MANAJEMEN

PERUBAHAN
MUHAMMAD RIZKI RAMADHAN (18101036)
A D I N D A N AWA N G W U L A N (18101048)
G H I N A O B I YA N T I N A M I R A (18101093)
 ORIENTATION

ORGANIZATION MOBILIZATION

Tujuan mempelajari
chapter Organisasi ini
adalah untuk melihat
cara-cara bagaimana
perubahan dapat IMPLEMENTATION TRANSITION
diatur.

INTEGRATION
Kaleidoskop Perubahan
Balogun dan Hailey (2004) menemukan metode
nal untuk menganalisa kebutuhan perubahan yang
tio disebut “The change kaleidoscope”. Metode ini

Ch
zi a

a
Power Time

ng
n
ga menganalisa dimensi-dimensi perubahan, antara

e
O r
lain : tenggat waktu, cakupan organisasi,
Scope
Readiness Design choices infrastruktur, kapabilitas individu dan organisasi,
Change path
Change start-point kesiapan berubah dan kemampuan manajemen
Change style mengarahkan perubahan.
Change target
Capacity Change roles Preservation

Capability Diversity

Context
7S Framework
Kerangka 7S atau lebih dikenal dengan McKinsey’s 7S
merupakan sebuah model manajemen untuk melihat seberapa
efektif organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkannya.
Diperkenalkan oleh Tom Peters dan Robert Waterman, menurut
mereka keselarasan ketujuh elemen tersebut dalam organisasi
merupakan faktor kunci keberhasilan sebuah perusahaan.
 Model McKinsey’s 7S ini dapat
diterapkan pada berbagai
1. Strategy (Strategi)  situasi dan merupakan sebuah
alat yang sangat baik dalam
2. Structure (Struktur) Hard Elements merancang bentuk suatu
organisasi, meningkatkan
3. Systems (Sistem)
kinerja organisasi, menguji
4. Skills (Keterampilan)  faktor-faktor perubahan pada
organisasi, menyelaraskan
5. Staff (Karyawan) departemen dan proses selama
Soft Elements
akuisisi dan merger, dan
6. Style (Gaya Kepemimpinan)
menentukan strategi yang
7. Shared Values (Nilai-nilai Perusahaan) terbaik untuk organisasi.
 Bagaimana kita mencapai tujuan?
Bagaimana
Apa strategi kita? Dimana saja jalur komunikasi? tim dibagi?
Eksplisit dan implisit?
1. Strategi → rencana yang dirancang untuk mempertahankan dan membangun keunggulan
kompetitif dalam persaingan Apa sistem
utama yang
2. Struktur → cara organisasi yang secara sistematis mengatur siapa melapor kepada siapa menjalankan
organisasi?
3. Sistem → prosedur untuk mengatur aktivitas yang dijalankan yang melibatkan anggota
organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan keterampilan apa yang Aturan dan
paling kuat dalam proses apa
4. Keterampilan → ketrampilan yang dibutuhkan organisasi
tim/organisasi? saja yang
Apakah ada digunakan?
5. Karyawan → karyawan yang dapat memenuhi tujuan organisasi
kesenjangan
6. Gaya → gaya kepemimpinan yang digunakan untuk perubahan keterampilan?

7. Nilai-nilai bersama → nilai-nilai inti perusahaan yang telah menjadi budaya

Spesialisasi apa yang harus Seberapa sering gaya Apa nilai-nilai inti perusahaan?
ada dalam tim? Apakah ada kepemimpinan ini Seberapa kuat nilai yang diterapkan?
kesenjangan kompetensi dipakai? Apakkah anggota tim
yang dibutuhkan? menjadi lebih Apa saja budaya perusahaan?
kompetitif?
Cara menerapkan Model 7S Mckinsey yang efektif bagi perusahaan :
• Tentukan desain organisasi yang optimal
• Tentukan dimana dan perubahan apa yang harus dilakukan
• Buat perubahan yang diperlukan
• Terus tinjau 7s
Johnson and Scholes’ Cultural Web
Model, 1992

Strategi dan perkembangan dalam suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh budaya dan lingkungan. Hal ini sering kali positif
tetapi juga dapat menjadi penghalang untuk tumbuh.

Ketika mencoba mendorong perubahan, manajer dan tokoh

tanggung jawab lainnya mungkin akan merasa sulit untuk keluar
dari sistem, struktur, serta rutinitas yang tertanam dalam budaya
perusahaan, dan politik atau hubungan individu sering kali
meminkan peran besar dalam menentukan strategi.

Johnson dan Scholes mengidentifikasi 6 elemen yang berbeda

tetapi saling terkait yang berkontribusi pada apa yang mereka sebut
“paradigma”, setara dengan pola lingkungan kerja, atau nilai nilai
organisasi.
 Stories and myths (Cerita dan Mitos)
Yaitu peristiwa sebelumnya - baik akurat maupun tidak - yang dibahas oleh individu di dalam dan di luar
perusahaan. Peristiwa dan orang mana yang diingat oleh perusahaan menunjukkan apa yang dihargai
perusahaan, dan apa yang dipilihnya untuk diabadikan melalui cerita.

 Rituals and Routines (Ritual dan Rutinitas)

Mengacu pada tindakan dan perilaku sehari-hari individu dalam organisasi. Rutinitas menunjukkan apa
yang diharapkan dari karyawan setiap hari, dan apa yang telah disetujui secara langsung atau tidak langsung
oleh mereka yang berada di posisi manajerial.

 Symbol (Simbol)
Merupakan representasi visual perusahaan; bagaimana penampilan mereka bagi karyawan dan
individu di luar. Ini termasuk logo, ruang kantor, kode pakaian, dan terkadang iklan.

 Control System (Sistem Kontrol)

Merupakan sistem dan jalur yang digunakan organisasi untuk dikendalikan. Ini dapat merujuk pada
banyak hal, termasuk manajemen keuangan, penghargaan berbasis kinerja individu (baik pengukuran dan
distribusi) dan struktur kendali mutu.
 Organization Structure (Struktur Organisasi)
Ini mengacu pada hierarki dan struktur yang ditentukan oleh organisasi. Bersamaan dengan ini,
Johnson dan Scholes juga menggunakannya untuk merujuk pada kekuatan dan pengaruh tidak tertulis yang
mungkin diberikan oleh beberapa anggota, yang juga menunjukkan kontribusi siapa kepada organisasi yang
paling dihargai oleh orang-orang di atas mereka.

 Power Structure (Struktur Kekuasaan)

Yaitu struktur kekuasaan asli dan individu yang bertanggung jawab di dalam organisasi. Ini mungkin
merujuk pada beberapa eksekutif, CEO, anggota dewan, atau seluruh divisi manajerial. Individu ini adalah
mereka yang memiliki pengaruh terbesar atas keputusan, dan umumnya memiliki keputusan akhir tentang
tindakan atau perubahan besar.
• CULTURAL WEB TO CHANGE
 langkah pertama untuk mengubah budaya organisasi adalah menganalisis elemen Web Budaya
sebagaimana adanya saat ini.
 Langkah selanjutnya adalah mengulangi proses, memeriksa setiap elemen, tetapi kali ini
mempertimbangkan seperti apa budaya, keyakinan, dan sistem yang diinginkan seseorang.
 Ini kemudian dapat dibandingkan dengan budaya ideal, dan perbedaan antara keduanya dapat
digunakan untuk mengembangkan langkah-langkah yang dapat dicapai menuju perubahan dalam
perusahaan. Seseorang mungkin hanya akan menyadari kekuatan dan kelemahan sebenarnya dari
budaya organisasi saat ini, apa berbagai hambatan untuk tumbuh, dan bagaimana cara mengubah
elemen tertentu untuk berkembang dan mencapai kesuksesan.
 Sebuah strategi baru dapat berkembang dari ini dengan melihat pengenalan keyakinan baru, dan
memprioritaskan penguatan positif dari yang saat ini, yang sukses. Mudah-mudahan, dengan
mengintegrasikan sistem analisis ini, para manajer dapat menemukan diri mereka mampu melepaskan
diri dari sistem ritual dan kepercayaan dalam perusahaan untuk mencapai perubahan dan inovasi yang
nyata.
 TITCHY’S CHANGE LEVERS
Tichy (1983) mengemukakan bahwa tiga pengungkit perubahan fundamental adalah sistem teknis, politik dan
budaya yang berperan dalam organisasi, dan jika hanya berkonsentrasi pada salah satunya maka akan berisiko
menyabot perubahan tersebut. Sistem teknis adalah pengaturan di mana barang dan jasa diproduksi dari berbagai
input; sistem politik adalah bagaimana kekuasaan dan sumber daya dialokasikan dan didistribusikan dalam
organisasi; dan sistem budaya adalah nilai-nilai bersama yang beroperasi dalam organisasi.

Tichy melanjutkan dengan mengatakan bahwa misi dan strategi, struktur dan sistem organisasi, dan
manajemen sumber daya manusia adalah tiga alat manajemen yang dapat digunakan untuk menarik pengungkit
perubahan.
   Mission and strategy Organization structure and Human resource
system Management
Technical Sudahkah melakukan analisis eksternal dan Sudahkah menyesuaikan Apakah ada kejelasan tentang
system internal? struktur dengan strategi baru? definisi dan alokasi peran?

Sudahkah menciptakan visi dan strategi baru? Apakah sistem sudah ada untuk Apakah sistem manajemen
mendukung struktur dan kinerja sudah mengikat tujuan
strategi? organisasi?

Political Apakah semua pemangku kepentingan telah di Apakah kekuasaan dan otoritas Apakah jelas siapa yang
system identifikasi dan orang-orang penting dilibatkan pengambilan keputusan sudah mendapat imbalan dan untuk
dalam strategi untuk proses perubahan? efektif? apa?

Cultural Apakah nilai-nilai dan budaya yang dianut sejalan Apakah gaya manajemen sesuai Apakah kita merekrut, melatih,
system dengan misi serta strategi yang ditetapkan? dengan pencapaian strategi? memberi penghargaan, dan
mempertahankan karyawan
Apakah sesuai dengan budaya yang sesuai dengan budaya yang
yang diinginkan? diinginkan?

Apakah ada penghargaan untuk

mendukung budaya yang
diinginkan?
ORGANIZING FOR CHANGE
Manajemen proyek adalah proses untuk menerapkan perubahan dari proses membuat strategi bisnis
atau ruang lingkup proyek, memahami faktor pendukung dan kendala untuk mengembangkan strategi dan
rencana perubahan yang kemudian diimplementasikan dengan memantau, mengendalikan dan mengevaluasi.

Metodologi biasanya mencakup area :

• Pemahaman pendorong perubahan
• Pengelolaan proses perubahan
• Tim manajemen proyek dan program dengan peran yang relevan dan
tanggung jawab
• Manajemen dan realisasi manfaat
• Kasus bisnis
• Identifikasi dan pengelolaan pemangku kepentingan
• Komunikasi
• Manajemen risiko
• Manajemen masalah
• Manajemen mutu
• Perencanaan dan pengendalian program
• Strategi manajemen kualitas
• Proses manajemen proyek dan program.
 Apapun pendekatan yang digunakan, yang paling penting
adalah memiliki KONSEP atau KERANGKA KERJA. Sehingga
pendekatan perubahan akan lebih jelas dan mudah
dilaksanakan. Rencana apa saja yang harus
dilakukan? Kemungkinan
apa saja yang dapat terjadi?

The change kaleidoscope McKinsey’s 7S framework Johnson and Scholes’ Tichy mengkategorikan kekuatan
oleh Balogun dan Hailey digunakan sebagai instrumen Cultural Web digunakan yang mengerahkan tekanan
dapat digunakan sebagai ujian organisasi untuk untuk melihat budaya untuk perubahan di organisasi
daftar untuk memeriksa dan mengukur dan menyaring organisasi, mengidentifikasi pada tiga bidang manajemen:
mengatur kesiapan perubahan dalam keadaan hal-hal relevan untuk menuju teknis, politik dan budaya. Dan
perubahan internal suatu asosiasi perubahan misi & strategi, struktur &
system dan SDM digunakan
Perubahan organisasi adalah proses transisi dari kondisi organisasi sebagai kiat untuk memicu dan
saat ini ke kondisi masa depan yang diinginkan dengan mengubah memelihara perubahan
struktur, strategi, metode operasional, teknologi dan budaya
dalam organisasi
Referensi

Buku Change Management Master Class : A Step-By-Step Guide to Successful Change Management
Kaplan Financial Knowledge Bank https://kfknowledgebank.kaplan.co.uk/business-strategy/strategy-into-
action/managing-strategic-change
UK Essays https://www.ukessays.com/essays/linguistics/the-change-kaleidoscope.php
Study.com https://study.com/academy/lesson/what-is-organizational-change-theory-example-quiz.html