NAMA : Novita Apriliandini

NPM : 720221438
KELAS : Akuntansi A 2020
UAS : Sistem Pengendalian Manajemen

1. Empat elemen penting Sistem Pengendalian Menajemen yaitu :

1. Detector (Pelacak)
Elemen ini berguna untuk mengukur apa yang sesungguhnya terjadi dalam
proses yang sedang dikendalikan.
2. Assessor (Penilai)
Elemen ini berguna untuk menentukan signifikansi dari peristiwa aktual dengan
cara membandingkannya dengan standar atau ekspektasi dari apa yang
seharusnya terjadi.
3. Effector
Elemen ini berguna untuk mengubah perilaku proses yang sedang dikendalikan
jika assessor mengindikasikan adanya kebutuhan untuk melakukan perubahan
tersebut.
4. Communication network
Elemen ini berguna sebagai sarana untuk menyalurkan informasi antara elemen-
elemen yang ada dan proses yang sedang dikendalikan.
Skema yang menerangkan interaksi antara elemen-elemen yang ada dan proses yang
sedang dikendalikan:

Assessor

Detector
Effector

Proses yang sedang

dikendalikan
2. Pusat pertanggungjawaban (responsibility center) adalah suatu unit yang dipimpin
seorang Manajer yang bertanggungjawab terhadap aktivitas yang dilakukan dalam
unit yang dikelolanya. Yang bertujuan untuk mengukur dan mendorong kinerja unit
organisasi dan manajer unit yang bersangkutan.

Manfaat atau tujuan yg hendak dicapai dengan membentuk pusat

peranggungjawwaban adalah sebagai berikut:
 Sebagai basis perencanaan, pengendalian, dan penilai kinerja manajer dan
unit organisasi yang dipimpinnya.
 Untuk memudankan mencapal tujuan organisast.
 Memfasilitasi terbentuknya goal congruence.
 Mendelegasikan tugas dan wewenang ke unit-unit yang memiliki
kompetensi sehingga mengurangi beban tugas manajer pusat.
 Mendorong kreativitas dan daya inovasi bawahan.
 Sebagai alat untuk melaksanakan strategi organisasi secara efektif dan
efisien.
 Sebagai alat pengendalian anggaran
3. Divisionalisasi adalah Ketika suatu organisasi diubah menjadi organisasi yang
didalamnya setiap unit utama bertanggungjawab terhadap manufaktur dan
pemasaran.

Kelebihan Divisionalisasi:

 Alur Keria Lebih Fleksibel

Struktur organisasi divisional menciptakan alur kerja karyawan yang lebih
fleksibel. Hal tersebut karena masing-masing komponen kerja telah terbagi
dengan baik dan sedemikian rupa. Jika ada suatu masalah kerja dapat
teridentifikasi secara lebih mudah dengan mengevaluasi tiap bagian kerja
organisasi.
 Meningkatkan Pelayanan Konsumen
Melalui pola organisasi ini, perusahaan Anda dapat membuat suatu divisi
khusus untuk melayani segala kebutuhan konsumen. Misalnya, seperti
bagian customer support atau marketing. Dengan demikian, perusahaan
dapat mengetahui kebutuhan konsumen lebih jauh..
 Menciptakan Lingkungan Kerja Kolaboratif
Struktur Organisasi Divisional berfokus pada pembagian pekerjaan ke dalam
beberapa divisi. Dengan demikian, karyawan dapat lebih mudah untuk
bekerja sama dengan rekan lainnya yang memiliki tanggung jawab yang
sama. Alhasil, lingkungan kerja pun kian kolaboratif dan produktivitas
perusahaan akan meningkat seiring berjalannya waktu.
 Perusahaan Induk Dapat Lebih Fokus Pada Strategi Jangka Paniang
 Penggunaan pola organisasi divisional akan mengurangi beban perusahaan
induk dalam manajemen kinerja karyawan. Hal tersebut lantaran manajemen
kerja telah diatur secara langsung oleh masing-masing divisi kerja. Dengan
demikian, perusahaan induk dapat lebih fokus untuk melakukan perencanaan
bisnis untuk masa mendatang.
 Meningkatkan Mutu Produksi Perusahaan
Struktur organisasi ini mampu meningkatkan mutu produksi perusahaan.
Mengapa demikian? Hal demikian dapat terjadi lantaran antar elemen
perusahaan akan memiliki target kinerja yang tinggi. Jadi, bukan tidak
mungkin kualitas produksi perusahaan Anda akan meningkat.

Kekurangan Divisionalisasi:

 Alokasi Anggaran Perusahaan yang Cukup Besar

Adanya pembagian kerja dalam beberapa divisi memang memudahkan
perusahaan dalam mengelola manajemen kinerja. Namun, untuk
menerapkannya, perusahaan perlu mengeluarkan anggaran yang lebih besar.
Hal tersebut terjadi karena masing-masing komponen kerja memerlukan
biaya operasional tersendiri.
 Berpotensi Adanya Koordinasi Kerja yang Kurang Baik
Jika perusahaan besar menerapkan struktur organisasi divisional, tentu akan
menciptakan jumlah divisi yang amat banyak. Namun, bila tidak terkelola
dengan baik, dapat menimbulkan teriadinya koordinasi kerja yang buruk.
Pada akhirnya, kinerja karyawan dapat terhambat dan produktivitas pun
bakal menurun.
 Berkurangnya Pengawasan Kerja dari Pihak Manajemen Atas
Pembagian alur kerja ke dalam beberapa divisi akan meringankan beban
tanggung jawab manajemen atas. Akan tetapi, hal tersebut justru berpotensi
mendatangkan masalah lain, yaitu berkurangnya pengawasan keria terhadap
karyawan. Untuk mengatasinya, sebaiknya perusahaan Anda membuat
sebuah divisi pemantau atau penilai kinerja karyawan.
 Terjadi Persaingan Antar Divisi yang Tidak Sehat
Setiap divisi tentu diberikan target kerja masing-masing. Namun, terkadang
ada kalanya antar bagian kerja harus saling bersaing untuk memenuhi target.
Akibatnya, antar divisi akan mencoba saling menjatuhkan sama lain. Pada
akhirnya, hal ini akan menimbulkan masalah baru yang dapat menghambat
produktivitas perusahaan.
4. Tujuan perilaku organisasi menurut penulis yaitu dapat memahami dan menjelaskan
kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi dengan itu tujuan perilaku
organisasi dapat mengembangkan cara berpikir kejadian-kejadian di dalam suatu
lingkungan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi
a. Faktor Individu:
i. Karakteristik pribadi: Faktor seperti kepribadian, nilai-
nilai, kepercayaan, sikap, dan motivasi individu
mempengaruhi perilaku dalam organisasi.
ii. Persepsi: Cara individu mempersepsikan dan
memberikan arti terhadap situasi dan orang lain akan
mempengaruhi perilaku mereka.
iii. Kemampuan dan keterampilan: Kemampuan individu
untuk melakukan tugas-tugas tertentu dan tingkat
keterampilan yang dimiliki akan mempengaruhi perilaku
dan kinerja mereka di tempat kerja.

b. Faktor Kelompok:
i. Dinamika kelompok: Interaksi antara anggota kelompok,
dinamika kekuasaan, norma kelompok, dan peran yang
ditugaskan akan mempengaruhi perilaku individu dalam
kelompok.
ii. Komunikasi: Efektivitas komunikasi dalam kelompok,
baik secara vertikal maupun horizontal, dapat
mempengaruhi hubungan dan perilaku anggota
kelompok.
c. Faktor Organisasi:
i. Budaya organisasi: Nilai-nilai, norma, dan keyakinan
yang diadopsi oleh organisasi mempengaruhi perilaku
dan sikap individu dalam organisasi.
ii. Struktur organisasi: Faktor seperti hierarki, formalitas,
desain pekerjaan, dan distribusi kekuasaan dalam
 struktur organisasi dapat mempengaruhi perilaku dan
motivasi individu.
iii. Kebijakan dan prosedur: Kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan oleh organisasi dapat mempengaruhi cara
individu berperilaku dan mengambil keputusan.

d. Faktor Lingkungan:
i. Lingkungan eksternal: Faktor-faktor seperti persaingan
industri, perkembangan teknologi, perubahan regulasi,
dan kondisi ekonomi dapat mempengaruhi perilaku
organisasi dan adaptasi terhadap perubahan eksternal.
ii. Kepemimpinan: Gaya kepemimpinan, keterampilan
kepemimpinan, dan perilaku pemimpin dapat
mempengaruhi motivasi, kinerja, dan komitmen anggota
organisasi.
5. Perbedaan karakteristik antara organisasi materialistik dan
organisasi spiritual dapat dijelaskan sebagai berikut:
Organisasi Materialistik:
 Organisasi materialistik adalah organisasi yang
menempatkan materi sebagai alat dan tujuannya yang utama
dalam beroperasi.
 Organisasi semacam iniakan terlihat jelas dalam berbagai
aspek kunci, antara lain: prioritas perencanaannya, aktivitas
bisnisnya, hubungannya dengan stakeholders, aturan main
terkait sistem penilaian kinerja dan remunerasi bagi
karyavannya, serta budaya organisasi dan pola pikir anggota
organisasinya.
 Organisasi materialistik tidak saja menebarkan energi
negatif ke para anggotanya, namun juga menjebak
anggotanya dalam penderitaan yang berkepanjangan
 Organisasi Spiritual:

 Organisasi spiritual adalah organisasi yang memiliki

tujuan uta-ma dan niat luhur yang melampaui
kesuksesan materi sebagai landasan operasinya.
 Jadi organisasi spiritual menumbuhkembangkan empat
dimensi spiritualitas yang disebutkan di bagian
sebelumnya, yai-tu: welas asih, kesadaran penuh,
aktivitas yang bermakna menda-lam dan transendensi
pada para anggota organisasinya.
 Organisasi spiritual dapat dijalankan dengan
berwawasan pertumbuhan dan penciptaan surplus untuk
keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang dan
dijalankan oleh para profesional yang kreatif-inovatif.
6. Interaksi antara budaya organisasi dan proses Sistem Pengendalian
Manajemen (SPM) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Berikut adalah beberapa pengaruh interaksi
tersebut:
a. Penentuan Tujuan dan Nilai Organisasi: Budaya
organisasi yang kuat akan mempengaruhi penentuan
tujuan dan nilai-nilai yang terkait dengan SPM. Budaya
yang menghargai inovasi dan eksplorasi baru, misalnya,
mungkin mendorong perusahaan untuk mengadopsi
SPM yang lebih fleksibel dan adaptif. Di sisi lain, budaya
yang lebih konservatif dan berfokus pada kontrol dapat
mendorong penggunaan SPM yang lebih kaku dan
terstruktur
b. Penerimaan dan Komitmen Karyawan: Budaya
organisasi yang mendukung partisipasi karyawan,
kolaborasi, dan kepercayaan saling mendukung
 implementasi dan efektivitas SPM. Ketika karyawan
merasa dihargai, diberdayakan, dan termotivasi oleh
budaya organisasi, mereka cenderung lebih terlibat
dalam proses SPM, termasuk pengukuran kinerja dan
pengambilan keputusan berdasarkan informasi yang
dihasilkan oleh SPM.
c. Komunikasi dan Komunikasi Informasi: Budaya
organisasi yang terbuka, transparan, dan mendukung
aliran informasi yang lancar akan memfasilitasi proses
SPM yang efektif. Keterbukaan komunikasi antar unit
dan tingkat organisasi dapat memungkinkan pertukaran
informasi yang penting untuk pengendalian dan
pengambilan keputusan yang tepat dalam SPM.
Sebaliknya, budaya yang ditandai oleh pembatasan
informasi dan hierarki yang kuat dapat menghambat
aliran informasi yang diperlukan untuk penggunaan SPM
secara efektif.
d. Peran Pemimpin: Pemimpin organisasi memiliki peran
penting dalam membentuk budaya dan mengelola proses
SPM
e. Fleksibilitas dan Adaptabilitas: Budaya organisasi yang
mendorong fleksibilitas, adaptabilitas, dan pembelajaran
terus menerus dapat memperkuat SPM.
7. Komunikasi yang efektif mampu membangun motivasi para dosen
untuk berperilaku sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh UC.
informal control memegang peranan yang penting dalam
memotivasi dosen. Hal ini menunjukkan bahwa dosen tidak dapat
dikendalikan hanya menggunakan formal control, namun peran
informal control system memegang peranan yang
besar.Formalized control akan efektif jika digunakan untuk
memagari dosen dalam upaya agar dosen tidak melanggar aturan.
nforman memaknai dimensi pengendalian manajemen sebagai alat
yang bertujuan untuk menilai kinerja dosen, meningkatkan kualitas
UC, mendukung strategi yang diterapkan oleh organisasi dan
mengembangkan karakter dosen. pengendalian manajemen yang
dapat memotivasi dosen berperilaku sesuai dengan yang
diharapkan oleh UC adalah pengendalian sosial, pengendalian nilai,
pengendalian kompetensi, dan pengendalian preventif.