PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi merupakan suatu preskripsi untuk

suatu perubahan, dan penyempurnaan yang berencana di
dalam suatu organisasi tersebut.
Adapun unsur-unsur pokok dari preskripsi tersebut antara lain:
- berencana dan berjangka panjang
- organisasi secara keseluruhan
- dikelola
- efektifitas dan kesehatan
- intervensi yang berencana
- pengetahuan ilmu perikalu
Kesehatan organisasi : Usaha dikatakan sehat, jika usaha tersebut
disesuaikan dengan potensi dan kemampuan
 SIPENGEMBANGAN ORGANISASI

Berbagai jenis organisasi baik organisasi niaga, pemerintahan

maupun organisasi nirlaba akan menghadapi berbagai
dan masa depan tidak hanya dituntut mampu beradaptasi
dengan lingkungan yang cepat berubah tetapi juga mampu
mengatasi berbagai bentuk perubahan dan proaktif menyusun
program perubahan yang diperlukan.
Teori PO diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan
produktivitas organisasi dalam menghadapi kondisi eksternal
yang berubah dengan dinamika tinggi
DEFINISI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Burt Scanlan dan J. Benrnard Keys dalam buku
mereka “Manajemen and Organizational
Behavior”

Pengembangan organisasi dapat didefinisikan

sebagai suatu usaha yang dibantu oleh
manajemen puncak, untuk meningkatkan
keefektifan system total (organisasi) melalui
serangkaian campurtangan yang direncanakan.
Harold koontz, Cyril O” Donell dan Heinz Weihrich
dalam buku mereka, “ Manajemen” :
PO adalah suatu ancangan atau pendekatan sistematis, tersatupadukan
dan terencana untuk meningkatkan keefektifan perusahaan.
George R. Terry, Ph.D. dalam bukunya. “ Principles of
Manajemen”
Menurut definisi formal, perkembangan organisasi mencakup usaha usaha
untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para
pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.

Panitia Istilah Manajemen Lembaga pendidikan dan Pembinaan

manajemen dalam Kamus Istilah manajemen
PO adalah peningkatan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya
dengan memanfaatkan potensi manusia secara lebih efektif dan
mengevaluasi setiap perubahan dan mengarahkannya secara konstruktif
 CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI

• 1. PO menggunakan pengetahuan ilmu perilaku

• Campur tangan pengembangan organisasi didasarkan atas pengetahuan
dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang ilmu perilaku :
kepemimpinan, komunikasi motivasi, penentuan tujuan, ilmu pengetahuan
hubungan antar kelompok, perilaku kelompok kecil, manajemen
pertentangan , sikap, struktur organisasi dan hubungan antar pribadi.

• PO terutama memusatkan pada Pengubahan Sikap, Perilaku,

dan Hasil Kerja Kelompok atau Tim Organisasi ketimbang
pada individu
• Akan tetapi, seperti yang akan kita lihat nanti, beberapa campur tangan
diarahkan kepada individu individu
 TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Felix A Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku mereka :

“Modern Public Administrations” :
• Dalam arti yang seluas-luasnya, tujuan PO adalah menciptakan
kemampuan organisasi untuk memecahkan masalah-masalah secara
terus menerus.

• Edwin B. Flippo dalam bukunya : “ Personne Manajemen “

• Untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilai dan struktur organisasi supaya
organisasi itu dapat lebih baik menyesuaikan diri dengan teknologi, pasar
dan rintangan- rintangan baru dan kecepatan luar biasa dari perusahaan
sendiri
- ilmu perilaku
- jangka panjang, terus menerus
- perubahan sikap, perilaku, hasil kerja pok
- Dll

- Tujuan PO
- Peningkatan efektivitas
- Mengembangkan potensi anggota
- meningkatkan kegairahan pribadi dan pengendalian diri
- menciptakan suasana kepercayaan, komunikasi dan keterbukaan
- Mengembangkan kerjasama yg tinggi
- dll
PO adalah suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan kemampuan
suatu organisasi sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum
prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi efektivitas dan kesehatan.

Efisiensi minimaks

Efektif maksimaks

Kesehatan Kes. f ( sifat, mutu hubungan individu dan organisasi )

- tujuan indv. dan organisasi
- kemampuanh indv. memecahkan masalah
- pertumbuhan indv.
PO mengandung :
a. Terencana
b. Mencakup seluruh organisasi
c. Berdampak jangka panjang
d. Melibatkan manajemen puncak
e. Berbagai bentuk intervensi
Paradigma PO konsep pertumbuhan manusia dan organisasi, proses
kerja sama dan partisipasi serta semangat mencari, menemukan dan
menerapkan hal baru.

Menjadi dasar konsultan PO :

1.Menghagai harkat dan martabat manusia
2. Saling mempercayai dan mendukung
3. Pemerataan manusia
4. Menghadapi masalah terbuka
5. Partisipasi
Efektivitas Kelompok :
1.Jumlah hasil yg dikeluarkan kelompok termasuk efisien
2. Tingkat kepuasan anggota, seperti komunikasi, kerajinan, tidak perhitungan,
keluhan, menggunjing, kehadiran dll
3. Produk kreatif kelompok
4. Intensitas emosi seperti rasa memiliki dll

Stakeholder :
1. Para manajer
2. Para karyawan
3. Para pemegang saham
4. Pemasok
5. Pelanggan
6.Serikat pekerja
7. Pemerintah
 SISTEM

• Suatu totalitas himpunan bagian bagian

yang satu sama lain berinteraksi dan
bersama-sama beroperasi mencapai suatu
tujuan tertentu didalam suatu lingkungan.
Bagian2 atau sub2 sistem tersebut
merupakan suatu kompleksitas tersendiri
tetapi dalam dalam kebersamaan mencapai
suatu tujuan itu, berlangsung secara
harmonis dalam keteraturan yang pasti.
14
 PERGESERAN POLA PIKIR

dari ?!
MENAHAN
PERUBAHAN

ke
MEMBAWA
PERUBAHAN
 Perubahan itu….
• Perlu antisipasi masa depan, karena keadaan selalu berubah,
sehingga jangan merasa sebagai pionir dan bangga terhadap
diri sendiri terus menerus
• Ketika terjadi perubahan, muncul rasa tidak nyaman, tidak
percaya diri
• Perlu ada mentor yang memotivasi untuk menghadapi
perubahan
• Yang terpenting perlu adanya leadership yang menjadi role
model, agar tumbuh kepercayaan diri untuk tidak takut
menghadapi perubahan

Intinya:
1. Berani menghadapi kompetisi dalam era globalisasi yang
bertumpu pada persaingan kualitas
2. Bila mengelola perubahan perlu disertai dengan
pengelolaan terhadap resistensi
Masalah internal
a. Pertentangan tujuan
b. Komunikasi yg tidak baik
c. Pertentangan didiamkan
d. Kerjasama yg kurang baik
e.Persaingan yg bersifat merusak
f. Pengambilan keputusan yg salah
g. Kurang motivasi
h. Tanggapan yg lamban terhadap perubahan

Pemeliharaan Hubungan Industrial

a. Harkat martabat pekerja
b. Gaya manajerial
c. Imbalan wajar dan adil
d. lingkungan
e. Pekerjaan menarik menantang
f. Otonomi dan diskresi
g. pemberdayaan
h. MBO
 Kekuatan-Kekuatan Penyebab Perubahan

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal Kekuatan-Kekuatan Perubahan internal

Pendidikan Sosial
Kebudayaan
Kegiatan-kegiatan
karyawan

Tujuan Organisasi Strategi

Organisasi kebijaksanaan

teknologi

Politik
Ekonomi
Teknologi
Konsultan internal
Manfaat
1. Angota organisasi
2. Sudah mengenal norma dan budaya
3. Menjalani periode orientasi tidak lama
4. Memahami struktur dan wewenang
5. Mengenal dan dikenal anggota
6. Termasuk yang berkepentingan

Kelemahan
1. Ketrampilan khusus
2. Keterikatan psikologis
3. Sarannya dan selera manajemen
4, Hubungan dengan sifat interaksi yang lalu
5. Tidak memiliki wewenang tertentu
Konsultan Eksternal
Jika memperkerjakan konsultan eksternal, ada pertimbangan :
1. Permasalahan yang dihadapi kliennya dari kaca mata yang berbeda.
2. Tingkat objektivitasnya yang tinggi.
3. Profesionalismenya dihargai tingkat tinggi.
4. Kebebasan bergerak.
5. Peranannya melaksanakan perubahan berskala besar.
6. Tidak terlalu terpengaruh kekuasaan orang-orang tertentu.
7. Sikap lebih independen.

Berbagai kelemahan itu antara lain ialah :

1. Tidak mengenal organisasi dengan sempurna.
2. Beban biaya.
3. Segi-segi tertentu tidak akan sepenuhnya dikuasai.
4. Tidak sepenuhnya memahami struktur organisasi.
5. Tidak mengenali sepenuhnya jaringan komunikasi.
6. Tidak akan mengetahui secara mendalam percaturan kekuatan atau kekuasaan dalam
organisasi.
7. Keengganan organisasi berbagai informasi dengan orang luar.
21
 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif maupun negatif.
Berbagai khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1. Orang menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi.
2. Orang mengabaikan perubahan
3. Orang menolak perubahan
4. Orang menerima perubahan
5. Orang mengantisipasi perubahan

Sumber penolakan terhadap perubahan

1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidaksediaan untuk melepas keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan kelemahan dalam perubahan
Kemanfaatan Pengembangan Organisasi melakukan perubahan,
pembaharuan, dan penyempurnaan dalam organisasi.
Perubahan, pembaharuan dan penyempurnaan lambat atau cepat akan
dialami bersama.
Organisasi tidak pernah melakukan perubahan sedangkan perubahan
lingkungan berjalan cepat akan mengalami pengunduran.

INTERVENSI PERUBAHAN
Perubahan struktur : hubungan-hubungan, tanggung jawab-wewenang,
sistem komunikasi, aliran kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
atau hirarki manajerial
Perubahan teknologi : peralatan, proses teknik, teknik-teknik riset, atau
sistem produksi mencakup lay out, metode dan prosedur
Perubahan orang : prosedur seleksi, latihan dan pengembangan, sistem
balas jasa, ketrampilan kepemimpinan dan komunikasi, sikap, kepercayaan
karakteristik karyawan
 Tiga Pendekatan Perubahan
Pengubahan Perencanaan kembali Peningkatan Perbaikan moral
struktur produktivitas dan kepuasan
organisasi, desentralisasi
Modifikasi aliran kerja

Pendekatan Perencanaan kembali Perbaikan

tekno-struktural prestsi
struktur dan operasi kerja
organisasi

Pengantar
Perubahan Peningkaan
Produktifitas

Pengubahan Perancangan kembali

operasi-operasi kerja
teknologi

Pengubahan Perubahan-perubahan

orang Dalam sikap, ketrampilan,

penghargaan,persepsi
Efetifitas Organisasi Sebagai Hasil Perubahan Struktur
Teknologi Dan Orang

•Manajer,
konsultasi,
mengubah
Struktur Memperbaiki Perilaku Hasil
Efektifitas
Organisasi
karyawan
pengantar
perubahan Teknologi Orang
 Proaktif MASALAH Reaktif
Contoh
- keputusan mengganti tujuan dari pertumbuhan menjadi pencapaian laba
- alat robot
- sikap karyawan
- perlindungan kebakaran
 Dimana intervensi
kita Dimana kita
berada seharusnya
berada
diagnogsis

Proses diadakan oleh para anggota organisasi dengan menggunakan beraneka

ragam teknik, seiring dengan kerjasama dengan konsultan.
Pengembangan Organisasi adalah sustu usaha jangka panjang untuk
memperbaik proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih
efektif dan kolaboratif dengan tekanan kusus pada budaya tim-tim kerja
formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan pengguna
Teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Riset kegiatan meliputi :

a. Dianogsa pendahuluan
b. Penumpulan data
c. Umpan balik
d. Eksplorasi data
e. Perencanaan kegiatan
f. Pengambilan keputusan kegiatan
1. Tahap diagnostik menanyakan dan menjawab Dimana nyatanya kita berada dan Dimana kita seharusnya berada
Teknik pengumpulan data dan analisis bisa langsung/tidak langsung, dan terstruktur/tidak terstruktur
a. daftar pertanyaan survei
b. wawancara TEKNIK kualitatif UMPAN
c. pengamatan langsung ANALISA DATA kuantitatif BALIK
d. data sekunder
UMPAN BALIK
a.Isi : berkaitan, dapat dipahami, deskriptif, dapat dibuktikan, berdampak
b. proses penyampaian : motivasi, bantuan menafsir data, rapat terstruktur

2. Tahap intervensi menanyakan dan menjawab bagaimana caranya dari tempat

dimana kita berada dapat sampai ke tempa kita seharusnya berada
Intervensi adalah serangkaian kegiatan programatik terencana yang didalamnya
ada klien dan konsultan mengambil bagian selama berjalannya program PO

Teknik intervensi mengambil tindakan korektif atas dasar data yg dikumpulkan

Berbagai Bentuk Intervensi antara lain :
a. Peningkatan kualitas kehidupan kerja
b. Pelatihan kepekaan
c. Survei umpan balik
d. Pelatihan laboratorium
e. MBO

Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

a. PO untuk perorangan
b. PO untuk dua atau tiga orang
c. PO untuk tin atau kelompok
d. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok
e. PO untuk Organisasi keseluruhan
Proses intervensi memusatkan pada tata hubungan kemanusiaan, menilai interaksi
antar mereka kemudian direncanakan cara perbaikan yg efektif untuk menbina
hubungan

Contoh
T group atau latihan kepekaan
- pengembangan pribadi bagaimana cara menjadi anggota kelompok yg efektif
- sadar diri
- sebagai umpan balik pribadi/kelompok untuk mengenal dirinya dan orang lain
- belajar perilaku sendiri, kaitan dg perilaku orang lain.
- bagaimana perilakunya mempengaruhi orang lain dan perilaku orang lain
mempengaruhi dirinya.
- mengukur hubungan kemanusiannya bermanfaat bagi orang lain.
- belajar memahami dinamika kelompok, kepemimpinan dan hubungan
antar manusia.
- hubungan kerja tim building
Teknik Managerial Grid dasar Manajerial Grid Robert Blake dan
Jane Mouton mempunyai 6 tahap :
1. latihan
2. Pengembangab tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5.Penetapan tujuan
6. Stabilisasi
 MANAJERIAL GRID
High 1.9 BLAKE & MOUTON 9.9
9 Country Club Team

7
Concern for

6
5.5
People

5
Middle Road
4

1
1.1 9.1

Low Impoverish Task

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Low Concern for Production High
36
PROSES KONSULTASI
Perbaikan berdasarkan situasi lingkungan

INTERVENSI PIHAK KETIGA

Lebih memusatkan pada interpersonal, tidak berfungsinya organisasi,
masalah konflik

TIM BILDING
Meningkatkan teamwork
JJOHNS HOPKINS
U N I V E R S I T Y

Center for Communication Programs 39

bv l/l eadov 4/ 19/99 2
Insert Team Theme
Tim adalah sekelompok orang
- Yang tergantung satu sama lain dalam upaya mencapai suatu tujuan bersama.
- Yg harus mengandalkan persatuan masing2 anggota mencapai kesuksesan
- Yg kooperatif dan terkoordinir dari individu untuk berbagi bakat,kepemimpinan
dan memainkan beragam peran

Ciri-ciri tim yang efektif :

-Terbuka dan jujur
-Saling mendukung dan mempercayai
-Rela kerja sama
-Pengambilan keputusan konsensus
-Komunikasi terbuka dan baik
-Komitmen kuat pada tujuan

Proses pembentukan Tim :

- Pencairan (unfreezing)
- Changing (perubahan)
- Refreezing (pembekuan)
Proses perubahan :
- Model Action Research
- Model tiga langkah perubahan ( Kurt Lewin ) :
= pencairan ( unfreezing )
= tindakan ( mevement )
= pengenalan kembali ( refreezing )
- Model lima fase Lippit ( Fase perubahan yg berencana )
= Pengembangan suatu kebutuhan untuk melakukan perubahan
= Menciptakan suatu tata hubungan perubahan
= Melakukan perubahan
= Generalisasi dan stabilisasi dari perubahan tersebut
=Pencapaian suatu tata hubungan terminal
 Diagram Action Research

Persepsi Pimpinan Perencanaan Aksi bersama Tindakan baru

tentang Masalah (menetap tujuan)

Konsultasi dgn ahli Tindakan (action) Pengumpulan data

ilmu perilaku baru sebagai hasil dari
tindakan

Pengumpulan data dan Pengumpulan data setelah

diagnosa awal oleh tindakan Diagnosa ulang terhadap
konsultan situasi

Umpan balik kepada klien Umpan balik kepada Dan seterusnya

atau kelompok kelompok klien oleh konsultan

Diagnosa bersama Diagnosa ulang dan program-

program tindakan dgn klien Dan seterusnya
terhadap masalah
dan konsultan
 MODEL DIAGNOSA ORGANISASI
Diagnosa proses menemukan penyebab pokok dari masalah organisasi.
Masalah tersebut berupa kualitas produksi, pelayanan yang rendah, tingginya absen,
kekaburan pembagian kerja.
Organisasi seharusnya lebih inovatif, kompetitif dan efektif
Model dan teori organisasi : 6 kotak Weisbord, kongruensi Nadler- Tushman, Tichy

MODEL INTERVENSI
Teori TPK oleh Tichy (1983 )
Menjalin antara strategi organisasi, struktur dan sistem administrasi kepegawaian
dengan lingkungan
Organisasi komposisinya terdiri 3 sistem Teknik, Politik dan Kultur
Teknik : masalah produksi, cara melaksanakan pekerjaan
Politik : karir, keputusan imbalan kerja,
Kultur : nilai,kepercayaan norma
46
 NORMA, PERAN, dan NILAI

1.Norma merupakan aturan main yang diikuti oleh banyak orang.

Perilaku yang dipertunjukkan oleh masing masing orang mencerminkan
sampai seberapa jauh orang orang tersebut konsekuen mengikuti atau
melanggar aturan tersebut.

2. Peranan merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan

oleh seseorang. Peranan diperoleh dari uraian jabatan. Uraian jabatan
memberikan serangkaian pengharapan yang menentukan terjadinya
peranan.

3. Nilai menunjukkan kepercayaan tentang baik dan buruk dari seseorang.

Suatu sistem nilai dalam organisasi, mengandung kepercayaan organisasi
tersebut tentang perbuatan yang dianggap patut dan tidak patut dilakukan.
Peran adalah serangkaian hak, kewajiban, harapan, norma dan perilaku
Seseorang yang harus dihadapi dan dipenuhi.
Contoh peran Pemkot terhadap perbaikan daerah kumuh :
a. Mendorong pengembangan ekonomi
b. Peningkatan sanitas
c. Meningkatkan kwalitas kehidupan
d. “ penyediaan hunian
e. dll
 RANCANGAN KERANGKA ORGANISASI
( JB GALBRAITH )

3 Aspek
a. Strategi domain meliputi
- Jenis produk dan pelayanan yg dihasilkan,
- Macam teknologi atau tata cara yg digunakan dan lokasi kerja

b. Ragam pengorganisasian meliputi :

- Membagi habis tugas kepada masing2 anggota
- Koordinasikan kelompok2 tugas

c. Integrasi orang2
- Memilih, mengangkat dan melatih pegawai
- Sistem gajih dan penghargaan
 Konsep Perancangan Organisasi

A. STRATEGI
(1)Domain
(2)Tujuan

C. INTEGRASI ORANG-
B. RAGAM
ORANG
PENGORGANISASIAN
(1) Proses seleksi
(1)Pembagian Kerja
(2) Sistem gaji dan
(2)Kordinasi
penghargaan
 DIFERENSIASI DAN INTEGRASI

Konsep diferensiasi dan integrasi, organisasi dirancang bdsrkn pembagian kerja

disekitar fungsi2 satuan organisasi yg saling berbeda dan pengkoordinasian satuan
brdsrkn kondisi lingkungan yg dihadapi organisasi tsb.
Diferensiasi membagi habis tugas dan fungsi ke petugas dan satuan organisasi
Tugas diberikan kepada individu dan fungsi kpd satuan.
Integrasi untuk mengkoordinasikn masing2 petugas dan satuan.

Pengembangan konsep ini menampilkn model antara kekompleksan informasi

dan kelangkaan sumber dalam organisasi
Semakin kompleks informasi diperlukan inovasi dan diferensiasi.
Semakin kompleks sumber diperlukan efisiensi dan integrasi.
HUBUNGAN YANG UMUM ANTARA KEKOMPLEKSAN INFORMASI DAN
KELANGKAAN SUMBER DAN READAPTASI ORGANISASI

INFORMATION 1 2 Area of Low 5

DOMAIN
Readaptation

High
INFORMATION COMPLEXITY
Area of Medium
Readaptation

Intermediate
4 5 Area of High 6
Readaptation

7 8 9
Low

Low Intermediate High

RESOURCE SCARCITY
RESOURCE
DOMAIN
55
 ARAH DAN AGENDA PO DIMASA DEPAN
1. Arah strategi jangka panjang :
- Peningkatan efektivitas kerja
- Peningkatan produktivitas kerja
- Existensi pada ketidakpastian
- Keunggulan kompetitif
- Tangguh pada perubahan lingkungan
- Tangguh pada tantangan internal dan eksternal
- Keberanian mengubah kultur organisasi
2. Identifikasi kondisi keberhasilan PO :
- tekanan internal maupun eksternal
- interval katalisator internal maupun eksternal
- manajemen aktif
- keterlibatan dan komitmen seluruh anggota
- pilot proyek tertentu
- keberhasilan mendorong perilaku baru
Agenda PO :
- Transformasi organisasi
- Visi yg menjadi milik bersama
- Inovasi
- Iklim saling mempercayai
- Pemberdayaan
- Dampak perubahan kultur
- Penggunaan berbagai sumber
- Masalah sentralisasi vs desentralisasi - Efek cara berfikir
- Penyelesaian konflik
- Kerjasama antar organisasi
- Penggabungan fungsi lini dan staf
- Pengkaitan sumber
- Integrasi kesejahteraan dg produk
- Pluralisme
- Penciptaan jaringan
- Nilai intrinsik
- Perubahan pada tingkat individual
- Kesehatan dan kebugaran
- Interdependensi
Situasi 1 Situasi 2 Situasi 3

H H A
A TP H
TP A TP

Situasi 4 Situasi 5 Situasi 6

A TP TP
A H
TP H
H A
 KULTUR ORGANISASI
Kesepakatan bersama tentang nilai yg dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan
mengikat semua orang dalam organisasi tsb.
Kultur organisasi menentukan :
a. Boleh / tidak dilakukan
b. Batas perilaku
c. Sifat / bentuk dalwas
d. Gaya manajerial
e. Cara formulasi yg tepat
f. Penyaluran emosi dalam interaksi
g. Memelihara stabilitas sosial
 MENGUBAH KULTUR ORGANISASI
- Perubahan lingkungan, menambah ketidakpastian
- Tantangan manajer adalah memanage perubahan, PO instrumen yang ampuh
- Bentuk perubahan seperti kreativitas, inovasi, visi masa depan, teknologi, orientasi dalam
interaksi dengan stakeholder, sehingga harus mengubah kultur organisasi
- Adaptasi tuntutan perubahan tidak hanya proaktif juga memfaatkan peluang
- Gaya kerja,karakteristik, perilaku, tradisi, etos, mitos dan filosofinya
- Keberhasilan pada kemampuan mengubah kultur organisasi
- Kultur organisasi yg statik berakibat organisasi tidak efektif, harus ada perubahan internal
Kultur Organisasi
Kesepakatan bersama tentang nilai yg dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan
mengikat semua orang dalam organisasi tsb.
Kultur organisasi menentukan :
a. Boleh / tidak dilakukan
b. Batas perilaku
c. Sifat / bentuk dalwas
d. Gaya manajerial
e. Cara formulasi yg tepat
f. Penyaluran emosi dalam interaksi
g. Memelihara stabilitas sosial
 • UMPAN BALIK

ASPEK MANAJERIAL
-FILOSOFI
-SISTEM NILAI
-TINDAKAN
-VISI

ASPEK OPERASIAONAL
-BAHASA
-JARGON
-SEREMONI - KEBIASAAN
KULTUR
-TINDAKAN ORGANISASI
-PERASAAN

ASPEK ORGANISASI
-STRATEGI
-STRUKTUR
-SISTEM
-TEKNOLOGI
TRANSFORMASI ORGANISASI
Alfin Toffler gelombang
Diantaranya : II III
Organisasi Hirarki Jaringan
Luaran Pangsa pasar Penciptaan pasar
Struktur Kemandirian Interdependensi
Harapan Keamanan Pertumbuhan pribadi
Motivasi Penyelesaian tugas Membangun
Cara pandang Taktis Strategis
Dll

Ciri - Ciri organisasi sekarang fleksibilitas, kreativitas dan inovasi

Tantangan baru beraneka ragam, organisasi dituntut melakukan transforrmasi organisasi
bukan sekedar pengembangan organisasi
Kondisi Keberhasilan PO :
a. Para top manajer mengetahui ada masalah dalam organisasi
b. Penggunaan konsultan luar jika diperlukan
c. Dukungan dan keterlibatan para top manajer
d. Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja
e. Pendidikan para anggota tentang PO
f. Pengembangan konsultan intern
g. Pengukuran hasil