DINAMIKA ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENDAPAT PARA AHLI

 Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang

dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan
incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan
dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam
sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon,
2001)
 Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan
tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini,
ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna
meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003)
MENGELOLA PERUBAHAN TERENCANA

 PERUBAHAN
Membuat sesuatu menjadi lain / berbeda.
 PERUBAHAN TERENCANA
Keinginan perubahan yg disengaja & berorientasi tujuan
 AGEN PERUBAHAN
Orang yang bertidak sebagai katalis & memikul tanggungjawab untuk
mengolola kegiatan perubahan.
 TIPOLOGI GENERIK PERUBAHAN
ORGANISASI

Perubahan
PERUBAHAN PERUBAHAN inovasi
ADAPTIF INOVATIF radikal

Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah

”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi
sebelumnya” organisasi ybs. industri yang ada

Rendah Tinggi
* Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
* Potensi untuk penolakan terhadap perubahan
AGEN PERUBAHAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Agen perubahan merupakan orang yang bertindak sebagai katalis dan

memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins :
2008)
 Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan atau konsultan luar.
 Agen perubahan eksternal
 Agen perubahan internal
 Agen perubahan eksternal-internal
Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat dipertimbangkan oleh
agen perubahan untuk digunakan antara lain (Robbins : 2008) :
1. Pelatihan kepekaan
2. Umpan balik survei
3. Konsultasi proses
4. Pembinaan tim
5. Pengembangan antar kelompok
 ALTERNATIF MANAJEMEN PERUBAHAN

1.Mengatur melalui kekuatan

2.Mengatur perubahan melalui struktur organisasi
3.Mengatur perubahan melalui belajar kembali
ALASAN INDIVIDU MENOLAK PERUBAHAN
(ROBBINS 2008)

 Kebiasaan
 Keamanan
 Faktor-faktor ekonomi
 Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
 Pemrosesan informasi selektif
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
“Penolakan Individu”

Pemrosesan Kebiasaan
informasi selektif

Penolakan
Individu

Ketakutan atas hal Keamanan

yang tidak diketahui

Faktor ekonomi
 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
“Penolakan Organisasi”
Ancaman terhadap alokasi
sumber-sumber daya yang Kelembaman Struktural
telah mapan

Penolakan
Organisasi

Ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang Fokus perubahan terbatas
telah mapan

Ancaman terhadap Kelembaman

keahlian kelompok
MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

 Pendidikan & komunikasi

 Partisipasi
 Kemudahan & dukungan
 Perundingan
 Manipulasi
 Pemaksaan
 Politik Perubahan
PENDEKATAN PENGELOLAAN PERUBAHAAN ORGANISASI
“Model tiga – Kurt Lewin”

Perubahan yang sukses dalam organisasi mengikuti 3

langkah :
Melelehkan (unfreezing) status quo

Gerakan suatu keadaan baru

Membekukan-ulang (refreezing)
PENDEKATAN PENGELOLAAN PERUBAHAAN ORGANISASI
“Riset Tindakan”

Suatu proses perubahan yg didasarkan pd pengumpulan data

secara sistematik dan kemudian memilih suatu tindakan
perubahan yang didasarkan pada apa yang dinyatakan oleh data
yang dianalis.
Diagnosis
Analisis
Umpan balik
Tindakan
Evaluasi
PENDEKATAN PENGELOLAAN PERUBAHAAN ORGANISASI
“Pengembangan Organisasi”

 Suatu tanggapan terhadap perubahan, suatu strategi kompleks yang bersifat

pendidikan yang dimaksudkan untuk mengubah berbagai pandanagn, sikap,
nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara
lebih baik dengan teknologi, pasar & tantangan baru & tingkat kesulitan
perubahan itu sendiri”. (Bennis).
 Suatu kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun di atas
nilai-nilai, humanistik, demokratik, yang berupaya memperbaiki keefektifan
organisasi dan kesejahteraan karyawan.
PENDAPAT PARA AHLI

 Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi (2003)

pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah tindakan yang
dilaksanakan guna memperbaiki efektifitas keorganisasian dan
kesejahteraan para karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam
bidang ilmu perilaku keorganisasian.
 Menurut Robbins (2008) ”organization development a colection of
planned change interventions, built on humanistic-democratic values,
that seek to improve organizational effectiveness and employee well-
being”.
MENGINDENTIFIKASI NILAI-NILAI YANG MENDASAR PADA
PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Penghargaan akan orang

 Percaya dan mendukung
 Penyamaan kekuasaan
 Konfrontasi

 Partisipasi
5 Intervensi yg dipertimbangkan oleh agen perubahan utk
digunakan :

Pelatihan kepekaan

Umpan balik survei

Konsultasi proses

Pembinaan tim

Pengembangan antar kelompok

 Komponen Formal
Organisasi Formal  Batasan dan uraian pekerjaan
 Basis pendepartemen (departementalisasi)
 Rentang kendali dan tingkat Hierarki
 Misi, tujuan dan sasaran organisasi
 Kebijaksanaan dan praktik organisasi
 Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan
Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan berorientasi
pada pertimbangan struktural
 Komponen Informal
 Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul
 Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual
Organisasi Informal

 Pola hubungan antar pribadi dan kelompok

 Sentime dan norma kelompok
 Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko
 Persepsi peran dan orientasi nilai individual
 Perasaan kebutuhan dan keinginan
 Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan
 Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan
Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses
sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku
Alasan diperlukan pengembangan organisasi
(organization development), yaitu :

 Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup

 Laju perubahan berlangsung sangat cepat

Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka

dapatlah kita menemukan empat ciri dari
pengembangan organisasi tersebut, yakni :
 Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar
 Pengembangan organisasi sarat nilai
 Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis
 Pengembangan organisasi berorientasi pada proses
 Pengembangan Organisasi Yang Kreatif

 Perubahan yang berhubungan dengan lintas budaya (cross cultural

concerns with organization development)

 Perubahan yang berhubungan dengan etika (ethical concerns with

organization development)
 Kekuatan Pendorong Perubahan

 Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-faktor : eksternal dan internal

 Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer, Persaingan global dan persaingan lokal,
faktor demografi

 Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang
berubah, teknologi, goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia.

 Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong perubahan terdiri dari faktor eksternal dan
internal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi, perubahan dasar, dan sosial
politik. Sedangkan faktor internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial