1. Mengapa perlu pengambilan keputusan yang tepat dlm manajemen perubahan ?

bagaimana
melakukan pengambilan keputusan yg tepat dlm manajemen perubahan ?
Karena banyaknya program manajemen perubahan, maka diperlukan pengambilan keputusan
terhadap pemakaian program manajemen perubahan itu sendiri agar manajemen perubahan
yang diterapkan tepat penggunaannya untuk mencapai visi, dan misi perubahan.
Pengambilan keputusan yg tepat setelah menjawab pertanyaan :
 Apakah manajemen perubahan tepat untuk organisasi saya ?
 Apakah organisasi saya siap untuk mengalami perubahan ke tingkat lebih lanjut ?
 Apakah organisasi saya akan mengambil pendekatan yang lebih terstruktur dalam manajemen
perubahan ?
 Apakah organisasi saya tahu pasti usaha manajemen perubahan mana yang bekerja baik dan
mana yang tidak tepat untuk organisasi saya ?

2. Apa dasar yg digunakan dalam pengambilan keputusan utk manajemen perubahan ? contoh ?
Pengambilan keputusan manajemen perubahan didasarkan pada asesmen manajemen
perubahan yang juga memberikan informasi :
 Tingkat keberhasilan perubahan saat ini dari organisasi
 Kapabilitas perubahan organisasi
 Pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan pemimpin dan pegawai untuk mencapai
sukses perubahan yang lebih baik lagi
Pengambilan keputusan berdasarkan asesmen manajemen perubahan atas 5 kritikal elemen
yang memiliki hubungan langsung dengan sukses tidaknya perubahan organisasi :
 Sejarah perubahan organisasi :
 Output yang diharapkan dari perubahan sekarang maupun yang akan datang
 Kepemimpinan perubahan dalam organisasi
 Bagaimana perubahan dikomunikasikan : apakah semua pegawai telah diberikan sosialisasi
Visi, Misi & Tujuan perubahan.
 Tingkat keikutsertaan dari pegawai dalam perubahan : Apakah semua pegawai telah

3. Apa yg dimaksud perubahan lintas batas organisasi ? Jelaskan 4 konsep terpisah dalam batas ?
Batas organisasi : demarkasi antara organisasi dan lingkungannya. Perubahan lintas batas
organisasi : perubahan yg melewati batas-2 organisasi.
4 konsep terpisah dalam batas/boundaries : EFISIENSI, KEKUATAN, KOMPETENSI, dan
IDENTITAS, yang semuanya berhubungan dengan isu organisasi secara mendasar seperti Cost
(Efficiency), Autonomy (Power), Growth (Competence), dan Coherence (Identity). Walaupun
keempat konsep ini memberi prediksi pada batas horisontal/horizontal boundaries dan batas
vertikal/vertical boundaries, mereka juga memberi pandangan unik tentang batas/ boundaries.

4. Dlm pengambilan keputusan utk perubahan Terrance Deal & Allamn Kennedy menyarankan 5
alasan utk perubahan budaya, jelaskan ?
5 Alasan untuk perubahan budaya :
1. Nilai kuat perusahaan telah kadaluarsa oleh perubahan lingkungan.
2. Industri terlalu kompetitif dan berubah sangat cepat.
3. Korporasi berada pada posisi buruk.
4. Perusahaan akan bergabung dengan perusahaan-perusahaan besar.
5. Perusahaan kesil ukurannya tetapi pertumbuhannya besar.
5. Terrington mengajukan konsep 7C’s of Inernational Human Resource management Challengers
dlm kontex tantagan manajemen perubahan, jelaskan ?
The ’7C’s of International Human Resource Management Challenges terdiri dari :
1. Culture - Hoebel mendeskripsikan KULTUR sebagai sistem terintegrasi dari cara belajar yang
merupakan karakteristik masyarakat dan bukan merupakan warisan biologis.
2. Cosmopolitan – adalah orang/kota yang mempunyai demografi dengan budaya majemuk.
3. Competence /kompetensi – merupakan standar kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk
dapat melakukan pekerjaannya secara benar
4. Consultancy – professionalisme dalam memberikan nasihat/advis pada area tertentu
5. Coordination/ kordinasi – merupakan tindakan melakukan organisasi, membuat oarng untuk
bekerjasama mencapai tujuan. Merupakan fungsi manajerial dimana aktivitas berbeda dalam
bisnis dihubungkan secara tepat.
6. Compensation /kompensasi- merupakan hal-hal ayng diperoleh untuk pengorbanan yang
telah diberikan seseorang.
7. Communication /komunikasi – merupakan aktivitas menyalurkan informasi melalui pertukaran
pikiran, pesan atau informasi dengan berbicara, memberi tanda, atau tulisan.

6. Bagmn cara pengambilan keputusan manajemen perubahan dgn menggunakan reenggineering

sesuai M Hammer, jelaskan ?
Dengan proses Cross Functional sebagai kunci bisnis. Organisasi harus memilih 5-10 proses
cross functional yang merupakan KUNCI bisnis untuk
melakukan reengineering.
Pada pertengahan tahun 1990an, 60% dari perusahaan
Fortune 500 melakukan initiatif reengineering atau
berencana melakukannya. Siklus Business Process
Reengineering menampilkan empat (4) langkah
reengineering berikut:
1. Identifikasi Proses yang akan direengineer
2. Analisa Proses
3. Desain
4. Test

7. Hal apa yg merupakan kunci faktor sukses kritikal pd

implementasi perubahan dlm pengambilan keputusan menurut Robert D Landel & Rebecca
Goldberg, jelaskan ?
Yang merupakan kunci faktor sukses kritikal pada implementasi perubahan:
1. The Big Idea/IDE BESAR
2. The Scenario / SKENARIO
3. The Resolution / RESOLUSI
4. The Lesson / PELAJARAN

8. Faktor DICE menjabarkan 4 faktor utama utk menentukan hasil inisiatif transformasi, jelaskan ?
4 faktor utama untuk menentukan hasil inisiatip transformasi adalah sb ::
D : DURATION – Waktu yang dibutuhkan sampai program perubahan selesai.
I : INTEGRITY – dari anggota tim, kemampuan anggota tim untuk menyelesaikan inisiatif
perubahan tepat waktu.
C : COMMITMENT - untuk perubahan dari top management.
E : EFFORT – di atas kerja normal yang diperlukan dari pegawai.
9. Apa yang diperlukan dalam memaksimalkan keuntungan perubahan, jelaskan ?
Perubahan adalah permulaan perubahan dari perubahan berkelanjutan. Masih diperlukan
pendekatan terintegrasi untuk perubahan baik radikal maupun incremental yang dikoordinasi
dengan Continuous improvement yang efisien
Dalam Memaksimalkan Keuntungan Perubahan, perlu alignment berkesinambungan dengan
strategi organisasi, fokus komersial, investasi waktu perencanaan secara tepat, sumber daya
yang cukup dalam waktu yang tepat, dan penggunaan keahlian pada internal organisasi maupun
konsultan.
Memaksimalkan keuntungan perubahan berhubungan dengan perubahan sikap pegawai, yang
mempunyai dampak bagi budaya organisasi. Sangatlah efektif bila proposal perubahan
disesuaikan dengan budaya yang ada, sehingga perlu melakukan identifikasi budaya organisasi
yang mendukung perubahan dan menggunakannya sebagai ENABLERS. Begitu pula bila
budaya menjadi penghalang perubahan, harus diambil langkah-langkah untuk meminimalkan
resistansi. Perubahan yang sukses, membutuhkan pemimpin yang terus menerus
menegosiasikan semua aspek pendekatan perubahan, seperti tantangan prioritas, struktur dan
program, dan pengukuran untuk memastikan bahwa sikap yang diinginkan akan menghasilkan
keuntungan dalam manajemen perubahan.

10. Keupp mengembangkan 4 kriteria yg merupakan karakter dr identitas kerja, jelaskan ?

4 kriteria yang merupakan karakter dari identitas kerja :
a. Acknowledgement dimaksudkan sebagai establishment seseorang dalam sosial konteks di
pekerjaan dengan pengalaman diperhatikan, diapresiasi, dihargai, dan self-esteem.
b. Authenticity dimaksudkan sebagai “being true to one self” pada pekerjaan, merasa otentik,
dan asli.
c. Coherence dimaksudkan sebagai perasaan berguna dalam kehidupan, mengerti dunia kerja
dan mampu mengendalikannya
d. Agency dimaksudkan bertindak sebagai agen korporasi
 PRE TEST M PERUBAHAN

1. Jelaskan secara singkat EPIC Methodology untuk perubahan organisasi skala besar!

EPIC adalah salah satu metode Evaluasi Keputusan Implementasi Manajemen

Perubahan yang diperkenalkan oleh Timothy Clark dengan 7 (tujuh) energy sesuai
jumlah pekerjaan dan stress yang terjadi : Agility (Evaluate), Urgency(Prepare),
Credibility (Prepare), Coalition (Prepare), Vision (Prepare),Early results (Implement),
dan Sustained results (Consolidate).

EPIC Methodology yaitu :

Dalam langkah pertama:

EVALUATE/EVALUASI, Agility merupakan sumber energi utama.

Terdapat tiga (3) kategori utama : Intellectual, Emotional, danFisik.

Dalam langkah kedua:

PREPARE/PERSIAPAN termasuk aktivitas-aktivitas menganalisa alternatip perubahan,

Memilih tindakan, dan Merencanakan Implementasi.

Dalam langkah ketiga :

IMPLEMENT/PENERAPAN, terdapat empat (4) tipe Implementasi Perubahan :

Discretionary, Delightful, Demanding dan Dangerous.

Dalam langkah keempat :

CONSOLIDATION/KONSOLIDASI, yang membuat perubahan itu KUAT, SOLID, dan

ESTABLISHED dengan benar.

2. Jelaskan secara singkat model 8 langkah perubahan a la John Kotter!

8 langkah perubahan ala John Kotter adalah salah satu tools yang digunakan dalam
pengambilan keputusan untuk strategi manajemen perubahan.

Pengambilan keputusan ala John Kotter model 8 langkah perubahan dilakukan

berdasarkan assessment manajemen perubahan sebagai berikut :
1. Establishing a Sense of Urgency

Bagaimana memotivasi yang menginisiasi hasrat untuk berubah. Untuk membuat

perubahan benar-benar terjadi, rasa keinginan untuk berubah yang tinggi dari
seluruh elemen di dalam organisasi akan membantu organisasi memulai perubahan.
Jika banyak orang mulai membicarakan tentang perubahan yang Anda
usulkan, sense of urgency dari seluruh elemen organisasi akan timbul dengan
sendirinya.

2. Creating the Guiding Coalition

Langkah selanjutnya adalah menciptakan koalisi pedoman bagi perubahan organisasi.
Kepemimpinan yang kuat membutuhkan dukungan yang kolektif dari para bawahan.
Dukungan tersebut dapat diciptakan dengan koalisi. Anggota koalisi atau perubahan ini
terdiri dari orang-orang berpengaruh dalam perusahaan berdasarkan jabatan, status,
keahliaan, bahkan kepentingan politik. Koalisi ini nantinya akan menggerakkan dan
menanamkan nilai-nilai perubahan (sense of urgency) kepada karyawan lain.

3. Developing a Vision and Strategy

Ketika seorang pemimpin mulai berpikir tentang perubahan, maka yang pertama kali
muncul adalah ide-ide dan solusi-solusi seputar perubahan. Hubungkan ide-ide tersebut
guna menciptakan visi perubahan yang diinginkan. Visi yang jelas akan mempermudah
pemahaman karyawan pada konsep perubahan yang diinginkan oleh pemimpin. Setelah visi
perubahan tercipta, langkah berikutnya adalah mengkreasi strategi perubahan yang dipilih.
Jika visi perubahan mampu terinternalisasi dengan baik pada karyawan, maka strategi pun
akan lebih mudah dijalankan.
4. Communicating the Change Vision
Langkah berikutnya adalah mengkomunikasikan visi yang telah dipilih sebelumnya kepada
seluruh karyawan. Proses menginternalisasikan visi perubahan ini dijalankan secara
simultan oleh tim atau koalisi perubahan. Pemimpin pun harus mengimplementasikan visi
perubahan ini pada perilakunya terlebih dahulu. Komunikasi mengenai visi perbuahan
dilakukan setiap waktu dengan karyawan, tidak hanya melulu ketika rapat formal semata.
Visi perubahan dapat pula dikomunikasikan melalui kegiatan-kegiatan santai, seperti
outbond training dan sebagainya.
5. Empowering Broad-based Action
Apa yang terjadi jika ada karyawan yang resisten terhadap perubahan? Hal yang diperlukan
 adalah penguatan internalisasi visi dan strategi peruabahn kepada karyawan. Dibutuhkan
skill untuk mengenali karakteristik dari masing-masing karyawan, sehingga pola
pendekatan yang diambil pun tepat. Seorang agen perubahan juga harus tetap sensitif pada
setiap hambatan yang ditemui ketika mengimplementasikan strategi perubahan pada
perusahaan. Terus minimalisasi hambatan tersebut bersama koalisi perubahan.
6. Generating Short-term Wins
Tidak ada yang dapat lebih memotivasi individu selain kesuksesan. Kesuksesan merupakan
kemenangan dalam menjalankan strategi perubahan. Agen perubahan perlu membuat suatu
short-term wins pada awal proses perubahan. Buat target jangka pendek agar karyawan
dapat segera menikmati kesuksesan tercapainya visi perubahan. Pencapaian target ini harus
bertahap, mirip anak tangga, sehingga karyawan akan terus termotivasi untuk mencapai
kesuksesan dalam jangka panjang. Pemempin pun perlu menghargai akan adanya
kegagalan pada target jangka pendek, sehingga karyawan mampu bereaksi pada feedback
positif tersebut dan memperbaiki kinerja pada target berikutnya.
7. Consolidating Gains & Producing More Change
Kotter berpendapat bahwa bayak proyek-proyek perubahan yang gagal karena kemenangan
dinyatakan terlalu dini. Kesuksesan target jangka pendek hanyalah awal dari pencapaian
visi perubahan dalam jangka panjang. Setiap keberhasilan memberikan kesempatan pada
agen perubahan untuk membangun apa yang benar dan mengidentifikasi sektor-sektor apa
saja yang masih bisa ditingkatkan. Evaluasi setiap pencapaian target jangka pendek untuk
meningkatkan kualitas pencapaian target berikutnya.
8. Anchoring New Approaches in The Culture
Terakhir, agen perubahan harus membuat visi perubahan melekat dan menjadi bagian inti
dari organisasi. Internalisasikan visi perubahan ini menjadi budaya organisasi yang baru.
Visi perubahan yang telah menjadi budaya organisasi akan tercermin dari perilaku atau
kinerja karyawan sehari-hari. Para pemimpin perusahaan pun harus tetap menjaga buadaya
organisasi ini berjalan dengan semestinya. Lakukan upaya berkelanjutan untuk memastikan
bahwa perubahan ini terlihat dalam setiap aspek organisasi, sehingga tercipta budaya
organisasi yang solid.

3. Bagaimana cara menciptakan visi perubahan dan mengkomunikasikannya?

1. Komunikasi Visi Perubahan memerlukan kesederhanaan dan perulangan yang memberi

pengertian dan Retensi.
2. Komunikasi Visi Perubahan perlu 2 (dua) arah, bukan hanya Top Down tapi juga Bottom Up.

3. Komunikasi Visi Perubahan memasukan pertisipasi Pemimpin Senior dan koalisi pendukung
perubahan.

Dapat di jelaskan dan dijabarkan sebagai berikut :

1. Sampaikan dengan jelas Visi dan strategi perusahaan yang diinginkan.

2. Gambarkan dengan jelas kebutuhan bisnis dan fundamental perusahaan yang menjadi dasar
visi dan strategy perusahaan.

3. Identifikasi dengan jelas kebutuhan serta pemahaman yang mendalam atas ketertarikan dan
minta karyawan yang ingin berubah.

4. Komunikasikan dengan jelas dua arah kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan untuk
perusahaan.

5. Tunjukan bagaimana strategi serta kekuatan yang dimiliki dan ketertarikan karyawan dalam
perusahaan.

6. Selalu memperbarui strategi perubahan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

4. Berikan contoh pengambilan keputusan terhadap Change Concepts yang di-inisiasi organisasi!

Dari contoh asesmen terhadap Konsep Perubahan / "Change Concepts" yang diinisiasi
organisasi berikut, misalnya dapat diambil keputusan bahwa yang akan dimasukkan dalam
initiatip manajemen perubahan adalah yang hasil asesmennya di atas 60%. Pengambilan
keputusn didasarkan kepada: Best Practices, Situasi & Kondisi Lingkungan, dan
Tanggapan Direksi/Komisaris dan sesuai aturan yang telah ada dalam
Sop (Standard Operating Procedure) organisasi

DESKRIPSI INITIATIP MANAJEMEN HASIL ASESMEN

PERUBAHAN 1 –BAD s/d 5-
GOOD
a. Menghilangkan Pemborosan / Waste 1 –BAD s/d 5-
GOOD
b. Meningkatkan Proses alur Kerja
1 –BAD s/d 5-
c. Mengoptimisasi Inventori
 d. Merubah Lingkungan Kerja GOOD

e. Hubungan dengan Pelanggan / Klien 1 –BAD s/d 5-

GOOD
f. Manajemen Waktu
1 –BAD s/d 5-
g. Fokus pada Sesatan
GOOD

h. Menemukan Kesalahan Manusia

1 –BAD s/d 5-

i. Fokus pada Produk dan Layanan GOOD

1 –BAD s/d 5-
GOOD

1 –BAD s/d 5-
GOOD

1 –BAD s/d 5-
GOOD

1 –BAD s/d 5-
GOOD

Dalam contoh di atas, maka pengambilan keputusan akan mempertimbangkan item b,c,f,g,h
untuk ditindaklanjuti.

5. Apa hal yang dapat dilakukan korporasi untuk memosisikan dirinya sebagai pendulum
perubahan?

Yang dapat dilakukan Korporasi adalah :

a. Meningkatkan daya saing(kompetitif) korporasi dengan terus belajar, mampu melihat

gambaran penuh/full picture untuk melihat hal-hal yang akan
diperbaiki, merubah kebijakan dan menjaganya dengan baik.

b. Melakukan Controled, mampu mengestimasi dengan baik gejala perubahan dan

mengendalikannya.

c. Colaborate/Afiliasi mampu mengoptimalkan sumberdaya yang ada .

d. Creative, mampu melakukan kreatif dengan strategi perubahan yang menjadi tujuan
perusahaan.
6. Apa yang dimaksud dengan ADKAR Model untuk keberhasilan perubahan?

ADKAR Model adalah salah satu tools pengambilan keputusan dalam analisis strategi
manajemen perubahan, yang memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan
tidak bekerja dan membantu dalam mengambil langkah yang diperlukan untuk membuat
perubahan sukses yang dapat memecah menjadi bagian-bagian mengubah, memahami di mana
perubahan itu gagal dan alamat titik dampaknya.

ADKAR Model mengacu pada 5 Variabel sukses yaitu :

A (Awareness Of The Need For Change) - Kesadaran Akan Perlunya Perubahan.

D (Desire To Participate And Support The Change) – Keinginan Berpartisipasi

Dan Mendukung Perubahan.

K (Knowledge On How To Change) – Pengetahuan tentang Bagaimana

Caranya untuk Berubah.

A (Ability To Implement Required Skills And Behaviors) – Kemampuan Untuk

Menerapkan Keahlian Dan Sifat Yang Dibutuhkan.

R (Reinforcement To Sustain The Change) – Penekanan Kembali untuk Perubahan

Berkesinambungan.

7. Jelaskan secara singkat W.I.S.D.O.M dalam pengambilan keputusan manajemen perubahan!

Yang dimaksud WISDOM dalam pengambilan keputusan manajemen perubahan adalah :

a. WATAK : Kebutuhan perubahan yang disesuaikan dengan kondisi saat ini.

b. IMPIAN/INGIN : Perubahan yang SMARTER (Specific, Measurable, Actionable, Relevan,

and Time Base).

c. SIASAT : Memiliki strategi besar.

d. DIDIK : Meningkatkan kapasitas dan pembelajar.

e. OTAK/OTOT : Kerja cerdas/keras, implementasi.

f. METER : Ukur pencapaian.

g. MONITOR : Pantau Pencapaian.

h. MANAJEMEN : Kelola sumber daya secara optimal.

8. Mengapa perlu pengambilan keputusan manajemen perubahan?

Karena banyaknya program manajemen perubahan, maka diperlukan pengambilan keputusan

terhadap pemakaian program manajemen perubahan itu sendiri agar manajemen perubahan
yang diterapkan tepat penggunaannya untuk mencapai visi, dan misi perubahan.
Pengambilan keputusan yg tepat setelah menjawab pertanyaan :
 Apakah manajemen perubahan tepat untuk organisasi saya ?
 Apakah organisasi saya siap untuk mengalami perubahan ke tingkat lebih lanjut ?
 Apakah organisasi saya akan mengambil pendekatan yang lebih terstruktur dalam manajemen
perubahan ?
 Apakah organisasi saya tahu pasti usaha manajemen perubahan mana yang bekerja baik dan
mana yang tidak tepat untuk organisasi saya ?

9. Bagaimana cara memaksimalkan keuntungan perubahan?

Perubahan adalah permulaan perubahan dari perubahan berkelanjutan. Masih diperlukan

pendekatan terintegrasi untuk perubahan baik radikal maupun incremental yang dikoordinasi
dengan Continuous improvement yang efisien
Dalam Memaksimalkan Keuntungan Perubahan, perlu alignment berkesinambungan dengan
strategi organisasi, fokus komersial, investasi waktu perencanaan secara tepat, sumber daya
yang cukup dalam waktu yang tepat, dan penggunaan keahlian pada internal organisasi maupun
konsultan.
Memaksimalkan keuntungan perubahan berhubungan dengan perubahan sikap pegawai, yang
mempunyai dampak bagi budaya organisasi. Sangatlah efektif bila proposal perubahan
disesuaikan dengan budaya yang ada, sehingga perlu melakukan identifikasi budaya organisasi
yang mendukung perubahan dan menggunakannya sebagai ENABLERS. Begitu pula bila
budaya menjadi penghalang perubahan, harus diambil langkah-langkah untuk meminimalkan
resistansi. Perubahan yang sukses, membutuhkan pemimpin yang terus menerus
menegosiasikan semua aspek pendekatan perubahan, seperti tantangan prioritas, struktur dan
program, dan pengukuran untuk memastikan bahwa sikap yang diinginkan akan menghasilkan
keuntungan dalam manajemen perubahan.

10. Apa lessons learned dari “Who Moved My Cheese”?

 Who Moved My Cheese adalah buku yang ditulis oleh Spencer Johnson, mengisahkan 4
karakter tokoh, Sniff, Scurry, Hem, dan Haw yang mencari cheese di Maze yaitu suatu labirin
yang gelap dan sering menyesatkan. 

Beberapa pembelajaran yang dapat di ambil dari buku ini adalah :

1. Jangan pernah takut menghadapi suatu perubahan dalam hidup.
2. Jika Anda tidak mau melakukan perubahaan, Pasti anda akan musnah atau akan terjebak di
kondisi seperti itu terus.
3. Satu hal yg sangat penting dari perubahaan Lebih baik terlambat dari pada tidak sama
sekali.
4. Perubahan akan terjadi, baik anda mngharapkan atau tidak. Perubahan akan mengejutkan
apabila kita tidak menghendakinya & tidak menyadarinya.
5. Saat anda berhenti dari rasa takut, pasti anda akan merasakan lebih baik.
6. Dengan menaruh perhatian pada perubahan kecil sejak awal akan membantu anda
beradapasi dengan perubahan yang lebih besar di masa yang akan datang.
7. Cara yang cepat untuk berubah adalah dapat mentertawakan kebodohan diri sendiri,
sehingga kita dapat merelakannya & cepat-cepat bergerak maju.

Efek Hujan Semalaman, Pemadaman Listrik di Jakarta Meluas

 Jakarta kembali dilanda hujan deras semalam hingga pagi ini dan mengakibatkan beberapa daerah
kembali tergenang banjir, karena itu PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang (Disjaya)
melakukan pemadaman pada 137 gardu distribusi yang tersebar di Jakarta dan Tangerang.

Deputi Manajer Komunikasi dan Bina Lingkungan PLN Disjaya Roxy Swagerino mengatakan, gardu
tersebut berada di wilayah Cempaka Putih, Bandengan, Lenteng Agung, Kramat Jati, Jatinegara,
Menteng, Cengkareng dan Cikupa.

Sebagai antisipasi awal mencegah terjadinya bahaya akibat listrik, dimohon kepada masyarakat
untuk memposisikan Mini Circuit Breaker (MCB) dalam keadaan off serta mencabut semua tusuk
kontak dan peralatan elektronik yang masih menancap dalam kontak kontak.

 "Sementara itu, PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang juga akan memutuskan aliran listrik
dari gardu distribusi sebagai langkah pengamanan," ungkapnya di Jakarta, Rabu (5/2/2014).

                                            Menurut Roxy, listrik akan kembali dialirkan jika rumah warga dan
lingkungannya sudah dalam keadaan kering serta instalasi di rumah sudah siap untuk dialiri listrik.

Selain itu, PLN juga akan melakukan pengecekan terhadap gardu dan memastikan siap untuk
mendistribusikan listrik.

Pertanyaan:

1. Apa Perubahan yang harus dilakukan PLN menyikapi hal ini?

2. Apa Masalah yang akan dihadapi bila perubahan itu dilakukan?
3. Apa Solusi jika masalah tersebut terjadi ?

JAKARTA -  Dalam rangka memenuhi kebutuhan listrik masyarakat di Provinsi Kalimantan Barat.
Pemerintah berencana akan mengimpor listrik sebesar 50 MW dan dapat ditingkatkan hingga 200
MW. Selain memenuhi kebutuhan listrik, impor listrik juga dimaksudkan untuk menurunkan biaya
pokok penyediaan tenaga listrik Kalimantan Barat yang saat ini didominasi pembangkit listrik
tenaga diesel (PLTD).

“Import listrik prinsipnya adalah untuk menurunkan biaya, sambil kita memperkuat infrastruktur
listrik kita, untuk Kalimantan Barat, saat ini hampir 100% (pembangkit yang ada) menggunakan
solar (BBM),  nah sekarang ada tawaran dari Malaysia, yaitu listrik dengan harga sekitar Rp 900 per
kwh yang bersumber dari PLTA dia, kita bisa beli untuk mengganti listrik kita yang menggunakan
BBM, nah inikan lumayan, kalau kita menggunakan solar yang juga impor per kwhnya hampir
sekitar Rp 3.500, nah sekarang kita ditawari impor listrik yang harganya Rp 900, dua-duanya impor,
tetapi dengan cara seperti ini kita bisa reduce cost sambil kita perkuat pembangkit-pembangkit
kita,” ujar Direktur Jenderal Ketenagalistrikan, Kementerian Energi dan Sumber daya Mineral,
Jarman, Selasa (19/11/2013).

 
“Prinsipnya bahwa impor itukan sebagai pelengkap saja, sambil kita kurangi pemakaian BBM kita,”
ujar Jarman.

Untuk tahap awal, PLN akan mengimpor listrik sebesar 50 MW dari Malaysia dan selanjutnya dapat
ditingkatkan hingga mencapai 200 MW.  Dengan cara seperti ini maka lanjut Jarman, pembangkit-
pembangkit listrik yang saat ini menggunakan BBM dapat diganti dan kira-kira tiga tahun lagi, akan
ada pembangkit batubara yang mulai beroperasi yang tentunya akan memperkuat sistem
kelistrikan di Kalimantan Barat.

Selain melakukan impor listrik, Pemerintah Indonesia melalui PT PLN berencana akan mengekspor
listrik ke Malaysia sebesar 1.000 MW dari pembangkit mulut tambang 2x1.000 MW di Provinsi Riau
yang diharapkan beroperasi pada tahun 2018-2019. “Di Riau, akan ada pembangkit listrik 2X1.000
MW, nah itu agreement nya sudah ditandantangani oleh PT BA, PLN dan TNB, sebagian listriknya
dipakai lokal sebagian lagi diekspor ke Malaysia dengan cara seperti ini keuntungan Malaysia
adalah, dia bisa mengurangi pemakaian gasnya sebagai bahan bakar pembangkit karena, kan gas
itu lebih mahal dari batubara listriknya sehingga dia kebalikan dari kita yang di Kalimantan Barat,”
imbuh Jarman.

Eskpor dan impor listrik merupakan hal biasa yang sudah berlaku dibanyak Negara. seperti di
Eropa, Prancis ekspor ke negara lain, Kanada ekspor ke Amerika jadi ekspor import listik itu
sesuatu hal yang biasa, sehingga kita bisa mengurangi biaya pembangkitan dan bersamaan
kemampuan sistem diperkuat, tutur Jarman. (SF)

Pertanyaan:

Apa Perubahan yang harus dilakukan PLN menyikapi hal ini?