PENDEKATAN DAN STRATEGI

PERUBAHAN ORGANISASI
 PENDEKATAN PERUBAHAN
1. PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan
wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan
keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian,
dan dengan struktur baru
2. PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang
bersama (keputusan kelompok dan pemecahan
masalah dalam kelompok)
3. PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok
diskusi, kelompok latihan kepekaan)

Keterangan:
Ad. 1 = Hasil minimum
Ad. 2 = Adanya partisipasi bawahan
Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)
 BENTUK STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan
lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan

lingkungan

Lingkungan Perubahan Organisasi

III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan

dengan perubahan lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN
DILANJUTKAN DENGAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATION DEVELOPMENT)

Suatu usaha jangka panjang yang di dukung

oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki proses-
proses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi, terutama melalui diagnosa dan
pengelolaan budaya organisasi secara
kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan
khusus pada tim kerja yang formal, tim
sementara dan antar kelompok kebudayaan
dengan bantuan konsultan, fasilitator dan
dengan penggunaan teori serta teknologi dari
ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian
tindakan (action research)
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Sebagai usaha perubahan berencana (planned change)
• Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
• Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan
organisasi
• Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses
dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku
• Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus
menerus dan berkesinambungan
• Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas,
responsbelitas, akuntabelitas)
• Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau
konsultan dengan sasaran individu, kelompok dan organisasi
ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI
UNTUK MEMECAHKAN MASALAH:
• Pertentangan tujuan
• Komunikasi yang kurang/tidak harmonis
• Konflik yang di diamkan/latency
• Kerjasama yang kurang baik
• Persaingan yang kurang/tidak sehat
• Pengambilan keputusan yang salah
• Respon yang lamban terhadap perubahan
• Rendahnya motivasi
TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh

kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan
(memakan waktu cukup lama)
• Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat
kerja) dan meningkatkan mutu keputusan
• Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
• Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya
menjadi lebih efektif
• Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi
• Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam
pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen,
emosi, harapan dan kreativitas/inovasi
• Menggunakan metode action research
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

PELATIHAN SURVAI ATAU

LABORATORIUM RISET UMPAN BALIK
 ARTI PENTINGNYA
PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan

organisasi yang semakin komplek dan rumit
• Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang
diberlakukan untuk standar organisasi
• Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin
canggih
• Munculnya bentuk-2 organisasi model baru (dalam
kerangka peran, tugas dan hubungan kerja)
• Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak
hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus lebih
dimanusiawikan)
• Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung
jawaban publik (akuntabelitas)
• Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi-
potensi/sumber-2 manusiawi
 PERAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI

• Sebagai sistem pendekatan atau metode

• Sebagai strategi dan model
• Sebagai teknologi/desian/rekayasa
perubahan
 PROSES PENGEMBANGAN
ORGANISASI

1. Pre- Work (minat, niat, kapabelitas)

2. Koleksi data (pengumpulan data)
3. Diagnosis (meneliti, menganalisis,
menginterprestasi)
4. Planned Change Inervention (intervensi
perubahan terencana)
MODEL PENGEMBANGAN
ORGANISASI
IDENTIFIKASI MASALAH (Pengenalan Persoalan)

ANALISIS ORGANISASI

PENGEMBANGAN STRATEGI INTERVENSI

INTERVENSI PELAKSANAAN

PENGUKURAN DAN PENILAIAN

UMPAN BALIK
 TAHAPAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI

I. Problems Perception (Pemahaman Persoalan)

II. Diagnosa (Merumuskan hakekat persoalan)

III. Un-Freezing (Mengurangi secara bertahap)

IV. Increased Exprimentation/Trial and Error (Uji dan coba)

V. Re- Freezing (Pemantapan)

VI. Limiting Change Effort (Menentukan fokus perubahan)

 EFEKTIVITAS ORGANISASI
KEJELASAN PROSES TRANSFORMASI
Lengkap Tidak Lengkap

Kriteria Efesiensi: Kriteria Output:

Ongkos untuk Keberhasilan
Jelas mencapai sasaran mencapai sasaran

KEJELASAN
OUTPUT Kriteria Proses Kriteria Sosial:
Internal: Iklim Kepuasan
Tidak Jelas Organisasi dan Konstituensi
Kepuasan
Karyawan

Sumber: Hari Lubis dan Martani Huseini, 1987:69, Teori Organisasi, Suatu Pendekatan Makro
 MANAGERIAL GRID
(Blake and Mouton, 1969)

Tinggi
Manajemen Manajemen
1.9 9.9

PERHATIAN Manajemen
PADA
PERHUBUNGAN 5.5
ORANG

Manajemen Manajemen
1.1 9.1

Rendah Tinggi
PERHATIAN PADA TUGAS
KETERANGAN:
Manajemen 1.1 = Melaksanakan dengan usaha yang minimum. Dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai atau hanya sekedar untuk
memelihara keanggotaan organisasi
Manajemen 1.9 = Penuh perhatian terhadap kebutuhan orang demi
kepuasan perhubungan yang mengakibatkan iklim organisasi dan
kerja yang enak dan ramah
Manajemen 5.5 = Performance organisasi dalam tingkat wajar dengan
cara membuat seimbang kebutuhan kerja dan pemeliharaan
semangat pekerja pada tingkat yang memuaskan
Manajemen 9.1 = Efesiensi dalam operasi sebagai akibat dari
pengaturan kondisi-2 kerja sedemikian rupa sehingga unsur
mencampuri manusia sangat minimum
Manajemen 9.9 = Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang
kompeten dan committed; mereka saling tergantung karena adanya
resiko bersama (common stake) dalam tujuan organisasi, sehingga
ada perhubungan kepercayaan dan respek
 PERSYARATAN KEMAMPUAN
DALAM OD
1. Kemampuan mengelola sistem sosial
dan segi teknisnya (art)
2. Kemampuan mengembangkan
organisasi secara lebih organik (akibat
tuntutan masyarakat yang semakin
komplek)
3. Kemampuan mengelola dan mengatasi
konflik (organisasi)
4. Kemampuan untuk mengendalikan
organisasi secara demokratis
5. Kemampuan mengelola perubahan
secara seimbang dan fleksibel
6. Toleransi terhadap ketidak jelasan dan
ketidak pastian dalam arti masih ada
kemauan dan kemampuan untuk
berprestasi dengan baik (N-Ach)
7. Kemampuan dan sikap untuk mau
melakukan penilaian dan perbaikan
terhadap perubahan kegiatan organisasi
sesuai tuntutan perubahan secara
profesional
BIDANG SASARAN OD (GOAL DOMAIN)
INTERNAL EKSTERNAL
EFESIENSI INTERNAL: EFESIENSI EKSTERNAL :
E Fokus: Input – Output Fokus: Posisi/kekuatan organisasi
Ukuran : dalam lingkungan
F
E • Jumlah produksi/jam kerja Ukuran:
S • Tingkat keuntungan investasi • Ongkos modal/kapital
I • Ongkos produksi per unit produk •Besar pasar yang dikuasai (market
• Bahan terbuang per unit produk share)
E
N • Omset/ongkos promosi • Ongkos bahan baku
S • Ongkos buruh
I • Pengembangan produk baru
• Keuntungan
E EFEKTIVITAS INTERNAL : EFEKTIVITAS EKSTERNAL :
F Fokus: Kepuasan karyawan Fokus: Kepuasan Konstituensi
E Ukuran: Ukuran:
K • Turn over karyawan • Kepuasan lingkungan terhadap
T organisasi
• Sikap karyawan
I • Kepuasan leveransir terhadap
• Iklim kerja organisasi
V organisasi
• Komitmen karyawan
I • Kepuasan konsumen tanggung
• Hubungan intern personal
T jawab sosial organisasi
A • Kualitas hidup dalam lingkungan
S sebagai akibat eksistensi organisasi
TIPE IDEAL MANAJER
PROFESIONAL

AHLI STRATEGI PEMIMPIN

MANAJER

ADMINISTRATOR PROBLEM
SOLVER
 FASE TINDAKAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI

FASE
FASE FASE FASE
PENILAIAN
PEMECAHAN PELAKSANAAN EVALUASI
(Evaluasi
MASALAH OD KEDUA
Pertama)

UMPAN BALIK
PENDEKATAN SOSIOTEKNIS DALAM OD
Evaluasi Kaderisasi

Sistem Strategi Sistem Sosial

AHLI STRATEGI PEMIMPIN

MANAJER

ADMINISTRATOR PROBLEM SOLVER

Sistem Administrasi Sistem Teknik

Adaptasi Inovasi
 KERANGKA KETERGANTUNGAN
(CONTINGENCY) DALAM PENGUKURAN
EFEKTIVITAS ORGANISASI

Kejelasan Proses Transformasi

Lengkap Tidak Lengkap

KRITERIA EFESIENSI: KRITERIA OUTPUT:
Ongkos untuk mencapai Keberhasilan mencapai
Jelas sasaran sasaran
Kejelasan
Output
Tidak KRITERIA PROSES KRITERIA SOSIAL:
Jelas INTERNAL : Kepuasan Konstituensi
Iklim Organisasi,
Kepuasan Karyawan
TERIMA KASIH
DAN SUKSES
a have good work