Latihan Organisasi GMKI

Cabang Bandung

LEADERSHIP STARTS HERE: understanding the

organization as the first step to prepare leaders

Bandung 1 Mei 2023

 PEMBAHASAN

1. Teori Organisasi
2. Konsep Dasar Manajemen
3. Fungsi dan Strategi Manajemen
4. Manajemen Konflik
 Organisasi
• Apa organisasi ? Sebagai alat
mencapai tujuan?

• Apakah organisasi menciptakan nilai?

• Bagaimana menciptakan nilai?

ORGANISASI SEBUAH PANDANGAN
UMUM
• Organisasi adalah sebuah entitas sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan batasan yang
relatif dapat diidentifikasikan, dan bekerja atas dasar
relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan. ( Robin.1994)
• Struktur organisasi menetapkan bagaimana pembagian
tugas, siapa melapor pada siapa, dan mekanisme
koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan
diikuti.
 Mengapa organisasi harus ada?
• Untuk mencapai tujuan.
• Perlu kerjasama.
• Perlu pembagian kerja/tugas.
• Perlu teknologi.
• Mengatur/memaknai lingkungan
• Mengatur ekonomi dan transaksi pembiayaan
• Menerapkan kekuasaan, wewenang dan control.
 Teori organisasi
• Merupakan studi tentang bagaimana organisasi
melaksanakan fungsinya dan bagaimana
organisasi tersebut mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh orang-orang yang bekerja di
dalamnya maupun masyarakat dimana
organisasi itu beroperasi (Jones, 1994.11 )

• Teori organisasi meliputi struktur organisasi,

budaya organisasi, dan desain organisasi.
 Manajemen organisasi
• Manajemen organisasi dalam arti suatu organisasi
dalam pelaksanaannya dapat dikoordinasikan untuk
mencapai tujuan. Dengan kata lain meskipun sudah ada
struktur yang mempolakan mekanisme kerjanya akan
tetapi diperlukan rancangan kegiatan dalam setiap
pelaksanaan kerjanya agar dapat dikoordinasikan untuk
mencapai tujuannya.
 KONSEP DASAR MANAJEMEN
ORGANISASI
Organisasi adalah unik .
seperti sidik jari. Masing-masing
mempunyai struktur yang berbeda, meskipun ada unsur
intinya yang sama. Oleh karena itu merancang pola hubungan
kerja dan merancang tindakan atau mendesain organisasi
dilandasi oleh adanya unsur inti dalam suatu organisasi.

Unsur-unsur inti dalam organisasi menurut Henry Mintzberg ada 5

yaitu:
1. The operating core / unsur pelaksana yaitu pegawai yang
melakukan pekerjaan dasar berhubungan dengan produksi &
jasa.
2. The strategic apex unsur strategis pimpinan puncak yg
bertanggung jawab terhadap keseluruhan organisasi.
3. The middle line unsur kelompok menengah para pimpinan
yang menjadi penghubung kelompok pelaksana dengan
kelompok strategis.
4. The techno structure unsur kelompok analis yg bertanggung
jawab pada adanya SOP (standard operating prosedure )
5. The support staff unsur kelompok orang-orang yang mengisi
unit staff yang memberi jasa pendukung tidak langsung pada
organisasi
Pentingnya Manajemen Organisasi
• Mencapai keunggulan kompetitif.
• Mengacu pada kontingensi
• Memanaje perbedaan/diversity
• Peningkatan effisiensi
• Peningkatan motivasi
• Pengendalian lingkungan
• Penyempurnaan koordinasi dan motivasi
• Mengembangkan strategi implementasi
 Efektivitas Organisasi
• Apa yang dimaksud efektvitas organisasi?

• Apakah sama dengan pencapaian tujuan?

• Tujuan mana? Ada berapa tujuan dalam

organisasi?

• Untuk itu semua maka apa ukuran efektivitas

Organisasi?
 Kriteria tentang efektivitas organisasi
(diambil dr John Campbell dlm Stephen Robbins 1994.55)
1. Efektifitas keseluruhan 17. Konsensus tentang tujuan
2. Produktivitas 18. Internalisasi tujuan organisasi
3. Efisiensi 19. Ketrampilan interpersonal
4. Laba manajerial
5. Kualitas 20. Ketrampilan manajerial
6. Kecelakaan 21. Manajemen informasi dan
komunikasi
7. Pertumbuhan
8. Kemangkiran 22. Kesiapan
9. Pergantian pegawai 23. Pemanfaatan lingkungan
24. Evaluasi pihak luar
10. Kepuasan kerja
25. Stabilitas
11. Motivasi
12. Moral/semangat kerja 26. Nilai sumberdaya manusia
13. Kontrol 27. Partisipasi dan pengaruh yang
digunakan
14. Konflik/solidaritas
28. Penekanan pada pelatihan dan
15. Fleksibilitas/penyesuaian pengembangan
16. Perencanaan dan penenetapan 29. Penekanan pada performance
tujuan
 Empat pendekatan Efektifitas Organisasi
menurut Kim Cameron dalam Stephen
Robbins 1994.84
1. Pencapaian tujuan - efektivitas pencapaian target.

2. Sistem – efektivitas input, proses, output.

3. Konstituensi strategis – efektivitas konstituensi

strategi jangka panjang

4. Nilai-nilai bersaing – efektivitas nilai nilai

persaingan baik dlm input,proses maupun output
Dimensi Struktur Organisasi
meliputi

1. Kompleksitas yang menyangkut

banyaknya jumlah satuan organisasi secara
mendatar maupun jumlah satuan
organisasi menurut jenjangnya

2. Formalisasi menyangkut penggunaan

aturan, standart dan dokumen tertulis

3. Sentralisasi menyangkut derajat

pemusatan wewenang dalam
organisasi
Struktur dan Efektivitas Organisasi

• Apakah struktur mempengaruhi

efektivitas?

• Dimensi struktur yang mana yang

mempengaruhi efektivitas Organisasi?
 Ulasan ttg Teori organisasi
• Teori organisasi adalah disiplin ilmu yang
mempelajari struktur dan desain organisasi.
• Teori organisasi menunjuk pada aspek-aspek
deskriptip maupun preskriptip dari disiplin ilmu
tersebut, yang berusaha menjelaskan
bagaimana organisasi distruktur dan
menawarkan tentang bagaimana organisasi
dapat dikonstruksi/dirancang agar dapat
meningkatkan keefektifannya.(efektivitas
organisasi)
 Perhatian dalam Teori organisasi
• Teori organisasi mengambil pandangan makro,
unit analisisnya adalah organisasi ataupun sub-
sub organisasi dan juga menggunakan definisi
yang lebih luas mengenai efektivitas organisasi.
• Teori organisasi tidak hanya memperhatikan
pada prestasi dan sikap pegawai tetapi juga
kemampuan organisasi secara keseluruhan
untuk menyesuaikan diri dan mencapai tujuan-
tujuannya.
 Perilaku organisasi
• Perilaku organisasi mengambil pandangan mikro,
menekankan pada individu-individu dan kelompok-
kelompok kecil.
• Fokusnya pada seperangkat prestasi dan sikap pegawai
yang meliputi produktivitas, absensi, rotasi dan
kepuasan kerja.
• Topik topik perilaku individu yang dipelajari dalam
perilaku organisasi adalah persepsi, nilai-nilai,
pengetahuan, motivasi, serta kepribadian.
• Adapun yang termasuk dalam topik kelompok adalah
peran status kepemimpinan, kekuasaan, komunikasi dan
konflik.
 DETERMINAN PENYEBAB
STRUKTUR

1. STRATEGI
2. UKURAN ORGANISASI
3. TEKNOLOGI
4. LINGKUNGAN
5. PENGENDALIAN KEKUASAAN
 STRATEGI SEBAGAI
PENYEBAB STRUKTUR
1. Strategi adalah Strategi Tujuan Lingkungan Karakter
penentuan tujuan dasar struktur

jangka panjang dan Defender Stabilitas

dan
Stabil Kontrol
ketat,
sasaran sebuah efisiensi formalisa
i terpusat
organisasi serta
penerimaan dari Analizer Stabilitas
: efisiensi
Perubahan Kontrol
kuat utk
serangkaian tindakan kegiatan
yang ada
maupun alokasi sumber-
sumber yang dibutuhkan Prospekt Flexible Dinamis Strukur
or lepas,
untuk melaksanankan formalisa
si rendah
pencapaian tujuan tsb. desentral
isasi
 2. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi sebagai faktor kedua penentu
stuktur organisasi. Ukuran organisasi
meyangkut besarnya organisasi yang dilihat dari
jumlah anggota organisasi.
Jumlah anggota atau ukuran organisasi akan
berpengaruh pada kompleksitas organisasi baik
horizontal maupun vertikal. Ukuran juga
berpengaruh pada formalisasi dan sentralisasi.
Semakin besar organisasi semakin tinggi
formalisasi dan semakin besar ukuran
organisasi semakin rendah sentralisasi.
 3. Teknologi
Teknologi sebagai penentu struktur yang ketiga. Teknologi
merujuk pada informasi,peralatan, teknik, dan proses
yang dibutuhkan untuk merubah masukan menjadi
keluaran dalam organisasi. Namun ukuran teknologi
ada beberapa macam misalnya sederhana, tepat guna
dan canggih; rutin dan non rutin; maupun sederhana,
kompleks dan sangat kompleks.
Ada kecenderungan teknologi rutin mempunyai dampak
pada tingkat formalisasi yang tinggi namun tingkat
kompleksitasnya cenderung rendah, sementara itu
tingkat sentralisasinya cenderung tinggi.
Pada sisi lain teknologi non rutin menuntut spesialisasi
yang banyak sehingga kompleksitasnya cenderung
tinggi sementara itu tingkat controlnya membutuhkan
keleluasaan dan fleksibiltas yang tinggi berarti
formalisasinya cenderung rendah dan pembuatan
keputusan memungkinkan pendelegasian yang berarti
sentralisasi rendah.
 4. Lingkungan
• Lingkungan organisasi menunjuk semua faktor yang
berada di luar organisasi dan yang berpengaruh ataupun
dipengaruhi oleh organisasi
• Menurut penelitian Burns & Stalker dalam lingkungan
yang stabil struktur organisasi cenderung mengarah pada
struktur mekanistik yang dicirikan oleh kompleksitas,
formalisasi, dan sentralisasi yang tinggi. Pelaksanaan
tugas rutin sangat menggantungkan pada perilaku yang
diprogramkan,dan relatif lamban dlm menanggapi
keadaan yang tidak dikenalnya. Demikian pula pada
lingkungan yang bergejolak terjadi yang sebaliknya
struktur organisasi mengarah pada struktur organis.
• Burns & Stalker yakin bahwa struktur yang efektif yang
dapat menyesuaikan dengan lingkungannya.
Menggunakan desain mekanistik untuk lingkungan yang
stabil dan organis yang lingkungannya bergejolak.
 5. Pengendalian Kekuasaan
Perspektip kontingensi menyatakan bahwa
struktur berubah mencerminkan berubahnya
pada strategi, ukuran, teknologi, dan lingkungan
yang memunculkan assumsi implisit mengenai
pengambilan keputusan dalam organisasi
Perspektip ini mengansumsikan adanya
rasionalitas pengambil keputusan yang dominan
sekalipun juga ada konsensus tujuan. Oleh
karena itu faktor utama disamping keempat
penentu struktur adalah pengendalian
kekuasaan dari pengambil keputusan dalam
penentuan struktur.
 Perubahan Lingkungan Yang Penting
Pada Tahun-tahun Terakhir
Teknologi
Pengenalan komputer mikro
Satelit komunikasi
Telepon langsung keseluruh dunia
Sosial
Gerakan kaum perempuan /gender
Perhatian pada kebugaran fisik
Pertumbuhan pusat-pusat perkotaan, perdagangan dan pemukiman
Ekonomi
Deregulasi perusahaan penerbangan dan industri transpotasi barang
Fluktuasi harga minyak internasional yang cepat
Pengendalian tingkat inflasi nilai mata uang
Politik
Akhir jaman milisi militer meningkatnya isu HAM
Peran good governance
Peningkatan otonomi daerah dan desentralisasi
 Kajian dari kelima unsur inti menurut
Mintzberg
Salah satu dari kelima unsur tsb dapat mendominasi
organisasi, dalam hal ini tergantung bagian mana yang dikontrol,
ada konfigurasi tertentu yang digunakan. Untuk itu ada lima
desain konfigurasi yang masing-masing didominasi oleh salah
satu unsur inti tsb.

1.Jika kontrol didominasi operating core, maka keputusan akan

didesentralisasi yang menciptakan birokrasi professional
2.Jika strategic apex yang dominan, maka kontrol disentralisasi,
dan menciptakan struktur sederhana.
3.Jika kelompok pimpinan menengah yang dominan, maka akan
ditemukan kelompok dari unit otonomi yang bekerja dalam
sebuah struktur devisional.
4.Jika para analis dalam kelompok techno structural dominan,
maka kontrol melalui standardisasi dan strukturnya
menjadi struktur birokrasi mesin.
5.Akhirnya apabila dari staff pendukung yang dominan dan yang
mengatur, maka kontrol melalui penyesuaian bersama (
mutual adjustment) dan timbul adhocracy.
 1. Struktur sederhana
Struktur sederhana tidak rumit, kompleksitasnya
rendah, sedikit formalisasi, wewenang
disentralisasikan pada seseorang

Keuntungannya: sederhana, cepat, fleksibel dan tidak

perlu biaya yang besar dalam pemeliharaannya.
Tidak terdapat lapisan yang rumit, pertanggungan
jawabnya jelas tujuan lebih pasti.

Kelemahannya : penggunaannya tidak terbatas, bila

dihadapkan dengan bertambahnya ukuran, struktur
ini tidak dapat memenuhi kebutuhan. Konsentrasi
kekuasaan ditangan satu orang. Struktur ini paling
beresiko karena hanya mengandalkan pada seorang
yang berkuasa.

Struktur sederhana ini biasanya digunakan pada awal

awal berdirinya suatu organisasi
 2. Birokrasi mesin
Birokrasi mesin ditandai oleh tugas-tugas rutin, peraturan sangat
diformalisasikan, tugas dikelompokkan dalam departemen
fungsional, sentralisasi wewenang, keputusan mengikuti rantai
komando. Peraturan meresap keseluruh struktur.

Kekuatan/keuntungannya adalah standard operating procedure

(SOP) sangat efektip, adanya kesamaan dalam bahasa serta
dapat dijalankan dengan baik sekalipun manajer tingkat
menengah dan bawah tidak/kurang berbakat, sehingga biaya
murah. Penyerapan aturan dapat mengganti kebijakan
pimpinan. Oleh karena itu tidak ada kebutuhan pengambilan
keputusan yang inovatif dan berpengalaman ditingkat bawah
eksekutif senior.

Kelemahannya adalah pertentangan antar departemen

tidak/kurangnya koordinasi, perhatian yang berlebihan
terhadap peraturan.

Penggunaannya akan lebih efisien bila organisasi berukuran

besar, lingkungan stabil dan sederhana dan teknologi dari
pekerjaan rutin yang dapat distandardisasikan.
 3. Birokrasi professional
Konfigurasi birokrasi profesional melibatkan para spesialis yang
sangat terlatih pada operating core nya. Birokrasi ini
menggabungkan antara standardisasi dengan desentralisasi.
Pekerjaan membutuhkan tingkat kehlian yang tinggi dan
terspesialisasi. Eksplorasi pengetahuan membutuhkan para
profesional untuk menghasilkan produk dan jasa. Contohnya
rumah sakit, universitas, dalam hal ini spesialisasi berdasar
kemampuan individual bukan atas dasar pembagian kerja.
Kekuatan/keuntungannya, dapat melakukan pekerjaan
terspesialisasi seefisien birokrasi mesin. Para profesional
mendapatkan kebebasan melakukan pekerjaannya secara lebih
efektif.
Kelemahannya seperti pada birokrasi mesin masih sering
menimbulkan konflik antar bagian. Para spesialis juga sangat
mengandalkan pada peraturan, sekalipun peraturan dari spsialis
tersebut. Seringkali para profesional terkungkung dengan
standard sehingga tak jarang menghambat keefektifan
organisasi.
Penggunaannya paling cocok untuk organisasi yang besar, dengan
lingkungan yang stabil dan kompleks serta teknologi rutin
diinternalkan melalui profesionalisasi..Operating core
didominasi oleh profesional trampil yang telah menghayati
prosedur yang sukar namun dapat didefinisikan dengan baik
 4.Struktur devisional
Struktur devisional sebenarnya adalah sejumlah unit-
unit yang otonom, masing-masing adalah birokrasi
mesin yang dikoordinasi secara terpusat oleh
kantor pusat. Divisi-divisi sebagai pimpinan tingkat
menengah diberi kekuasaan kontrol yang cukup
besar. Semua ini diorganisasi dalam kelompok
fungsional, dengan pembagian kerja yang tinggi,
formalisasi yang tinggi pula dan wewenang
didesentralisasikan pada pimpinan devisi.
Kekuatan struktur ini memberi lebih banyak tanggung
jawab dan memfokuskan pada hasil daripada
birokrasi mesin
Kelemahannya cenderung menimbulkan masalah
koordinasi dan konflik.
Penggunaanya cocok untuk organisasi yang produk
dan jasanya beraneka ragam dalam arti multi
produk multi pasar.
 5.Adhocracy
Adhocracy merupakan konfigurasi desain terbaru yang
ditandai oleh diferensiasi horizontal yang tinggi,
sementara deferensiasi vertical rendah,formalisasi
rendah, dan adanya desentralisasi, fleksibilitas serta
daya tanggap yang tinggi. Dengan demikian adhocracy
bergantung pada tim yang didesentralisasikan, yang
terdiri dari para profesional untuk mengambil keputusan.
Keuntungannya tidak terikat jangka waktu bekerjanya,
kemampuan cepat menanggapi perubahan serta inovasi
yang memungkinkan koordinasi dari berbagai spesialis.
Kelemahannya tidak efisien, tidak mempunyai standardisasi
yang jelas,wewenang dan tanggung jawab tidak
jelas,serta hubungan bawahan dan atasanpun juga tidak
jelas pula.
Kegunaanya adalah pada lingkungan yang dinamis yang
memerlukan inovasi serta perubahan yang tinggi.
Misalnya pembentukan panitia, satuan tugas, gugus
tugas dsb.
 Tantangan dasar Desain
Organisasi ( Jones,1994, 47 -84 )

1. Adanya defferensiasi.
2. Perlunya keseimbangan antara
differensiasi dan integrasi
3. Perlu keseimbangan antara
sentralisasi dan desentralisasi
4. Koordinasi formal dan koordinasi
informal
5. Struktur mekanik dan struktur organik
Desain Organisasi menurut Jones,
1994
Perlu dicatat bahwa tak ada cara yang
benar untuk mendesain suatu
organisasi sedemikian rupa sehingga
dapat mencapai tujuannya. Oleh karena
itu desain organisasi merupakan
adanya suatu keterlibatan proses,
dimana manajer/pimpinan harus secara
konstan memonitor struktur organisasi
agar dapat mencapai tujuan organisasi.
 Lanjutan…
Pada dasarnya desain organisasi melibatkan
pada pilihan-pilihan yang sulit tentang
bagaimana mengendalikan,
mengkoordinasikan dan memotivasi – tugas-
tugas dalam suatu organisasi dan orang-
orangnya yang melaksanakan pekerjaannya
untuk memaksimalkan kemampuan dalam
penciptaan nilai.
Selanjutnya….
 Lanjutan…..
Apabila suatu Organisasi selalu tetap effektif
dan berhasil sejalan dengan perubahan dan
pertumbuhan lingkungannya, maka
manajemen harus secara kontinyu
mengevaluasi bagaimana organisasi itu
membagi pekerjaan-pekerjaan atas
kebutuhan kerja yang harus dilakukannya
dan bagaimana hal tersebut dapat
mengendalikan SDM, keuangan serta sumber
fisiknya.
 IV. MENGELOLA LINGKUNGAN
• Semua organisasi menghadapi ketidakpastian
lingkungan yang dinamis.
• Pimpinan harus mengurangi ketidakpastian dan
mengelola lingkungan.
• Pimpinan mempunyai kebebasan memilih
strategi mengelola lingkungan dan
mendistribusikan sumberdayanya.
• Ukuran organisasi berhubungan dengan
peningkatan kekuasaan untuk mengurangi
ketidakpastian lingkungan.( Galbraith. 1967 )
 Klasifikasi strategi mengelola
lingkungan
Strategi internal Strategi external
1. Pilihan domain – memilih 1. Periklanan – menarik
berpindah lokasi pelanggan/klien baru
2. Recruitment – merekrut 2. Contracting – mengadakan
orang yang tepat kontrak dlm jangka tertentu
3. Pengamatan lingkungan – 3. Co opting – cooptasi dlm arti
penelitian & pengembangan mengangkat orang dari
4. Buffering – penyediaan sbr organisasi lain untuk maksud
daya untuk jaga-jaga. tertentu
5. Smoothing – mendatarkan 4. Coalescing – koalisi dalam
fluktuasi arti merger
6. Rationing – penjatahan 5. Lobbying – melobi fihak luar
7. Geographical dispersion - organisasi
penyebaran geografis
 Ketidakpastian Lingkungan
Menurut Jones 1994, 215 – 216 sumber
ketidak pastian lingkungan berasal dari:
1. Kompleksitas lingkungan – mulai dari yang
sederhana sampai pada yang kompleks
2. Dinamisme lingkungan – mulai dari yang tidak
stabil sampai yang stabil dalam dinamikanya
3. Tingkat kemakmuran sumberdaya – mulai dari
yang miskin sumberdaya sampai pada yang
kaya sumberdaya.
 Memanaj Lingkungan
Karena ketidakpastian lingkungan maka
organisasi harus memanaj lingkungan
yaitu semua faktor yang berada diluar
organisasi yang mempengaruhi dan yang
dipengaruhi oleh organisasi.
Tentu saja dalam hal ini lingkungan yang
memberikan sumberdaya atau yang
menjadi penerima produk/hasil atau jasa
yang berwujud barang dan pelyanan.
 Lingkungan spesifik dan
Lingkungan general
1. Lingkungan spesifik atau khusus adalah
lingkungan yang scara langsung
mempangaruhi atau dipengaruhi oleh
organisasi. Misalnya pemasok, pelanggan,
penerima informasi dlsb.
2. Lingkungan general atau lingkungan yang
bersifat umum seperti misalnya keadaan
ekonomi global maupun nasional, keadaan
sosial, politik, budaya dsb.
 Implikasi manajemen dari
perubahan lingkungan
Teori kontingensi merupakan implikasi perubahan
lingkungan, sebagaimana dari hasil penelitian
Lawrence and Lorsch deferensiasi, integrasi dan
lingkungan - yang menyatakan bahwa
hendaknya struktur organisasi menyesuaikan
dengan perubahan lingkungannya agar dapat
beroperasi secara lebih efektif.penelitian ini
diperkuat oleh penelitian dari Burns and Stalker
tentang struktur mekanistik dan perubahan
lingkungan. Yang selanjutnya….
 Burns and Stalker
• Bahwa struktur mekanistik akan cocok
dan sesuai untuk lingkungan yang stabil

• Struktu organik akan lebih cocok dan

sesuai untuk lingkungan yang tidak stabil
 Kritik terhadap temuan Lawrence
and Lorsch maupun terhadap
Burns and Stalker
• Bahwasanya organisasi tidak harus ditentukan
oleh perubahan lingkungannya akan tetapi
organisasi mempunyai kekuatan untuk
mengambil keputusan akan terjadinya
perubahan lingkungan dengan keputusan-
keputusan yang dapat mengarahkan pada
keberlangsungan dan efektifitas organisasinya
dengan strategi – strateginya.
 Strategi menghadapi perubahan
lingkungan
1. Teori ketergantungan sumberdaya.
2. Strategi antar organisasi untuk memanaj
ketergantungan sumberdaya. - symbiotic
interdependencies – competitive
interdependencies.
3. Strategi memanaj saling ketergantungan
sumberdaya secara simbiotik
4. Strategi memanaj saling ketergantungan
sumberdaya secara kompetitif
5. Teori pembiayaan transaksi
 Strategi memanaj saling
ketergantungan sumberdaya
secara simbiotik
1. Pengembangan reputasi yang baik
2. Cooptasi
3. Strategi aliansi – kontrak jangka panjang
– jaringan kerja organisasi – kepemilikan
minoritas – jonit venture.
4. Merger dan Pengambil Alihan
 Strategi memanaj
antarketergantungan sumberdaya
secara kompetitif

1. Kolusi dan Kartel

2. Mekanisme linkage third party
3. Strategi aliansi
4. Merger dan Pengambil Alihan
 Teori pembiayaan transaksi
1. Sumber pembiayaan transaksi –
ketidakpastian lingkungan dan
rasionalitas yang terbatas- opportunism
and small number – risk and specific
Assets
2. Mekanisme lingkage dan pembiayaan
transaksi
3. Biaya-biaya birokrasi
 Mengelola konflik organisasi
• Definisi konflik adalah perilaku anggota organisasi yang
dicurahkan untuk beroposisi dengan anggota yang lain
(James D. Thompson 1960)
• Pandangan tradisional konflik membuat kehancuran
organisasi
• Pandangan interaction's - konflik adalah fungsional
memberikan arah untuk berkompetisi/berlomba
• Sumber konflik meliputi saling ketergantungan
pekerjaan; ketergantungan pekerjaan satu arah;
deferensiasi horizontal; rendahnya formalisasi;
ketergantungan pada sumberdaya langka;
ketidaksesuaian status dan peran; distorsi komunikasi
dsb.dsb
• Teknik pemecahannya: subordinasi tujuan;pengurangan
ketergantungan; perluasan sumberdaya;pemecahan
masalah bersama;wewenang formal; peningkatan
interaksi; evaluasi sistem imbalan
• Teknik stimulasi komunikasi, keragaman,
persaingan/kompetisi
 Mengelola perubahan organisasi
• Lingkungan selalu berubah dan dinamis
• Organisasi harus mengadakan penyesuaian
dengan mengadakan perubahan
• Perubahan organisasi yang demikian adalah
perubahan yang direncanakan secara sadar
dengan agen-agen perubahan
• Strategi perubahan dengan memanfaatkan
action research dan intervensi untuk
pengembangan organisasi
• Stabilitas mengakibatkan kelambanan
 V. MENGELOLA BUDAYA
ORGANISASI
• Organisasi mempunyai kepribadian dan
kepribadian itu adalah budaya organisasi
• Budaya diciptakan dipertahankan dan
dipertimbangkan dampaknya terhadap ke
efektifan organisasi
• Pimpinan organisasi harus dapat
menciptakan dan merubah budaya
organisasi agar dapat meningkatkan
efektifitas organisasi
 Budaya organisasi
• Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
dominan yang didukung oleh organisasi (Deal &
Kenney 1982)
• Budaya adalah falsafah yang menuntun
kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan.(Pascale & Aston 1981)
• Budaya adalah pola mengenai kepercayaan,
ritual, mitos serta praktek-praktek yang
berkembang sejak lama didalam organisasi
(Lindah Smircich 1983)
Budaya dan Efektivitas Organisasi
Budaya mempengaruhi efektivitas organisasi, untuk itulah
maka dibedakan budaya yang kuat dan budaya yang
lemah.
Budaya yang kuat mempunyai ciri-ciri nilai inti organisasi
dianut sangat kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan
secara luas.
Budaya yang kuat berpengaruh pada efektivitasn
organisasi, karena efektivitas organisasi mensaratkan
budaya, strategi, lingkungan, dan teknologi suatu
organisasi akan menyatu. Dalam arti makin kuat budaya
organisasi, makin penting budaya tersebut dengan
variabel-variabel tsb. Budaya yang kuat juga akan
meningkatkan perilaku yang consistent.
Tentu saja budaya yang lemah berakibat sebaliknya yang
mengarahkan pada kelambanan dan tertundanya
efektivitas organisasi
 Menciptakan, mempertahankan
dan Menyebarluaskan Budaya
• Budaya berawal dari visi dan misi yang dibentuk
para pendiri organisasi yang kemudian diikuti
oleh anggota organisasi.
• Mempertahankan suatu budaya agar tetap hidup
ditentukan oleh praktek seleksi organisasi;
tindakan manajemen/pimpinan puncak; dan
metode sosialisasi organisasi.
• Menyebarluaskan budaya organisasi pada para
pegawai dengan orientasi dan program
pelatihan, dan paling potensial melalui ceritera,
ritual, simbol material dan bahasa.
 Mengelola Budaya
• Mengelola budaya menurut Robin sama dengan
mengubah budaya. Oleh karena itu akan dihadapkan
pada yang mendukung dan yang menentang. Pimpinan
organisasi harus mampu menciptakan nilai-nilai inti
mempertahankannya dan mensosialisasikan serta
menyebarluaskan pada seluruh jajaran organisasi,
maupun mengusahakan pada mereka yang menentang
untuk memahami budaya yang baru yang diperkenalkan
tsb.
• Faktor situasional yang dapat mengganggu budaya
organisasi adalah meliputi: adanya krisis yang dramatis;
pergantian pimpinan; tahapan daur kehidupan sistem;
umur organisasi; ukuran organisasi; kekuatan budaya
yang berlaku; dan tidak adanya sub budaya
 Nilai di dalam Organisasi
Nilai adalah sesuatu anggapan tentang baik dan buruk,
benar dan salah yang ada dalam organisasi
Sesuatu yang dianggap baik dan buruk, maupun tentang
benar dan salah tersebut dapat menjadi:

1. Tujuan akhir atau hasil yang dicapai yang merupakan

nilai terminal
2. Nilai instrumen sebagai model perilaku yang
diinginkan.

Sebagai catatan secara Ideal nilai instrumental membawa

organisasi mencapai tujuan nilai terminal.
 Budaya dan Efektivitas
• Budaya berpengaruh pada efektivitas
organisasi karena:
1. Dapat memberikan keuntungan
kompetitif pada Organisasi
2. Menyempurnakan cara kerja organisasi
secara struktural.
3. Meningkatkan motivasi pegawai untuk
kepentingan Organisasi.
 Budaya dapat diberlakukan pada
anggota Organisasi dengan cara:

1. Sosialisasi dan program – program

pelatihan kerja, pelatihan
pengembangan kepribadian dan
pembinaan karir.

2. Penggunaan cerita, bahasa, dan

pelaksanaan upacara-upacara yang
dilberlakukan pada anggota organisasi
 Budaya berkembang dari interaksi
di kalangan anggota organisasi:

• Dalam interaksi karakter /watak para

anggotanya
• Dalam interaksi etika organisasi
• Dalam hal hak kepemilikan dan pemanfaatan
kekayaan organisasi yang didistribusikan pada
kalangan anggotanya khususnya pada pimpinan
dan angkatan kerjanya.
• Dalam struktur organisasi
 Perbedaan Organisasi
menyebabkan perbedaan budaya
karena
• Ketertarikan yang berbeda dalam seleksi
personalnya sejalan dengan kepentingan
organisasi
• Pendiri organisasi merupakan instrumen
yang menentukan jenis-jenis personal
yang dikehendaki, sehingga berpengaruh
pada budaya organisasi dalam jangka
yang panjang.
 Etika
Etika adalah nilai moral, kepercayaan,
wewenang yang dibangun dalam cara-
cara yang benar dan sesuai dengan
kepentingan orang lain atau stakeholder
dan etika organisasi adalah hasil dari etika
individu, etika profesional dan etika sosial
 Hak property / kepemilikan
kekayaan
adalah hak yang mana sesuatu organisasi
memberikan pada para anggotanya untuk
menerima dan menggunakan sumberdaya
– sumberdaya organisasi. Oleh karena itu
hak kepemilikan kekayaan menyebabkan
berkembangnya norma-norma, nilai-nilai
dan sikap-sikap yang berbeda-beda dalam
suatu organisasi.
Struktur Organisasi memunculkan
budaya organisasi

Struktur organisasi yang berbeda

memunculkan pola-pola interaksi yang
berbeda di antara masing-masing
personal organisasi. Perbedaan pola
interaksi ini mengarah pada pembentukan
budaya organisasi yang berbeda pula.
 Pengembangan Nilai Etika

Pengembangan nilai etika dari suatu budaya

organisasi semata-mata untuk
meningkatkan kesejahteraan dari hasil
kerja orang-orang dalam organisasi.

Nilai etika melindungi orang-orang dalam

berbagai kepentingannya di organisasi.
 Tanggung Jawab Sosial

• Tanggung Jawab sosial adalah tanggung

jawab moral organisasi untuk kepentingan
kelompok stakeholder yang dipengaruhi
oleh tindakan organisasi
• Dua hal tanggung jawab sosial adalah
tanggung jawab sosial yang luas dan
tanggung jawab sosial yang sempit.
Pimpinan dapat menciptakan Etika
Organisasi dengan:

1. Membuat desain sistem controle dan

struktur etika nya
2. Menciptakan budaya etika.
3. Membantu kepentingan-kepentingan
kelompok stakeholder.