Materi Pembekalan SERTIFIKASI HUMAN

RESOURCE MANAGER
KETERLEKATAN
KARYAWAN
M.701001.075.01 : Melakukan
Survey Kepuasan dan Keterlekatan
Pekerja di Tingkat Organisasi
APA ITU ENGAGEMENT??

Motivasi
Rasa
Dedikasi
memiliki

KOMITMEN

Dr. Mark DeVolder: www.employee-engagement.net

KARYAWAN YANG KOMIT ADALAH…

Antusias

Peduli
Merasa dengan
dihargai pekerjaan
mereka

Memahami tujuan
dan esensi
pekerjaan mereka

Dr. Mark DeVolder: www.employee-engagement.net

KEUNTUNGAN MEMILIKI KARYAWAN YANG KOMIT

Karyawan yang komit

Meningkatkan produktifitas
perusahaan

Meningkatkan profit
perusahaan
Dr. Mark DeVolder: www.employee-engagement.net
KEUNTUNGAN MEMILIKI KARYAWAN YANG KOMIT

Perusahaan yang
tingkat komitmen 78 % lebih 40 % lebih
karyawannya produktif profit
tinggi

Hewitt Quarterly: 2008

The Business Case (1)
• Engaged workforces produce above average:
• Customer loyalty (56% above average)
• Employee retention (44%)
• Safety records (50%)
• Productivity (50%)
• Profitability (33%)

Source: 1999 Gallup research results

The Business Case (2)
• Total return to shareholders over a five
year period:
• Companies with strong engagement = 64%
• Companies with weak engagement = 21%

Source: 2001 Watson Wyatt study involving 750 companies

 KENYATAANNYA…
47%
50% Berkomitmen
45% tinggi
Percentage of Employee 40%

35% Highly Disengaged

30% Leaning Toward Disengaged

25% Skeptic
17%
14% Leaning Toward Engaged
20%
11% 12% Highly Engaged
15%

10%

5%

0%
Engagement Level

Performancepoint, LLC in Employee Engagement:

Brad Federman, 2009
Typical Business Operates At 1/3 Of Its People
Potential

16%
Engaged
29%
Employees

Not Engaged
Employees

Actively
Disengaged
Employees
55%

Source: October 2000 Gallup Survey

Engaged Employees
• Memiliki semangat yang mampu mendorong untuk :
• Membangun dan berinovasi
• Menemukan cara baru yang lebih efektif dalam bekerja
• Menggerakkan organisasi ini maju ke depan
• Menyampaikan kepada orang-orang bahwa organisasi ini merupakan
organisasi yang punya masa depan
Not Engaged Employees
• Bekerja sesuai dengan hasil yang “cukup”
• Kurang memiliki komitmen untuk menghasilkan
lebih
• Tidak ada rasa memiliki terhadap organisasi
• Tidak ada kebersamaan sebagai bagian dari
team (antar karyawan, dengan atasan, maupun
dengan organisasi)

• Tidak keluar batasan umum, tapi asal

bekerja
Actively Disengaged Employees
• Secara konsisten memandang semua hal yang ada
di organisasi ini buruk
• Sibuk menunjukkan ketidakbahagiaan dia di dalam
organisasi
• Menakuti-nakuti customer, karyawan lain, atau
orang lain terkait dengan organisasi dan pekerjaan
• Meng-underestimate kinerja karyawan lain yang
lebih baik
KERUGIAN AKIBAT RENDAHNYA KOMITMEN KARYAWAN

Produktifitas
rendah
Efisiensi
Biaya
operasional
turnover
perusahaan
tinggi
rendah

Citra
perusahaan
buruk

Dr. Mark DeVolder: www.employee-engagement.net

Mountain Climbing

Twelve Questions
Mengapa menggunakan Gallup?
• Selama lebih dari 25 tahun, Gallup Organization sudah
mewawancarai lebih dari sejuta karyawan
• Gallup bermaksud mengukur tempat kerja yang kuat: tempat
kerja yang akan menarik dan mempertahankan karyawan yang
produktif
• Penelitian dilakukan di 24 perusahaan di 12 industri yang
berbeda, 2.500 unit perusahaan dan 105.000 karyawan;
menggunakan metode meta analisis
• Hasilnya: (1) karyawan yang merespon tinggi atas kuesioner,
berada di perusahaan yang high performance; (2) karyawan
merespon tergantung kepada Managernya, bukan perusahaannya
KORELASI
• Setiap pertanyaan dari dua belas pertanyaan berhubungan
dengan 4 hasil bisnis: PRODUKTIVITAS, KEUNTUNGAN,
RETENSI dan KEPUASAN PELANGGAN
• 10 dari 12 pertanyaan berhubungan dengan
PRODUKTIVITAS
• 8 dari 12 pertanyaan berhubungan dengan KEUNTUNGAN
• 5 dari 12 pertanyaan berhubungan dengan RETENSI
• Terdapat 6 pertanyaan mendasar yang perlu
diperhatikan oleh GREAT MANAGER
 Base Camp:
What is expected?

1. Do I know what is expected of me

at work?
2. Do I have the materials and
equipment I need to do my work
right?
 Camp One:
Am I good at my job?

3. At work, do I have the opportunity to do what

I do best every day?
4. In the last seven days, have I received
recognition or praise for doing good work?
5. Does my manager seem to care about me
as a person?
6. Is there someone at work who encourages
my development?
 Camp Two:
Do I belong here?

7. At work, do my opinions seem to count?

8. Does the mission/purpose of my company
make me feel my job is important?
9. Are my co-workers committed to doing
quality work?
10. Do I have a best friend at work?
 Camp Three:
Am I still learning?

11. In the last six months, has someone at work

talked to me about my progress?
12. This last year, have I had opportunities to
learn and grow?
The Summit
• You are good at what you
do
• You know the
fundamental purpose of
your work
• You are always looking
for better ways to fulfill
that purpose
• You are fully engaged
 CARA MENGUKUR KOMITMEN KARYAWAN

• EMPLOYEE ENGAGEMENT SURVEY (GALLUP)

1. Pemahaman karyawan tentang target kerjanya
2. Ketersediaan sarana dan prasarana kerja karyawan
3. Peluang karyawan untuk menunjukkan kemampuan terbaiknya
4. Penghargaan yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya
5. Rasa kebersamaan yang dirasakan karyawan di area kerjanya
6. Dukungan dari atasan atau rekan kerja
7. Kesempatan karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap kinerja
perusahaan
8. Pemahaman karyawan tentang tujuan perusahaan
9. Komitmen terhadap hasil kerja
10. Dukungan sosial yang diterima karyawan
11. Penghargaan yang diterima karyawan terhadap kemajuan yang dialaminya
12. Kesempatan karyawan untuk berkembang
 Kode Unit :
M.701001.075.01

Melakukan Survei Kepuasan dan

Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
Deskripsi unit:
Unit kompetensi ini menggambarkan kegiatan melakukan survei
kepuasan dan keterikatan pekerja serta menindaklanjutinya dengan
melakukan tinjauan terhadap kebijakan SDM organisasi.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Merancang survei kepuasan pekerja

2. Mengumpulkan data
3. Melakukan analisis survey
4. Melakukan tinjauan kebijakan SDM berkaitan dengan hasil evaluasi kepuasan dan
keterlekatan pekerja
EK 1. Merancang survei kepuasan pekerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja):
• Portofolio

1.1 Faktor-faktor yang berdampak pada • Analisa factor-factor dalam

EES, termasuk metode yang
kepuasan dan keterlekatan pekerja akan digunakan sert
diidentifikasi sesuai kajian teoritis toolsnya

1.2 Metode survei untuk menggali kepuasan

pekerja yang efektif dan efisien dirancang
sesuai dengan tata cara evaluasi yang
berlaku di dalam organisasi
1.3 Alat survei dibangun sesuai metode
survei
 EK 2. Mengumpulkan data
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
• Dalam analisa, dicantumkan
2.1 Metode pengambilan sampel jumlah karyawan dan jumlah
dan responden ditentukan minimal yangkaan jadi
sesuai sasaran survei dan responden
kebutuhan data
2.2 Data dikumpulkan sesuai metode
dan sampel yang dikumpulkan
EK 3. Melakukan analisis survey
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
• Kompilasi hasil survey
3.1 Pengolahan data hasil pengumpulan
survei dianalisis sesuai dengan tata • Analisa hasil survey
cara analisis yang berlaku di dalam
organisasi untuk menentukan tingkat • Rekomendasi hasil survey
kepuasan dan hal-hal yang
menentukan kepuasan pekerja
3.2 Hasil-hasil dan rekomendasi survei
dirumuskan sesuai dengan tata cara
yang berlaku di dalam organisasi dan
menjadi masukan bagi pengembangan
kebijakan organisasi untuk
mendorong kepuasan dan
keterlekatan pekerja
EK 4. Melakukan tinjauan kebijakan SDM berkaitan
dengan hasil evaluasi kepuasan dan keterlekatan
pekerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
• Program hasil rekomendasi

4.1 Program dan kebijakan SDM

ditinjau berdasarkan rekomendasi
hasil survei
4.2 Program dan kebijakan SDM untuk
mendorong kepuasan dan
keterlekatan pekerja
direkomendasikan kepada
pemangku jabatan terkait sesuai
dengan tata cara yang berlaku di
dalam organisasi
PERSONNEL
ADMINISTRATION
M.701001.091.01 : Melakukan Analisis Kebutuhan
Sistem Informasi Pekerja
PENGERTIAN SISDM (HRIS)
• SISDM (HRIS) merupakan gabungan bidang ilmu dari
Manajemen Sumberdaya Manusia (ilmu dalam manajemen)
dengan Sistem Informasi manajemen (ilmu dalam IT)
Acuan dalam HRIS
• Norma kerja
• Hak dan kewajiban antara Pengusaha dan Pekerja yang telah diatur dalam
undang-undang

• Syarat kerja
• meliputi hak dan kewajiban yang belum diatur dalam undang-undang dan
memang perlu diatur dalam hubungan kerja
Acuan dalam HRIS (lanjutan)
• Implikasi pengaturan norma kerja :
1. Data-data karyawan dan rinciannya
2. Ketentuan jam kerja dan turunannya
3. Pengaturan jadwal kerja dan realisasi kehadiran
4. Sanksi
5. Ketentuan pajak penghasilan karyawan
6. Ketentuan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan
Acuan dalam HRIS (lanjutan)
• Syarat kerja
• Perekrutan dan segala aktivitasnya
• Pelatihan dan segala aktivitasnya
• Kompetensi dan segala turunannya
• Penilaian kinerja
Kebijakan dan aturan (1)
• Kebijakan dan aturan tentang pekerja
• Hubungan kerja (bab IX UU No 13 / 2003)
• Perlindungan, pengupahan, dan kesejahteraan (Bab X UU No
13 / 2003)
• Hubungan Industrial (Bab XI UU No 13 / 2003)
• Pemutusan Hubungan kerja (bab XII UU no 13 / 2003)
• Peraturan Direktur Jenderal Pajak No. PER-16/PJ/2016, Peraturan
Menteri Keuangan No. 101/PMK.010/2016 dan No.
102/PMK.010/2016 mengenai kenaikan tarif Penghasilan Tidak
Kena Pajak atau PTKP terbaru (PTKP 2016) yang berlaku sejak
tanggal 1 Januari 2016
 Kebijakan dan aturan (2)

• Permenaker no 1 tahun 2006 tentang BPJS ketenagakerjaan

• Peraturan Presiden no 19 tahun 2016 tentang perubahan
kedua atas PP no 12 tahun 2013 tentang Jaminan Kesehatan
• Peraturan Pemerintah No. 45/2015 Tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Pensiun
Tata kelola administrasi pekerja

• Peraturan perusahaan
• Prosedur kerja
• Memo internal
• Instruksi kerja
Sistem informasi SDM, Mengapa?
Pengembangan sistem informasi adalah tahapan proses yang
diawali pendekatan sistem informasi, proses analisa,
perancangan dan implementasi penggunaan teknologi
informasi.

Pengembangan sistem informasi merupakan bagian dari

manajemen sistem informasi yang bertanggung jawab untuk
mengidentifikasi kebutuhan informasi, memproses, serta
menyediakan informasi dalam format tepat yang akan
dipergunakan dalam proses pengambilan keputusan
Database HRIS
• Database HRIS berisi bukan hanya data mengenai karyawan tetapi juga
mengenai perorangan dan organisasi di lingkungan perusahaan yang
mempengaruhi arus personel
Apa saja yang masuk dalam Sistem
Informasi SDM
 Kode Unit :
M.701001.091.01

Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem

Informasi Pekerja
Deskripsi unit:
Unit ini menggambarkan kegiatan
mengembangkan prosedur administrasi pekerja
dan analisis kelayakan pengadaan sistem informasi
pekerja sesuai kebutuhan organisasi

Elemen Kompetensi (EK):

1. Membuat prosedur pelaksanaan administrasi pekerja

2. Menetapkan kebutuhan sistem informasi pekerja
 EK 1. Membuat prosedur pelaksanaan
administrasi pekerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
• Dasar hukum terkait dengan
1.1 Kebijakan dan aturan tentang normative keenagakerjaan
pekerja dikumpulkan sesuai
• Menyusun SOP Administras
dengan arah, sasaran dan pekerja
kebijakan organisasi sebagai
dasar perumusan prosedur
organisasi.
1.2 Prosedur administrasi pekerja
disusun sesuai peraturan yang
berlaku
EK 2. Menetapkan kebutuhan sistem
informasi pekerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

2.1 Analisis kelayakan dan • Analisa kelaykan dan kenkonomisan

keekonomisan sistem informasi
dilakukan sesuai target organisasi.
2.2 Alternatif pengadaan sistem
informasi pekerja dianalisis sesuai
dengan kebutuhan dan kemampuan
organisasi.
system informasi saat ini
• Membuat rekomendasi alternate
pengadaan system informasi HR
• (Dokumen di atas ada dalam 1 bentuk
analisa ppt)
• Vendor yang direkomendasikan

2.3 Sistem informasi pekerja

direkomendasikan sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan
organisasi.