Materi Pembekalan SERTIFIKASI HUMAN

RESOURCE MANAGER
I. Kompetensi Inti (wajib untuk Level Manajer SDM)

1 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi yang Selaras

dengan Strategi Pengelolaan SDM

2 M.701001.035.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

3 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi

4 M.701001.056.01 Menyusun Kebijakan Manajemen Kinerja

5 M.701001.078.01 Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam

Menjalankan Fungsi Manajemen SDM
II. Kompetensi Pilihan (yang mendukung Skema Human Capital Manager)

6 Kelompok A : Strategi dan Perencanaan SDM

M.701001.006.01 Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

Kelompok B: Pengembangan Organisasi

7
M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal

8 M.701001.019.01 Menyusun Intervensi Teknologi

9 M.701001.020.01 Menyusun Intervensi Struktural

II. Kompetensi Pilihan (yang mendukung Skema Human Capital Manager)
10 Kelompok C: Pembelajaran dan Pengembangan

M.701001.036.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

Mandiri
Kelompok D: Manajemen Talenta
11
M.701001.041.01 Menyusun Prosedur Operasi Standard Penerapan
Manajemen Talenta

12 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta

Kelompok E: Manajemen Karir
13 M.701001.050.01 Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir
Kelompok F: Manajemen Kinerja dan Remunerasi
14
M.701001.058.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja

15 M.701001.061.01 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja

16 M.701001.062.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

II. Kompetensi Pilihan (yang mendukung Skema Human Capital Manager)
Kelompok G: Keterlekatan Karyawan

M.701001.075.01 Melakukan Survey Kepuasan dan

17
Keterlekatan Pekerja di Tingkat
Organisasi
18 Kelompok H : Hubungan Industrial

M.701001.076.01 Membangun Komunikasi yang Harmonis

dengan Pekerja di Tingkat Organisasi

19 N.784000. 013.02 Membangun Desain Hubungan Industrial

yang Baik

Kelompok H: Administrasi dan Informasi SDM

20
M.701001.091.01 Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem
Informasi Pekerja
MANAGEMENT
STRATEGIC
M.701001.003.01 : Merumuskan
Kebijakan Organisasi yang Selaras
dengan Strategi Pengelolaan SDM

B.01
 HUMAN RESOURCE FRAMEWORK
Analyze, set direction & control organization
congruency with the demand of
Maintain Corporate the strategic business
objectives & plan
Expansive Strategic
Retrench
Business Plan Corp HR
As response to environmental
opportunities & challenges
Organization Strategy, Organization
Development, HR budget, HRIS,
Manpower Planning strategy,
Succession & Replacement Planning
Planning
Integration of maintaining & retrenchment
Retirement Analysis
Bench strength strategy
Talent Management Strategy Recruitment & Selection,
Placement Strategy

Retaining Dynamic HR Cycles

Which is led by Corporate Acquiring
Business Plan

Learning &Dev Strategy

Performance Mgt Strategy

Compensation & Benefits Strategy Maintaining Developing

Career Dev. Strategy
Competency Dev. Strategy
Industrial Relation Strategy
Corporate family
Work-family life balance program
Company Level Strategy
Includes :
• Defining vision, mission, strategies, targets, and strategic initiatives
• Integrating strategy to planning and budgeting

BEST PRACTICES
• Vision, Mission, Destination Statement clearly defined
• Corporate Strategy Map and KPI defined
• Critical Success Factors and Strategic Initiatives defined
• Strategic Initiatives linked to budgeting process
• KPI, Target and Strategic Initiatives Accountability defined
• Fokus bersama
• Basis bagi perencanaan strategis
• Basis bagi pengalokasian sumber daya
• Pembenaran bagi diterima atau ditolaknya tugas-
tugas baru
• Memberi makna bagi kegiatan sehari-hari
• Fokus utama bagi kepemimpinan puncak
• Menyediakan pondasi bagi masa depan yang diharapkan organisasi
• Menguraikan tentang apa yang diyakini serta dianggap penting oleh
orang
• Mengidentifikasi harapan bagi perilaku individu setiap orang dalam
organisasi
• Mengkomunikasikan bagaimana organisasi maupun individu dalam
organisasi itu ingin dipersepsi orang lain di luar organisasi
Visi
• Gambaran masa depan organisasi secara realistis, kredibel, dan
menarik, diuraikan dalam bentuk kini, seakan-akan sedang terjadi
• Menunjukkan kemana kita menuju, dan seperti apa nantinya bila
kita tiba disana. Memberikan bentuk dan arah bagi masa depan
organisasi
• Memperjelas tujuan dan arah
• Mengilhami entusiasme dan mendorong komitmen
• Menunjukkan ambisi; meluaskan cakrawala organisasi
• Dinyatakan jelas; mudah dipahami
• Contoh : “We change the worlwide poor-quality image of Japanese
products (Sony …1950an)
UNDERSTAND THE TERMS
: A desired future outcome of an organization
VISION

: The reason of organization’s existence, what we

MISSION do today to achieve vision

: Standard of belief and behaviours that guide

people’s actions
VALUES
VISION AND MISSION (contoh)
What Business We Are In
Layanan transportasi darat yang berfokus pada jasa penyewaan &
pengelolaan kendaraan serta pengemudi
(Land transportation provider focusing on car rental services and driver
management)

Vision
Menjadi perusahaan berkelas dunia di bidang jasa transportasi darat
To be the world class company in land transportation services.

Mission
Memuaskan pelanggan kami dengan menyediakan jasa berkualitas
baik yang memenuhi standar tertinggi dari kepuasan pelanggan dan
karyawan, serta berusaha meningkatkan nilai pemegang saham
“To satisfy our customer by providing good quality of services with the
highest standard of customer and employee satisfaction, and strive to increase
shareholder value”
EXAMPLE : TOWS ANALYSIS
KPI – Key Performance Indicators

KPI = Ukuran atau Indikator yang akan memberikan

informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan
sasaran strategis yang telah kita tetapkan
How to use this in HR Strategy???
Question :
• Do you know your HR Vision – Mision?
• Do you have the metrics of HR Performance?
• Do you identify steps of achievement your goal?
• Do you evaluate your HR Program?
Role of HRM
 Kode Unit
M.701001.003.01

Judul Unit :
Merumuskan Kebijakan Organisasi yang
selaras dengan strategi pengelolaan SDM
Deskripsi unit:
Kompetensi ini mencakup pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan
dalam merumuskan kebijakan organisasi dalam
pengelolaan SDM.

Elemen Kompetensi (EK)

1. Mengidentifikasi sasaran organisasi yang terkait dengan
strategi pengelolaan SDM
2. Merumuskan Kebijakan Organisasi
3. Mendapatkan Persetujuan Mengenai Kebijakan Organisasi
dari Pimpinan Organisasi
Pengetahuan yang dibutuhkan:
• Visi, misi, nilai-nilai dan budaya organisasi
• Situasi bisnis organisasi dan pemahaman bisnis secara
komprehensif (business acumen)
• Kerangka manajemen stratejik yang biasa dipergunakan
dalam kajian strategi organisasi
• Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi: pelanggan,
produk/ jasa, populasi, geografi, dan keuangan
• Metodologi perancangan kebijakan organisasi
 EK 1. Mengidentifikasi sasaran organisasi
yang terkait dengan strategi pengelolaan
SDM
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
1.1. Sasaran organisasi diidentifikasi sesuai dengan • Visi – Misi – Sasaran Strategi
isi strategi organisasi.
• Sasaran Strategi SDM
1.2. Sasaran organisasi yang sudah diidentifikasi
dianalisis kesesuaianya dengan strategi
pengelolaan SDM
 EK 2. Merumuskan Kebijakan Organisasi
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
2.1. Pendekatan analisis kebijakan organisasi • Analisa SWOT
ditetapkan sesuai dengan format yang telah
ditetapkan. • TOWS matrix (bila ada)

2.2. Sasaran organisasi, strategi bisnis, strategi • Sasaran Strategi

pengelolaan SDM dan kebijakan yang ada Organisasi
dianalisis mengikui metodologi yang telah
ditetapkan
2.3. Kebijakan organisasi ditentukan sesuai
pengelolaan SDM.
EK 3. Mendapatkan Persetujuan Mengenai Kebijakan
Organisasi dari Pimpinan Organisasi

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

• Sasaran Organisasi yang sudah
3.1. Setiap kebijakan organisasi disiapkan ditetapkan (ada tanda tangan pengesahan
sesuai format yang telah ditetapkan. dari Pimpinan organisasi

3.2. Proposal konsep kebijakan organisasi • Boleh dalam bentuk kebijakan mutu
dipresentasikan ke pimpinan
organisasi
3.3. Proposal konsep kebijakan organisasi
disempurnakan setelah mendapatkan
masukan dan atau perubahan dari
pimpinan hingga mendapatkan
persetujuan.
3.4. Naskah kebijakan organisasi yang
sudah disetujui pimpinan organisasi
didokumentasikan sesuai format yang
berlaku
MANPOWER
PLANNING
M.701001.006.01 : Menetapkan
Kebutuhan akan Pekerja

B.06
MAN POWER PLANNING
Perencanaan permintaan kebutuhan tenaga
kerja, pemberdayaan, dan ‘pelepasan’ tenaga
kerja di masa mendatang secara sistematis.

Dengan estimasi jumlah dan tipe tenaga kerja

yang dibutuhkan diharapkan dapat
merencanakan dengan lebih baik proses
rekrutmen, seleksi, pelatihan, perencanaan
karir, dan aktivitas lain.
INGAT !!!!!!!

Rencana bisnis jangka pendek maupun

jangka panjang dilakukan oleh “people”
Apa yang diharapkan dari MPP ?
• Mampu meningkatkan pemberdayaan SDM
• Mampu mempertemukan aktivitas personil dan sasaran
organisasi secara efisien
• Mencapai penghematan dalam merekrut tenaga kerja
baru
• Membuat peluang pasar tenaga kerja lebih luas dan
kompetitif
• Mampu menjalankan program manajemen SDM yang
bervariasi dengan menggunakan orang-orang yang
“sesuai” dengan kebutuhan
Hal-hal yang mempengaruhi kebutuhan SDM

External Organisasi Angkatan

kerja
- Ekonomi - Perencanaan - Pensiun
- Sosial-politik- strategis - Pengunduran diri
hukum - Anggaran - PHK
- Tehnologi - Peramalan - Meninggal dunia
- Pesaing penjualan dan - AWOL
produksi
- Spekulasi baru
- Desain organisasi
dan jabatan
Teknik Peramalan
Tenaga ahli Tren Yang lain
- Keputusan informal & - Penghitungan - Analisa anggaran dan
seketika - Indeksasi perencanaan
- Survey tenaga ahli - Analisa - Analisa spekulasi baru
secara formal statistik - Model komputer
- Teknik grup nominal
Siapakah tenaga ahli ?

• Pelaku SDM
• Manager departemen
• Grup manajemen
Ada 4 tahapan kompleksitas

Tahap I : - Manager mendiskusikan sasaran

dan tujuan organisasi sekaligus
tipe dan jumlah orang-orang
yang dibutuhkan dalam jangka
pendek

- Lebih bersifat informal dan

subyektif
 Ada 4 tahapan kompleksitas

Tahap II : - Proses penyusunan anggaran dan

perencanaan tahunan termasuk
kebutuhan SDM

- Menetapkan kuantitas dan kualitas

kebutuhan sedalam mungkin

- Identifikasi masalah dan menetapkan

rencana aksi indiviadual maupun
umum
Ada 4 tahapan kompleksitas
Tahap III : - Penggunaan analisa yang dihasilkan
komputer, menguji penyebab masalah
dan tren di waktu mendatang yang
terkait dengan kualifikasi keahlian

- Penggunaan komputer untuk

membebaskan manager dari tugas-
tugas peramalan rutin
Ada 4 tahapan kompleksitas
Tahap IV : - On-line modelling dari simulasi komputer dari
kebutuhan skill, alur, dan biaya untuk
membantu proses up-date yang berkelanjutan
dan kebutuhan proyeksi, staffing plans,
kesempatan karir dan program-program lain.

- Menyediakan informasi tervalid untuk

pengambilan keputusan

- Pertukaran data dengan perusahaan lain dan

Pemerintah
Komponen MPP

Eksternal
Tenaga ahli Jk. pendek

Organisasi Teknik
Penyediaan Peramalan Tren
Permintaan Permintaan SDM

Angkatan
kerja
Yang lain Jk. panjang
Faktor-faktor penentu kebutuhan MPP

Internal
Audit SDM Perencanaan Replacement
Suksesi Chart Persediaan
tenaga kerja

Kebutuhan Analisa pasar

Eksternal tenaga kerja Eksternal
 Kode Unit :
M.701001.006.01

Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

 Deskripsi unit:
Kompetensi ini mencakup pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam
mengidentifikasi, menganalisis dan mendokumentasikan
kebutuhan SDM.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Mengidentifikasi kebutuhan organisasi terhadap perencanaan SDM

2. Menganalisis kebutuhan SDM
EK 1. Mengidentifikasi kebutuhan
organisasi terhadap perencanaan SDM
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

1.1 Sasaran organisasi yang terkini • Sasaran organisasi perusahaan

diidentifikasi sesuai format yang telah
• Struktur organisasi
ditentukan.
• Sasaran organisasi SDM
1.2 Kondisi perencanaan kebutuhan SDM
(manpower planning) diidentifikasi sesuai
dengan fungsi dan tujuan organisasi.
1.3 Data kondisi eksternal termasuk
benchmarking perencanaan SDM dengan
organisasi sejenis diidentifikasi mencakup
aspek-aspek organisasi terkait dengan
kebutuhan SDM.
 EK 2. Menganalisis kebutuhan SDM

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

2.1 Metode analisis ditentukan sesuai dengan kondisi • Workload Analysis / Metoda lain
organisasi dan strategi pengelolaan SDM. • Dokumentasi Hasil penilaian WLA
2.2 Kebutuhan organisasi terhadap perencanaan SDM • Kebutuhan manpower ideal
dianalisis sesuai dengan sasaran organisasi dan
beban kerja.
2.3 Kebutuhan organisasi terhadap SDM ditetapkan
di masing-masing unit sesuai format yang telah
ditetapkan.
2.4 Kebutuhan organisasi terhadap SDM
didokumentasikan sesuai format yang telah
ditetapkan dan mengikuti sistem kearsipan yang
berlaku