3.

Teori dan Model Perubahan Organisai

Teori mengenai model-model perubahan organisasi jarang dikaji lebih

mendalam oleh para pemimpin organisasi untuk dijadikan sebagai pertimbangan

dalam melakukan perubahan organisasi.

Teori perubahan organisasi mengkaji cara organisasi harus melakukan

berbagai langkah untuk berubah dan tumbuh menjadi organisasi lebih maju dari

waktu ke waktu. Anderson & Anderson mengkaji teori perubahan organisasi dari

berbagai referensi dan menyimpulkan bahwa model-model perubahan organisasi

mengarah pada dua katagori, yaitu model kerangka (framework model) dan model

proses (process model).

Kerangka perubahan dapat menjadi alat teknis untuk melihat/menganalisis

apakah perubahan yang akan dilakukan dapat mencapai hasil yang diharapkan

atau tidak? Jika tidak, pimpinan organisasi memikirkan/mensimulasikan

pemecahan masalah yang harus diambil berdasarkan struktur perubahan yang

dibuat.

Salah satu contoh model kerangka perubahan adalah model yang

dikembangkan oleh McKinsey’s, yaitu strategy, system, structure, shared values,

skills, style, dan staff.

Model kerangka perubahan tersebut menunjukkan skema yang digunakan

untuk menganalisis berbagai faktor yang harus diperhatikan oleh pengelola

perubahan agar perubahan yang diharapkan dapat lebih diorganisasi dan

dikendalikan. Akan tetapi, model kerangka perubahan tersebut tidak dapat

memberikan kerangka operasional perubahan yang mudah bagi pelaksana

perubahan. Oleh karena itu proses perubahan merupakan sesuatu yang kompleks

sebagai hasil interaksi dari berbagai komponen organisasi.

Berdasarkan kelemahan model tersebut, dikembangkan suatu model yang

lebih memudahkan para pelaku perubahan untuk mengoperasionalkan perubahan

yang dimaksud. Model ini dikenal dengan model proses perubahan. Model ini

lebih menitik beratkan perubahan pada suatu proses yang harus dilalui oleh

pengelola organisasi. Model proses perubahan dipandang sebagai model yang

lebih dinamis dibandingkan model kerangka perubahan.

Model ini tidak hanya melihat pada tahapan untuk sampai ke tujuan

perubahan yang diharapkan, tetapi juga diposisikan sebagai suatu alat untuk

mendidiplinkan cara berpikir, dalam arti berikut.

a. Model proses perubahan yang dimaksud tidak sekedar metodologi dari

sebuah manajemen proyek, tetapi lebih pada penyesuaian model yang

sesuai atas suatu transformasi organisasi.

b. Model proses perubahan dapat dan harus menyosialisasikan mengenai

rancangan pembuatan keputusan, tetapi tidak menentukan keputusan bagi

personal (warga) organisasi.

c. Model proses perubahan harus dapat mengorganisasikan rencana untuk

perubahan, tetapi tidak rigid untuk berubah.

d. Model proses perubahan ini dapat dan harus menjadi pembimbingan

dalam implementasi perubahan, dan bukan memberikan mandat.

 Dengan kata lain, model prose perubahan dapat disrukturkan dengan

mengakomodasikan pengembangan dan proses transformasi alamiah yang

multidimensi.

Model proses perubahan ini menurut Anderson & Anderson, digunakan

sebagai proses yang utuh dan terdiri atas tiga kondisi, yaitu : upstream change

(penyusunan dasar – dasar untuk kesuksesan), midstream change (rancangan), dan

downstream change (implementasi).

4. Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Banyak faktor yang dapat mendorong terjadinya perubahan. Dean Anderson

dan Linda Ackerman (2001) mengisyaratkan tujuh faktor yang dapat mendorong

terjadinya perubahan, yaitu sebagai berikut.

a. Lingkungan (environment), lingkungan yang mendorong perubahan

organisasi mencakup lingkungan social, alam, ekonomi, politik,

teknologi, demografi, serta tata aturan.

b. Sukses menembus pasar kebutuhan dalam meraih sukses untuk

menembus pasar merupakan faktor pendorong perubahan yang

berpijak pada pemahaman, keinginan dan kebutuhan pemakai berupa

layanan, produk baru, kecepatan, kemampuan dalam memberi

layanan mutu, dan tingkatan layanan pada pengguna atau pelanggan.

c. Kepentingan usaha, yaitu cara organisasi melakukan upaya strategi

untuk mencapai keberhasilan melalui perubahan yang berpihak pada

pengguna.
 d. Kepentingan organisasi, secara khusus yang harus berubah dalam

organisasi adalah perubahan struktur, sistem proses, teknologi,

sumber daya yang berbasis pada kecakapan atau kemampuan staf

dalam pelaksanaan dan penyusunan rencana strategi dalam mencapai

target.

e. Kepentingan budaya, mengusahakan norma atau nilai-nilai

kelompok menjadi filosofis kerja dan pendorong organisasi untuk

membantu perubahan dengan Menyusun rancangan kerja dan

strategi baru.

f. Perilaku pemimpin dan karyawan, berupa gaya kepemimpinan dan

suasana atau iklim serta karakter setiap personal dalam organisasi

yang dibangun sebagai perekat dalam mempertahankan

keberhasilan.

g. Pola piker pemimpin dan personal atau karyawan, merupakan inti

dari pandangan umum, asumsi-asumsi, dan kepercayaan berupaya

mental, model yang menyebabkan setiap personel dalam organisasi

harus melakukan pekerjaan tersebut.

Berdasarkan analisis para ahli, ada dua kekuatan pendorong munculnya

kebutuhan untuk melakukan perubahan dalam organisasi, yaitu :

a. Kekuatan internal : kekuatan yang muncul dari dalam lembaga,

seperti sumber daya manusia, perilaku, dan keputusan manajemen.

Sedangkan faktor yang mempengaruhinya berkaitan dengan srategi

baru, penerapan teknologi, serta sikap dan perilaku.

 b. Kekuatan Eksternal : kekuatan yang datang dari luar, seperti

karakteristik demografis (Pendidikan dan tingkat keterampilan),

perkembangan teknologi, perubahan pasar dan tekanan-tekanan

sosisal. Faktor eksternal ini dapat diidentifikasikan dengan

meningkatnya biaya, kelangkaan sumber, peraturan-peraturan baru,

tuntutan pemakai atau konsumen, dan tingkat Pendidikan.

Berkenaan dengan hal tersebut, Winardi (2006) melihat ada sejumlah

kekuatan yang membantu dan menghalangi proses perubahan. Kekuatan-kekuatan

yang dimaksud digambarkan sebagai berikut.

Kekuatan yang Membantu dan Menghalangi Proses Perubahan

KEKUATAN YANG
KEKUATAN PROSES
MENGHALANGI PROSES
PERUBAHAN
PERUBAHAN
Kendala keorganisasian, kekuasaan,
Kekuatan-kekuatan kompetitif
dan konflik
Perbedaan dalam orientasi fungsional
Kekuatan ekonomi dan politik
dan struktur mekanistik
Kekuatan global Kultur keorganisasian
Kendala kelompok, norma, dan
Kekuatan demografi dan social
kohesivitas kelompok
Pemikiran kelompok dan eskalasi
komitmen, kendala individu,
Kekuatan Etika ketidakpastian dan perasaan tidak
aman, persepsi seleksi dan retensi
kebiasaan