MANAJEMEN PERUBAHAN &

PENGEMBANGAN
ORGANISASI
Program Pascasarjana
Universitas Merdeka Malang

Boge Triatmanto
081233911899 – 185755011899
Boge.triatmanto@unmer.ac.id

LOGO 1
 MANAJEMEN PERUBAHAN &
PENGEMBANGAN ORGANISASI

2
•Tidak ada yang abadi
kecuali Perubahan itu
sendiri 3
 HAKEKAT PERUBAHAN
• Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan
yang dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan
perubahan incremental yaitu perubahan yang terjadi terus
menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan
yang biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane,
R.M., Schermerhon, 2001)
• Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan
tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku
kini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna
meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003)

4
• Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard
(2001) perubahan organisasi merupakan suatu
proses yang sistematis yakni perubahan dari
sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa
akademisi dan praktisi menjadi sesuatu topik yang
menarik untuk para eksekutive perusahaan untuk
kelangsungan hidup organisasi.

5
 Tipologi Generik Perubahan
Organisasi

PERUBAHAN PERUBAHAN Perubahan

ADAPTIF INOVATIF inovasi radikal

Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi

sebuah
”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru
bagi
sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada

Rendah Tinggi
* Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
* Potensi untuk penolakan terhadap perubahan
6
 AGEN PERUBAHAN DALAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Agen perubahan adalah orang yang bertindak

sebagai katalis dan memikul tanggung jawab
untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins :
2008)
• Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan
atau konsultan luar.
1. Agen perubahan eksternal
2. Agen perubahan internal
3. Agen perubahan eksternal-internal

7
 PERTANYAAN AWAL
PERUBAHAN ORGANISASI

• Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan

organisasi?---- komitmen
• Mengapa perlu perubahan dan apanya (substansi
mana) yang akan dirubah?
• Oleh siapa dan kapan dilakukan perubahan?
• Bagaimana metode identifikasi daftar kebutuhan,
pertimbangan resiko dan strategi pelaksanaan
perubahan?
LOGO
 ALASAN PENOLAKAN TERHADAP
PERUBAHAN ORGANISASI

• Dianggap ancaman terhadap struktur kekuasaan

• Dianggap tidak dapat menjaga struktur organisasi yang
stabil
• Dianggap tidak dapat menjaga hubungan antar sistem
• Pertimbangan biaya/ongkos perubahan
• Pertimbangan jaminan dan manfaat dari perubahan
• Adanya kepentingan pribadi (Statusquo)
 Alasan individu menolak perubahan
(Robbins 2008)

• Kebiasaan
• Keamanan
• Faktor-faktor ekonomi
• Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
• Pemrosesan informasi selektif

11
 Sumber Penolakan Individu pada
Perubahan
Pemrosesan Kebiasaan
informasi selektif

Penolakan
Individu

Ketakutan atas hal

yang tidak diketahui Keamanan

Faktor ekonomi

12
 Sumber Penolakan organisasi pada
Perubahan
Ancaman terhadap alokasi
sumber-sumber daya yang Kelembaman Struktural
telah mapan

Penolakan
Organisasi

Ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang Fokus perubahan terbatas
telah mapan

Kelembaman
Ancaman terhadap keahlian
kelompok

13
 PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi

(2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah
tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki
efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para
karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam
bidang ilmu perilaku keorganisasian.
• Menurut Robbins (2008) ”organization development a
colection of planned change interventions, built on
humanistic-democratic values, that seek to improve
organizational effectiveness and employee well-being”.
14
Kekuatan untuk Hasil kinerja Diagnosa Seleksi dari
berubah Mengakib
atkan Fokus masalah Menuju ke intervensi
dari yang sesuai
Lingkungan Organisasi Informasi
- Pasar Kelompok Partisipasi Struktural
- Teknologi Individu Agen Keahlian/sikap

- Penelitian perubahan Perilaku

Internal
-Perilaku Seperti dipaksa oleh
-Proses

Implementasi Evaluasi
Kondisi terbatas metoda
Diikuti metoda Ketentuan
Iklim kepemimpinan untuk
oleh Waktu Umpan balik
Organisasi formal
Jangkauan Penyesuaian
Budaya organisasi
Eksperimen Revisi
Penguatan
Umpan balik
Umpan balik 15
 Nilai-Nilai yang mendasari dalam Upaya
Pengembangan Organisasi

1. Penghargaan akan orang

2. Kepercayaan dan dukungan
3. Konfrontasi
4. Partisipasi
5. Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif
mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali hierarkis

16
 Komponen Formal
Organisasi Formal

Batasan dan uraian pekerjaan

Basis pendepartemen (departementalisasi)
Rentang kendali dan tingkat Hierarki
Misi, tujuan dan sasaran organisasi
Kebijaksanaan dan praktik organisasi
Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan

Komponen ini dapat diamati semua orang dengan nalar, dan

berorientasi pada pertimbangan struktural
17
 Komponen Informal

Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul

Organisasi Informal

Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual

Pola hubungan antar pribadi dan kelompok
Sentime dan norma kelompok
Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko
Persepsi peran dan orientasi nilai individual
Perasaan kebutuhan dan keinginan
Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan
Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan

Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses

sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

18
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
YANG EFEKTIF

• Perubahan yang berhubungan dengan lintas

budaya (cross cultural concerns with organization
development)
• Perubahan yang berhubungan dengan etika
(ethical concerns with organization development)

19
 KEKUATAN PENDORONG
PERUBAHAN
• Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-
faktor : eksternal dan internal
• Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer,
Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi
• Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong
perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi,
goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia.
• Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong
perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor
eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi,
perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal
bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial
20
 STRATEGI MENGATASI KEENGGANAN
TERHADAP PERUBAHAN

• Lakukan proses pendidikan, sosialisasi dan

komunikasi
• Ciptakan suasana partisipatif
• Adanya dukungan fasilitas
• Lakukan perundingan (negosiasi)
• Lakukan manipulasi dan kooptasi
• Lakukan paksaan
 METODE MENGATASI
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
METODE DIPERGUNAKAN DALAM SITUASI
Pendidikan dan Komunikasi JIka terjadi adanya kekurangan informasi atau
analisis informasi yang tidak akurat
Keterlibatan dan Partisipasi Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua
informasi yang diperlukan untuk mendesain
perubahan atau jika yang lain memiliki
kekuasaan yang besar untuk menentangnya
Dukungan Jika orang-2 menentang karena penyesuaian
masalah
Insentif dan Negosiasi Jika seseorang/beberapa kelompok kalah
dalam perubahan; dan jika kelompok tersebut
memiliki kekuasaan yang kuat untuk
menentangnya
Manipulasi pemilihan atau Manipulasi Jika cara lain tidak dapat bekerja atau terlalu
informasi memakan resiko/biaya mahal
Paksaan Jika kecepatan untuk melakukan perubahan
sangat penting dan mendesak
 STRATEGI MELELEHKAN STATUS
QUO

KEKUATAN PENAHAN Keadaan yang

(Pro) diinginkan

STATUSQUO

KEKUATAN DORONG
(Kontra)

WAKTU
Keterangan:
• Kekuatan dorong (Push Power) adalah kekuatan yang
mengarahkan perilaku menjauhi statusquo
• Kekuatan penahan (Pull Power) adalah kekuatan yang
merintangi gerakan menjauhi statusquo
• Statusquo adalah keengganan terhadap perubahan
• Dalam perubahan organisasi perlu riset tindakan (Action
Research): diagnosis, analisis, umpan balik/pelibatan
eksekutif sebagai target perubahan, tindakan, dan
evaluasi
 DESAKAN (PRESSURE) UNTUK
PERUBAHAN ORGANISASI

A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL):

1. Perubahan nilai kerja
2. Produk usang
3. Konflik dalam proses organisasi

B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL):

1. Persaingan pasar
2. Perubahan permintaan konsumen (costumer)
3. Ketersediaan sumber-sumber
4. Perubahan teknologi
5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis
kepercayaan)
 KATEGORISASI PERUBAHAN

1. Perubahan karena perkembangan/ keterpaksaan

(Developmental Change)
2. Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change)
3. Perubahan Terencana (Planned Change)

Keterangan:
Ad 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak direncanakan
(Un-Planned Change), bukan atas kesadaran kolektif, tetapi
karena tekanan dan paksaan
TERIMAKASIH

27