI
• MEMILIKI KEBANGGAAN DALAM BEKERJA BERKUALITAS
• M E R A S A B A H WA K O N T R I B U S I M E R E K A P E N T I N G B A G I
KEBERHASILAN ORGANISASI
XI. TINDAK LANJUT HASIL SURVEY
APA YANG DISARANKAN DALAM MENGELOLA KARYAWAN
ACTIVELY DISENGAGED DI HERMINA

• Karyawan tsb belum tentu salah

• Atasan harus menelaah dari apa yang tidak dirasakan engaged karyawan tsb.
• Lihat dari sisi :
a. Peran atasan
b. Kebutuhan karyawan
c. Lingkungan
• Pengelompokan Pertanyaan Hermina :
• Hubungan Atasan & bawahan : 3, 5, 6, 7, 12
• Sistem : 4,8,9,13,14
• Lain- lain : 1,2,10,11
• Karyawan dengan kategori actively disengaged, dibuatkan program pembinaan oleh
manajer terkait yang diketahui dan disetujui oleh Ketua Tim Pembinaan (Wadirum).
Progres evaluasi program ini dilakukan dalam Rapat HRD setempat.
• Program Pembinaan perlu dilakukan monitoring selama 3 bulan sebelum
pengambilan data sebelumnya.
• Hal perlu dimonitor adalah :
1. Perubahan sikap dan perilaku dari karyawan itu sendiri terhadap pekerjaannya di
RS.
2. Perubahan sikap dan perilaku dari atasan kepada karyawannya.
• Wadirum dapat melakukan pembahasan rutin pada saat rapat HRD dengan
pemantauan secara berkala yang dilaporkan.
HAL-HAL YANG PERLU DIINGAT TENTANG EMPLOYEE
ENGAGEMENT

• Adalah pilihan pribadi, bukan hal yang dipaksakan.

• Berasal dari keputusan yang didorong secara
• emosional untuk setia kepada suatu organisasi.
• Pekerjaan pemimpin, manajer, & supervisor adalah ciptakan kondisi dimana
engagement bisa tumbuh, lalu beri kesempatan mereka membuat pilihan utk
engagement fasilitasi budaya engagement.
• Mulai dengan libatkan pemimpin - manajer senior dari atas ke bawah, dan
sesudah itu dari bawah ke atas. Orang-orang menjadi "aktif" dan menyebarkannya.