Bab

17
MENGELOLA PERUBAHAN
DAN INOVASI
 Pengantar
 Manajer yang efektif harus memandang
pengelolaan perubahan sebagai tanggung jawab
yang utuh

 Organisasi yang gagal merencanakan,

mengantisipasi, dan beradaptasi dengan akurat
terhadap perubahan cenderung tidak akan
bertahan
Pendekatan Pengelolaan
Perubahan Alternatif:
1. Mengelola perubahan melalui kekuaaan
 Penggunaan paksaan atau kekuaaan (coercion)
2. Mengelola perubahan melalui alasan
 Berdasarkan penyebaran informasi sebelum perubahan
dilakukan
3. Mengelola perubahan melalui pendidikan
kembali
 Menganggap kekuasaan maupun alasan tak bisa
membawa perubahan yang diinginkan
 Prinsip-prinsip Pembelajaran
dalam Pengelolaan Perubahan

1. Menghilangkan pembelajaran lama

 Perlu orang yang ingin belajar cara baru berpikir dan bertindak
 Berhubungan langsung dengan penolakan terhadap perubahan
 Manajemen bertanggung jawab menunjukkan pada karyawan
mengapa mereka perlu berubah
2. Memasukkan pembelajaran baru
 Perlu pelatihan, demonstrasi, dan pemberdayaan
 Perilaku baru harus diajarkan dengan cermat dan sensitif
 Prinsip-prinsip Pembelajaran
dalam Pengelolaan Perubahan

3. Memantapkan perilaku yg telah dipelajari

 Melalui penerapan penguatan dan umpan balik
 Menyatakan bahwa ketika orang menerima ganjaran, informasi,
atau perasaan positif karena melakukan sesuatu, mereka
cenderung melakukan hal yang sama pada situasi yang serupa
 Hukuman akan mengurangi peluang melakukan hal yang sama di
lain waktu
 Berarti lebih mudah mencapai perubahan berhasil melalui
penggunaan ganjaran positif
 Agen-agen Perubahan

 Manajer cenderung mencari jawaban dalam

solusi tradisional

 Membuat intervensi agen perubahan

seringkali diperlukan
 Membawa sudut pandang yang berbeda
 Menantang status quo
 Agen Perubahan: Bentuk
Intervensi
 Intervensi berarti masuk
ke dalam organisasi atau
hubungan secara terus- Agen Perubahan dari Luar
menerus di antara orang
atau departemen
Agen Perubahan dari Dalam
 Maksudnya membantu
meningkatkan ke Agen Perubahan
efektivannya Luar-Dalam
 Penolakan terhadap Perubahan
 Prospek perubahan dapat membawa ketakutan,
kecemasan, dan penolakan

 Semakin signifikan perubahan dalam struktur,

tugas, teknologi, dan aset-aset manusia; semakin
kuat ketakutan, kecemasan, dan penolakan
 Penolakan terhadap Perubahan
Penolakan Individu Penolakan Organisasi
 Individu menolak  Cakupan kekuatan dalam
perubahan karena mereka organisasi menghalangi
takut pada apa yang akan implementasi perubahan
terjadi pada mereka dalam:
 struktur
 tugas
 teknologi
 perilaku
 Alasan Penolakan Individu
terhadap Perubahan:

1. Ancaman kehilangan posisi, kekuasaan,

status, kualitas hidup, dan otoritas
2. Ketidakamanan ekonomi terkait pekerjaan
atau tingkat kompensasi
3. Kemungkinan perubahan hubungan
pertemanan dan keinteraktifannya
4. Ketakutan manusia yang alamiah terhadap
ketidaktahuan yang dibawa oleh perubahan
Alasan Penolakan Individu
terhadap Perubahan:

5. Gagal mengenali atau diinformasikan tentang

perlunya berubah
6. Disonansi kognitif muncul karena sesorang
dihadapkan dengan orang, proses, sistem,
teknologi, atau harapan baru
7. Karyawan takut mereka kurang kompeten
untuk berubah
8. Karyawan yakin bahwa apa yang akan
berubah adalah jelek
 Halangan-halangan Organisasi
untuk Berubah
1. Orientasi profesional dan fungsional dari
departemen, unit, atau tim
2. Kelesuan struktural membuat halangan alamiah
3. Perubahan dianggap sebagai ancaman terhadap
keseimbangan kekuasaan dalam organisasi
4. Kegagalan perubahan sebelumnya menciptakan
aura dan dongeng tentang bahaya yang
berkaitan dengan perubahan
 Strategi-strategi Mengatasi Penolakan
untuk Berubah:

1. Individu dan organisasi harus memiliki alasan

untuk berubah
2. Semakin banyak orang pada seluruh tingkatan
hierarki yang terlibat dalam perencanaan,
implementasi, dan monitor perubahan, semakin
besar kemungkinan perubahan akan berhasil
3. Komunikasi adalah faktor yang terus-menerus
dan bukan sekali-waktu dalam program
perubahan yang berhasil
Strategi-strategi Mengatasi
Penolakan untuk Berubah:

4. Mengidentifikasi dan membantu

membimbing jawara atau pendukung
perubahan
5. Penciptaan learning organization atau
organisasi yang memiliki kapasitas,
ketangguhan, dan fleksibilitas untuk
berubah adalah hal yang ideal
 Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran

 Maraknya diskusi terbuka dan adanya

kemudahan mengakses informasi dan data
 Visi yang jelas diungkapkan pada seluruh
tingkat
 Penekanan yang kuat pada saling
ketergantungan, keberhargaan, dan pentingnya
setiap orang dan unit
 Tujuan dan konsep pengharapan kinerja yang
jelas
 Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran
 Komitmen untuk belajar, peningkatan dan
pengembangan pribadi
 Peduli pada hasil terukur kapan pun mungkin
 Kesediaan mencoba metode baru, eksperimen,
dan penerimaan kegagalan
 Model untuk Mengelola Perubahan
Organisasi
Kekuatan berubah Diagnosis
Hasil-hasil Kinerja Pemilihan cara yang
Dari Luar permasalahan
•Struktural
•Pasar Fokus
Mengarah •Tugas
Mempe •Organisasi pada
•Teknologi ngaruhi •kelompok •Informasi pada •Teknologi
•Perubahan sosial •Partisipasi
•Individu •Aset manusia
•Perubahan politis •Agen perubahan
Dari Dalam
•Perilaku
•Proses
Yang dipengaruhi oleh

Halangan dan Penerapan Evaluasi program

kondisi yg membatasi Diikuti metode Penyediaan
•Penolakan perubahan •Umpan balik
oleh •Waktu untuk
•Iklim kepemimpinan •Penyesuaian
•Organisasi formal •Ruang Lingkup
•Bereksperimen •Revisi
•Budaya organisasi
•Penguat
Umpan balik
Umpan balik
 Kekuatan-kekuatan yang Mendorong
Kekuatan dari Luar
Perubahan
Kekuatan dari dalam
 Kekuatan di luar kontrol  Berada dalam perusahaan
manajemen  Pada umumnya ada dalam
 Kekuatan ekonomi kontrol manajemen
 Kekuatan teknologi  Masalah proses
 Kekuatan sosial  Masalah perilaku
 Kekuatan politis
 Pertanyaan-pertanyaan untuk
Diagnosis Masalah
1. Apa masalah sebenarnya dari gejala-gejala yang ada?

2. Apa yang harus diubah untuk menyelesaikan

masalah?

3. Apa hasil (sasaran) yang diharapkan dari perubahan,

dan bagaimana itu diukur?
 Pendekatan Pengumpulan Data untuk
Diagnosis Masalah:
1. Data kuesioner bisa dikumpulkan dari banyak
orang

2. Pengamatan langsung dapat diambil dari

perilaku tempat kerja yang sebenarnya

3. Individu-individu terpilih dalam posisi penting

dapat diwawancara
 Pendekatan Pengumpulan Data untuk
Diagnosis Masalah:

4. Lokakarya (workshop) dapat disusun dengan

kelompok-kelompok untuk mengeksplorasi
berbagai persepsi tentang masalah

5. Dokumen dan catatan organisasi dapat

diperiksa untuk pengarsipan dan informasi
saat ini
 Pemilihan Cara-cara yang Tepat:
 Pendekatan Struktural
 Management by objectives (MBO)
 Rekayasa ulang
 Pendekatan Tugas dan Teknologi
 Pendekatan Tugas berfokus pada perubahan desain
pekerjaan
 PendekatanTeknologi menekankan perubahan pada alur
kerja
 Pemilihan Cara-cara yang Tepat:
 Pendekatan Aset Manusia
 Membangun kelompok (team building)
 Pelatihan etika
 Program mentoring
 Pengembangan introspeksi
 Pendekatan dengan Banyak Pendekatan
 Total quality management (TQM)
 Appreciative Inquiry
 Pengembangan Introspeksi yang
berhasil Memiliki Sejumlah
Tujuan:
1. Mengembangkan 6. Mengambil tindakan
objektivitas
7. Meraih keseimbangan
2. Pembelajaran
hidup
3. Meningkatkan kepercayaan
8. Kreativitas dan intuisi
diri
9. Ketidakegoisan
4. Meningkatkan perasaan
tanggung jawab pribadi
5. Meningkatkan toleransi ke
ambiguitas dan paradox
 Kerangka Kerja 4-D Appreciative
Inquiry
1 2 3 4
Tahapan Tahapan Tahapan Tahapan
Discovering Dreaming Designing Delivering
Mengidentifikasi Berpikir tentang Diskusi dan Menciptakan
semua yang apa saja analisis tentang sasaran-sasaran
dianggap terbaik “kemungkinan” apa yang yang jelas tentang
yang ada. “seharusnya” . “apa yang akan
terjadi”.
 Kondisi-kondisi yang
Menghalangi dan Membatasi

 Pilihan metode
Iklim Kepemimpinan
perubahan disesuaikan
dengan kondisi yang ada
pada saat itu Organisasi Formal

Budaya Organisasi
 Penerapan Metode
 Penerapan metode memiliki dua dimensi:
 Pemilihan Waktu – pemilihan waktu yang tepat untuk memulai
intervensi
 Ruang Lingkup – pemilihan skala yang tepat
Mengevaluasi Kefektifan Program:
Enam Langkah Penelitian Evaluatif

1. Menentukan sasaran-sasaran program

2. Menggambarkan kegiatan-kegiatan yang dilakukan
untuk mencapai sasaran
3. Mengukur dampak program
4. Membuat titik-titik basis terhadap perubahan-
perubahan yang dapat diperbandingkan
5. Mengendalikan faktor-faktor eksternal
6. Mendeteksi akibat yang tak terantisipasi
 Seberapa Efektif Intervensi
Perubahan?

 Pengujian yang kritis terhadap intervensi

perubahan alternatif adalah apakah
intervensi membantu meningkatkan
keefektifan organisasi

 Penelitian menyimpulkan pendekatan

banyak-metode memiliki keberhasilan yang
lebih baik daripada satu metode saja
Perubahan signifikan terjadi dalam
kondisi-kondisi berikut:

1. Semua karyawan berpartisipasi dalam

penetapan tujuan, pengambilan
keputusan, dan desain ulang pekerjaan
2. Kolaborasi kelompok dibangun melalui
pembentukan kelompok
3. Budaya organisasi direorganisasi untuk
mengakomodasi tingkatan baru
partisipasi dan kolaborasi
 Langkah-langkah Mengelola
Perubahan
1. Manajemen dan semua yang terlibat harus
punya komitmen yang tinggi dan jelas
2. Orang yang terlibat perlu memiliki informasi
terkini yang memungkinkan mereka mengetahui
apa yang akan terjadi dan mengapa mereka
perlu melakukan apa yang dilakukan
3. Upaya perubahan perlu dihubungkan dengan
bagian lain dari organisasi
Langkah-langkah Mengelola
Perubahan
4. Upaya perubahan perlu diarahkan oleh
manajer lini dan dibantu agen
perubahan jika perlu
5. Upaya perubahan harus didasarkan pada
diagnosis yang baik dan harus konsisten
dengan kondisi dalam organisasi
6. Manajemen harus berkomitmen dengan
upaya perubahan pada semua langkah
Langkah-langkah Mengelola
Perubahan
7. Evaluasi adalah penting dan harus lebih dari
sekedar bertanya pada orang apa yang
mereka rasakan tentang upaya perubahan
8. Orang harus melihat dengan jelas hubungan
antara upaya perubahan dengan misi dan
tujuan organisasi
9. Agen perubahan, jika digunakan, harus
benar-benar kompeten
Perubahan organisasi adalah
tugas penting yang manajer
harus lakukan dengan cara
yang sistematis.
Terima kasih