MANAJEMEN DASAR SDM - SPV ATAS (Rev)

MANAJEMEN
DASAR SDM - SPV

ATAS
JANUARI 2021
KOMITMEN BERSAMA
ANTUSIAS, AKTIF, POSITIF, OPEN MIND
1 / 1
www.pln.co.id |
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
Emergency Fire Exit

Exit
0
2
www.pln.co.id |
MANAJEMEN SDM DASAR – SPV ATAS
POKOK PEMBAHASAN
:
1. Pengantar HCM
2. Pengembangan Organisasi dan Perencanaan Tenaga
Kerja
3. Rekrutmen dan Seleksi
4. Manajemen Kompetensi dan Karir
5. Manajemen Kinerja
6. Implementasi Sistem Remunerasi dan Penghargaan
7. Pembelajaran
8. Hubungan Industrial
www.pln.co.id | 01
01 PENGANTAR HCM
TUJUAN PEMBELAJARAN :
Peserta mengetahui dan memahami secara

komprehensif mengenai filosofi dan pengelolaan
dari sistem manajemen human capital di Perseroan,
sehingga dapat menjadi agen perubahan dan
mampu berperan sebagai business partner dari
fungsi Manajemen Human Capital.
www.pln.co.id |
Apa yang dimaksud dengan Manajemen Human Capital?
Manajemen Human Capital adalah suatu suatu rangkaian

kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia yang
sistematis dan terukur yang meliputi perekrutan,
pemilihan, dan pengangkatan pegawai, pemberian
orientasi kerja, pemberian pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja pegawai, memutuskan pemberian
kompensasi dan manfaat (benefit), memotivasi pegawai,
menjaga hubungan yang baik dengan pegawai dan Serikat
Pekerja, memastikan terlaksananya ukuran keamanan,
kesehatan, kesejahteraan Pegawai berdasarkan Undang-
undang tenaga kerja dan ketentuan yang berlaku.
www.pln.co.id |
Manajemen Human Capital melibatkan fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Yang
karakteristiknya adalah:
Melibatkan fungsi pengadaan, pengembangan, dan

pemeliharaan SDM. 05
Sebagai suatu sistem untuk mencapai tujuan
individu, organisasi dan sosial 04
Manajemen Human Capital adalah suatu
subjek multidisiplin. Yang meliputi antara
lain studi manajemen, psikologi, 03
komunikasi, ekonomi dan sosiologi.
Manajemen Human Capital melibatkan

semangat tim dan kerja tim. 02
Manajemen Human Capital adalah
proses yang berkelanjutan 01
www.pln.co.id |
Mengapa disebut Manajemen Human Capital?
Human Capital: merujuk pada keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman yang dimiliki oleh individu atau populasi, dilihat dari
segi nilai atau biaya mereka bagi suatu organisasi.
Management: merujuk pada bagaimana mengoptimalkan dan
memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman
tersebut sedemikian rupa untuk memenuhi tujuan dan sasaran
organisasi.
Oleh karena itu, manajemen human capital dimaksudkan
untuk bagaimana memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia
dengan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang
ada secara tepat dan efisien dalam organisasi.
Saat ini banyak ahli mengklaim bahwa mesin dan teknologi menggantikan sumber daya manusia
dan meminimalkan peran atau upaya mereka. Namun, mesin dan teknologi dibangun hanya oleh
manusia dimana mereka perlu dioperasikan atau setidaknya dipantau oleh manusia dan inilah
alasan mengapa perusahaan selalu mencari profesional yang berbakat, terampil, dan berkualitas
untuk pengembangan organisasi yang berkelanjutan.
Oleh karena itu manusia adalah aset penting bagi organisasi mana pun, meskipun saat ini banyak
tugas telah diserahkan kepada kecerdasan buatan tetapi mereka tidak memiliki kemampuan
penilaian dan pertimbangan yang tidak dapat ditandingi dengan pikiran manusia.
www.pln.co.id |
Human Capital Management
Framework
Analyze, set direction & Control Organization
Congruency with the demand of the Strategic
Maintain Corporate Strategic Business Objective & plan
Expansive
Business Plan
Retrench
As response to
Corp
environmental HC Organization Strategy, Organization Development, Job
opportunities & Management, HC Budget, HCIS, ,Manpower planning
challenges strategy, Succesion & Replacement Planning
Planning
Integration of Maintaining &

1
5
Retrenchment Retirement
Analysis Bench Strength Strategy
Recruitment & Selection,
Retaining
Talent Management Strategy
Retaining Dynamyc HC Placement Strategy
Cycles Acquiring
Which is led by
Corporate
Business Plan
2
Maintaining
Compensation & Benefits Strategy Developing Learning & Dev. Strategy
Performance Mgt. Strategy
Industrial Relation Strategy Corporate
Career Dev. Strategy
Family Work-family life balance program
Competency Dev. Strategy
www.pln.co.id |
Fungsi dari Manajemen Human
Capital
Functions of Human Resources Management
Operative Functions:
Managerial Functions:
• Procurement
• Planning
• Development
• Organizing
• Compensation
• Staffing
• Maintenance
• Direction
• Motivation
• Controlling
• Integration
www.pln.co.id |
Evolusi Manajemen Human Capital
•Human Capital
•HR Biz Partner
•People
Human Resources
Management
Personal
Management
“Labour
Manager”
“Welfare Officer”
1980 – 1990’s
1914 - 1939 1945 - 1979
1890’s - 1913
LOW Timeline/Perio HIGH
www.pln.co.id |
Evolusi Manajemen Human Capital
Abad revolusi
kemerdekaan Era industrialisasi E-economy Abad 21
Dinamika Bisa diprediksi Tak terduga & selalu

Statis
lingkungan bisnis /Predictable berubah
Konsentrasi Eksploitasi SDA; Produksi - pemasaran Customized marketing -

fungsional ekspor barang mentah; tersegmentasi informasi
Comparative advantage; Competitive advantage; Creative advantage;

Keunggulan yg memiliki SDA akan make it cheaper and inovasi terobosan
bersaing better berbasis pengetahuan
unggul (knowledge)
Basis sistem Pendidikan Formal Jabatan (Job) Kompetensi
manajemen SDM
Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan
Asumsi kontribusi Sebanding dengan beban tugas tanggung tingkat pengetahuan,
pada perusahaan tingkat pendidikan formal jawab jabatan ketrampilan &
sikap individu
Fungsi Administrasi Sumber Daya Modal Manusia
Manajemen SDM Personalia Manusia (Human Capital)
Dominasi pekerja Unskilled worker Skilled worker Knowledge worker
Fully mechanistic Professional structure; Organic structure,

Model struktur structure; pengendalian pengendalian budaya;
organisasi pengendalian administratif berbasis tim ad-hoc
“hukuman”
Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)
www.pln.co.id |
Peran Manajemen Human Capital dalam Membangun Organisasi yang
Kompetitif
Masa Depan / Fokus pada Strategi
STRATEGIC
PARTNER CHANGE
AGENT
Mengelola :
Mengelola: Transformasi
Strategi dan
SDM Perubahan
Proses SDM
Mengelola: Mengelola :
Infrastruktur Kontribusi
Perusahaan Pegawai
ADMINISTRATIVE EMPLOYEE
EXPERT CHAMPION
Saat Ini / Fokus pada Operasional
www.pln.co.id |
Definisi Peran Manajemen
Human Capital
• Mengelola Strategi SDM

Peran • Mengelola infrastruktur perusahaan
• Mengelola kontribusi pegawai
• Mengelola transformasi dan perubahan
• Melaksanakan strategi
Hasil
• Membangun infrastuktur yang efisien
• Meningkatkan komitmen dan kemampuan pegawai
• Menciptakan organisasi yang disempurnakan
• Strategic Partner
Metafora
• Administrative Expert
• Employee Champion
• Change Agent
• Membangun organisasi dan sistem yang berorientasi pada pertukaran
(sharing) pengetahuan dan selaras dengan strategi bisnis
Aktivita
• Memastikan komponen yang tepat pada organisasi secara efisien
• Pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kepemimpinan
s • Penyelarasan budaya dengan visi organisasi dan memastikan kemampuan
untuk berubah
www.pln.co.id |
Kalau di rumah
sendiri seperti
apa ya?
www.pln.co.id |
Aspirasi PLN 2024 dan Transformasi PLN
Unggul dalam transisi energi di Indonesia melalui pengembangan EBT secara cepat
Green dengan skala yang efisien
• Menyusun Strategi Korporasi
Innovative Menstimulasi pertumbuhan melalui model bisnis dan jasa yang inovatif • Menetapkan Inisiatif-Inisiatif Bisnis
Baru
Customer focused Melayani pelanggan dengan kualitas dan layanan kelas dunia • Konsolidasi Anak-Anak Perusahaan
• Penguatan Budaya Perusahaan
Penyedia listrik untuk rumah tangga, bisnis dan industri yang lean, andal dan biaya
Lean termurah
*Sumber: Visi dan Aspirasi PLN 2024 diambil dari hasil diskusi internal PLN
Transformasi PLN ASPIRASI PENGUATAN BUDAYA PLN

telah dicanangkan 1. Bekerja dengan mengedepankan
pada tanggal 21 April GOOD CORPORATE GOVERNANCE
2020. 2. Bekerja sebagai Perusahaan Penyedia
VISI PLN 2020-2024*
Listrik dengan PELAYANAN PRIMA
Menjadi Perusahaan Listrik 17
Penguatan Budaya 3. Bekerja dengan penuh TANGGUNG Terkemuka se Asia Tenggara
Perusahaan perlu JAWAB, AKUNTABILITAS yang tinggi, dan #1 pilihan Pelanggan
ditindaklanjuti segera dan OWNERSHIP terhadap tugas dan untuk Solusi Energi
sebagai enabler target
Transformasi PLN 4. Bekerja dengan Menjaga KINERJA
KEUANGAN YANG SEHAT
www.pln.co.id | 17
WILAYAH KERJA DAN PROSES BISNIS
1 2
Wilayah kerja PLN adalah seluruh luas Negara

Kesatuan Republik Indonesia. Dari Sabang
sampai Merauke, dari Miangas sampai Pulau
Rote. Proses Bisnis utama PLN terdiri atas
:
1. Proyek konstruksi KIT/RING
2. Pembangkitan/ generation
3. Penyaluran/ Transmission
4. Distribusi/ Distribution
www.pln.co.id |
WORKFORCE OF PLN
Dalam menjalankan tugas melistriki Nusantara dan meningkatkan rasio
elektrifikasi secara Nasional, Tenaga kerja di PLN saat ini berjumlah +/- 44
ribu orang PEGAWAI dengan komposisi sbb:
GEN Z BOOMERS
15% 14%
Tenaga Kerja organik PLN juga dibantu oleh
fungsi-fungsi supporting melalui
GEN X 14% pemborongan pekerjaan (alihdaya) dengan
tenaga kerja yang meliputi :
1. Pekerjaan pelayanan teknik
2. Pekerjaan Manajemen Billing
57% 3. Pekerjaan pengamanan
4. Pekerjaan transportasi kedinasan
5. Pekerjaan pemeliharaan kebersihan
6. Dll
GEN Y
www.pln.co.id |
7 PILLARS OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
SYSTEM
VISI, MISI, DAN STRATEGI KORPORAT
VISI, MISI, STRATEGI HCM

VALUES
Direktori Kompetensi PLN

Peraturan dan Kebijakan
Man Power Planning

Org Development &
Kepegawaian
Compensation &
Competency
Performance
Career &
Induistrial
Relations
Learning
Benefit
Recruit
HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM

(HRIS)
Analisis Uraian Kebutuhan Kompetensi

Visi Strategi IRMA Kompetensi
Misi Struktur Jabatan Jabata Individu
n Jabatan
www.pln.co.id |
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi
Manajemen Human Capital adalah

kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan mulai dari perencanaan,
rekrutmen, seleksi, identifikasi talent,
pelatihan dan pengembangan, penilaian
kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan
suksesi, sampai dengan mengelola imbal
jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan
organisasi dan tujuan pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi
www.pln.co.id |
DUNIA BERUBAH….
www.pln.co.id |
DUNIA BERUBAH….
www.pln.co.id |
PERUBAHAN KOMPOSISI GENERASI
www.pln.co.id |
KARAKTERISTIK GENERASI
www.pln.co.id |
EVOLUSI REVOLUSI INDUSTRI
www.pln.co.id |
DALAM RANGKA MENGHADAPI ERA
VUCA, PERUBAHAN GENERASI,
INDUSTRI 4.0, DLL,
APA SAJA YANG TELAH DAN AKAN
DILAKUKAN PLN PADA SISTEM
PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL?
www.pln.co.id |
PENGEMBANGAN
ORGANISASI DAN
02 PTK
PENGEMBANGAN ORGANISASI
DAN PTK
Produktivitas suatu perusahaan akan

meningkat apabila SDM yang ada
pada perusahaan tersebut merupakan
orang-orang yang sudah
direncanakan, disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan.
0
2
www.pln.co.id |
DAN PTK
• Integrasi yang strategis antara permintaan dan

jumlah staf yang ada
• Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif
• Hemat secara ekonomi dalam penerimaan
pegawai baru
• Permintaan dalam jumlah besar pada pasar
tenaga kerja akan terpenuhi
0
2
www.pln.co.id |
DAN PTK
Menurut Barry (1996), John dan Pauline (1994), Bohlander (2001)
“adalah suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga
kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun
kuantitas berdasarkan antisipasi pergerakan tenaga kerja yang
masuk, perputaran di dalam, dan ke luar organisasi”
Mengapa organisasi memerlukan perencanaan SDM ???

Untuk memastikan organisasi memiliki : SDM yang tepat
pada waktu yang tepat dan melakukan hal yang tepat
www.pln.co.id |
DAN PTK
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakan
01
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan

tenaga kerja
02
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga

kerja yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan 03
www.pln.co.id |
DAN PTK
01 Top-down planning, perencanaan menyeluruh dari perusahaan baik untuk
jangka pendek, menengah, dan jangka panjang untuk menentukan jumlah
SDM yang dibutuhkan. Contoh : biaya SDM tidak lebih dari 50% laba, maka :
FTK = [pendapatan pertahun / biaya rata-rata per-pegawai-pertahun] x 50%
02
Bottom-up planning, perencanaan yang dilakukan mulai dari kelompok
pekerjaan yang terkecil sebagai dasar untuk memperkirakan kebutuhan SDM
untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah
ditetapkan.
03
Forecasting, perencanaan yang dilakukan berdasarkan peramalan karena
persediaan SDM cenderung tidak statis dan dilakukan dengan memperhitungkan
antara lain hal-hal sbb : turn over, analisis masa kerja, prestasi kerja,
kemangkiran, riwayat masa kerja.
www.pln.co.id |
FAKTOR KUNCI DALAM
PERENCANAAN SDM
Faktor Kunci
dalam Proses
Perencanaan
SDM
Kebutuhan perusahaan
Estimasi jumlah
karena akan melakukan
karyawan yang keluar
ekspansi atau
(baik karena pensiun
pemekaran organisasi
atau mengundurkan diri) Sumber daya
keuangan
perusahaan
www.pln.co.id |
DAN PTK
01 Ramalan Permintaan Keseimbangan antara
Permintaan dan Pasokan
PEST
Turnover dan
kemangkiran
Pertumbuhan
1.Analisis Tren
organisasi
2.Ramalan Manajemen
Filosofi Manajemen 3.dll Kekurangan  Rekrutmen
Sumber Keuangan Full Time
Part Time
Recalls
02 Ramalan Pasokan
Perubahan Demografis 1.Tabel Pegawai

Tingkat Pendidikan 2.Analisis Markov
SDM 3.Inventori Keterampilan Kelebihan  Pengurangan
Mobilitas tenaga kerja
4.Perencanaan Suksesi Pemberhentian sementara
5.dll
Kebijakan Pemerintah PHK
Tingkat pengangguran Demosi
Pensiun
Histori rekrutmen (gap sumber tenaga kerja)
www.pln.co.id |
DAN PTK
Teknik untuk memprediksi kebutuhan pegawai berdasar trend jumlah
pegawai di masa lalu.
Trend Misal : Menghitung jumlah staff peneliti pada tiap akhir tahun selama lima
Analysis tahun berturut-turut.
Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah staff peneliti
Teknik untuk memprediksi jumlah pegawai berdasar rasio antara

Ratio faktor tertentu (misal, jumlahbank) dengan jumlah pegawai yang
Analysis dibutuhkan (misal : jumlah pemeriksa yang diperlukan).
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar

Workload analisa dan perhitungan beban kerja yang diperlukan untuk
Analysis menghasilkan outpout tertentu yang telah ditetapkan
www.pln.co.id |
DAN PTK
Pendekatan Kuantitaif Pendekatan Kualitatif
01 02
Ramalan Manajemen:
judgment dari expert
Analisis Tren:
tentang kebutuhan
berdasarkan
tenaga kerja masa
data-data
depan. Metode yang
keuangan
sering digunakan Delphi
Technique (seperti pair
comparison)
www.pln.co.id |
ANALISA BEBAN KERJA
Analisa Beban Kerja adalah sebuah metodologi untuk menentukan WAKTU, USAHA, dan
SUMBER DAYA yang diperlukan suatu organisasi atau departemen atau operasi kerja dalam
mengidentifikasi kebutuhan AKTUAL sumber daya MANUSIA secara kualitas maupun kuantitas
sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi.
Beban kerja adalah sejumlah TARGET PEKERJAAN atau target HASIL yang harus dicapai dalam satu
satuan WAKTU tertentu.
(Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004)
Analisa Beban Kerja (ABK) atau Workload Anaysis (WLA)

Merupakan alat manajemen untuk memprediksi dan merencanakan kebutuhan pekerja dan keahlian
dimasa depan berdasarkan histori performansi untuk dijadikan sebagai acuan untuk job tertentu
www.pln.co.id |
Analisa Beban Kerja dalam Perencanaan Organisasi
1. Strategic Direction & Control 2. Organization 3. Quantity & Quality Menentukan

Design KOMPOSISI
pegawai yang
Optimal
Strateg Organizationa Business
Quantity
Workload
y Map l Assessment Process Analysis
Mapping
Key Organization
Performanc values
e Indicator Organizatio
n Design Competency
Organization
Quality
Personality Behavior /
Job Analysis Personality
Strategic Core Potential

Job
Job Competencie Description
Families s
www.pln.co.id |
Tujuan Analisa Beban Kerja
 Mengidentifikasi kebutuhan aktual pegawai dari sisi kuantitas
maupun kualitas untuk jangka waktu pendek dan jangka
panjang.
 Sebagai ukuran performansi kerja pegawai dalam suatu sistem
kerja baik dari ukuran waktu kerja maupun hasil kerja.
 Meratakan beban kerja pegawai sesuai dengan kebutuhan dan
persyaratan minimal pekerjaan.
 Sebagai acuan peningkatan keahlian kerja dan perencanaan
training pegawai.
www.pln.co.id |
BEBAN KERJA & STANDAR KERJA
Analisa Beban Kerja sangat diperlukan oleh organisasi untuk mengukur produktivitas.
Beban kerja akan menentukan struktur organisasi, khususnya jumlah personil.
Beban Kerja sangat terkait dengan standar output pekerjaan.
ACTUAL OUTPUT = VOLUME OF JOB

MAN x HOUR
OPTIMAL WORKFORCE = STANDARD VOLUME OF JOB

STD.OUTPUT x HOUR
HUMAN TASK TARGET FLOW HOUR MOTIVATION CONTROL
www.pln.co.id |
PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PTK
• Merujuk pada seberapa tinggi prosentase

penggunaan waktu kerja produktif dan non-produktif
yang dilakukan pegawai sepanjang jam kerjanya.
• Beban yang timbul sebagai dampak dari dikenakannya
pekerjaan (adanya tugas, wewenang, dan tanggung
jawab jabatan) pada seseorang pemegang jabatan
dalam wujud ukuran-ukuran pemakaian waktu kerja
dan tingkat beban psiko-fisik.
• Memperhitungkan “kelonggaran” pegawai
www.pln.co.id |
BERBASIS SAMPLING
BERBASIS STOP WATCH
PEKERJAAN
•SIFAT PEKERJAAN REPETITIF •SIFAT PEKERJAAN TIDAK
REPETITIF
•SIKLUS KEGIATAN : AWAL &
AKHIR KEGIATAN JELAS •SIKLUS KEGIATAN : AWAL &
AKHIR KEGIATAN TIDAK JELAS
*OUTPUT HASIL KEGIATAN
JELAS *OUTPUT HASIL KEGIATAN
TIDAK JELAS
*LAMA WAKTU PENYELESAIAN
KEGIATAN ADALAH DALAM *LAMA WAKTU PENYELESAIAN
ORDE MENIT KEGIATAN ADALAH DALAM
ORDE JAM BAHKAN HARIAN
www.pln.co.id |
 melihat sifat pekerjaan pemangku jabatan yang hendak diukur beban

kerjanya
 memperhitungkan pola kesibukan pekerjaan dalam 12 bulan (misal ada
bulan-bulan tertentu memiliki tingkat kesibukan tinggi, sedang atau rendah)
 menggunakan test keseragaman data dan uji kecukupan data
 mempertimbangkan kecepatan penyelesaian pekerjaan dan kelelahan
pegawai karena faktor lingkungan fisik tempat kerja dan kebutuhan pribadi
pegawai serta unvoidable delay
 mengaitkan hasil perhitungan beban kerja dengan penataan ulang pekerjaan
: perbaikan penjadwalan pekerjaan, pendelegasian pekerjaan, lembur, dll
www.pln.co.id |
Pemimpin Group dan Administrasi

Beban Kerja Analis
Pengelola
< 50 % Design Ulang Tugas Design Ulang Tugas Design Ulang Tugas
Perluasan tugas dan Perluasan tugas dan Perluasan tugas dan

50 % – 80 % tanggung jawab tanggung jawab
tanggung jawab
80 % - 100 %
100 % - 110 % Lembur Lembur Lembur
110 % - 120 % Delegasi Tugas Delegasi Tugas Penambahan Tenaga Kerja
120 % - 160 % Delegasi Tugas Penambahan Tenaga Kerja Penambahan Tenaga Kerja
>160 % Design Ulang Tugas Penambahan Tenaga Kerja Penambahan Tenaga Kerja
www.pln.co.id |
Perhitungan Beban Kerja dan Jumlah

Prediksi Beban Kerja dan Jumlah Pegawai Yang Dibutuhkan Dari Tahun 2007 Sampai Dengan 2011
Pegawai Yang Dibutuhkan
JUMLAH Tahun 2006 Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011
SEBUTAN JABATAN PEGAWAI Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumla Jumlah
(a) BK Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah
BK 2 BK Pegawai Org Org Org h Org Org
Tahunan BK Org BK Org BK Org BK Org BK Org
Mingguan Bulanan Round-up Round- Round- Round- Round- Round-
(b) Actual Actual Actual Actual Actual
(a x b) up up up up up
A. KORPORAT
IV. PEMASARAN & HUMAS
Manager Pemasaran & Humas 1 1.07 0.96 0.85 1 1.28 1.09 1 1.06 1.15 1 1.10 1.26 1 1.05 1.32 1 1.18 1.56 2
1. Supervisor Pelayanan Pelanggan & Humas 1 1 0.91 0.81 1 1.27 1.03 1 1.05 1.08 1 1.11 1.2 1 1.04 1.25 1 1.18 1.47 1
1.1. Pelaksana Sr. Pelayanan Pelanggan & Humas 1 0.52 0.53 0.54 1 1.26 0.68 1 1.06 0.72 1 1.11 0.8 1 1.04 0.83 1 1.18 0.98 1
1.2. Pelaksana Yr. Pelayanan Pelanggan & Humas 1 1.03 0.91 0.8 1 1.26 1.01 1 1.06 1.07 1 1.10 1.18 1 1.04 1.23 1 1.18 1.45 1
1.3. Pelaksana Administrasi Pemasaran & Humas 1 0.74 0.75 0.74 1 1.27 0.94 1 1.05 0.99 1 1.10 1.09 1 1.05 1.14 1 1.18 1.34 1
2. Supervisor Pemasaran 1 0.79 0.76 0.69 1 1.28 0.88 1 1.05 0.92 1 1.11 1.02 1 1.05 1.07 1 1.17 1.25 1
2.1. Pelaksana Sr Pemasaran 1 1.05 1.11 1.01 1 1.28 1.29 1 1.05 1.36 1 1.10 1.5 2 1.05 1.57 2 1.18 1.85 2
2.2. Pelaksana Jr. Pemasaran 1 1.04 0.92 0.79 1 1.28 1.01 1 1.06 1.07 1 1.10 1.18 1 1.04 1.23 1 1.18 1.45 1
www.pln.co.id |
Pengisian Vacant
Posisi Formasi Pekerja Vacant MPP Promosi dari bawah Recruitment
setelah
suksesi
Divisi 19 19 0 4 0 4 0 0
Dinas 44 43 1 6 4 11 0 0
Sub Din 95 91 4 7 11 14 8 8
Gol 6 45 16 29 0 5 0 34 34
Gol 5 59 31 28 3 9 16 24 24
Gol 4 60 54 6 2 16 24 0 0
Gol 3 100 80 20 0 24 2 42 42
Gol 2 7 4 3 0 2 0 5 5
Gol 1 9 9 0 0 0 0 0
Total 438 347 91 22 71 71 113 113
www.pln.co.id |
Umpan Balik
Sasaran Perencanan Anggaran Prakiraan Program

SDM SDM SDM SDM Kegiatan SDM
www.pln.co.id |
Keterkaitan Pengembangan Organisasi dengan Pilar MSDM-BK
lainnya.
Visi & Misi Kelas Unit

(AMOR)
Strategi Korporat Peta Proses Bisnis Direktori Kompetensi Uraian Jabatan

/ RJP (AMOR) (AMOR) (AMOR)
Struktur
RKAP Formasi Jabatan Kebutuhan Kompetensi
Organisasi
(FJ) (AMOR) Jabatan (KKJ) (AMOR)
(AMOR)
Hay Point
(AMOR)
KPI / Kinerja
Unit, Perenc Tenaga Pohon Profesi / gap
Organisasi
(SILM) RKAP Kerja (FTK) Jabatan (AMOR)
Kompetensi Individu (KI)

Rekrutmen Alih Daya (AMOR (SIMKP/SI UJO)
(D) SIMTK) Diklat (DIRDIK)
(D)
Data Pegawai Karir & Talenta Sistim Remunerasi
(SIPEG) Pegawai P2
Kinerja Sistim Remunerasi

Pengembangan P1
Pegawai
Kompetensi (D TNA)
(SIMKP)
Sistim Remunerasi
P3
www.pln.co.id |
Model Proses Bisnis PLN Level 1
(SK No. 0217.P.DIR/2019)
www.pln.co.id |
(SK No. 0217.P.DIR/2019)
www.pln.co.id |
(SK No. 0217.P.DIR/2019)
DETAIL PROSES BISNIS PLN LEVEL 1 LEBIH DETAIL , DAPAT DIAKSES DI:
amor.pln.co.id/application/login
Login : Email Corporate
www.pln.co.id |
Alur Proses Pengembangan Organisasi Unit dan Pusat-Pusat
www.pln.co.id |
Alur Proses Pengembangan Organisasi Anak Perusahaan
www.pln.co.id |
Kewenangan Penetapan Bidang Organisasi
Perdir Nomor 0052.P/DIR/2018
Kewenangan Pejabat yang
No.
Kategori Uraian Output Berwenang
a. Penetapan Pedoman Business Process

Pedoman Penyusunan Proses Bisnis PLN
Framework
Pedoman Pembentukan Organisasi UI, Pusat-

b. Penetapan Pedoman Pembentukan Pusat, UP dan UL di PLN
Organisasi dan Formasi Jabatan Pedoman Penyusunan Uraian Jabatan
Pedoman Penyusunan Formasi Jabatan
Penetapan
Pedoman c. Penetapan Pedoman Pengembangan Pedoman Pengembangan Organisasi dan Pola
1. Organisasi dan Pola Organisasi Organisasi DIRHCM
Pengembangan
Organisasi
d. Pedoman Penetapan Tingkat Organisasi Unit dan
Penetapan Pedoman Tingkat Organisasi Unit
Bobot Jabatan
e.
Penetapan Pedoman Formasi Tenaga Kerja Pedoman Formasi Tenaga Kerja

f.
Penetapan Pedoman Pelaksanaan Alih Daya Pedoman Pengelolaan Alih Daya

Organisasi dan Tata Kerja PLN DIRUT

Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan DIT
Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan DEP
Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan Satuan/
Penetapan DIVHK/DIV/SETPER DIRHCM
a.
2. Perangkat Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan UI, Pusat-

Organisasi Pusat
Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan UP
Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan UL EVP OD
Persetujuan Struktur Organisasi Anak Perusahaan DIRHCM
www.pln.co.id |
No.
Tingkat Organisasi Unit pada Organisasi UI, Pusat-
DIRHCM
Pusat
b. Tingkat Organisasi Unit pada Organisasi UP
Tingkat Organisasi Unit
EVP OD
Tingkat Organisasi Unit pada Organisasi UL
Kesetaraan Anak Perusahaan DIRHCM
Bobot Jabatan pada Organisasi Kantor Pusat
jenjang Manajemen Atas sampai dengan
Manajemen Dasar
DIRHCM
c. Bobot Jabatan pada Organisasi UI dan Pusat-Pusat
Bobot Jabatan sampai dengan Jenjang Manajemen Atas sampai

dengan Supervisori Atas
Bobot Jabatan pada Organisasi UP dan UL EVP OD
Kesetaraan Bobot Jabatan Anak Perusahaan DIRHCM
Penetapan Formasi Tenaga Kerja pada KP

DIRHCM
2. Perangkat d. Formasi Tenaga Kerja pada UI dan Pusat-Pusat
Formasi Tenaga Kerja
Organisasi Formasi Tenaga Kerja pada UP dan UL EVP OD
Formasi Tenaga Kerja Anak Perusahaan DIRHCM
e. Pagu Rekrutmen untuk KP dan Unit
Pagu Rekrutmen DIRHCM
Pagu Rekrutmen untuk Anak Perusahaan
Uraian Jabatan untuk Manajemen Atas dan
Manajemen Menengah pada Organisasi di KP dan DIRHCM
Unit
f.
Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Uraian Jabatan untuk Manajemen Dasar, Supervisor
EVP OD
dan Fungsional pada Organisasi di KP dan Unit
Uraian Jabatan untuk Jabatan Struktural pada Anak
DIRHCM
Perusahaan
g.
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) PLN EVP OD

www.pln.co.id |

No.
Penetapan
3. Direktori Penetapan Direktori Kompetensi Direktori Kompetensi PLN DIRHCM
Kompetensi
Proses Bisnis Level 1 pada KP
Proses Bisnis Level 2 lintas DIT, DEP, DIV, DIVHK DIRHCM
dan Satuan
Proses Bisnis Level 2 pada DIT, DEP, DIV, DIVHK
dan Satuan
EVP OD
Proses Bisnis Level 1 dan Level 2 pada UI dan
Penetapan Proses
4. Penetapan Proses Bisnis Pusat-Pusat
Bisnis
Proses Bisnis Level 3 dan 4 pada UI dan Pusat-
VP BPR
Pusat
Proses Bisnis Level 1 dan Level 2 pada UP dan UL EVP OD
Proses Bisnis Level 3 dan 4 pada UP dan UL VP BPR
Proses Bisnis Level 1 dan 2 pada Anak Perusahaan DIRHCM
Dokumen Level 1 (Manual SMT) EVP PKK

Penetapan
5. Penetapan Dokumen SMT Dokumen Level 2 (Prosedur) VP BPR
Dokumen SMT
Dokumen Level 3 (Instruksi Kerja) VP SMT
www.pln.co.id |
Proses Menentukan Struktur / Formasi Jabatan
1 2 3 4 5 6
Vision/
Mission
Strategy Structure Job RASCI
Job
Descr
Analysis
www.pln.co.id |
Analisa Jabatan
JABATAN
Sejumlah aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang untuk
menghasilkan hal tertentu dalam upaya untuk mencapai tujuan tertentu
URAIN
JABATAN ANALISIS URAIAN
JABATAN
JABATAN JABATAN
ANALISA JABATAN
Proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis mengumpulkan,
mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang
relevan dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu tertentu
www.pln.co.id |
Teknik Analisa Jabatan
OBSERVASI WAWANCARA EXPERT PANELS
 (+) lebih cermat dan objektif manakala jenis  (+) membuka kesempatan untuk (+) informasi lebih lengkap
menghilangkan perbedaan paham (-) kondisi lapangan bisa saja
pekerjaan tangible, seperti: operator mesin,
tentang deskripsi pekerjaan yang berbeda
pekerja konstruksi, petugas patroli, dijadikan objek penelitian
pengemudi kendaraan, petugas kebersihan,  (-) menyita banyak waktu
 (-) biaya yang besar
pekerja keterampilan
 (-) biaya yang besar
 (-) menyita banyak waktu
 (-) informasi bisa tidak akurat bila karyawan

tahu sedang diobservasi, karyawan akan
bekerja lebih produktif
www.pln.co.id |
Teknik Analisa Jabatan (Lanjutan)
Catatan Harian
Daftar Pertanyaan
Pekerjaan Karyawan
 (+) biaya relatif murah  (+) informasi akurat

 (+) jumlah responden tidak terbatas  (-) karyawan enggan mengisi
buku catatan karena
 (+) menghemat waktu menambah beban kerja
 (-) kemungkinan ada pertanyaan yang
tidak dijawab
 (-) jawaban sulit dipertanggungjawabkan
 (-) ada kuesioner yang tidak dikembalikan
•Kombinasi
 (-) terkadang terpaksa dilakukan ulang
karena adanya indikator yang tidak
diwakili
www.pln.co.id |
Formasi Jabatan
www.pln.co.id |
Proses Menentukan Peran Jabatan
1 2 3 4 5 6
Vision/ Job
Strategy Structure Job
Mission Analysis RASCI Descr
www.pln.co.id |
Interrelationships of Management Accountability (IRMA)
Responsibility Mapping :
5 possible types of responsibility can be coded
Responsibility (initiates) R RASCI memastikan:
Approval (right to veto) A • Tidak ada aktivitas yang tertinggal
• Tidak ada overlapping
Support (put resources against) S
Control C RASCI : Defining the boundaries between management jobs
Inform (to be informed) I
URAIN
Organization Job
JABATAN
RASCI
Structure Description
www.pln.co.id |
Contoh RASCI
LEVEL PROSES BISNIS PLN DJBB
0 1 2 APJ......
INPUT OUTPUT R A S C I
6 Pengelolaan Pengadaan
6 Mengelola pengadaan barang investasi/operasi Sistem Distribusi
Surat Kuasa Kerja Investasi (SKKI), Daftar
Menyiapkan Surat Pesanan
Penunjukan Kesepakatan Harga Satuan Asman Asman kon dan Asman kon dan
6.1 Barang (SPB) SPB Asman Kon/Jar/TE Asman Renev
(KHS) dari J-Proc, Rincian Material yang Kon/Jar/TE PDA PDA
harus Diadakan (SmartOne)
Melakukan input Purchase Asman kon dan Asman kon dan
6.2 SPB PR di SAP Asman Renev Man Area Asman Renev
Requisition (PR) ke SAP PDA PDA
Kontrak Rinci Asman kon dan Asman kon dan
6.3 Membuat kontrak rinci SPB Asman Kon/Jar/TE Asman Kon/Jar/TE Asman Renev
(HC) PDA PDA
Melakukan input PO Asman kon dan
6.4 Kontrak Rinci PO di SAP Asman Renev Man Area Asman PDA Asman Kon/Jar/TE
(Purchase Order) PDA
Memastikan barang Tim pemeriksa Asman Asman Asman kon
6.5 Informasi dari gudang area (by email) Asman PDA
diterima sesuai kontrak barang Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE dan PDA
Berita acara
Membuat berita acara serah Asman kon dan Asman
6.6 Goods receipt (HC) serah terima Asman kon Asman PDA Asman Jar
terima barang PDA Kon/Jar/TE
barang
Penggantian
Menentukan status barang Asman kon dan Asman
6.7 Usulan tim penarikan aktiva (area) status ke bagian Asman kon Asman PDA Asman Jar
(normal/bursa/hapus) PDA Kon/Jar/TE
akuntasi
www.pln.co.id |
Proses Membuat Uraian Jabatan
1 2 3 4 5 6
Vision/
Mission
Strategy Structure Job
RASCI
Job
Analysis Descr
www.pln.co.id |
FORM
URJAB struktur organisasi
dimana jabatan ini
Memuat informasi mengenai :
Sebutan Jabatan, Jenis Jabatan,Jenjang
berada Jabatan, Level Kompetensi, Kelompok
Profesi, Unit Kerja, Grade jabatan
Menggunakan referensi kontrak kinerja,
KPI, SK organisasi dan referensi lainnya Tujuan jabatan yang menggambarkan
dan harus memuat kata tindakan, fungsi hasil yang ingin dicapai, dan bagaimana
dan hasil akhirnya cara mencapainya.
Menyatakan hubungan kedinasan antara

pemegang jabatan dengan jabatan lain - Dimensi Finansial : jumlah dana yang
dalam perusahaan maupun di dikelola baik secara langsung
perusahaan lain maupun tdk langsung selama 1 thn
- Dimensi non finansial : Jumlah
personel, dimensi relevan lain yang
Menjelaskan sampai sejauh mana peran mengukur tugasnya dan menyatakan
jabatan ini dalam pengambilan keputusan volume kerja.
dan dampak apa yang dapat ditimbulkan
dari keputusan yang diambilnya
Menjelaskan masalah, tantangan atau
kesulitan yang senantiasa muncul dalam
Menjelaskan pendidikan, pengetahuan
pekerjaan sehingga menjadi
pokok, ketrampilan dan pengalaman
penghambat/kendala anda dalam
minimal serta kompetensi yang diperlukan
mencapai tujuan jabatan
untuk mencapai tujuan jabatan
www.pln.co.id |
2. STRUKTUR ORGANISASI
Memberikan gambaran yang jelas tentang

struktur organisasi dimana jabatan ini berada
dengan mencantumkan nama jabatan atasan
dari atasan langsung; atasan langsung; jabatan
lain yang melapor kepada atasan yang sama
dengan jabatan ini; nama jabatan ini, dan nama
jabatan bawahan langsung.
www.pln.co.id |
3. TUJUAN JABATAN
Merumuskan tujuan jabatan dalam satu kalimat, menggambarkan hasil akhir
yang hendak dicapai, dan menyatakan secara jelas bagaimana cara
mencapainya.
Pernyataan tersebut harus memuat tiga elemen kunci:

1. Kata tindakan, bagaimana fungsi jabatan ini dilaksanakan.
Misalnya :
 Untuk struktural : mengarahkan, memimpin, mengelola, menentukan, mengawasi,
mengkoordinasikan, merencanakan, mengembangkan, dll.
 Untuk fungsional : mengkaji, mengevaluasi, melakukan dll.
2. Aktivitas, fungsi, proses, produk, daerah, dan departemen apa yang dipengaruhi
oleh jabatan tersebut.
3. Hasil akhir - Mengapa atau untuk apa fungsi tersebut dijalankan. Jelaskan hasil
akhirnya.
Contoh :
“Mengkoordir operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik dan
mengelola transaksi energy serta ................ untuk meningkatkan pelayanan
ketenagalistrikan kepada pelanggan secara efisien dan efektif dengan mutu dan
keandalan yang optimal”
www.pln.co.id |
4. TUGAS POKOK dan KPI
TUGAS POKOK
 Merupakan deskripsi yang spesifik tentang pekerjaan saat ini
guna tercapainya tujuan jabatan.
 Gunakan referensi kontrak kinerja, SAF/cascading KPI,

Bisprof, SK organisasi dan referensi lainnya yang relevan.
 Cantumkan sekitar 5 s/d 10 tugas pokok yang berkaitan langsung dengan

pekerjaan dan relatif bersifat permanen.
 Pernyataan Tugas Pokok yang baik harus membuat elemen

kunci serupa dengan yang tertuang dalam pernyataan tujuan
jabatan: Kata tindakan, Aktifitas, fungsi apa, proses, daerah
dan departemen apa saja yang dipengaruhi oleh jabatan
tersebut dan Hasil Akhir
PERFORMANCE INDICATOR
Memberikan informasi sejauh mana suatu terget telah berhasil diwujudkan bersifat terukur, harus bisa dihitung/diukur, merujuk pada
hasil kerja kita (output kerja), ukuran keberhasilan harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur,
hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah www.pln.co.id |
FORM CASCADING TUGAS POKOK
• Memastikan tugas pokok atasan tercascade secara optimal
• Memastikan tugas pokok bawahan mendukung tugas pokok atasan
• Memastikan KKJ menunjang aktifitas yang dilakukan dalam tugas pokok
www.pln.co.id |
5. DIMENSI JABATAN
Memuat semua data relevan yang dapat diukur dan digunakan untuk menggambarkan cakupan atau besarnya
tanggung jawab yang dipegang. Informasi ini harus mampu memberikan ringkasan data kuantitatif - dan kualitatif -
yang terkait dengan besarnya tugas ini.
Data dimensi dikelompokkan ke dalam tiga kategori umum :
1. Dimensi keuangan - yaitu dana yang dipengaruhi oleh jabatan ini baik langsung ataupun tak langsung selama kira-
kira satu tahun.
2. Dimensi personel - yaitu jumlah keseluruhan personel yang diawasi secara langsung oleh jabatan ini atau tak
langsung melalui jabatan bawahan.
3. Dimensi relevan lainnya - yaitu informasi kuantitatif lain yang dapat mengukur tugas ini serta menyatakan volume
kerja.
Point 2 dan 3 dapat digabung menjadi Dimensi non keuangan
Contoh :
• Anggaran proyek tahunan
• Target penjualan tahunan
• Daerah operasi
• Jumlah/jenis personel yang diawasi
• Volume produksi
• Pendapatan
www.pln.co.id |
6. HUBUNGAN KERJA
 Menggambarkan hubungan kedinasan antara pemegang jabatan dengan jabatan lain dalam
perusahaan maupun di perusahaan lain.
 Hubungan kedinasan antara atasan dan bawahan tidak perlu dicantumkan karena hubungan
tersebut dianggap sudah pasti.
www.pln.co.id |
7. MASALAH, KOMPLEKSITAS KERJA DAN TANTANGAN
UTAMA
Bagian ini menjelaskan masalah, tantangan atau kesulitan yang senantiasa muncul dalam
pekerjaan sehingga menjadi penghambat/kendala anda dalam mencapai tujuan jabatan.
Diutamakan masalah yang bersifat eksternal dan juga jelaskan bagaimana anda mengidentifikasi
dan menyelesaikan masalah tersebut.
Diharapkan bagian ini dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti:
Masalah atau kesulitan apa yang anda hadapi ...
Sejauh mana kemampuan analitis yang dibutuhkan untuk mengatasi masalah tersebut ...
Apakah masalah tersebut merupakan masalah yang sudah jelas terdeteksi, cukup kompleks atau
masalah yang muncul amat bervariasi dari waktu ke waktu ...
Bagaimana anda dapat mengatasi masalah tersebut ...
Siapa atau apa yang dapat digunakan sebagai nara sumber untuk memecahkan masalah tersebut.
Contoh:
Mengembangkan kegiatan sponsor dan promosi dalam situasi kompetisi yang ketat dan lingkungan usaha yang sangat diatur. Untuk ini,
diperlukan konsultasi dengan rekan kerja di cabang di negara lain untuk bertukar pengalaman dalam menghadapi masalah serupa.
Membuat produk dikenal masyarakat dengan cara yang paling efektif dan efisien melalui pendekatan yang baik dengan para jurnalis dan
pihak pemerintah atau pihak lain yang terkait.
www.pln.co.id |
8. WEWENANG
 Menjelaskan sampai sejauh mana peran jabatan ini dalam pengambilan

keputusan dan dampak apa yang dapat ditimbulkan dari keputusan yang
diambilnya
 Cantumkan di bagian ini jenis-jenis wewenang atau keputusan yang dapat

anda lakukan:
dapat anda tentukan atau putuskan sendiri harus anda konsultasikan dulu
dengan atasan atau jabatan lain.
 Contoh
Menyetujui usulan kegiatan pemeliharaan dari Area.
Menyetujui pengeluaran sampai sebesar Rp 1 M.
Menegosiasikan bentuk dan detil kegiatan ……………….
www.pln.co.id |
9. SPESIFIKASI JABATAN
Menguraikan dan menjelaskan pendidikan, pengetahuan pokok, ketrampilan dan pengalaman minimal
serta kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan jabatan .
Terdiri dari 3 bagian :
1. Kualifikasi Jabatan
Menjelaskan tentang syarat pendidikan minimal dan pengetahuan teknis yang harus
dimiliki oleh pemegang jabatan
2. Kemampuan dan Pengalaman
Menjelaskan tentang kemampuan / ketrampilan yang harus dimiliki dan pengalaman
minimal (waktu dan bidang) yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan
3. Kompetensi
Menguraikan tentang kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) baik kompetensi soft
maupun hard yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan
www.pln.co.id |
DEFINISI KKJ
Kebutuhan Kompetensi Jabatan

(KKJ) adalah daftar kompetensi
yang dibutuhkan pada suatu
jabatan berupa Kompetensi Utama,
Peran dan Bidang untuk menjamin
tugas dan tanggung jawab pada
jabatan tersebut dapat
dilaksanakan dengan baik.
Tujuan KKJ adalah sebagai standar

yang akan menjadi acuan di dalam
proses asesmen kompetensi dan
pengembangan kompetensi
pegawai
www.pln.co.id |
ACUAN JUMLAH KKJ KOMPETENSI BIDANG
DIRKOM 2018 Contoh :
I. Jumlah Kompetensi
No Jenjang Jabatan Jumlah Profisiensi 1.GM DIST  K3, M. Kinerja, M Perubahan, M Resiko,
Kompetensi maksimum M Dist, Niaga
2. GM WIL  K3, M. Kinerja, M Perubahan, M Resiko,
STRUKTURAL M Dist, Niaga, M kit, M Trans
1 Manajemen Atas 5-8 6
3.KDIVMUM  Sarana &Fasilitas , M Aset Properti ,
Adm perkantoran
2 Manajemen Menengah 5-7 6 + M. Kinerja, M Perubahan, M Resiko
3. KDIVORG  Pengembangan Organisasi , Alih
3 Manajemen Dasar 5-7 5
Daya,
4 Supervisori Atas 4-6 4 Pengembangan Sistem Kompetensi ,Proses Bisnis
5 Supervisori Dasar 3-5 4 + M. Kinerja, M Perubahan, M Resiko
II. Level Profisiensi
FUNGSIONAL
SKDIR
1 Fungsional 1 4-8 6 FJ
1242
2 Fungsional 2 4-7 5
Kesesuaian Aktifitas FJ
3 Fungsional 3 3-6 5 dengan Level kompetensi
KKJ sesuai level kompetensi
www.pln.co.id |
CONTOH URJAB
Buka AMOr  Aplikasi Manajemen Organisasi
https://amor.pln.co.id/
www.pln.co.id |
Latihan & Diskusi
Peserta mencoba berlatih menyusun Uraian

Jabatan berdasarkan sebutan jabatan masing-
masing dan didiskusikan.
www.pln.co.id |
Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja
•Untuk menjamin •Untuk •Untuk

tersedianya menghindari menentukan
tenaga kerja masa kekurangan dan kualitas dan
kini maupun atau kelebihan kuantitas tenaga
masa depan, tenaga kerja kerja yang akan
sehingga setiap mengisi semua
pekerjaan ada jabatan dalam
yang perusahaan
mengerjakan
www.pln.co.id |
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja
01
Melalui perencanaan
SDM, proses rekrutmen,
Meningkatkan penempatan, dan
efektivitas dan promosi atau mutasi
efisiensi dapat dilakukan secara
pendayagunaan SDM optimal.
www.pln.co.id |
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
02
Melalui perencanaan
SDM, maka akan dapat
dicapai penempatan
pegawai secara optimal
Mengoptimalkan
– sehingga bisa
Penggunaan Biaya
Tenaga Kerja mendorong
penghematan biaya
tenaga kerja
www.pln.co.id |
03
Melalui perencanaan
SDM yang baik,
perusahaan akan dapat
Mendorong perilaku membangun
serangkaian tindakan
proaktif, dan tidak
yang responsif terhadap
reaktif
setiap dinamika
perkembangan bisnis
yang ada.
www.pln.co.id |
04
Melalui perencanaan
SDM, proses
penempatan pegawai
Memastikan
yang kompeten dan
Terpenuhinya
tepat pada posisinya
Kebutuhan SDM akan dapat tercapai
yang Kompeten dengan lebih optimal.
www.pln.co.id |
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja
05
Sistem informasi SDM
yang akurat merupakan
salah satu elemen
penting untuk
Mendorong
mendayagunakan
terbangunnya Sistem
Informasi SDM yang kinerja organisasi.
Akurat Perencanaan SDM akan
mampu mendorong
terbangunnya sistem
informasi SDM yang
handal dan akurat.
www.pln.co.id |
FAKTOR KUNCI DALAM PERENCANAAN SDM
Faktor Kunci
dalam Proses
Perencanaan
SDM
Kebutuhan perusahaan
Estimasi jumlah
karena akan melakukan
karyawan yang keluar
ekspansi atau
(baik karena pensiun Sumber daya
pemekaran organisasi
atau mengundurkan diri) keuangan
perusahaan
TEKNOLOGI
www.pln.co.id |
Model Perencanaan SDM
Pertimbangan Kebutuhan
01 Pegawai Keseimbangan antara
Permintaan dan Pasokan
Rasio Produktivitas
Pegawai 1.Analisis Tren
Turnover dan jumlah 2.Best Practice Prod.Ratio
pensiun 3.Ratio Analysis
Pertumbuhan 4.Workload Analysis
organisasi 5.dll
Strategi Manajemen
Kekurangan  Rekrutmen
Anggaran biaya
Full Time
kepegawaian Part Time
Recalls
Pertimbangan Supply
02 Tenaga Kerja
Perubahan Demografis
Tingkat Pendidikan Kelebihan  Pengurangan
SDM Pemberhentian sementara
Mobilitas tenaga kerja PHK
Kebijakan Pemerintah Demosi
Tingkat pengangguran Pensiun
www.pln.co.id |
Menentukan Kebutuhan Pegawai Trend Analysis
Teknik untuk memprediksi kebutuhan pegawai berdasar trend jumlah pegawai di masa
lalu.
01
yang umum digunakan
Misal : Menghitung jumlah staff peneliti pada tiap akhir tahun selama lima tahun
berturut-turut.
Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah staff peneliti
Ratio Analysis
02 Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan
perhitungan beban kerja yang diperlukan untuk menghasilkan output tertentu yang
telah ditetapkan
Workload Analysis
03
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan perhitungan
beban kerja yang diperlukan untuk menghasilkan output tertentu yang telah ditetapkan
www.pln.co.id |
Menentukan Kebutuhan Pegawai yang umum digunakan
Rasio Produktivitas Pegawai

01 Output/ input
Pendekatan Kuantitatif
02 Analisis Tren: berdasarkan data keuangan, data pegawai,
data pertumbuhan organisasi (operasional)
Pendekatan Kualitatif
03 Strategi Manajemen: judgment dari expert tentang
kebutuhan tenaga kerja masa depan. Metode yang sering
digunakan Delphi Technique (seperti pair comparison)
www.pln.co.id |
Perencanaan Tenaga Kerja di PLN
Usulan
Kebutuhan
Rencana Tenaga Kerja Unit Program Strategis
Pengembangan Manajemen
Perusahaan (RJPP, (misal : PPFA, SSC
RUPTL) dll)
Anggaran biaya
Data Pegawai
pegawai (RKAP,
Pensiun
SLA Kemenkeu)
Kebutuhan Data Benchmark

Produktivitas
Data Pegawai
Existing Tenaga Pegawai pada
Industri
Kerja Kelistrikan
www.pln.co.id |
Output Perencanaan Tenaga Kerja
No Pendidikan Program Studi Jumlah
No Pendidikan Program Studi Jumlah Kebutuhan Tenaga Kerja 1 JE Distribusi Tenaga Listrik Teknik Elektro 151
2 JE System Tenaga Listrik Teknik Elektro 29
3 JE Scada Teknik Elektro 7
1 AE Distribusi Tenaga Listrik Teknik Elektro 131 Teknik Mesin 223
2 AE System Tenaga Listrik Teknik Elektro 43 4 JE Pembangkit Tenaga Listrik Teknik Elektro 43
Teknik Fisika 11
3 AE Scada Teknik Elektro 11
Teknik Mesin 163
Kebutuhan Rekrutmen 5
JE Konstruksi Pembangkit, Gardu
Teknik Mesin,
Teknik Elektro
39
27
4 AE Pembangkit Tenaga Listrik Induk, dan Transmisi
Teknik Elektro 13 Teknik Sipil 15
6 JA Niaga Tenaga Listrik Manajemen 17
Teknik Mesin 23 Teknik Informatika 11
AE Konstruksi Pembangkit, 7 JA Pengolahan Data
5 Teknik Elektro 17 Sistem Informasi 9
Gardu Induk, dan Transmisi
Teknik Sipil 11 8 JA Keuangan Keuangan 7
9 JA Akuntansi Akuntansi 9
Teknik Elektro 9 Administrasi 8
10 JA SDM
6 AA Niaga Tenaga Listrik Teknik Industri 11 Manajemen 3
Manajemen 5 SUB TOTAL D3 609
Teknik Mesin 196
Teknik Informatika 9 1 JO Operasi Pembangkit Teknik Listrik 53
7 AA Sistem Informasi
Sistem Informasi 8 Kimia 11
8 AA Keuangan Keuangan 7 2 JO Operasi Penyaluran Teknik Listrik 69
3 JO Operasi Distribusi Teknik Listrik 88
9 AA Akuntansi Akuntansi 7 Teknik Mesin, 65
4 JT Pemeliharaan Pembangkit
10 AA Hubungan Masyarakat Komunikasi 5 Teknik Listrik 25
Teknik Industri 5 5 JT Pemeliharaan Penyaluran Teknik Listrik 77
11 AA SDM Manajemen SDM 3 6 JT Pemeliharaan Distribusi Teknik Listrik 57
Psikologi 3 IPA, IPS, Administrasi 9
7 JF Administrasi
Kesekretariatan 7
12 AA Hukum Hukum 5
SUB TOTAL SLTA 657
www.pln.co.id |
SUB TOTAL S1 489 TOTAL 1755
Diskusi
1 4
Diperkirakan pertumbuhan organisasi PLN terkait
Jumlah pegawai saat ini 40.000 orang (25%
pertumbuhan Rasio Elektrifikasi adalah sebesar
diantaranya berada pada fungsi pendukung).
10%/thn
2
Strategi Manajemen untuk melakukan sentralisasi
5
secara bertahap pada fungsi-fungsi pendukung akan Rata-rata jumlah Pegawai pensiun per tahun =
mengoptimalkan kebutuhan pegawai, shg terjadi 1.000 orang.
penurunan kebutuhan pegawai pd fungsi tsb
sebesar 15%/thn selama 3 tahun ke depan, dan
hanya membutuhkan penambahan 2%/thn pd
tahun-tahun berikutnya.
6
Berapa kebutuhan pegawai PLN per tahun selama
3 5 tahun depan?
Dari 12.000 orang pelamar, rata-rata yang berhasil lolos

menjadi pegawai sekitar 1.200 orang.
www.pln.co.id |
DASAR HUKUM SISTEM ALIH DAYA
1. UU No. 11 Tahun 2020 Ciptakerja bagian Ketenagakerjaan
2. PP No. 78 tahun 2015 tentang Pengupahan
3. Kep. Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011
4. Kep. Mahkamah Kontitusi No. 7/PUU-IX/2014
5. Permenakertrans RI No. 19 tahun 2012 Tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada perusahaan alih daya
6. Permenakertrans RI No. 27 tahun 2014 tentang Perubahan atas Permenakertrans RI No.
19 tahun 2012
7. Permenakertrans RI No. 11, Tahun 2019 tentang Perubahan Kedua atas Permenakertrans
RI No.19 tahun 2012
8. Permenakertrans RI No. 1, Tahun 2020 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan
9. SE Menakertrans RI No. SE.04/MEN/VIII/2013 Tentang Pedoman Pelaksanaan Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 19 Tahun 2012
10. SE Dir. Jen. PHI & Jamsos Kemenkertrans RI No. B. 31/PHIJSK/I/2012 Tentang
Pelaksanaan Putusan mahkamah konstitusi No. 27/PUU-XI/2011
11. Per Dir No 022/2020 tentang Pengadaan barang dan Jasa
www.pln.co.id |
12. SE Men. BUMN No. SE-06/MBU/2013 Tentang Kebijakan Ketenagakerjaan di BUMN
13.SE Men. BUMN No. SE-02/MBU/2014 Tentang Penyerahan Sebagian Pekerjaaan Kepada
perusahaan alih daya (Outsourcing)
14.Perpres No. 19 tahun 2016 Tentang Perubahan Kedua atas Perpres No. 12 tahun 2013
tentang Jaminan Kesehatan
15.Perpres No. 44 tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja
dan Jaminan kematian
16.Perpres No. 45 tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun
17.Perpres No. 60 Tahun 2015 Tentang Perubahan Perpres No. 46 tahun 2015 tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua
18.Permenakertrans RI nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi
Pekerja/ Buruh di Perusahaan
19.Kep. Dir. PLN No. 500.K/DIR/2013 Tentang Penyerahan Sebagian Pelaksana Pekerjaan
Kepada perusahaan alih daya di Lingkungan PT PLN (Persero)
www.pln.co.id |
20. Per Dir No. 050.K/DIR/2014 tentang Perubahan Atas Kep. Dir. PLN No.
500.K/DIR/2013 Tentang Penyerahan Sebagian Pelaksana Pekerjaan Kepada
perusahaan alih daya di Lingkungan PT PLN (Persero)
21.Per Dir PLN No. 0734.K/DIR/2013 Tentang Pengamanan Layanan Operasi dan
Pemeliharaan Untuk Bidang Transmisi dan Distribusi Tenaga Listrik
22.Per Dir PLN No. 0030.P/DIR/2017 tentang Perubahan Atas Per. Dir. PLN No.
0734.K/DIR/2013 Tentang Pengamanan Layanan Operasi dan Pemeliharaan Untuk
Bidang Transmisi dan Distribusi Tenaga Listrik
23.Per Dir PLN No. 0219.P/DIR/2019 tentang Perubahan Kedua Atas Kep. Dir. PLN No.
500.K/DIR/2013 Tentang Penyerahan Sebagian Pelaksana Pekerjaan Kepada
perusahaan alih daya di Lingkungan PT PLN (Persero).
www.pln.co.id |
TUJUAN KEBIJAKAN SISTEM
ALIH DAYA DI PLN
Acuan dalam penyerahan

sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada
perusahaan alih daya
Pedoman untuk mendapatkan
perusahaan alih daya yang
berkualitas dan mampu
Dasar pengendalian dan melaksanakan pekerjaan sesuai
pengawasan dalam SLA serta menjamin kesejahteraan
pelaksanaan penyerahan pekerjannya.
sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada
perusahaan alih daya
Meminimalisir (menghilangkan)
potensi masalah
ketenagakerjaan yang timbul dari
implementasi Alih Daya
www.pln.co.id |
HUBUNGAN KERJA
perusahaan
Pemberi alih daya Tenaga kerja
Kerja (PLN)
A (perusahaan
B (Alih Daya)
alih daya)
A = Perjanjian (hubungan perdata) antara PLN dengan perusahaan alih daya
B = Perjanjian kerja (hubungan industrial) antara perusahaan alih daya

dengan OS dengan bentuk PKWTT/PKWT/harian.
www.pln.co.id |
HUBUNGAN KERJA
Jenis Perjanjian Kerja Berdasarkan Masa Berlakunya
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / PKWT / Pekerja

01 Perjanjian
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu / PKWTT /

02 Pekerja Tetap
www.pln.co.id |
PKWT vs PKWTT
PKWT PKWTT
Berdasarkan jangka waktu dan selesainya pekerjaan Hanya ada Tanggal pengangkatan dan selesai jika
pekerja meninggal, pensiun atau PHK
Bahasa Indonesia & bahasa asing, apabila terdapat perbedaan Tidak diatur
yang berlaku bahasa Indonesia
Tidak dapat mempersyaratkan masa percobaan Dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3
bulan (upah min UMK)
PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang Semua jenis pekerjaan yang tidak melanggar
menurut jenis & sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai hukum, kesusilaan dan ketertiban umum
dalam waktu tertentu
Dicatatkan dan dilaporkan secara lengkap dokumennya ke Dilaporkan jumlahnya saja
instansi ketenagakerjaan
Tertulis Tertulis dan lisan (disertai SK pengangkatan)
Adanya uang Kompensasi (Pasal 61 A UU 11 tahun 2020) 1. Berhak mendapatkan uang pengakhiran
2. Uang jaminan kehilangan pekerjaan
(jika terjadi PHK Pasal 46 A UU 11 tahun 2020)
www.pln.co.id |
PACKAGING & GROUPING
Pemaketan (Packaging) adalah penggabungan Pengelompokan (Grouping) adalah
beberapa kegiatan penunjang menjadi satu paket penggabungan beberapa paket dari
beberapa unit/sub unit menjadi satu
paket
Sifat
kegiatan
sejenis
Grouping
Satu
• Menyederhanakan jumlah PJ;
bagian
Spesifikasi • Mempermudah fungsi
dari
pekerjaan Packaging kegiatan pengawasan dan
yang lebih
mirip
pengendalian;
besar
• Mendapat perusahaan alih
daya yang berkualitas.
Karakteristik
terkait
www.pln.co.id |
APPELIN DAN ALUR KEGIATAN
Untuk mengakomodir ketentuan Pasal 3 ayat (2) butir c Permen 19/2012,

maka PLN bersama dengan Anak Perusahaan dan afiliasi membentuk
Asosiasi Penyediaan Perusahaan Listrik Nasional (APPELIN);
Tugas utama APPELIN adalah menetapkan alur kegiatan pelaksanaan

pekerjaan sektor ketenagalistrikan.
www.pln.co.id |
ALUR PROSES PELAKSANAAN
PEKERJAAN APPELIN
USAHA PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK
1. Pembangkitan 2. Penyaluran 3. Distribusi 4. Penjualan
USAHA PENDUKUNG PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

5.6
Enjinering Pembangunan Manajemen Pendidikan dan Penelitian dan
Sertifikasi
Ketenagalistrikan Ketenagalistrikan Konstruksi Pelatihan Pengembangan
FUNGSI PENDUKUNG
6.1 6.3
6.2 6.4 6.5
Sumber Daya Teknologi
Keuangan Hukum Kehumasan
Manusia Informasi
6.9 6.10
6.6 6.8
6.7 Pengelolaan Umum dan
Administrasi Pengelolaan
Audit Internal Sarana Pendukung
Kesekretariatan Gedung
Transportasi Lainnya
www.pln.co.id |
03 REKRUTMEN
DAN SELEKSI
Hal mendasar perlunya Rekrutment
01 Berdirinya organisasi baru
02 Adanya perluasan kegiatan operasi
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan
03 dan kegiatan baru Sumber Rekrutment :
Sumber internal, yang berasal dari Perseroan
04 Adanya perubahan proses bisnis
Sumber eksternal, yang berasal dari luar Perseroan
Adanya pekerja yang berhenti /
05 Pensiun ; keluar meliputi:
 Anak Perusahaan;
Adanya pekerja yang meninggal
06 dunia  Pasar Tenaga Kerja;
 Lembaga Pendidikan;
 Institusi lain.
www.pln.co.id |
Tujuan Rekrutment
Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan kompetensi yang

dibutuhkan untuk mengisi Formasi Jabatan dan Formasi Tenaga Kerja yang kosong
01 atau akan kosong guna optimalisasi sumber daya di Perseroan
Menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja untuk

02 mendukung usaha pencapaian sasaran kinerja Perseroan
Maksud dan tujuan :

a. Mendapatkan TK yang memenuhi persyaratan kompetensi yang
dibutuhkan untuk mengisi FJ dan FTK (kosong / akan kosong) guna
optimasi sumber daya di Perseroan
b. Menjamin kontinuitas ketersediaan TK untuk mendukung usaha
pencapaian sasaran kinerja Perseroan.
www.pln.co.id |
Kebijakan Rekrutment Secara Umum
• Single tier: membangun budaya yang kuat. Karir dari entry

level dengan sistem fast track. Setiap individu memeliki
kesempatan yang sama. Contoh: PLN
• Two tier: menciptakan 2 nilai yang berbeda, “kerah biru”
dan “kerah putih”. Contoh: Bank Mandiri
• Multiple tier: membesarkan hati “new blood” untuk
masuk organisasi, namun tidak ada jaminan promosi
karena terbuka peluang dari eksternal. Contoh:
Perusahaan Swasta
107 www.pln.co.id |
Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi
REKRUTMENT SELEKSI
Serangkaian kegiatan yang

dimulai ketika perusahaan Serangkaian tahap yang spesifik
memerlukan tenaga kerja dan untuk memutuskan pelamar
membuka lowongan sampai mana yang akan diterima untuk
mendapatkan calon karyawan ditetapkan sebagai karyawan
yang diinginkan sesuai dengan dalam suatu perusahaan.
lowongan yang tersedia (sesuai  Tujuannya untuk memilih
dengan persyaratan jabatan) pelamar yang paling sesuai
 Tujuannya untuk mencari dengan kebutuhan
sebanyak-banyaknya perusahaan (right man, on
pelamar sesuai dengan the right place, and on the
lowongan yang tersedia right time)  Implikasi
dengan biaya seminimal Jangka Panjang
mungkin.
www.pln.co.id |
Tenaga Kerja
Perencanaan TK Hasil Perencanaan TK
Rencana Kerja
Perusahaan ke depan
Pengembangan
Organisasi Pagu kebutuhan pegawai
Formasi Jabatan
Perubahan Proses Formasi Tenaga Kerja
Bisnis
Pegawai Pensiun
Kebutuhan Kompetensi
Khusus
www.pln.co.id |
Sumber Rekrutmen
Sumber Internal Sumber Eksternal
01 02
yang berasal dari Perseroan yang berasal dari luar Perseroan
 Rekrutmen Umum
 Suksesi Jabatan/Kaderisasi;  Rekrutmen Khusus
 Job posting  Anak Perusahaan;
 Pasar Tenaga Kerja;
 Lembaga Pendidikan;
 Institusi lain.
www.pln.co.id |
Jenis Rekrutment
Rekrutment Umum
Dilakukan secara terbuka bagi lulusan Lembaga Pendidikan,

Pasar Tenaga Kerja dan Institusi lain
Media : Website; Media Cetak; Media Elektronik
Rekrutment Khusus
Dilakukan secara terbatas : Waktunya, Lulusan Lembaga Pendidikan /

Pasar Tenaga Kerja / Institusi lain yang dituju
 Direct Shopping;
 Program Co-Operative Education (Co-op);
 Program Kerjasama Sertifikasi Pendidikan 1 (satu) Tahun;
 Program Beasiswa Ikatan Dinas;
 Program Kerjasama Khusus; Program D3K 12 Poltek
 Rekrutmen Pegawai Kualifikasi Khusus.
www.pln.co.id |
Direct Shopping :
Proses rekrutment yang dilakukan dengan bekerjasama dengan Perguruan Tinggi tertentu dan
01 kandidatnya adalah lulusan dari Perguruan Tinggi tertentu yang didasari atas MoU antara PLN –
Lembaga PT.
Program Co-Operative Education (Co-op) merupakan bagian dari pelaksanaan tanggung jawab
02 sosial Perseroan yang sekaligus dapat menjadi sumber pemenuhan kebutuhan Tenaga Kerja di
Perseroan
Prog.Kerjasama Sertifikasi Pendidikan
03
Rekrutment dari tingkat SLTA/SMK dan didik untuk mengikuti program Diploma selama 1 th; Untuk
saat ini program sertifikasi pendidikan 1 (satu) Tahun ini tidak dilaksanakan lagi.
Program Beasiswa Ikatan Dinas;
Peserta program Beasiswa ID adalah Mahasiswa dari Lembaga Perguruan Tinggi tertentu dan telah
04 mencapai SKS tertentu, yang selanjutnya akan mendapat beasiswa dan apabila memenuhi
persyaratan akan diangkat sebagai Pegawai.
Program Beasiswa Ikatan Dinas;
Peserta program Beasiswa ID adalah Mahasiswa (prog.S1) atau Lembaga Perguruan Tinggi tertentu
dan telah mencapai SKS tertentu, yang selanjutnya akanmendapat beasiswa dari PLN.
05 Apabila memenuhi persyaratan akan diangkat sebagai Pegawai dan wajib bekerja di PLN dalam
jangka waktu minimum 2N+1.
www.pln.co.id |
TAHAPAN SELEKSI
TAHAPAN SELEKSI
1. Seleksi Administrasi
2. Seleksi GAT
3. Seleksi Akademik & Bhs Inggris
4. Seleksi Psikotes
5. Seleksi Kesehatan :
Kondisi phisik
Pemeriksaan penunjang
(Laboratorium)
6. Seleksi wawancara
7. Masuk sebagai Siswa prajabatan & OJT
www.pln.co.id |
 General Test dilakukan untuk memotret / memetakan potensi dasar (Intelegensi,
Abstraksi, verbal, Numerik) dari kandidat sehingga dari tahapan ini diharapkan
sudah dapat memberikan gambaran kandidat-kandidat potensial.
 Seleksi Akademik dan Bahasa Inggris dilakukan untuk melihat kemampuan dasar
para kandidat
 Seleksi bahasa Inggris dilakukan hanya untuk tingkat D3 dan S1
 Seleksi Akademik dan Bahasa Tidak dilakukan bagi dalam pelaksanaan
rekrutment melalui pola Direct Shopping
 Psikotes terdiri dari test IQ, Kemampuan Intelektual, Kepribadian dan Sikap Kerja
 Seleksi Kesehatan meliputi pemeriksaan yang dilakukan terkait Anamnese
(Riwayat penyakit), Pemeriksaan Phisik, Pemeriksaan Penunjang (Lab)
 Wawancara dilakukan untuk melihat kecocokan aspek Soft Competency yang
dimiliki kandidat dengan kebutuhan PLN.
 Aspek yang digali adalah kompetensi Inti meliputi aspek (Int; cso; ach; cle; acc).
 Pewawancara adalah 2 orang (1 org pihak Konsultan berprofesi sbg Psikolog & 1
org pihak PLN sebagai User).
www.pln.co.id |
Pengangkatan Pegawai dan Penetapan Grade
D1  Level Kompetensi Basic, Grade Basic 4e 05

D3  Level Kompetensi Basic, Grade Basic 2 04
S1  Level Kompetensi Spesific, Grade Spesific 4 03
S2 Level Kompetensi Spesific, Grade Spesific 3 02
Pegawai Kualifikasi Khusus Grade System 4 s.d Advanced 1 01
www.pln.co.id |
MANAJEMEN
04 KOMPETENSI
DAN KARIR
TUJUAN PELATIHAN
Mengetahui dan memahami secara komprehensif mengenai Manajemen Kompetensi dan Karir baik
secara teori dan secara system yang terimplementasi di PLN.
1. Karir dan Suksesi

POKOK
BAHASAN
2. Tahapan Karir
3. Peran Pengelola Karir
4. Implementasi Karir dan Suksesi di PLN
www.pln.co.id |
Apakah karir itu?
Urutan seumur hidup pengalaman

Karir adalah urutan sikap dan
terkait peran:
perilaku individu yang terkait
Sebuah kemajuan.
dengan pengalaman yang
Sebuah profesi.
berhubungan dengan pekerjaan
Urutan pekerjaan sepanjang
dan kegiatan selama rentang
kehidupan.
kehidupan seseorang.
Urutan peran yang dijalani
seseorang sepanjang kehidupannya
Konsep karir dapat digambarkan

sebagai berikut:
Karir adalah sebagai sebuah
kemajuan.
Karir adalah sebagai profesi.
Karir adalah urutan seumur hidup
dari pekerjaan
www.pln.co.id |
Karir vs Pekerjaan
URAIAN KARIR PEKERJAAN

Karier adalah pengejaran ambisi Pekerjaan adalah kegiatan
Definisi seumur hidup atau perjalanan seseorang untuk dapat
hidup menuju tujuan hidup memperoleh uang.
Memerlukan Biasaya memerlukan pelatihan Tidak selalu memerlukan
khusus Pendidikan atau pelatihan khusus
Karier mungkin tidak berarti Pekerjaan itu aman karena
Risiko stabilitas kerja karena mendorong stabilitas pekerjaan dan
seseorang untuk mengambil risiko penghasilan ada di sana
Jangka Waktu Jangka Panjang Jangka Pendek
www.pln.co.id |
Karir Dilihat Dari Segi Psikologi
Karir dapat dikategorikan menjadi:
Protean Career
Dasarnya adalah inisiatif sendiri yang tujuannya untuk mendapatkan kesuksesan psikologis
pada pekerjaan yang seseorang pegang.
Psychological Success
Perasaan bangga dan puas yang muncul karena tercapainya sasaran –sasaran hidup, yang
tidak terbatas pada pencapaian di pekerjaan
Psychological Contract
Harapan- harapan yang masing-masing pihak saling dapat berikan, baik dari pihak
karyawan maupun perusahaan.
www.pln.co.id |
Perbandingan Traditional Career and Protean Career
Dimensi Karir Tradisional Karir Dinamis
- Promosi
Tujuan Kesuksesan psikologis
- Peningkatan gaji
Kemampuan pegawai untuk
Kontrak psikologis Keamanan terhadap komitmen
fleksibel
Mobilitas Vertikal Lateral (bercabang)
Tanggung jawab
Perusahaan Pegawai
pengelolaan
Pola Linier dan keahlian Spiral dan sementara
Keahlian Know how Learn how
Sangat tergantung pada
Tergantung pada pelatihan
Pengembangan hubungan (relationship) dan
formal
pengalaman kerja
www.pln.co.id |
Dasar-Dasar Manajemen Karir
01 Manajemen Karir – Upaya yang dilakukan organisasi untuk

mengelola alur pergerakan para karyawan sepanjang Manajemen Karir
waktu melalui jabatan yang tesedia. Melalui cara yang dapat
memenuhi sasaran organisasi dan individual.
01
02 Pengembangan Karir – Upaya yang terus menerus KARIR

dilakukan, baik oleh organisasi, maupun individual untuk Pengembangan Karir
KARYAWAN
memperluas kesempatan karir dan kesadaran terhadap 02
sasaran karir yang dituju.
03
03 Perencanaan Karir – Langkah langkah yang dilakukan individu
Perencanaan Karir
untuk mengarahkan karirnya melalui cara yang dapat
memberikanya kepuasan secara individual.
www.pln.co.id |
Mengapa manajemen karir penting (bagi Perusahaan)?
 Manajemen karir penting bagi perusahaan untuk menciptakan dan
mempertahankan lingkungan belajar terus menerus.
 Tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah menemukan
keseimbangan antara kemajuan karir karyawan dan pada saat yang
bersamaan menarik dan memperoleh karyawan dengan
keterampilan-ketrampilan baru.
Dari perspektif perusahaan, kegagalan untuk memotivasi karyawan
untuk merencanakan karir mereka dapat menyebabkan :
 Kekurangan karyawan untuk mengisi posisi yang tersedia.
 Komitmen karyawan yang lebih rendah.
 Penggunaan dana pelatihan dan pengembangan yang tidak tepat
www.pln.co.id |
Mengapa manajemen karir penting (bagi Pegawai)?
Dari perspektif Pegawai, tidak hadirnya Manajemen karir adalah proses yang membuat
manajemen karir dapat mengakibatkan : para Pegawai:
 Frustrasi , berkaitan dengan kurangnya  Menjadi menyadari minat-minat, nilai-nilai,
pertumbuhan diri dan tantangan di tempat kekuatan-kekuatan dan kelemahan-
kerja. kelemahan mereka.
 Perasaan kurang berharga di perusahaan.  Mendapatkan informasi tentang kesempatan
 Ketidakmampuan untuk memperoleh kerja di dalam perusahaan.
kembali pekerjaan , saat terjadi merger ,  Mengenali sasaran karirnya
akuisisi, restrukturisasi dan lain sebagainya.  Membuat rencana tindakan untuk mencapai
sasaran karirnya.
www.pln.co.id |
Sistim Pengembangan Karir Individual
Penilaian Periksa Penetapan Rencana

Diri Realitas Sasaran Tindakan
Mengenali Mengenali Kebutuhan Mengenali Sasaran Mengenali langkah
kesempatan untuk yang Realistik untuk sasaran dan metode dan jadwal waktu
Perbaikan Berkembang untuk menentukan untuk mencapai
kemajuannya saratan sasaran
“Pemanfaatan “Informasi yang “Para karyawan “Para karyawan

informasi oleh para diterima para menetapkan sasaran menetapkan cara
Pegawai untuk karyawan tentang cara karir jangka pendek mereka mencapai
menentukan minat perusahaan menilai dan jangka panjang. sasaran jangka pendek
karir mereka, nilai – pengetahuan dan Biasanya terkait dan jangka panjang.
nilai, bakat-bakat dan ketrampilan mereka , dengan posisi yang Bisa melibatkan
kecenderungan dan kesesuaiannya diinginkan , tingkat pelatihan,
perilaku. dengan rencana ketrampilan yang akan seminar, keterlibatan
Melibatkan perusahaan” digunakan, lingkunga pada proyek-proyek
pengukuran psikologis” n kerja, dan jenis resmi atau sukarela,
ketrampilan yang dan sebagainya”
diperlukan”
www.pln.co.id |
PEMBINAAN
KARIR
Promosi
Promosi Rotasi
Penugasan pada jabatan yang lebih tinggi Rotasi
pada struktur organisasi Penempatan individu pada jabatan lain dimana
tugas, tanggung jawab, status, dan remunerasi
kurang lebih serupa dengan jabatan
sebelumnya
Keluar Keluar Demosi
Berkarir di tempat lain atau pensiun
Demosi
Penempatan individu pada jabatan lain dimana tugas,
tanggung jawab, status, dan remunerasi kurang dari
jabatan sebelumnya
www.pln.co.id |
Jalur Karir (Career Path)
Jalur Karir (Career Path) – Sebuah rangkaian jabatan-jabatan yang seorang karyawan lalui selama ia bekerja
di perusahaan, yang terdiri dari sejumlah pekerjaan dan ketrampilan sejenis.
Dalam rangkaian ini terdapat:
 alur pekerjaan dan informasi
 pengalaman-pengalaman pengembangan yang
penting.
 kualifikasi-kualifikasi dan tugas-tugas yang yang
ditampilkan selama menjalani jabatan-jabatan
yang bersangkutan. Vice
 Persamaan dan perbedaan-perbedaan dalam President, HR
lingkungan kerja. •Corporate HR

Director
 Sejarah pola-pola pergerakan yang terjadi, selama •Corporate HR •Division HR
berada di dalam atau di luar pekerjaan. Manager Director
•Reginal HR Manager •Asst. Division HR
•Asst. Plant HR Director
Manager •Plant HR Manager
•Regional HR •HR Supervisor
Associate
•HR Associate
www.pln.co.id |
Jalur Karir – Jalur Karir Ganda
Sistim Jalur Karir Ganda – Sistim memungkinan para karyawan untuk tetap berada di jalur karir
spesialis/teknikal atau berpindah ke dalam jalur manajemen. Sistim ini mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut:
 Gaji , status dan insentif yang diterima karyawan di jalur spesialis/teknikal relatif
sama baiknya dengan mereka yang berada di jalur karir manajemen.
 Kontribusi dari gaji pokok seorang spesialis mungkin lebih rendah dari mereka
yang menjadi manajer. Namun mereka diberi kesempatan mendapatkan total
kompensasi yang lebih besar melalui sistim bonus yang mereka terima.
 Sistim jalur karir ganda bukanlah cara untuk memindahkan seorang yang
kinerjanya buruk dan tidak mempunyai potensi untuk menjadi manajer.Namun
seorang yang ingin memilih jalur karir ganda ini, adalah seorang yang
mempunyai kemampuan manajerial maupun teknikal yang sama
baiknya. Sehingga ia bisa memilih menjadi spesialis/ahli teknikal atau manajer
www.pln.co.id |
Example of Dual Career Path System & Dual Career Ladder For Engineers
Dual Career Path System Dual Career Ladder For Engineers

Director Management Ladder Technical Ladder
AssociateDirector
Division Manager Technical Project Leader
Fellow Departement Manager

District Manager Project Engineer
Senior Research Leader Section Manager Senior Program

Unit Manager Unit Engineer
Research Leader Associate Section Program Manager

Manager Assistant Manager Technical Engineer
Senior Research Scientist Principle Research Scientis Project Manager

Management Trainee Junior Engineer
Research Scientis
Entry Level
Researcher
www.pln.co.id |
Figure 9.5
Example of a 9-Box Grid
Copyright: McGraw-Hill Education. Permisiion required for reproduction of

display
www.pln.co.id |
Performance
 Job Enrichment  Special  Job Enlargement
 Mentoring Assignment  Reward
High  Training  Rotation  Plan Promotion
 Study Literature  Training  Cross Training
 Coaching  On The Job Dev  Special
 Mentoring  Coaching Assignment
Medium  Training  Mentoring  Coaching
 On The Job Dev  Training  Mentoring
Under Achiever
 Coaching &
Under Performer  On The Job Dev
Counselling
Low  Counseling  Coaching &
 On The Job Dev
 Manage Out Counselling
 Reposition
 Reposition
Medium
Competency
Low High
www.pln.co.id |
Hasil Penilaian Hasil Penilaian Sasaran Individu
Kompetensi
Individu Need Meet Exceeds
Marginal Outstanding
Improvement Requirements Requirement
Kom-1 Sangat Potensial Luar biasa
Kom-2 Sangat Optimal

Kandidat
Potensial Optimal
Potensial
Kom-3 Perlu Perhatian
Sangat Perlu Perlu

Kom-4
perhatian Penyesuaian 401 - 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding/OS)
Melampaui Harapan (Exceeds

301 – 400
Requirements/ER)
*)Kompetensi
Memenuhi Persyaratan (Meet
201 – 300
Requirements/MR)
Kompetensi Sangat Istimewa 401 - 500 Perlu Pengembangan (Need

101 - 200
Improvement/NI)
Kompetensi Istimewa 301 - 400 0 - 100 Pencapaian Minimum (Marginal/MG)

•Metode Penilaian:
• Atasan Langsung
Kompetensi rata-rata 201 - 300
•Dinilai Oleh
Kompetensi kurang ditampilkan 0 - 200 •Atasan langsung
•nilai kumulatif MKP + PDP lain
www.pln.co.id |
PEMBINAAN PROFESI
JENJANG JABATAN
JABATAN Teknik Operatif Non Teknik Pengelola
Fungsional I Principal Engineer Principal Operator Expert Expert
Fungsional II Senior Engineer I Senior Operator I Senior Specialist I Senior Officer I
Fungsional III Senior Engineer II Senior Operator II Senior Specialist II Senior Officer II
Fungsional IV Engineer Operator Analyst Officer
Fungsional V Assistant Engineer Assistant Operator Assistant Analyst Assistant Officer
Fungsional VI Junior Engineer Junior Operator Junior Analyst Junior Officer
www.pln.co.id |
PERSYARATAN MENDUDUKI JABATAN
Keterangan:
Setelah Lulus EE dan Menduduki Jabatan, tidak mendapatkan kenaikan Grade/Level Kompetensi
Khusus
Setelah Lulus EE dan Menduduki Jabatan, mendapatkan kenaikan Grade/Level Kompetensi Khusus
Setelah Lulus UPK dan Menduduki Jabatan, tidak mendapatkan kenaikan Grade/Level Kompetensi
Khusus
Setelah Lulus UPK dan Menduduki Jabatan, mendapatkan kenaikan www.pln.co.id |
JALUR KARIR
JALUR KARIR
Jalur Karir Jabatan terdiri atas:

 Jalur Karir Jabatan Struktural;
 Jalur Karir Jabatan Fungsional;
 Jalur Karir Lintas Jabatan, baik
dari Jabatan Fungsional ke
Jabatan Struktural maupun
sebaliknya.
Implementasi Jalur Karir Jabatan

dilaksanakan berdasarkan
ketentuan Mutasi.
www.pln.co.id |
JALUR KARIR
STRUKTURAL
Manajemen Atas I
Dipro
dan Manajemen Atas II
Dipro
dan
atau Manajemen Atas III
Dipro : Diklat Profesi, merupakan Diklat untuk menguasai kompetensi bidang
yang disyaratkan pada jabatan yang dituju, bersifat wajib apabila profesi atau
atau
Dipen
Dipen bidangnya berbeda, dan bersifat optional apabila dalam profesi atau bidangnya
yang sama.
EE I EE I Dipen* : Diklat Penunjang, merupakan Diklat untuk meningkatkan kemampuan
Pegawai dalam pekerjaan dengan tingkat kompleksitas berbeda.
• : Akreditasi oleh Pusdiklat
Dipro
Dipro
Manajemen Menengah I Manajemen Menengah II Dan Manajemen Menengah III
dan
atau
atau
Dipen
EE: Executive Education
Dipen Org I: Tingkat Organisasi Unit I
Org II: Tingkat Organisasi Unit II
EE II EE II Org III: Tingkat Organisasi Unit III
Dipro
Dipro
dan Untuk jalur karir MD, MM, dan MA diberlakukan ketentuan
Manajemen Dasar I dan Manajemen Dasar II Manajemen Dasar III Jalur Karir Normal
atau atau sebagai berikut (berdasarkan skala prioritas) :
Dipen
Dipen
EE III EE III
Prioritas pada Jenjang Jabatan yang sama :

Supervisori Atas I/II/III
1. Dari Org I ke Org IIi : minimal ≥ Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
2. Dari Org I ke Org II / dari Org II ke Org III: minimal ≥ Potensial 4x atau ≥ Optimal 3x;
EE IV 3. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II / Dari Org III ke Org III : minimal ≥ Potensial 2x;
Prioritas pada Jenjang Jabatan rendah ke tinggi :
Supervisori Dasar I/II/III
1. Dari Org I ke Org II : minimal ≥ Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
2. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II : minimal ≥ Potensial 4x atau ≥ Optimal 3x
3. Dari Org III ke Org II / dari Org II ke Org I / dari Org III ke Org I : minimal ≥ Potensial 2x;
www.pln.co.id |
JALUR KARIR FUNGSIONAL
 Dipro (Diklat Profesi)
Fungsional I
F1 F1 F1 F1
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola Merupakan Diklat untuk menguasai kompetensi bidang yang disyaratkan pada
Dipro dan atau DKT jabatan yang dituju,
SSE I bersifat wajib apabila profesi atau bidangnya berbeda, dan bersifat optional apabila
dalam profesi atau bidangnya yang sama.
Fungsional II
F2 F2 F2 F2
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola
Dipro dan atau DKT

 DKT* (Diklat Kompetensi Tambahan)
SSE II Merupakan Diklat untuk meningkatkan kemampuan Pegawai dalam pekerjaan
dengan tingkat kompleksitas yang berbeda.(*akreditasi oleh Pusdiklat)
Fungsional III
F3 F3 F3 F3
Dipro dan atau DKT  SSE (Strategic Specialist Education)

SSE III Merupakan Diklat Penjenjangan untuk Jabatan Fungsional; dipersyaratkan secara
bertahap
Fungsional IV
F4 F4 F4 F4
Dipro dan atau DKT
SSE IV
Fungsional V
F5 F5 F5 F5
Dipro dan atau DKT

Fungsional VI
F6 F6 F6 F6
Dipro dan atau DKT
www.pln.co.id |
JALUR KARIR LINTAS JABATAN
F1 F1 F1 F1 MA MA MA
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola Org I Org II Org III
F2 F2 F2 F2 MM MM MM
F3 F3 F3 F3 MD MD MD
F4 F4 F4 F4 SpvA
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola Org I / II / III
F5 F5 F5 F5 SpvD
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola Org I / II / III
Keterangan :
: Pegawai w ajib ikut dan lulus EE ( Executive
atau Education ) dan D ipen (Diklat Penunjang ), dan D ipro
( Diklat Profesi)/ setingkat (Pasal 4 Ayat 1 ).
Khusus ke SpvD tidak perlu lulus EE
F6 F6 F6 F6
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola : Pegawai yang Mutasi dari Fungsional ke Struktural
dapat mengikuti EE ( Executive Education )
: Pegawai yang Mutasi dari Struktural ke Fungsional
dapat mengikuti D ipro )/ Diklat Profesi
( setingkat dan ,
diberi kesempatan UPK
: Pegawai dipromosikan berdasarkan Persetujuan
Direksi
www.pln.co.id |
PEJABAT PELAKSANA TUGAS (PLT)
Urutan Kandidat yang dapat  Masa berlaku PLT  Maks. 1 th
PLT Jabatan  PLT wajib dan diprioritaskan mengikuti EE paling lama 1 th sejak
ditunjuk berdasarkan prioritas
diangkat sebagai PLT
1. Manajemen Menengah*)  PLT yang lulus EE, wajib didefinitifkan paling lama 1 bln sejak
PLT Manajemen Atas 2. Fungsional I dinyatakan lulus dan diberlakukan kenaikan grade khusus sesuai
3. Fungsional II ketentuan
1. Manajemen Dasar*)  PLT yang tidak lulus EE atau tidak mengikuti EE dalam kurun 1 th
PLT Manajemen Menengah 2. Fungsional II (sampai masa berlaku PLT habis) harus diganti.
3. Fungsional III
1. Supervisori Atas*) *) Paling rendah 1 Level Kompetensi di bawahnya. Jika lebih dari 2 Level
PLT Manajemen Dasar 2. Fungsional III Kompetensi harus persetujuan Direksi/Komite SDM PLN Pusat
3. Fungsional IV
1. Supervisori Dasar*)
PLT Supervisor Atas 2. Fungsional IV Contoh:
3. Fungsional V Specific 2  Spv A
1. Fungsional V
PLT Supervisor Dasar “Tidak bisa langsung menjadi PLT MD (harus ada persetujuan
2. Fungsional VI
Direksi/Komite SDM PLN Pusat”
www.pln.co.id |
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SYSTEM
 Diberlakukan bagi Pegawai dari jenjang

pendidikan SLTA/D1 yang diangkat sejak
tanggal 1 November 2011
 Diberlakukan bagi Pegawai dari jenjang
Pendidikan S2/S1/D4/D3 yang diangkat sejak
tanggal 1 Januari 2012
www.pln.co.id |
JALUR KOMPETENSI (HCMS)
Pelaksana Kepakaran
Usia Pensiun
Integration 56 th
Advanced
Optimization
Usia Pensiun
46 th Tidak diperkenankan
System System
Pindah Jalur
Kompetensi, kecuali
Spesific Spesific pegawai dengan
prestasi terbaik yang
ditetapkan dengan
Basic Basic keputusan Direksi
www.pln.co.id |
Jalur Jabatan Fungsional (HCMS)
Jalur Kompetensi Jalur Kompetensi

Pelaksana Kepakaran
Operatif Teknis Administratif Ahli Teknis Specialist
Principal Engineer Expert
Senior Engineer I Senior Specialist I
Senior Engineer II Senior Specialist II
Operator Technician Officer Engineer Analyst
Assistant Operator Assistant Technician Assistant Officer Assistant Engineer Assistant Analyst
Junior Operator Junior Technician Junior Officer Junior Engineer Junior Anlayst
www.pln.co.id |
Jalur Karir Fungsional ke Struktural (HCMS)
Hanya berlaku
JALUR bagi Jalur
KOMPETENSI JENJANG JABATAN Kompetensi
STRUKTURAL Kepakaran
Kepakaran
Integration Manajemen Atas
Advanced Manajemen
Menengah
Optimization Manajemen Dasar
System Supervisori Atas
Spesific Supervisori Dasar
Basic
www.pln.co.id |
DIKLAT PENJENJANGAN (1)
 Diklat Penjenjangan terdiri atas:
Executive Education (EE), dilaksanakan oleh:

o Pegawai yang sedang atau akan menduduki Jabatan Struktural dengan persyaratan KKJ di atas
level kompetensinya; atau
o Pegawai yang akan menduduki Jabatan Struktural, baik jenjang jabatan yang sama maupun
yang akan menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi; atau
o Pegawai yang menjadi Pejabat Pelaksana Tugas (PLT).
Strategic Specialist Education (SSE), dilaksanakan oleh:
o Pegawai yang berada pada Grade tertinggi pada suatu level kompetensi dan menduduki
Jabatan Fungsional.
 Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah:
Rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung berdasarkan prioritas yang diatur dalam Petunjuk
Pelaksanaan; dan Tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan Persyaratan kompetensi:
 Mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi nasional/internasional sesuai dengan sebutan
jabatan dan atau sebutan profesinya; atau
 Mempunyai karya inovasi yang memperoleh penghargaan dalam lingkup kompetensi yang
dipersyaratkan. Dalam hal karya inovasi merupakan hasil tim, maka anggota tim yang diakui adalah
yang menjadi kontributor utama; atau
www.pln.co.id |
DIKLAT PENJENJANGAN (2)
Persyaratan kompetensi (lanjutan):
Membuat makalah tentang Kontribusi Individu Pegawai atas keberhasilan peningkatan kinerja
operasional di Unit Kerjanya, serta melakukan knowledge sharing atas makalahnya dengan
mempresentasikan pada Komite Appraisal sesuai kewenangannya, atau minimal di Komunitas
Praktisi/Community of Practice (CoP) di Unit Kerjanya; atau lulus minimal 4 (empat) Diklat Profesi di
bidangnya.
 Pegawai yang telah lulus SSE di level kompetensinya, tetap wajib lulus EE, jika menjadi kandidat untuk
menduduki Jabatan Struktural.
Pegawai tidak perlu mengikuti SSE untuk naik Level Kompetensi, dalam hal Pegawai telah lulus EE setara
level kompetensi yang dituju.
Pegawai yang telah lulus EE sebelum berada pada Grade tertinggi dapat naik Level Kompetensi setelah
menduduki Grade tertinggi dan mempunyai Kriteria talenta paling sedikit 1 (satu) LBS/SOP/SPO atau 2 (dua)
OPT atau 3 (tiga) POT.
 Masa berlaku sertifikat kelulusan EE adalah 4 tahun sejak tanggal berlaku sertifikat tersebut.
Perpanjangan masa berlaku sertifikat EE dilakukan setiap tahun melalui persyaratan kelulusan
leadership web-based training.
www.pln.co.id |
UJI PORTOFOLIO KOMPETENSI (UPK)
1. Persyaratan mengikuti UPK adalah sebagai berikut:
Rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung; dan
Tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan
Memenuhi persyaratan kriteria talenta yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan;
Memenuhi persyaratan kompetensi yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan.
2. Ketentuan UPK adalah sebagai berikut:

Jika hasil UPK menunjukkan kompetensi Pegawai memenuhi Kebutuhan Kompetensi
Jabatan (KKJ) yang diduduki, Pegawai diberikan kenaikan Grade;
Jika kenaikan Grade lebih dari 1 (satu), maka kenaikan Grade dapat dilakukan setiap 6
(enam) bulan sekali setiap kenaikan 1 (satu) Grade, dengan ketentuan Pegawai yang
bersangkutan sanggup mempertahankan kriteria talenta Luar Biasa/Sangat
Potensial/Sangat Optimal, serta kenaikan Grade tersebut dibatasi maksimal 2 (dua) Grade
di atas Grade sebelum mengikuti UPK, dan hanya berlaku 1x sepanjang riwayat jabatannya;
Jika hasil UPK menunjukkan Kompetensi Pegawai di bawah Grade terakhir Pegawai, maka
Kriteria Talenta selama 1 tahun sejak UPK tidak dapat digunakan untuk Kenaikan Grade.
www.pln.co.id |
MUTASI
Promosi merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang
memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan PROMOSI
Level Kompetensi lebih tinggi
01
Rotasi merupakan Alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang Mutasi
memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan ROTASI Terdiri
Level Kompetensi yang sama; 02 Atas
Demosi termasuk alih tugas yang menempatkan Pegawai pada Jenjang Jabatan
yang lebih rendah karena :
03
 keterbatasan formasi jabatan dan atau DEMOSI
 karena kebutuhan organisasi Perseroan yang tidak menyebabkan Pegawai
mengalami penurunan Grade dengan persetujuan Pegawai yang
bersangkutan;
www.pln.co.id |
MUTASI (LANJUTAN)
 Pegawai yang Mutasi dari Jabatan Fungsional ke Jabatan Struktural harus

memenuhi persyaratan Kompetensi dengan prioritas pengukuran Kompetensi
Utama dan Kompetensi Peran yang diperoleh dari prestasi mengikuti Diklat
Penjenjangan;
 Pegawai yang Mutasi dari Jabatan Struktural ke Jabatan Fungsional
dikembalikan pada pembinaan Grade terakhir Pegawai tersebut atau kepada
yang bersangkutan diberikan hak untuk mengikuti Uji Portofolio Kompetensi;
 Jika hasil Uji Portofolio Kompetensi menunjukkan Kompetensi Pegawai di atas
Grade terakhir Pegawai, maka Pegawai berhak mendapatkan kenaikan Grade;
 Pegawai pada suatu Jabatan yang memiliki Kompetensi Individu > KKJ,
diprioritaskan untuk dipromosikan ke Jabatan yang sesuai dalam jangka
waktu paling lama 1 (satu) tahun;
 Pegawai yang akan memasuki masa pensiun kurang dari 1 (satu) tahun tidak
dapat dimutasikan antar Unit kecuali dengan persetujuan Atasan Pejabat
yang Berwenang.
www.pln.co.id |
ALUR PROSES MUTASI
mengajukan Mutasi
Ya Pegawai
(permintaan sendiri)
Tidak Keterangan:
sedang Promosi/Rotasi Ya
FJ dan FTK TPK : Tingkat Penguasaan Kompetensi
MKP : Manajemen Kinerja Pegawai
Masa kerja Tersedia *
menjalani
5 tahun terus-
hukuman disiplin
menerus
sedang
Ya Tidak
Ya
Ya
Ya
CMC : Coaching Mentoring Counselling
FJ dan FTK
minimal
Masa kerja Menjadi TPK sesuai FJ : Formasi Jabatan
FTK : Formasi Tenaga Kerja
di unit penerima jabatan terakhir Ya Kandidat Suksesi Tidak Jalur Karir
Potensial 1 tahun Jabatan Jabatan
tersedia *
KP : Kandidat Potensial
Tidak
Ya Tidak
Tidak Tidak
KI sesuai KKJ
KP Ada
persetujuan Ya
PPG : Perlu Penyesuaian
PPE : Perlu Perhatian
pada FJ yang Direksi
tersedia
Tidak
Tidak
PPE/SPP
2 kali dalam
Ya
Mutasi tak jadi / SPP : Sangat Perlu Perhatian
tetap pada
2 tahun
*) FJ dan FTK tersedia karena:

Jabatan lama
Tidak
PPS 3 kali
Tidak
berturut-turut
FJ dna FTK struktur baru

Keterangan :
Ya
Ya TPK : Tingkat Penguasaan Kompetensi
Pegawai sebelumnya:
MKP : Manajemen Kinerja Pegawai
CMC : Coaching Mentoring Counselling
Rotasi FJ : Formasi Jabatan
FTK
KP
PPS
Berhenti (Pensiun/Wafat/Mengundurkan diri)
:
:
:
Formasi Tenaga Kerja
Kandidat Potensial
Perlu Penyesuaian
PPE
SPP Mutasi ke Jabatan lain
:
:
Perlu Perhatian
Sangat Perlu Perhatian
Tidak memenuhi persyaratan minimum MR

PPS *)
FJ dan FTK tersedia karena:
1. FJ dan FTK struktur baru.
Ya 2. Pegawai sebelumnya :
A. Berhenti (Pensiun/Wafat/Mengundurkan Diri)
Ya
Tidak Demosi**)
**)
**) Apabila setelah dilakukan Demosi, Pegawai masih mendapatkan Kriteria
B. Mutasi ke Jabatan lain
C. Tidak memenuhi persyaratan minimum MR
talenta PPE/SPP, maka pegawai tertentu diberlakukan kewajiban Pensiun Dini,

Apabila setelah dilakukan Demosi, Pegawai
masih mendapatkan Kriteria talenta PPE/SPP,
maka Pegawai tertentu diberlakukan
yang diatur melalui Keputusan Direksi

Rotasi kewajiban Pensiun Dini, yang diatur melalui
Keputusan Direksi.
Tidak
www.pln.co.id |
KEP.DIR. 184.K/DIR/2008 WEWENANG KEPEGAWAIAN JO 113.K/DIR/2010
Wewenang Lingkup Kewenangan PYB

D3 atau lebih KDIVTLN
Pengangkatan Pegawai
Di bawah D3 GM
MA DIRUT
Mutasi Pegawai dan MM, F1, F2, dan MD Unit Pelaksana Dir SDM
Penetapan Pejabat MD, SpvA, SpvD, F3-F6 di Pusat/antar
Pelaksana Tugas (PLT) KDIVTLN
unit
MD, SpvA, SpvD, F3-F6 di Unit GM
Penetapan Kenaikan
MA, MM, MD Unit Pelaksana, F1-F2 Dir SDM
Level Kompetensi,
Kenaikan Grade, MD, SpvA, SpvD, F3-F6 di Pusat/antar
Pembinaan Skala Grade KDIVTLN
unit
Pegawai, Kriteria
Talenta, dan Penetapan
Kenaikan Gaji Dasar MD, SpvA, SpvD, F3-F6 di Unit GM
sebagai PhDP, dan
Pemberhentian Pegawai
www.pln.co.id |
KEP.DIR. 184.K/DIR/2008 WEWENANG KEPEGAWAIAN JO 113.K/DIR/2010
Pejabat Yang Menerima

PYB Pendelegasian Jenis Kewenangan
Wewenang
DIRUT DIR SDM Mutasi Pegawai
a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat Pelaksana

Tugas (PLT)
b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi, Kenaikan
DIR SDM KDIV TLN Grade, Pembinaan Skala Grade dan Kriteria Talenta
Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
d. Pemberhentian Pegawai
a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat Pelaksana
Tugas (PLT)
1. Man SDM b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi, Kenaikan
GM
2. Man Unit Pelaksana Grade, Pembinaan Skala Grade dan Kriteria Talenta
Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
www.pln.co.id |
05 MANAJEMEN
KINERJA
Modul Performance Management System
02
01 Overview Performance 03 04 05
Management System
Performance
(PMS)
Management System
Learning Human Capital Management System
Cascading Overview &
The Big Picture PMS : (PMS) Philoshopy
Objective Generic Content Performance Plan KPI Praktek SIMKP
Generic Model Performance
Is PMS working properly in your
Distribution
organization
www.pln.co.id |
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Memahami prinsip-priinsip Performance

Management System (PMS)
2. Mampu mendesign dan mengukur dalam
implementasi Performance Mangement
System (PMS)
3. Mampu mentranslate Sasaran Strategik
perusahaan pada Balance Scorecard
Performance Measurement, dan
melakukan cascading ke dalam unit
bisnis/departemen dan Team/Individu
www.pln.co.id |
02
Management System
(PMS) Performance
Learning Human Capital Management System Management System
The Big Picture PMS : Cascading Overview &
Objective (PMS) Philoshopy
Generic Content Performance Plan KPI Praktek SIMKP
Distribution
organization
www.pln.co.id |
Defenisi PMS
 A systematic approach to improving and

developing the performance and competence
of individuals and teams in order to increase
overall organizational effectiveness.
 Sebuah pendekatan yang strategis dan
terintegrasi untuk meningkatkan efektifitas
perusahaan melalui peningkatan kinerja
individu dan juga dengan meningkatkan
kapabilitas dari seluruh tim dan individu.
(Armstrong and Baron, 1998)
www.pln.co.id
0 |
2
Defenisi PMS
• Strategis dan Terintegrasi

• Meningkatkan efektifitas perusahaan
dengan meningkatkan kinerja
individu
• Mengembangkan kapabilitas individu
dan tim
www.pln.co.id
0 |
3
7 PILLARS OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
SYSTEM
VISI, MISI, DAN STRATEGI KORPORAT
VISI, MISI, STRATEGI HCM

VALUES
Direktori Kompetensi PLN

Peraturan dan Kebijakan
Man Power Planning

Org Development &
Kepegawaian
Compensation &
Competency
Performance
Career &
Induistrial
Relations
Learning
Benefit
Recruit
HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM

(HRIS)
Analisis Uraian Kebutuhan Kompetensi

Visi Strategi IRMA Kompetensi
Misi Struktur Jabatan Jabata Individu
n Jabatan
www.pln.co.id |
Performanance Management Framework
 Performance Management System adalah sarana bagi organisasi untuk ‘Create Value’, selaras dengan Strategi
Perusahaan / Arah Bisnis
Performance Management System

Strategi Perusahaan Value Creation
Vision & Mision

Culture
Performance
Perusahaan
Corp Strategic Objective
CMC
Engagement
Corporate Strategy Productivity
Compensation
Learning
Succession & Recruitment
Karyawan
www.pln.co.id |
Strategy Map Berbasis Balanced Scorecard
www.pln.co.id |
What’s Wrong with Performance
Management System ?
Should Be..... Generally Practiced...
Aligned to company goals and strategy Lack of alignment

 Focus on the result and how to get it  Focus on “Conventional” measures (which is
 Future oriented less alignment)
 Helping employees and organization get  Past oriented
results  Creating yearly conflict and discomfort
 Performance culture Administrative Job
 Emphasizes planning, communication and  Emphasizes evaluation (therefore lack of
participation employee participation )
 Overcoming, obstacles & motivating  Judging, discouraging
www.pln.co.id |
What do we want from a Performance Management System ?
www.pln.co.id |
To deliver Business Results ?
To develop the organization in quantity/or quality ?
To improve individual and Team Performance ?
www.pln.co.id |
How PMS Plan Alignment With Business Strategy ?
Inisiatif Strategis
Visi Perusahaan
Kinerja
Strategi Proses Bisnis Perusahaan
Selaras
KPI Target Pencapaian
Kinerja Individu (SIMKP)
“One cannot manage what cannot be measured!“
www.pln.co.id
0 |
9
SIMKP PLN >< BEST PRACTICE
SIMKP PLN BEST PRACTICE
Corporate Strategic PMS Plan Emphasize of Business Strategy
Korporat Performance Customer Services Business Strategy
Unit Performance Organization Performance
Individual Performance Individual Performance

Goal & Behavior (Soft Competency) Goal & Behavior
www.pln.co.id |
Output Sistem Manajemen Kinerja Pegawai
• Hasil Pengukuran Pencapaian Sasaran
Kinerja Pegawai
• Hasil Pengukuran Kompetensi Individu

Pegawai
www.pln.co.id
1 |
1
Output Sistem Manajemen Kinerja Pegawai
Hasil Hasil Pengukuran Sasaran Individu

Pengukuran
Kompetensi Need Meet Exceeds
Individu Marginal Outstanding
Improvement Requirements Requirement
Kom-1 Sangat Potensial Luar biasa
Kom-2 Sangat Optimal

Kandidat
Potensial Optimal
Potensial
Kom-3 Perlu Perhatian
Sangat Perlu Perlu

Kom-4
perhatian Penyesuaian
www.pln.co.id |
Generic Model of Individual Performance Distribution
Best Practice
60%
20%
20%
Poor Average Superior

Perfomer Perfomer Perfomer
www.pln.co.id |
02
Management System
(PMS) Performance
Distribution
organization
www.pln.co.id |
PMS Philosophy
 Apa yang dapat diukur, dapat dilakukan! Tapi, mengukur karyawan, team,
departemen, organisasi, merupakan hal yang tidak mudah.
 Kita harus ciptakan ukuran-ukuran yang objektif untuk setiap pekerjaan dan
menghubungkannya dengan Performance Appraisal atau Sistem
Manajemen Kinerja.
www.pln.co.id
1 |
4
PMS Philosophy
Kriteria sistem manajemen kinerja yang baik?
01  Apakah punya tujuan terukur yang mencerminkan

strategi organisasi ?
02 organisasi dan bagaimana mereka mendukungnya ?

 Apakah semua karyawan memahami tujuan
03  dengan
Apakah karyawan punya tujuan terukur yang selaras
tujuan organisasi ?
04 melakukannya dibandingkan dengan tujuan mereka ?

 Apakah karyawan memahami bagaimana mereka
05  Apakah manajer dan karyawan punya keterampilan untuk

memodifikasi tujuan mereka, ketika kondisi bisnis berubah ?
06  Apakah manajer punya informasi kinerja yang diperlukan untuk

membayar orang sesuai kinerja yang sesungguhnya ?
www.pln.co.id |
Pohon KPI Template KPI
KPI + Target + Person
www.pln.co.id
1 |
6
KPI Jabatan
Senior Manajer Niaga UID Bali
Januari s.d Maret 2019 Fulan
1. Susut Non Teknis

2. Jumlah kWh Jual
3. Pertumbuhan Pelanggan
Disbali Disjaya
Senior Manajer Niaga UID Jaya 1. Susut Non Teknis
10.
10 10
10.
5
10 9.5
5
April s.d Juni 2019 Fulan
2. Jumlah kWh Jual X X X X X X
3. Pertumbuhan Pelanggan X X X X X X
1. Susut Non Teknis

2. Jumlah kWh Jual
3. Pertumbuhan Pelanggan
www.pln.co.id
1 |
7
KPI DENGAN TUJUAN STRATEGIS
Target Kontrak Manajemen, RKAP
Dan Data Pengusahaan
1. KPI Exact – Semua Aspek Tujuan Terukur
KPI Sasaran
2. KPI Proxy – Beberapa Aspek Tujuan terukur
KPI Sasaran
Ukuran Gap
3. KPI Activity
KPI Sasaran
Ukuran Gap
1 www.pln.co.id |
8
Strengthening Alignment
}
KPI Exact :
1. Ada dalam Kontrak Manajemen dan/atau RKAP
L 2.
3.
Turunan KPI Exact dengan formulasi yang firm
Target dan realisasi ditetapkan dan dipublish oleh Kantor
URAIAN JABATAN Pusat
L KPI Proxy :
1. KPI Proses (Pendukung KPI Exact)
KPI
KONTRAK MANAJEMEN
KPI Activity
L
RKAP [ Key Performance Indicator ]
L Uraian Jabatan Kontrak Manajemen

- Laporan Pemeliharaan Periodik - EAF (Persen)
RKAP
- Biaya Pokok Penyediaan (BPP) (Rp/kWh)
STRATEGI BISNIS PROSES - SOF (Persen) - Biaya Pemeliharaan Periodik (Rp (Juta))
- Kesesuaian Jadwal Pemeliharaan
KPI Jenis KPI

- SOF (Persen) KPI Exact
- Biaya Pemeliharaan Periodik (Rp (Juta)) KPI Exact
- Kesesuaian Jadwal Pemeliharaan (Persen) KPI Proxy
- Laporan Pemeliharaan Periodik (dokumen) KPI Activity
www.pln.co.id
19 |
Tipe Polarisasi
1
Positif nilai pencapaian sasaran kinerja diharapkan lebih besar dari target.
Contoh : Total kWh Jual (kWh)
2
Negatif nilai pencapaian sasaran kinerja diharapkan lebih kecil dari target.
Contoh : Susut Jaringan (Persen)
3
100 % Pencapaian
Range1 nilai pencapaian sasaran kinerja diharapkan dalam satu rentang

target tertentu dengan toleransi ke bawah.
Khusus KPI optimalisasi penyerapan anggaran
Contoh : Biaya Pemeliharaan TND (Rp (Juta))
www.pln.co.id |
Enablers of Performance Management
Proses Bisnis Organisasi Talent Sistem HCM
Efektivitas HR Efektivitas Biaya Efektivitas Proses
www.pln.co.id
2 |
1
Enablers of Performance Management
Algorithm FTK
SLA Div SDM Org & TLN
KINERJA
Taxonomy Urjab & Probis
KPI
SIMKP
RJPP
RKAP
Malcolm
Baldrige / KPKU
Corporate Performance
Kontrak Mngmt
Target & Sch Integritas Data

dll
Target Data
SPKK & Renc User
Inisiasi di 7 Pilot Project Roll Out # 2 di Seluruh Unit

7 Unit Pilot Project Roll Out # 1 di Seluruh Unit
- Pemetaan KPI -Struktural & Fungsional : Kuantitas & Kualitas
Disjaya, Pusdiklat , Wil Sumbar , Wil - Struktural : Kuantitas & Kualitas KPI
- Standarisasi KPI Urjab KPI
Sulselrabar, UIP XIII, P3BS, Kit - Fungsional : Kuantitas KPI
(Sem 2 sdh masuk ke SIMKP minimal utk Struktural sampai - Inisiasi Aplikasi Blue Book PLN & Performance
Sumbagsel - Dashboard SIMKP
layer 3) Dashboard
2013 2014 2015
www.pln.co.id
2 |
2
PLN ANNUAL CYCLE
www.pln.co.id
2 |
3
SIMKP CYCLE
www.pln.co.id
2 |
4
Integration System – Single Input
GAIS
APKT Maximo
SIMKP
AP2T SIP2A
P2APST SAP
www.pln.co.id
2 |
5
SIMKP Explorer
www.pln.co.id
2 |
7
Tujuan Manajemen Kinerja Pegawai
045.P/DIR/2017
a) Meningkatkan Kinerja PLN melalui peningkatan

kompetensi dan kinerja Pegawai.
b) Mewujudkan pengukuran kinerja Pegawai yang
berkeadilan guna membina budaya pembelajar dan
prestasi (high performance culture) serta dapat
memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi
dan kinerjanya.
c) Menciptakan budaya kinerja Pegawai yang sesuai
tujuan PLN.
www.pln.co.id
33 |
Kewajiban
045.P/DIR/2017
Pada Tahap Pemantauan Kinerja Pegawai, Atasan Langsung

Pegawai berkewajiban untuk memberikan arahan, bimbingan,
motivasi, pemantauan progres/pencapaian atas Kinerja Pegawai
melalui aktivitas sebagai berikut :
 Monitoring pencapaian KPI;
 Coaching, Mentoring dan Counceling (CMC);
 Revisi Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai.
www.pln.co.id
33 |
Penghargaan
045.P/DIR/2017
Pegawai berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi

kerja dan kontribusinya dalam mencapai Sasaran Kineja
Pegawai sesuai KPI dan meningkatkan kompetensi individu
sesuai Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) berupa Pay for
Performance 1 (P3-1) dengan besaran yang ditetapkan
melalui Keputusan Direksi.
Penetapan Pegawai yang berhak mendapatkan Kriteria
Talenta mengacu pada Peraturan Direksi tentang Sistem
Pembinaan Kompetensi dan Karir atau peraturan lain yang
terkait dilakukan sesuai tanggung jawab dan tugas pokok
organisasi.
www.pln.co.id
33 |
Sanksi bagi Pegawai
045.P/DIR/2017
Pegawai dalam melaksanakan SIMKP dapat dikenakan sanksi

apabila Pegawai yang bersangkutan melakukan hal-hal sbb:
a) Pegawai tidak mengisi Sasaran Kinerja Pegawai pada
aplikasi SIMKP, maka yang bersangkutan mendapatkan
Nilai Standar Kinerja Maksimal 150 sesuai dengan bukti
pendukung yang dilampirkan dan KOM-3.
b) Pegawai tidak mengisi realisasi kinerja setelah batas
waktu periode pengukuran kinerja, maka yang
bersangkutan mendapatkan NSK maksimal 200 sesuai
dengan bukti pendukung yang dilampirkan dan NKI adalah
KOM-3.
www.pln.co.id
33 |
Sanksi bagi Atasan
045.P/DIR/2017
Bagi Atasan Pegawai yang tidak melakukan

pengesahan atau pengukuran SasKin Pegawai
bawahannya, melakukan pengukuran tetapi tidak
sesuai dengan ketentuan yang berlaku, tidak
melakukan pengukuran kompetensi individu
Pegawai, maka yang bersangkutan diturunkan satu
level Kompetensi Individunya (Maksimal KOM-3).
www.pln.co.id
33 |
Forum Penyelarasan (Judgement Forum)
045.P/DIR/2017
Forum Penyelarasan merupakan forum yang terdiri dari

sekumpulan pejabat yang berwenang untuk melakukan
Penyelarasan terhadap hasil kinerja pada unit-unit PLN yang
mempunyai keterkaitan dalam hal pencapaian kinerja
(horizontal alignment), dimana hasil forum ini diputuskan
sesuai dengan level kewenangan Komite Appraisal.
www.pln.co.id
3 |
3
Modul Performance
Management System
02
Management System
(PMS) Performance
Distribution
organization
www.pln.co.id |
Performance Pyramid
Sumber : A Handbook for measuring employee performance
www.pln.co.id
3 |
4
3 Metode Cascading
1. A GOAL CASCADING METHOD
2. A WORK FLOW CHARTING METHOD
3. A CUSTOMER-FOCUSED METHOD
Kegagalan Perencanaan Kerja (Survey by American Management Association)
85% kegagalan untuk mencapai kinerja yang optimal disebabkan oleh gagal dalam
menetapkan formulasi sasaran utama yang sesuai dengan kinerja yang seharusnya
diukur.
Sumber : A Handbook for measuring employee performance
3 www.pln.co.id |
5
Metode “A Goal
Cascading”
Target Atasan harus
membawa 6 galon air
Skenario di cascade
untuk masing-masing
bawahan 2 galon
www.pln.co.id
3 |
6
Metode “A Work Flow
Charting”
www.pln.co.id |
Metode “A Customer
Focused” Lari 1 KM Per/Hari
Menurunkan Berat Badan 2 KG
Mengkonsumsi 5 Buah/Hari
Mengkonsumsi Air Putih 10 Gelas/Hari
www.pln.co.id
3 |
8
Cascade KPI (Vertical & Horizontal Alignment)
www.pln.co.id |
Modul Performance
Management System
02
Management System
(PMS) Performance
Distribution
organization
www.pln.co.id |
KPI Jabatan
Upload Position
 Digunakan untuk upload dan update Pegawai serta posisi
dan jabatannya
 Diambil dari data Ppose
 Menu yang terdapat dalam upload position sbb :
• Position Organisasi dan Pegawai
⇒ Dipakai untuk memasukkan data organisasi yang baru dan Pegawai
• Update Position Pegawai Lama
=> Dipakai untuk update data Pegawai (organisasi tidak berubah)
Upload Pegawai
 Untuk melakukan update data dasar Pegawai
 Diambil dari query SAP
www.pln.co.id
4 |
0
IMPLEMENTASI SISTEM
06 REMUNERASI DAN
PENGHARGAAN
OVERVIEW SISTEM
REMUNERASI
DEFINISI DAN FILOSOFI REWARDS (IMBAL
JASA)
• Semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diberikan kepada para pegawai atas kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan atau
sasaran organisasi.
• Segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen”.
(Andrew F. Sikula)
www.pln.co.id |
OVERVIEW SISTEM REMUNERASI
TUJUAN PEMBERIAN REWARDS (IMBAL JASA)
UMUM
• Secara umum tujuannya adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal
KHUSUS
• Menciptakan ikatan kerja sama yang kuat antara pegawai dan perusahaan. • Meningkatkan Motivasi pegawai
• Meningkatkan kepuasan kerja. Dengan menghargai pekerjaan pegawai, • Stabilitas pegawai
memenuhi kebutuhan pegawai secara fisik dan psikologis sehingga kepuasan • Disiplin
pegawai dalam bekerja dapat terjadi sehingga mampu meningkatkan
• Meminimalisasi protes serikat buruh
kontribusi perusahaan.
• Meminimalisasi intervensi pemerintah
• Pengadaan TK yang efektif. Melalui pemberian paket rewards khusus yang
mampu mendapatkan pegawai dengan kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan.
www.pln.co.id |
OVERVIEW SISTEM REMUNERASI
KAITAN STRATEGI ORGANISASI DAN REWARDs
www.pln.co.id |
KONSEP TOTAL REWARD
SKEMA
(Armstrong, 2009)
Apa yang dimaksud dengan TOTAL REWARD?

Apa yang dimaksud dengan TOTAL REMUNERATION?
www.pln.co.id |
DEFINISI KONSEP
Total Reward
“Rewards that result from employment with organization including all types of
01 rewards, both intrinsic and extrinsic.” (Rue & Byars)
Penghargaan yang dihasilkan dari hubungan kerja yang meliputi
keseluruhan jenis penghargaan, baik intrinsik maupun ekstrinsik
DEFINISI
KONSEP
Total Remuneration
02 “Everything the employee perceives to be a value resulting from employment

relationship” (GML Consulting)
Segala hal yang oleh karyawan pandang sebagai NILAI yang dihasilkan dari
suatu bentuk hubungan kerja
www.pln.co.id |
PERATURAN PERUNDANGAN
TERKAIT REMUNERASI
1. UU RI No. 13 tahun 2003 tentang 3. PP No. 78 tahun 2015

Ketenagakerjaan tentang Pengupahan
Perubahan UU no 11 tahun 2020 tentang Cipta (pemberlakuan PP ini masiih blm jelas
sampai dengan Jan 2021, masih
Kerja. menunggu PP turunan Cipta kerja)
2. SE MENAKER No. SE- 4. PERMENAKER No. 1 tahun

2017
07/Men/1990 tentang tentang Struktur dan Skala Upah
(pemberlakuan Permenaker ini masiih blm
Pengelompokan Upah dan jelas sampai dengan Jan 2021, masih
menunggu PP turunan Cipta kerja)
Pendapatan Non Upah
www.pln.co.id |
PRINSIP HUKUM DALAM UU CIPTA KERJA
1. UU CK bab IV Ketenagakerjaan telah mengubah, ASAS HUKUM YANG SERING DIGUNAKAN DALAM
menghapus, atau menetapkan pengaturan baru
beberapa ketentuan yang diatur dalam UU 13/2003 ttg MENAFSIRKAN UU
Ketenagakerjaan, UU 40 tahun 2004 ttg Sistem
Jaminan Sosial Nasional, UU 24 Tahun 2011 ttg BPJS •Lex superiori derogat lege priori  Peraturan yang lebih tinggi
dan UU No 18 TAHUN 2017 ttg Perlindungan Kerja mengesampingkan peraturan yang lebih rendah  Contoh : UU CK
Migran. mengesampingkan Peraturan Pemerintah (PP) apabila terjadi pertentangan.
2. Peraturan pelaksanaan dari UU CK wajib ditetapkan •Lex posteriori derogat lege priori  Peraturan yang terbaru
paling lama 3 bulan. mengesampingkan peraturan yang sebelumnya  Contoh : UU CK
3. Semua peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang mengesampingkan UU 13/2003 apabila ada yang disharmonis/ terjadi
yang telah diubah oleh UU CK akan tetap berlaku pertentangan.
sepanjang tidak bertentangan dengan UU CK (Vide •Lex specialis derogate lege generali  Peraturan yang lebih khusus
pasal 191 UU 13/2003 yang tidak dihapus dan diubah mengesampingkan peraturan yang bersifat lebih umum
oleh UU CK)  Solusi terhadap “Kekosongan Hukum”.  Contoh : UU 13/2003 mengesampingkan KUHPERDATA terkait batas
Istilah “Kekosongan Hukum” memang ada di UU usia anak dalam hal ketentuan larangan mempekerjakan anak.
13/2003,vide penjelasan pasal 191 UU 13/2003.
4. Berlaku prinsip/ asas hukum NON RETROAKTIF (tidak
boleh berlaku surut) terhadap peristiwa atau kasus
ketenagakerjaan sebelum UU CK ini berlaku dan masih
dalam proses penyelesaian di PHI.
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
STRUKTUR UPAH DAN SKALA UPAH (ESENSI MASIH DIGUNAKAN SETELAH UU CK
KELUAR)
www.pln.co.id |
INFORMASI TERKAIT UPAH (ESENSI MASIH DIGUNAKAN SETELAH UU CK KELUAR)
www.pln.co.id |
INFORMASI TERKAIT UPAH
SISTEM GAJI PLN TERTUTUP? TIDAK

Individually Confidential
• Masing-masing Pegawai dapat melihat slip penghasilannya melalui sistem

Employee Self Services (ESS) secara personal (tanpa mengetahui penghasilan
pegawai lain).
• Pegawai dapat meminta penjelasan lebih lanjut ketika dirasa ada keluhan dan
sebagainya kepada Pengelola SDM
www.pln.co.id |
PERATURAN
PERUSAHAAN
TERKAIT REMUNERASI
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0043.P/DIR/2015 tentang Sistem Remunerasi
Pegawai;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0044.P/DIR/2015 tentang Pay For Person;
• Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0045.P/DIR/2015 tentang Tunjangan Posisi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan PT PLN (Persero) Nomor 0045.P/DIR/2015
tentang Tunjangan Posisi 0309.P/DIR/2019 tentang Perubahan Pertama atas Peraturan
Direksi;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0088.P/DIR/2016 tentang Tarif Tunjangan
Posisi;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0046.P/DIR/2016 tentang Pay for
Performance-1 (P3-1) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Direksi PT PLN
(Persero) Nomor 0308.P/DIR/2016;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0048.P/DIR/2015 tentang Tarif Grade;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0047.P/DIR/2015 tentang Pay for
Performance-2;
• Peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0253.P/DIR/2015 tentang Keniakan Berkala
Tarif Grade;
• Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 0092.K/DIR/2015 tentang Kenaikan Grade
dan/atau Kenaiknan Level Kompetensi (Pay for Person);
www.pln.co.id |
FILOSOFI
TERKAIT REMUNERASI
SDM
Visi Profesional
Adil ke dalam Adil ke luar

Filosofi Gaji (internal equity) (external equity)
memberikan gaji yang lebih memberikan memberikan gaji di atas pasar untuk
besar bagi jabatan yang motivasi bagi mempertahankan karyawan terbaik
Tujuan memiliki tanggung jawab yang berkinerja dan menarik calon karyawan
yang lebih berat lebih tinggi potensial dari pasar
Bobot Gaji Kenaikan gaji

Evaluasi survei
sesuai
Konsep jabatan
yang bobot
berdasarkan
kinerja (sistem
pasar secara
periodik
terukur jabatan merit)
Job Evaluation Salary Survey

Review Salary
Structure
www.pln.co.id |
TERMINOLOGI
TERKAIT REMUNERASI
J O B E VA L U AT I O N
J Job Evaluation adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah
pekerjaan. Tugas tugas yang terangkum dalam job description dikonversi ke dalam point dengan
menggunakan alat bantu, salah satunya melalui metode Hay Point yang menggunakan 3 parameter
yaitu faktor Know How, Problem Solving dan Accountability.
SALARY SURVEY
S Salary Survey adalah sebuah proses yang dirancang secara
sistematis mulai dari proses pengumpulan data, analisa, sampai
dengan pelaporan mengenai reward yang diberikan oleh beberapa
perusahaan. Data reward yang dibandingkan diakumulasi tahunan.
R REVIEW SALARY STRUCTURE

Review Salary Structure adalah kegiatan mengevaluasi struktur dan skala
gaji dengan memperhatikan golongan jabatan, masa kerja, pendidikan dan
kompetensi setelah dilakukan Salary Survey agar posisi perusahaan tetap
kompetitif. Struktur Gaji merupakan susunan tingkat upah dari yang
terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai
yang terendah. Skala gaji merupakan kisaran nilai nominal gaji berdasarkan
kelompok jabatan . www.pln.co.id |
TUJUAN
DILAKUKANNYA MANAJEMEN REMUNERASI
Tujuan Keluar:
 Mampu mempertahankan karyawan yang lebih baik dari tarikan pasar tenaga
kerja
 Mempunyai daya tarik bagi calon karyawan berpotensi dari pasar tenaga kerja
 Memenuhi rasa keadilan ke luar (external equity) melalui penyesuaian setiap
tahun secara bertahap mengacu pada pasar imbalan
Tujuan Ke dalam:
 Memenuhi rasa keadilan ke dalam (internal equity) dengan memberikan

penghargaan lebih baik bagi jabatan yang memiliki kompetensi lebih
tinggi dan tanggung jawab lebih berat
 Memberikan motivasi untuk pencapaian kinerja yang lebih baik (merit
system)
 Memberikan insentif bagi Unit/Tim/Individu yang berprestasi dan/ atau
berinovasi
 Memberikan rasa aman (secure) melalui Jaminan Program Pensiun
www.pln.co.id |
SISTEM REMUNERASI
DEFINISI KOMPENSASI DAN BENEFIT
KOMPENSASI
Kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect) berupa penghasilan tetap maupun tidak tetap kepada
karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
BENEFIT
Benefit/Manfaat adalah fasilitas yang diberikan kepada karyawan selain
gaji. Employee benefits program sangat bervariasi, namun yang paling
umum adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, jaminan hari tua,
bantuan perumahan, bantuan telekomunikasi, dll
www.pln.co.id |
SISTEM REMUNERASI PLN
OVERVIEW
Struktur kompensasi dan benefit di PLN dapat digambarkan pada tabel sebagai berikut:
TETAP Bulanan Pay for Person (P1)
Pay for Position (P2) Tunjangan posisi/jabatan (per bulan)
Pay for Performance (P3) Imbalan Kerja Individu (P3-1) -- per 6 bulan
Jangka Pendek Penghargaan Direksi (P3-3) -- kasuistis
(< 1 th) Insentif/Bonus (periode tahunan -- tergantung kondisi kinerja dan kemampuan perseroan)
Tunjangan Hari Raya (per tahun saat hari raya keagamaan)
Tunjangan cuti Tahunan (per tahun saat jatuh tempo)
Tunjangan cuti besar (per 6 tahun)
Penghargaan Kesetiaan Kerja (winduan/ per 8 tahun, diterima mulai windu ke-dua)
Bantuan Ganti Rugi/Peristiwa Luar Biasa (kasuistis tergantung rekomendasi)
Tunjangan Tewas
Bantuan Kecelakaan Dinas
Tunjangan Cacat
KOMPENSASI TIDAK
Bantuan Kematian (khusus Pegawai)
TETAP
Bantuan Pemakaman (termasuk keluarga)
Jaminan Sosial Pegawai (1) Uang Penghargaan
Jangka Panjang
Tunjangan Tambahan Penghasilan
(> 1 th)
Penghargaan Pensiun (JHT) Uang Pengganti Masa Cuti Besar
Penghargaan Purna Jabatan 56 Tahun
Cincin Pensiun
Jaminan Kematian (khusus pegawai)
Tunjangan Tewas
Program Pemerintah Jaminan Sosial Tenaga Jaminan Kecelakaan kerja (khusus pegawai)
Tunjangan cacat
Kerja (BPJS ketenagakerjaan)
Jaminan Hari Tua
Jaminan Pensiun
Jaminan Sosial Pegawai (2) Bantuan Pemeliharaan Kesehatan melalui Kartu PLN Sehat (KPS)
Program Pemerintah Jaminan Kesehatan
Bantuan Pemeliharaan Kesehatan melalui BPJS Kesehatan
Nasional (BPJS kesehatan)
Hak waktu Cuti (tahunan dan besar)
Pakaian Dinas
UMUM PhDP
Manfaat Pasti (Dana Pensiun PLN)
Iuran Pemberi Kerja (ditambah Iuran Pekerja)
MANFAAT
Iuran Pasti (Dana Pensiun Lembaga
PEGAWAI Iuran Pemberi Kerja (ditambah Iuran Pekerja)
Keuangan/DPLK)
(BENEFIT)
Pinjaman Bantuan Pemilikan/Renovasi Rumah Pegawai (BPRP)
Fasilitas saat mutasi dinas Bantuan Pengganti Fasilitas Perumahan (BPFP) -- untuk pegawai yang mutasi diatas 40km
Rumah Dinas Bila tidak tersedia rumah dinas maka diberikan bantuan Fasilitas Sewa Rumah Dinas (BFSR)
Ruang kerja
KHUSUS Fasilitas telekomunikasi Hand set dan bantuan komunikasi (pulsa)
Pemilikan Kendaraan (Car Ownership Programme)
Bantuan transportasi (BBM, tol dan parkir)
www.pln.co.id |
SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI PLN
IMPLEMENTASI
Kompensasi adalah uang yang diberikan oleh Perseroan kepada Pegawai dalam
kurun waktu tertentu, baik bulanan, semesteran, maupun tahunan
 Kompensasi 3P  Jaminan Sosial Pegawai

• P1 (Pay for Person) • Jaminan Kecelakaan Kerja
• P2 (Pay for Position) • Jaminan Kematian
• P3 (Pay for Performance) • Jaminan Hari Tua
• P3-1 • Uang Pelepasan
• P3-2 • Penghargaan Purna Jabatan
 Bonus • Jaminan Pensiun
• Bantuan Ganti Rugi
 Tunjangan Cuti
• Tahunan
• Besar
 Penghargaan Winduan
 THR
www.pln.co.id |
RENCANA STRATEGIS PENYELENGGARAAN KOMPENSASI
 Untuk meminimalisasi kewajiban jangka panjang, maka penyesuaian akan

dilakukan terhadap komponen P2 dan P3.
• P1 = pay for person
• P2 = pay for position
• P3 = pay for performance
Komposisi sebelumnya Komposisi saat ini
Pegawai diberikan edukasi untuk menginvestasikan sebagaian penghasilannya untuk memikirkan

masa pensiunnya secara self insurance, seperti : program asuransi, tabungan hari tua, dll
www.pln.co.id |
KEWAJIBAN JANGKA PANJANG PERSEROAN
Kenapa Kewajiban
jangka panjang Perseroan
merupakan faktor yang
dianggap membebani
Perseroan?
Kewajiban Jangka Panjang Perseroran

adalah Kewajiban Perseroan atas Tunjangan Cuti Besar, Penghargaan Kesetiaan Kerja
Winduan, Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, Tunjangan Kecelakaan Kerja, Bantuan
Kematian dan Bantuan Pemakaman, serta Penghargaan Pegawai yang berhenti bekerja,
yang terdiri atas Uang Penghargaan/Uang Pelepasan, Tunjangan Tambahan Penghasilan
dan Uang Pengganti Masa Cuti Besar, termasuk Penghargaan Purna Jabatan.
Kewajiban jangka panjang Perseroan menimbulkan beban biaya jangka

panjang yang memerlukan pencadangan dana sesuai PSAK 24 dan
Perhitungan Aktuaria yang tercatat dalam laporan keuangan sehingga
mengurangi kesehatan keuangan Perseroan
www.pln.co.id |
KOMPENSASI 3P
Tarif Grade Dapat disebut dengan Penghasilan tetap, komponen ini memiliki keterkaitan yang sangat besar
Kompensasi atas dengan KEWAJIBAN JANGKA PANJANG, karena menjadi dasar dalam Perhitungan Tunjangan Hari
kompetensi (tetap) Raya, Tunjangan Cuti Tahunan/Besar, Penghargaan Masa Kerja (Winduan) sampai ke Pesangon
Pay For Person (P1)
P2-1
Kompensasi atas Penyelesaian pekerjaan
P2-2
Kompensasi Kemahalan Daerah
Parameter Fleksibel untuk RETAIN PEGAWAI dimana dapat diberikan agar seseorang
Pay For Position (P2) P2-3 tidak keluar dari Perseroan sehingga para pegawai dengan kompetensi tinggi akan
Faktor Industri disesuaikan dengan harga pasar dalam jangka waktu tertentu. Perseroan dapat
berstrategi untuk memilih siapa yang akan di-retain dan siapa yang akan “sengaja”
terbajak.
P3-1
Prestasi Kinerja Individu
P3-2*
Pay For Prestasi luar biasa & kontribusi ekstra *Penghargaan dapat diberikan dalam bentuk Pendidikan Formal/kursus
Performance (P3) terhadap kinerja Perseroan di dalam/luar negeri atau lainnya
www.pln.co.id |
PAY FOR PERSON (P1)
 Pay for person (P1) merupakan kompensasi tetap yang diberikan oleh Perseroan dan dibayarkan setiap bulan.
 P1 adalah kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan untuk menghargai kompetensi, pengalaman kerja dan masa keria,
yang besarannya ditentukan berdasarkan Grade.
 P1 digunakan sebagai dasar untuk menghitung kompensasi yang terkait dengan besaran uang pelepasan, uang
penghargaan winduan, uang penghargaan purna karya, tunjangan cuti besar, tunjangan cuti tahunan dan tunjangan hari
raya keagamaan;
 P1 tidak digunakan untuk menghitung Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP) pada Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP)
 DP PLN
 P1 dipakai sebagai dasar untuk menghitung luran Pemberi Kerja (lPK) dan luran Peserta (lP) pada Program Pensiun luran
Pasti (PPIP)  DPLK
 P1 dipakai sebagai dasar untuk menghitung luran Pemberi Kerja (lPK) dan luran Peserta (lP) pada Program jaminan
sosial nasional (BPJS).
www.pln.co.id |
PAY FOR POSITION (P2)
• Pay for position diberikan berupa Tunjangan Posisi yang dalam penetapannya dipengaruhi oleh Bobot Jabatan, Tarif
Posisi dan Indeks Daerah.
• Saat ini bobot jabatan direfleksikan dalam
• jenjang jabatan struktural (SPVD-MA)  Tingkat Organisasi dan Kelas Organisasi
• jenjang jabatan fungsional (F6-F1) Jenjang Organisasi
Jenjang Tingkat Organisasi A / B / C
Tunjangan
Jabatan
Daerah 1 Daerah 2 Daerah 3 Daerah 4 Daerah 5
Posisi Manajemen Atas Rp Rp Rp Rp Rp
Struktural … Rp Rp Rp Rp Rp
Spv. Dasar Rp Rp Rp Rp Rp
Jenjang PLN Pusat / PLN Unit Induk / PLN Unit Pelaksana / PLN Sub Unit Pelaksana
Jabatan
Tunjangan
Daerah 1 Daerah 2 Daerah 3 Daerah 4 Daerah 5
Posisi
Fungsional I Rp Rp Rp Rp Rp
Fungsional
Fungsional II Rp Rp Rp Rp Rp
… Rp Rp Rp Rp Rp
Fungsional VI Rp Rp Rp Rp Rp
www.pln.co.id |
PAY FOR POSITION (P2)
• P2 tidak dipakai sebagai dasar untuk menghitung besaran uang pelepasan, uang penghargaan winduan,
uang penghargaan purna karya, tunjangan cuti besar, tunjangan cuti tahunan, dan tunjangan hari raya
keagamaan.
• Pegawai mutasi antar unit yang mengakibatkan perubahan Tunjangan Posisi, terhitung sejak SKPP maka:
 < 14 hari kerja, Tunjangan Posisi diberikan sesuai jabatan yang lama
 ≥ 14, Tunjangan Posisi diberikan sesuai dengan jabatan yang baru
www.pln.co.id |
TAMBAHAN TUNJANGAN POSISI (TTP)
• Tambahan Tunjangan Posisi diberikan pada Pegawai fungsional (FV - FVI) dengan jenis pekerjaan sebagai berikut:
 Siklus kerja tidak tetap (shift);

 Pekerjaan di luar jam kerja yang tidak meninggalkan tugas pokok, a.l: piket
pemeliharaan, piket gangguan, dan piket logistik;
 Pekerjaan yang tidak boleh ada jeda dan harus selesai pada kurun waktu tertentu, a.l:
komisioning, pelaksana proyek di lapangan;
 Mengandung risiko keselamatan kerja yang tinggi
• Tambahan Tunjangan Posisi untuk Fungsional diberikan maksimal 100% dari tarif tambahan tunjangan posisi).
www.pln.co.id |
PAY FOR PERFORMANCE (P3)
MAKSUD Meningkatkan produktivitas Pegawai dan Perseroan

01
melalui pemberian Kompensasi kepada Pegawai untuk menghargai hasil kinerja Pegawai yang nyata dan terukur,
baik secara individu maupun kelompok
TUJUAN a. Menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada pencapaian Key Performance Indicator
02
(KPI) Perseroan secara optimal;
b. Meningkatkan motivasi dan kepedulian Pegawai melalui penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan prestasi kerja dan
kontribusinya untuk Perseroan
Komponen Reward Aktivitas Bentuk Penghargaan
P3-1
Manajemen Unjuk Kerja/ Imbalan Kerja Individu
Manajemen Kinerja Pegawai (KPI & Competency Based)
Pay For Performance

Prestasi luar biasa &
Penghargaan Direksi.
kontribusi ekstra terhadap
*Penghargaan dapat diberikan
P3-2 kinerja Perseroan
dalam bentuk Pendidikan
Formal/kursus di dalam/luar negeri
atau lainnya
www.pln.co.id |
P3-1 IMBALAN KERJA INDIVIDU
 NSK NKO NKK 

P3 − 1 =  × IKI × × × ISK × µ × Tarif  − Faktor Pengurang
Perumusan :  a b c 
Unit-unit berada dalam rentang ini
Rentang
Hasil Pengukuran Sasaran
Score Simbol
Kinerja
Kinerja
401 – 500
Pencapaian Luar Biasa
OS K4 K3 K2 K1
(Outstanding)
Melampaui Harapan (Exceeds
301 – 400 ER
Requirements) 0 70 80 90 100
Memenuhi Persyaratan (Meet
201 – 300 MR
Requirements) Rentang
Perlu Pengembangan (Need Score
101 – 200
Improvement)
NI Hasil Pengukuran Simbol
Kompetensi Kompetensi Individu
0 – 100 Pencapaian Minimum (Marginal) MG Individu
401 – 500 Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
301 – 400 Kompetensi Istimewa KOM-2
201 – 300 Kompetensi Rata-rata. KOM-3
500
0 – 200 Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4
0 250
Kom-1 = 1.2, Kom-2 = 1, Kom-3 = 1, Kom-4 =0,5
www.pln.co.id |
P3-1 IMBALAN KERJA INDIVIDU
 P3-1 mempertimbagkan Faktor Kedisiplinan Jam Kerja
 NSK NKO NKK 
P3 − 1 =  × IKI × × × ISK × µ × Tarif  − Faktor Pengurang
 a b c 
Faktor Kedisiplinan Jam Kerja Pegawai (JKP/JKS) menjadi pengurang dari nilai Pay for Performance-1 yang diperoleh
dengan rumusan berikut:
 JKP  Keterangan :
 Pengurangan Faktor Ketidakdisiplinan Jam Kerja (FP): FP =   JKP : Jam Kerja Pegawai dlm 1 semester
 JKS  JKS : Jam Kerja Seharusnya dlm 1 semester (JKP ≤ JKS)
IKI : Indeks Pengembangan Kompetensi Individu:µ = µ1 × µ 2 × µ3 Keterangan:

Kom – 1 = 1,2; µ :Variabel yang disesuaikan dengan pencapaian efisiensi/prestasi
dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan Perseroan
Kom – 2 = 1,0;
µ1:Variabel dasar (kemampuan keuangan) dan diberlakukan sama
Kom – 3 = 1,0; untuk semua unit.
Kom – 4 = 0,5; µ2: Variabel pengurang terkait kepatuhan dalam penilaian
µ3: Variabel kompensasi kepatuhan dalam penilaian
Tarif : Pay for Person (Tarif Grade), yang akan ditetapkan Direksi;
JKP : Jam Kerja Pegawai dalam kurun waktu 1 Januari sd 30 Juni atau 1 Juli sd 31 Desember;
Jadi Pay for Performance1 yang dibayarkan = Pay for Performance1 - FP
www.pln.co.id |
BONUS/INSENTIF KINERJA
Pemberian Bonus Pegawai erat kaitannya dengan pemberian Tantiem/Insentif Kinerja kepada anggota Direksi,
Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas berdasarkan penetapan RUPS/Menteri dalam pengesahan Laporan Tahun
dengan berdasar pada ketentuan:
• Undang Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, pada Bagian Ketiga: Penggunaan Laba pasal 71 ayat (1)
• Anggaran Dasar PT PLN (Persero) Pasal 26 tentang Pembagian Laba
• PER-04/MBU/2014 Bab I.D item 14 & 15 dan Bab II.E tentang Tantiem/Insentif Kinerja
Bonus Pegawai dapat diberikan jika telah dianggarkan dan

memenuhi persyaratan sbb:
1. Perusahaan Laba dan tingkat kesehatan (Nilai Kinerja
Korporat) paling rendah dengan nilai 80 atau target
tingkat kesehatan dalam RKAP tercapai meskipun
nilainya dibawah 80 ; atau
2. Perusahaan rugi namun terjadi peningkatan kinerja dan
tingkat kesehatan (Nilai Kinerja Korporat) paling rendah
dengan nilai 80 atau target tingkat kesehatan dalam
RKAP tercapai meskipun nilainya dibawah 80
www.pln.co.id |
TUNJANGAN CUTI
 Tunjangan Cuti Tahunan diberikan kepada Pegawai yang telah memiliki masa kerja min. 1 tahun secara terus menerus
tanpa terputus putus terhitung sejak tanggal diangkat sebagai Pegawai atau Calon Pegawai. Tunjangan Cuti Tahunan
diberikan sebesar 1 x P1
 Tunjangan Cuti Besar diberikan kepada Pegawai yang memiliki masa kerja min. 6 tahun secara terus menerus tanpa
terputus putus terhitung sejak tanggal diangkat sebagai Pegawai atau Calon Pegawai. Tunjangan Cuti Besar diberikan
sebesar 4 x P1
 Pegawai tidak berhak atas Tunjangan Cuti Tahunan saat mendapatkan Tunjangan Cuti Besar
 Tunjangan Cuti Tahunan maupun Tunjangan Cuti Besar tetap diberikan, walaupun Pegawai tidak melaksanakan cuti
tersebut.
 Tunjangan Cuti Tahunan/Tunjangan Cuti Besar dibayarkan paling lambat 1 bulan setelah jatuh tempo hak cuti tahunan /hak
cuti besar
www.pln.co.id |
TUNJANGAN HARI RAYA & KESETIAAN KERJA (WINDUAN)
• Tunjangan Hari Raya

Diberikan sebesar 2 x P1 saat bulan tanggal jatuh tempo (ketentuan yang sedang berlaku,
dapat berubah )
• Penghargaan Kesetiaan Kerja (Winduan)

a. Penghargaan kesetiaan kerja merupakan pemberian motivasi kepada Pegawai agar selalu menjaga citra Perseroan
dan menegakkan disiplin, serta sebagai bentuk apresiasi kepada pegawai atas sumbangsih dan kesetiaannya
/loyalitasnya
b. Uang Penghargaan kesetiaan kerja adalah uang penghargaan yang dihitung per windu (8 tahun) terhitung sejak
berstatus sebagai tenaga harian atau calon pegawai/pegawai dalam masa percobaan;
c. Penghargaan kesetiaan kerja ini diberikan mulai windu ke dua dan seterusnya. Diberikan berdasarkan jumlah windu
yang telah dijalani. 2 windu diberikan uang penghargaan kesetiaan kerja sebesar 2 x P1, 3 Windu diberikan sebesar 3
x P1, dan seterusnya
www.pln.co.id |
PROSES SISTEM KOMPENSASI/PAYROLL di
PUSAT
www.pln.co.id |
PROSES SISTEM KOMPENSASI/PAYROLL di
PUSAT
www.pln.co.id |
SISTEM BENEFIT PEGAWAI PLN
IMPLEMENTASI
Benefit (manfaat) Pegawai adalah imbal jasa yang diberikan oleh Perseroan kepada Pegawai dalam bentuk fasilitas,
hak normatif, dan kemudahan
1. Jaminan Sosial Pegawai • BPFP (Bantuan Pengganti Fasilitas

Perumahan)
• Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
• BFSR (Bantuan Fasilitas Sewa Rumah)
o Pemeliharaan Kesehatan Bagi Pegawai dan
Keluarga yang Ditanggung 6. Fasilitas Telekomunikasi (Pulsa dan
o Pemeliharaan Kesehatan Bagi Pensiunan dan handset)
Keluarga yang Ditanggung 7. Bantuan Penyediaan Kendaraan
• Jaminan Pensiun berupa Manfaat Pensiun
• BPKO (Bantuan Penyediaan Kendaraan
2. Hak Cuti Operasional)
• Hak cuti tahunan • Bantuan transportasi (BBM, tol dan
• Hak cuti besar Parkir)
3. Pakaian Dinas 8. Program Pensiun Manfaat Pasti
(PPMP)
4. Bantuan (pinjaman) Pemilikan
Rumah/Renovasi Rumah Pegawai (BPRP) 9. Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP)
5. Bantuan fasilitas Perumahan

www.pln.co.id |
CUTI DAN IJIN
• Cuti adalah keadaan tidak hadir bekerja dalam kurun waktu tertentu yang disetujui oleh
Perseroan setelah memenuhi persyaratan dan merupakan hak pegawai, terdiri dari:
a. Cuti tahunan
b. Cuti Besar
c. Cuti Bersalin
• Ijin tidak masuk kerja adalah keadaan tidak hadir bekerja dalam kurun waktu tertentu
yang diijinkan oleh Perseroan setelah memenuhi persyaratan, terdiri dari:
a. Ijin istirahat karena sakit
b. Ijin istirahat karena gugur kandung dan haid
c. Ijin karena alasan penting
d. Ijin di luar tanggungan perseroan
• Jatuh Tempo adalah kurun waktu dari tanggal penetapan cuti sampai dengan satu hari
sebelum tanggal penetapan cuti berikutnya.
www.pln.co.id |
• Pejabat yang berwenang (PYB) memberikan Ijin di
Pejabat yang Luar Tanggungan Perseroan adalah Direktur HCM
Tipe Levelisasi Pegawai
berwenang berdasarkan rekomendasi dari General
Manager/Kepala/Pejabat Setingkat
Manajemen Menengah /Pejabat
setingkat
Pegawai Kantor Pusat • PYB dapat membatasi waktu/menangguhkan
Cuti dan Ijin pelaksanaan Cuti dan/atau Ijin yang diajukan Pegawai
Manajemen Dasar/ Pejabat Setingkat Pegawai Kantor Induk karena kepentingan dinas dengan ketentuan Pejabat
(Kecuali Ijin di memperhatikan kurun waktu yang ditentukan
Luar Tanggungan Supervisori Atas /Pejabat Setingkat Pegawai Unit Pelaksana
Perseroan)
Manajer Sub Unit Pelaksana Pegawai Sub Unit Pelaksana
Levelisasi
Tipe Pejabat yang berwenang
Pegawai
EVP/Kepala Satuan/Sekper/Pejabat
Pegawai Kantor Pusat
Setingkat
Ijin Sakit > 14
hari kerja Pegawai Kantor Induk,
General Manager/Kepala/ Pejabat Setingkat Unit Pelaksana dan Sub
Unit Pelaksana
www.pln.co.id |
SISTEM BENEFIT PEGAWAI
PLN
JENIS CUTI
Cuti Tahunan Cuti Besar Cuti Bersalin
Pegawai yang menikah

Masa Kerja Min. 1 tahun Masa kerja min. 6 tahun
secara sah, maks 3 kali
12 hari kerja, dalam 3 bulan kalendar dalam Paling lama 3 bulan

kurun waktu 1 tahun kurun waktu 2 tahun kalender yang waktu
terhitung mulai jatuh terhitung mulai jatuh pelaksanaannya
tempo tempo ditentukan oleh Pegawai
Pengambilan cuti Pegawai yang

minimal 15 hari kalender, melakukan persalinan
apabila kurang tetap tetapi tidak berhak lagi
dihitung telah atas cuti bersalin , maka:
mengambil 15 hari
kalender • Menggunakan hak cuti
besar bila persalinan
masuk masa
Pelaksanaan cuti besar pelaksanaan cuti
menggugurkan besar
pelaksanaan Cuti
Tahunan • Bila tidak berhak cuti
besar maka diberikan
www.pln.co.id |
ijin sakit maks. 1 bulan
kalender
CUTI BERSALIN
Cuti bersalin pada periode • Pelaksanaan Cuti Besar pada periode tersebut diundur
cuti tahunan/Besar • Hak cuti tahunan menjadi hilang/gugur
Cuti tahunan yang terlanjur

dilaksanakan sebelum cuti • Pelaksanaan cuti tahunan diperhitungkan sebagai pengurang waktu
bersalin pada periode yang cuti bersalin
sama dengan cuti bersalin
• Pelaksanaan cuti besar pada 1 periode cuti bersalin diundur
• Hak cuti tahunan pada salah satu periode menjadi hilang/gugur
Pelaksanaan Cuti Bersalin • Pelaksanaan cuti tahunan harus berakhir paling lambat 1 bulan
pada kurun waktu 2 periode kalender sebelum cuti bersalin dimulai
cuti tahunan • Pelaksanaan cuti tahunan dilaksanakan paling cepat 1 bulan
kalender setelah cuti bersalin selesai
www.pln.co.id |
IJIN ISTIRAHAT KARENA SAKIT
Diuji kembali oleh
Dengan Surat
MPK/ Dokter yang
Pemberitahuan Dokter yang
ditunjuk Perseroan
tertulis ke Atasan menyatakan perlu
untuk mendapat
Langsung tanpa perpanjangan ijin
rekomendasi bahwa
Surat Dokter karena sakit
ada kemungkinan
untuk sembuh.
1-2 hari kerja Perpanjangan 6 bulan kalender
Perpanjangan 1 tahun
ke-1
Perpanjangan 6 bulan kalender
3-14 hari kalender ke-2
Pemberitahuan Berdasarkan
tertulis ke PYB pemeriksaan
dengan Surat Majelis Penguji
Dokter Kesehatan (MPK)
/Dokter perusahaan
bahwa ada
kemungkinan besar
sembuh
Apabila rekomendasi MPK/Dokter menyatakan tidak ada kemungkinan sembuh dan/atau tidak dapat
bekerja kembali secara layak, maka Pegawai diberhentikan dengan hormat karena uzur/cacat.
Dalam hal perpanjangan satu tahun terlampui , maka Pegawai diberhentikan dengan hormat karena
uzur/cacat.
www.pln.co.id |
IJIN ISTIRAHAT KARENA SAKIT (PEG WANITA)
• Pegawai menderita sakit pada hari pertama dan/atau hari

Ijin Haid kedua haid tidak diwajibkan bekerja
• Ijin diberikan sekali pada kurun waktu 1 bulan kalender
• Ijin istirahat karena gugur kandung diberikan sampai anak

ketiga
Ijin Gugur • Ijin diberikan paling lama 1,5 bulan kalender

• Pegawai yang tidak berhak lagi mendapat ijin gugur
Kandung kandung dapat menggunakan hak cuti besarnya
• Dalam hal Pegawai belum berhak cuti besar, kepada yang
bersangkutan diberikan ijin istirahat sakit paling lama 1
bulan kalender
www.pln.co.id |
JENIS IJIN
Ijin 3 hari, max 12 hari kalender bila dilakkukan di luar
Pegawai melangsungkan pernikahan
tempat kedudukan
Anak Pegawai melangsungkan Ijin 3 hari, max 12 hari kalender bila dilakkukan di luar
pernikahan tempat kedudukan
Istri Pegawai melahirkan Ijin 2 hari
Anak Pegawai dikhitan Ijin 2 hari
Anak Pegawai di baptis Ijin 2 hari
Saudara kandung Pegawai

Ijin 2 hari
menikah/meninggal dunia
Orang tua, mertua, menantu Pegawai
Ijin 3 hari
meninggal dunia
Istri, Suami dan Anak Pegawai
Ijin 3 hari
meninggal dunia
Melaksanakan ibadah haji pertama Sesuai ketentuan dan Peraturan Pemerintah yang
kali berlaku
Ijin 1 hari tiap bulan , tidak diperhitungkan dengan cuti

Ijin karena alasan pribadi yang
tahunan dan mejadi gugur apabila telah mengambil
bersifat penting
cuti/ijin lainnya dalam bulan berjalan
www.pln.co.id |
IJIN DILUAR TANGGUNGAN PERSEROAN
• Masa kerja minimal 5 tahun

• Mengikuti isteri/suami ke luar negeri/ke tempat lain untuk waktu yang relatif lama
• Pendidikan formal atas biaya sendiri yang mengakibatkan Pegawai tidak dapat memenuhi
ketentuan jam kerja
Syarat
• Mengikuti Isteri/Suami yang mutasi ke tempat/Unit lain yang tidak ada Formasi Jabatan
• Dapat diberikan 1 kali, minimal 1 tahun , maksimal 2 tahun, dan dapat diperpanjang
maksimal 1 tahun
• Bila dalam pelaksanaannya kurang dari hari yang diijinkan, maka sisa hari yang belum
dilaksanakan tidak dapat diganti dan dianggap telah melaksanakan Ijin di Luar Tanggungan
Waktu Perseroan 1 kali.
• Pegawai tidak berhak mendapat penghasilan, fasilitas, dan hak-hak kepegawaian apapun dari
Perseroan serta diberhentikan sementara dan dibebaskan dari jabatannya, sampai dengan
kembali bekerja di Perseroan
• Segala fasilitas berupa benda, baik bergerak maupun tidak bergerak, harus dikembalikan
Fasilitas sebelum Pegawai melaksanakan Ijin di Luar Tanggungan Perseroan.
www.pln.co.id |
TATA CARA IJIN DILUAR TANGGUNGAN PERSEROAN
Pegawai yang akan melaksanakan ijin diluar tanggungan

01 Perseroan harus mengajukan permohonan secara tertulis
kepada Pejabat yang berwenang memberikan ijin disertai
alasan-alasannya sesuai format;
Ijin diluar tanggungan Perseroan bukan merupakan
hak Pegawai sehingga permohonan tersebut dapat 02
ditolak oleh Pejabat yang berwenang berdasarkan
pertimbangan kepentingan dinas;
03 Ijin di luar tanggungan Perseroan diberikan dengan Keputusan

Pejabat yang berwenang;
Perpanjangan ijin diluar tanggungan Perseroan
dilakukan dengan mengajukan permohonan
perpanjangan ijin secara tertulis kepada Pejabat yang 04
berwenang sekurang-kurangnya 3 bulan sebelum
berakhir masa ijin tersebut;
Perseroan harus sudah memberikan jawaban paling lama 1
05 (satu) bulan sebelum ijin tersebut berakhir sesuai format.
www.pln.co.id |
TINDAK LANJUT IJIN DILUAR TANGGUNGAN PERSEROAN
Minimal 3 bulan sebelum cuti di

luar tanggungan Perseroan berakhir
Divisi Talent Development harus sudah Pegawai wajib melaporkan secara

mengevaluasi kemungkinan Pegawai tertulis kepada PYB, paling rendah
dipekerjakan kembali atau diberhentikan Pejabat Manajemen Atas
N Pegawai dicarikan formasi di Unit

Tersedia Formasi PLN yang lain
Jabatan di Unit Asal
N
Y
Y Tersedia Formasi
Pegawai ditempatkan dan Jabatan di Unit lain
dipekerjakan kembali sesuai N
dengan hak kepegawaian yang
Pegawai diberhentikan dengan hormat
pernah diperolehnya
sebagai Pegawai dengan mendapatkan
hak-hak kepegawaian sesuai dengan
www.pln.co.id
ketentuan yang berlaku |
BANTUAN FASILITAS PERUMAHAN
• Bantuan Pengganti Fasilitas Perumahan

(BPFP): Bantuan berupa uang yang
diberikan kepada Pegawai sebagai
pengganti fasilitas perumahan oleh
Perseroan
• Bantuan Fasilitas Sewa Rumah (BFSR):

Bantuan berupa uang sewa yang diberikan
kepada Pegawai pada jabatan Struktural
level tertentu sebagai pengganti fasilitas
rumah dinas oleh Perseroan
www.pln.co.id |
BANTUAN PENGGANTI FASILITAS PERUMAHAN (BPFP)
• BPFP diberikan kepada Pegawai yang dipindahkan untuk kepentingan dinas apabila di
tempat kedudukan yang baru tidak memperoleh fasilitas perumahan yang disediakan oleh
Perseroan.
• BPFP diberikan dengan pertimbangan sebagai berikut:
a. Kepindahan tersebut dari satu kota ke kota lain; dan
b. Jarak kepindahan di atas 50 km dan tidak mungkin ditempuh perjalanan pulang pergi dalam
satu hari, sehingga diperlukan rumah atau tempat tinggal di tempat kedudukan yang baru
• Pemberian BPFP ditetapkan sebesar 5 kali Gaji Dasar Pegawai pada bulan terakhir, dengan
ketentuan:
a. Ibukota Propinsi diberikan sebesar 100%;
b. Kota -kota lain di luar ibukota Propinsi diberikan sebesar 80%;
• BPFP tidak diberikan kepada:
a. Pegawai yang di mutasikan ke tempat kedudukan yang baru dan Perseroan menyediakan
fasilitas rumah jabatan, rumah instalasi, ataupun fasilitas rumah lainnya;
b. Pegawai yang pindah atas permintaan sendiri;
c. Pegawai yang melaksanakan perpindahan karena pensiun;
d. Pegawai pemangku jabatan struktural definitif atau Pejabat Pelaksana Tugas (PLT) yang
berhak atas BFSR;
• BPFP dibayarkan oleh Unit penerima sesuai Gaji Dasar sebelum yang bersangkutan
menerima Keputusan mutasi jabatan.
www.pln.co.id |
BANTUAN FASILITAS SEWA RUMAH
• BFSR diberikan kepada Pejabat Struktural sebagai berikut:
a. Kantor Pusat: Kepala Divisi, Kepala Satuan, Sekper,
Manajer Senior, Kepala Bidang;
b. Unit Induk: General Manajer/Kepala Pusat, Manajer
Bidang, Manajer Senior;
c. Unit Pelaksana: Manajer Unit Pelaksana
d. Sub Unit Pelaksana: Manajer Sub Unit Pelaksana
• Dalam hal Unit Induk dan Unit Pelaksana bersangkutan tidak tersedia
Rumah Dinas, maka unit-unit tersebut harus menyediakan Rumah Dinas
dengan cara sewa yang nilainya tidak lebih dari besaran dalam Edaran ini
untuk General Manager dan Manajer Unit Pelaksana paling lama 2 tahun;
• BFSR diberikan kepada Pejabat Struktural termasuk Pejabat Pelaksana
Tugas (PLT) sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
• BFSR diberikan satu tahun sekali terhitung sejak serah terima jabatan;
• Dalam hal suami istri adalah Pejabat Struktural yang berhak mendapatkan
BFSR, maka BFSR diberikan pada salah satu, diambilkan yang tertinggi.
www.pln.co.id |
BANTUAN PINJAMAN PERUMAHAN
• Bantuan Pinjaman Pembelian Rumah atau Perawatan Rumah Bagi
Pegawai (BPRP), adalah pinjaman lunak dari Perseroan kepada Pegawai,
berupa sejumlah uang tanpa bunga, di mana pembayarannya dapat dicicil
atau dilunasi sekaligus oleh Pegawai atau oleh Keluarga Pegawai atau Ahli
Waris Pegawai, dalam jangka waktu tertentu sesuai ketentuan yang berlaku.
• Besaran BPRP minimal 6 x P1 dan maksimal 15 x P1 terakhir pada saat
ditetapkannya BPRP.
• Syarat Pemberian BPRP:
a. Masa kerja Pegawai minimal 5 tahun terus menerus tanpa
terputus;
b. Kriteria Talenta 3 semester terakhir minimal kandidat
Potensial;
c. Belum pernah mendapatkan fasilitas PUM KPR/BPRP atau
fasilitas pembelian rumah dinas atau fasilitas uang
pengosongan rumah dinas/rumah jabatan;
d. Tidak sedang menempati Rumah Dinas dan/atau Rumah
Jabatan dan atau rumah atau tempat tinggal milik PT PLN
(Persero) lainnya, kecuali rumah yang diperuntukkan bagi
www.pln.co.id |
Operator Pembangkit atau Gardu Induk;
• Anggaran BPRP
Pagu anggaran ditetapkan oleh Direksi sesuai dengan
kemampuan keuangan Perseroan dan diberikan secara bertahap
berdasarkan usulan dari Unit dengan mempertimbangkan
jumlah Pegawai yang belum menerima BPRP.
• Penetapan penerima BPRP, berdasarkan pembobotan sebaai

berikut:
• Masa kerja  bobot semakin tinggi untuk masa kerja yang
lebih lama
• Status Keluarga  bobot semakin tinggi untuk Pegawai yang
telah berkeluarga dan memiliki anak
• Grade  bobot semakin tinggi untuk Pegawai yang
gradenya paling rendah (Basic)
• Kriteria Talenta  bobot semakin tinggi untuk nilai kinerja
yang lebih tinggi
• Pengembangan Individu  Inovasi, Sharing Knowledge,
Prestasi Diklat.
www.pln.co.id |
Permohonan BPRP
• Pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mendapatkan BPRP, harus mengajukan
permohonan BPRP sesuai format dengan melampirkan:
a. Surat Pernyataan belum pernah mendapatkan fasilitas PUMP KPR/BPRP atau fasilitas
pembelian Rumah Dinas atau fasilitas pengosongan Rumah Dinas/Jabatan,
b. Surat Pengakuan Hutang (SPH) yang ditandatangani oeh Pegawai dan Istri/Suami (jika
ada),
c. Surat Kuasa Pemotongan Penghasilan secara Langsung.
• Setelah memenuhi seluruh persyaratan, dibuatkan Surat Perjanjian Pemberian Pinjaman BPRP
• Uang BPRP diberikan setelah Surat Perjanjian Pemberian Pinjaman BPRP ditandatangani oleh
Ke dua Belah Pihak.
Pelunasan BPRP
• Uang BPRP harus dilunasi dengan cara tunai/dicicil setiap bulan dengan pemotongan
penghasilan setiap bulan selama Pegawai masih aktif dengan masa angsuran maksimal 10
tahun.
• Dalam hal hutang BPRP belum lunas namun Pegawai meninggal dunia atau berhenti bekerja
maka pelunasan sisa hutang dipotong langsung dari uang penghargaan dan/atau pesangon
dan/atau yang lain yang diterima istri/suami dan/atau oleh ahli warisnya.
• Bila tidak mencukupi, maka beban hutang menjadi beban istri/suami dan/atau ahli waris
Pegawai
• Dalam hal Pegawai mutasi ke unit Perseroan lain, maka saldo hutang dan sisa waktu
pembayaran harus dituangkan dalam SKPP
www.pln.co.id |
JAMINAN SOSIAL PEGAWAI (JAMSOSPEG)
Bagian dari Manfaat Pegawai berupa tunjangan atau santunan atau bantuan dan atau pelayanan sebagai
akibat peristiwa atau keadaan berupa kecelakaan kerja, sakit, hari tua dan meninggal dunia kepada Pegawai
dan keluarga Pegawai yang memenuhi persyaratan tertentu, yang meliputi:
• Jaminan Kecelakaan Kerja
• Jaminan Kematian
• Jaminan Hari Tua
• Uang Pelepasan
• Penghargaan Purna Jabatan
• Jaminan Pensiun
• Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
• Bantuan Ganti Rugi
www.pln.co.id |
JAMINAN KECELAKAAN KERJA
 Pegawai yang mengalami Kecelakaan Kerja diberikan Jaminan Kecelakaan Kerja,
berupa:
• Jaminan Kecelakaan Kerja yang diselenggarakan langsung oleh Perseroan.
• Tambahan fasilitas Jaminan Kecelakaan Kerja yang diselenggarakan oleh
Institusi penyedia jasa Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan iuran ditanggung
Perseroan. BPJS Ketenagakerjaan
 Kecelakaan kerja bisa mengakibatkan Pegawai sakit/luka, cacat atau tewas.
 Tunjangan Cacat :
Ditentukan
• Cacat sebagian untuk selama-lamanya mendapat tunjangan sebesar:
oleh Pejabat
yang
% tunjangan cacat tetap sesuai tabel x 80 bulan x Pay for Person
berwenang • Cacat total untuk selama-lamanya mendapatkan tunjangan cacat sebesar:
70% x 80 bulan x Pay for Person
• Santunan cacat kekurangan fungsi mendapatkan tunjangan cacat sebesar:
% berkurangnya fungsi x % sesuai tabel x 80 x Pay for Person
Ditentukan oleh Majelis Penguji
Kesehatan/dokter/Lembaga
Kesehatan yang ditunjukkan oleh
Perseroan
www.pln.co.id |
JAMINAN KECELAKAAN KERJA
Pegawai yang meninggal dunia karena kecelakaan kerja
mendapatkan Jaminan Kecelakaan Kerja berupa:
• Tunjangan Tewas dari Perseroan.
• Bantuan Pemakam
Tunjangan Tewas dibayarkan sekaligus (lumpsum) dan ditetapkan

sebesar :
60% x 80 x Pay for Person
Bantuan Pemakaman diatur sebagai berikut:

• Biaya pengurusan izin pemakaian tanah makam;
• Biaya perawatan jenazah pada saat kematian, tanpa biaya
pengawetan kecuali jenazah di luar negeri;
• Biaya pengangkutan ke tempat pemakaman di wilayah Republik
Indonesia;
• Apabila pemakaman tidak dilaksanakan oleh Perseroan diberikan
bantuan pemakaman sebesar Rp 3.000.000,- (tiga juta rupiah).
www.pln.co.id |
JAMINAN KEMATIAN
• Pegawai yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas Jaminan Kematian , yang meliputi:
• Bantuan Kematian dari Perseroan;
• Bantuan Pemakaman dari Perseroan;
• Tambahan fasilitas Jaminan Kematian yang diselenggarakan oleh Institusi penyedia jasa Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan
iuran ditanggung Perseroan
• Besaran Bantuan Kematian sebesar 3 x P1 bulan terakhir dengan ketentuan min. 15.000.000 dan besaran bantuan
pemakaman sebesar 3.000.000.
• Bantuan kematian dan pemakaman yang berupa uang diberikan kepada keluarga/ahli waris dari Pegawai yang meninggal
dunia dengan urutan sebagai berikut:
• Janda/Duda; atau
• Anak Kandung; atau
• Orangtua Kandung: atau
• Cucu Kandung; atau
• Saudara Kandung; atau
• Kakek/Nenek kandung; atau
• Mertua; atau
• Ahli waris
• Istri/Suami/anak Pegawai yang terdaftar di Perseroan meninggal dunia, diberikan bantuan biaya pemakaman sebesar
3.000.000;
• Bantuan kematian diberikan berdasarkan surat kematian yang dikeluarkan oleh Lurah/Kepala Desa setempat
www.pln.co.id |
JAMINAN HARI TUA (JHT)
 Uang Pelepasan diberikan kepada Pegawai yang berhenti bekerja bukan karena alasan
hukuman disiplin dan mengundurkan diri serta memenuhi persyaratan yang
ditentukan, terdiri dari:
a. Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Ganti
Rugi (UPPG)
Diberikan pada Pegawai yang telah memiliki masa kerja minimal 3 tahun secara terus
menerus di Perseroan termasuk masa kerja sebagai Tenaga Harian dan atau calon
pegawai, dengan besaran sebagai berikut:
 Masa Kerja 1 s.d. 15 tahun  Pengali 1 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti
bekerja
 Masa Kerja 16 s.d. dan seterusnya  Pengali 2 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti
bekerja
b. Tunjangan Tambahan Penghasilan (TTP)
Besarnya TTP : 4 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
c. Uang Pengganti Masa Cuti Besar (UPMCB)
Diberikan pada Pegawai yang telah memiliki masa kerja minimal 6 tahun secara terus
menerus, yang besarnya : 3 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
www.pln.co.id |
JAMINAN HARI TUA (JHT)
• Penghargaan Purna Jabatan

Diberikan kepada Pegawai yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
a. Berhenti bekerja pada Usia Pensiun Normal; dan
b. Memiliki kriteria talenta minimal Kandidat Potensial pada 2 (dua) semester terakhir; dan
c. Memiliki masa kerja di Perseroan paling sedikit 25 (dua puluh lima) tahun; dan
d. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin.
• Penghargaan Purna Jabatan sebagaimana dimaksud diatas, diberikan
berupa uang sebesar 2 x P1 sesuai grade terakhir sebelum berhenti
bekerja
www.pln.co.id |
JAMINAN PENSIUN (JP)
Jaminan Pensiun berupa Manfaat Pensiun:

a. Program Pensiun Manfaat Pasti
• Diberikan kepada Pensiunan (Non HCMS) dengan jumlah nominal tetap untuk setiap
bulan dari Dana Pensiun Pemberi Kerja
• Dipotong dari PhDP (IPK:15,45%* dan IP: 6%)
b. Program Pensiun Iuran Pasti

• Diberikan keada Pensiunan (HCMS) dengan jumlah nominal sesuai hasil pengembangan
investasi dari Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) dari P1 (IPK: 4% dan IP:6%)
Pensiunan Non HCMS dari Pegawai yang diangkat:

o < D3  sebelum 1 Juli 2011
o ≥ D3  sebelum 1 Januari 2012
* : sejak Oktober 2018 (sebelumnya 13,41%)
www.pln.co.id |
BANTUAN GANTI RUGI
• Pegawai yang terkena musibah akibat peristiwa luar biasa dan/atau dalam hal melaksanakan perjalanan
dinas atau tugas dinas, diberikan bantuan ganti rugi maksimal Rp 10.000.000,-
Bantuan Ganti Rugi meliputi bantuan terhadap: Bantuan Ganti Rugi , tidak diberikan dalam hal:
• Barang barang milik Pegawai yang tidak dapat • Bencana alam yang sifatnya musiman/rutin
dipakai lagi, rusak, dan atau musnah karena • Kebakaran yang disebabkan karena kesalahan dan
perjalanan dinas atau tugas dinas atau kelalaian sendiri dan atau anggota keluarga
• Rumah Pribadi yang ditempati sendiri yang tidak /orang orang yang menjadi tanggung jawabnya
dapat dipakai lagi , rusak dan atau musnah karena
bencana alam dan atau kebakaran dan atau
kerusuhan
• Barang barang dan atau perabotan rumah tangga
yang ditempati pegawai tidak dapat dipakai lagi,
rusak atau musnah karena bencana alam dan atau
kebakaran
• Pegawai yang mengalami kecelakaan lalu lintas
dalam melaksanakan tugas kedinasan dengan
menggunakan fasilitas pribadi
www.pln.co.id |
JAMINAN PEMELIHARAAN KESEHATAN
• Pengelolaan Pemeliharaan Kesehatan di PT PLN (Persero) dilakukan secara

Swakelola.
o Pengaturan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai dan Keluarga yang
Ditanggung
o Pengaturan Pemeliharaan Kesehatan Pensiunan dan Keluarga yang
Ditanggung (tidak berlaku untuk Pegawai HCMS)
• Pemeliharaan Kesehatan (Rawat Jalan; Rawat Inap; Pemeriksaan Kehamilan,
Gugur Kandung dan Pertolongan Persalinan; Perawatan Gigi dan Mulut; Kondisi
Gawat Darurat; KB, imunisasi, infertilisasi dan khitan; pengobatan Jantung,
kanker, tindakan cangkok dan transplantasi; Bedah Plastik untuk kecelakaan
kerja; pemeriksaan penunjang; alat bantu kesehatan; dan obat) dapat
dilakukan di Mitra Kerja maupun Bukan Mitra Kerja (sistem reimbursement
sesuai Tarif Perseroan), di Dalam Negeri dan di Luar Negeri
• Biaya pemeliharaan kesehatan untuk Pegawai dan

Pensiunan ditanggung at cost sesuai denganwww.pln.co.id
syarat dan |
BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL
UU RI No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
• Berdasarkan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial :

BPJS adalah Badan Hukum yg dibentuk untuk menyelenggarakan program Jaminan Sosial sebagai salah satu
bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya
yang layak.
Pembentukan
• Petikan Undang – Undang No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS :
Pasal 5
(1) Berdasarkan Undang – Undang ini dibentuk BPJS
(2) BPJS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah :
a. BPJS Kesehatan; dan
b. BPJS Ketenagakerjaan.
Pasal 6
(1) BPJS Kesehatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf a menyelenggarakan program jaminan kesehatan nasional.
(2) BPJS Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf b menyelenggarakan program :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
b. Jaminan Hari Tua;
c. Jaminan Pensiun; dan
d. Jaminan Kematian.
www.pln.co.id |
BPJS KETENAGAKERJAAN
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 14 Tahun 1993
Kepesertaan
 Besaran Iuran Program BPJS Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :
1. Program Jaminan Kecelakaan Kerja, berdasarkan Kelompok Jenis Usaha (PLN masuk pada Kelompok III) :
a. Kelompok I : 0.24% dari upah sebulan
b. Kelompok II : 0.54% dari upah sebulan
c. Kelompok III : 0.89% dari upah sebulan (PLN)
d. Kelompok IV : 1,74% dari upah sebulan
2. Program Jaminan Kematian, sebesar 0.30% dari upah sebulan (Seluruhnya dibayarkan pemberi kerja)
3. Program Jaminan Hari Tua, sebesar 5.7% dari upah per bulan dengan rincian :
a. Pemberi Kerja sebesar 3.70%
b. Peserta sebesar 2%
4. Program Jaminan Pensiun
a. Pemberi Kerja sebesar 2%
b. Peserta sebesar 1%
 Dasar perhitungan iuran di PLN adalah P1.
 Iuran Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian ditanggung sepenuhnya oleh Pemberi Kerja.
www.pln.co.id |
BPJS KESEHATAN
PERPRES No. 111 Tahun 2013 berikut perubahannya
Kepesertaan
 Kewajiban melakukan pendaftaran kepesertaan Jaminan Kesehatan : (Pasal 6 Ayat 3)
1. Pemberi Kerja pada Badan Usaha Milik Negara, usaha besar, usaha menengah, dan
usaha kecil paling lambat tanggal 1 Januari 2015
2. Pemberi Kerja pada usaha mikro paling lambat tanggal 1 Januari 2016; dan
3. Pekerja bukan penerima upah dan bukan Pekerja paling lambat tanggal 1 Januari 2019
Besaran Iuran Peserta

 Iuran bagi Peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) yang bekerja di BUMN, BUMD dan Swasta
sebesar 5% dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan :
1. Pemberi Kerja sebesar 4%
2. Pekerja sebesar 1%
 Dasar perhitungan iuran BPJS Kesehatan di PLN adalah P1.
 Jumlah anggota yang ditanggung adalah peserta (pegawai), suami/istri (yang tidak bekerja
formal dan peserta BPJS Kesehatan), 3 orang anak yang memenuhi kriteria (usia belum 21,
usia 21< melampirkan surat ket kuliah, usia 25 tidak ditanggung)
www.pln.co.id |
PELAYANAN YANG TIDAK DITANGGUNG BPJS KESEHATAN
www.pln.co.id |
PROSES SISTEM BENEFIT di UNIT
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
PENGELOLAAN SISTEM PEMELIHARAAN
KESEHATAN
www.pln.co.id |
07 SISTEM
PEMBELAJARAN
TUJUAN PEMBELAJARAN
Mengetahui secara komprehensif mengenai pengelolaan sumber daya

manusia melalui sistem pembelajaran dan peran sebagai atasan dalam
mengelola kebutuhan pembelajaran pegawai
www.pln.co.id |
PROSES PEMBELAJARAN
Belajar adalah suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit demi sedikit)
dan berulang-ulang sehingga menimbulkan perubahan (pengetahuan,
keterampilan, dan/atau perilaku kerja) yang bersifat menetap
Secara alamiah
kompeten
Sadar dirinya kompeten
Sadar dirinya tidak kompeten
Tidak sadar dirinya tidak kompeten
www.pln.co.id |
PENGERTIAN
1. Belajar, adalah suatu proses yang terjadi secara bertahap dan berulang-ulang
sehingga menimbulkan perubahan yang bersifat menetap;
2. Pendidikan, adalah proses belajar yang bertumpu pada Instruktur dan
bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan pesertanya;
3. Pelatihan, adalah proses belajar yang yang bertumpu pada Instruktur dan
penugasan serta bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan perilaku pesertanya;
4. Pembelajaran, adalah proses belajar yang bertumpu pada pesertanya dan
proses pembelajaran (pengalaman) serta bertujuan untuk mempersiapkan
pesertanya yang mempunyai kompetensi melaksanakan pekerjaannya dalam
rangka menunjang pencapaian kinerja perseroan.
www.pln.co.id |
MENGAPA PEMBELAJARAN DIPERLUKAN
1. Pegawai tidak mempelajari hal-hal yang sesuai dengan kehendak kita, atau
hal-hal yang dibutuhkan sesuai dengan tuntutan kerjanya
2. Mereka tidak mempelajari cara-cara terbaik (yang kita kehendaki) dalam
melaksanakan tugas
3. Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja yang benar
www.pln.co.id |
MANFAAT PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN BAGI
ORGANISASI
1. Meningkatkan profitabilitas serta sikap positif terhadap profit

orientation
2. Meningkatkan pengetahuan terhadap pekerjaan serta
ketrampilan kerja
3. Meningkatkan moral kerja
4. Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan
5. Meningkatkan produktifitas
www.pln.co.id | M
MANFAAT PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN
BAGI PEGAWAI
1. Membantu individu dalam pembuatan keputusan serta

pemecahan masalah secara efektif
2. Menciptakan motivasi, prestasi kerja, dan tanggung jawab
3. Mendorong dan menciptakan pengembangan diri serta
kepercayaan diri
4. Membantu penanganan stress, ketegangan, frustasi dan konflik
5. Meningkatkan kepuasan kerja
www.pln.co.id |
MANFAAT PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN
BAGI ATASAN
1. Memiliki anak buah yang Kompeten

2. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab
kepada bawahan
3. Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
4. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat
5. Menunjang karir untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi
www.pln.co.id |
SIKLUS UTAMA PEMBELAJARAN
1. Identifikasi Kebutuhan Pembelajaran
2. Mendisain Tujuan/Sasaran Pembelajaran
3. Mengembangkan Program Pembelajaran
4. Pelaksanaan Program Pembelajaran
5. Evaluasi Pembelajaran
285 www.pln.co.id |
KEBUTUHAN PEMBELAJARAN
BERDASARKAN KOMPETENSI
GAP KOMPETENSI SAAT INI
KOMPETENSI INDIVIDU
KEBUTUHAN
KOMPETENSI JABATAN
KKJ
www.pln.co.id |
INDIVIDUAL TRAINING NEEDS (ITN)
• Mengidentifikasi kesenjangan antara KI dengan KKJ

• Dasar menyusun program pembelajaran
• Proses mengidentifikasi kesenjangan antara KI dengan KKJ
sampai merekomendasikan kebutuhan pembelajaran
www.pln.co.id |
SIAPA YANG BERKOMPETEN MELAKUKAN ITN?
Direct Manajer /Atasan langsung peserta

Diklat atau atasan langsung karyawan
Kenapa ?
Karena ia yang paling tahu tentang seluk beluk anak buahnya
dan pekerjaannya
www.pln.co.id |
KOMPONEN PENYUSUNAN PROGRAM
PEMBELAJARAN Pelatih
Instruktur, Widyaiswara,
Fasilitator
Anggaran Rp Peserta
Duis mollis, commodo, Peserta Pembelajaran
eget odio sem nec elit.
Materi Metode
Handout, materi tayang, Ceramah, diskusi, studi
soal kasus, experiental
learning, dll
Sarana
Kelas, ruang praktek,
simulasi bisnis, laptop, dll
www.pln.co.id |
ANALOGI SEPEDA
Roda Belakang : Roda Depan :

 Keterampilan teknis  Harapan
 Pengetahuan  Keterampilan sosial dan hubungan
 Pengalaman
290
www.pln.co.id |
SEJARAH CORPORATE UNIVERSITY
era 80-an
Metode:
diskusi dan belajar
action learning
Peserta:
calon karyawan
calon manajer restoran
calon pelaku waralaba
www.pln.co.id |
PERBEDAAN PUBLIC UNIVERSITY DAN CORPORATE UNIVERSITY
Public University Corporate University

Learning output Kompetensi umum Kompetensi terintegrasi dengan proses
bisnis internal korporat
learning kurikulum Generik dan mengikuti standar Khusus dan unik sesuai dengan
yang telah ditetapkan oleh otoritas kebutuhan esensial dari korporasi
di bidang pendidikan tinggi
learning focus Memenuhi kebutuhan pendidikan Pemenuhan kebutuhan bisnis

masyarakat dan industri
learning management Rektor, dekan, dosen Para Business Leader (Leader as a

teacher)
tata kelola kelembagaan Dikelola secara independen dengan Bagian dari korporasi
menggunakan badan hukum yang
bersifat khusus
www.pln.co.id |
CORPORATE UNIVERSITY SEBAGAI ORGANISASI PEMBELAJAR
Mendorong terwujudnya organisasi pembelajar dalam lingkungan suatu korporasi
www.pln.co.id |
PENGERTIAN CORPORATE UNIVERSITY
Salah satu alat stratejik perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua
“sumberdaya pembelajaran, proses dan orang” di perusahaan yang
memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus menerus meningkatan
pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis
Peningkatan
Kinerja Korporat
Corporate
University
www.pln.co.id |
www.pln.co.id |
PENGERTIAN PLN CORPORATE UNIVERSITY
Pengelola pembelajaran yang diperlukan perusahaan guna

mewujudkan learning organization melalui penerapan program
pembelajaran yang memberikan dampak pada kinerja perusahaan
www.pln.co.id |
KARAKTERISTIK PLN CORPORATE UNIVERSITY (1)
1. Proaktif memberikan solusi pembelajaran yang fokus
mengatasi permasalahan kinerja (action learning).
2. Ownership program pembelajaran ada di Direksi dan tertuang
dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan.
3. Dikelola oleh para profesional pengelola pembelajaran
(Organizational Learning Technologist)
4. Mempunyai Learning Management System dan Knowledge
Management System yang terintegrasi dengan Sistem SDM.
5. Bermitra dengan Universitas agar ada pengakuan program
pembelajaran
www.pln.co.id |
KARAKTERISTIK PLN CORPORATE UNIVERSITY (2)
6. Mendukung program pengembangan individu pegawai untuk

menunjang karir.
7. Pusat internalisasi budaya dan tata nilai perusahaan
8. Memiliki Program Leader as Teacher dan Retired Faculty untuk
kesinambungan pengetahuan perusahaan
9. Objek pembelajaran adalah tenaga kerja yang terlibat dalam
bisnis perusahaan, yaitu: mitra kerja, pelanggan, dan
masyarakat.
10. Memiliki brand yang kuat untuk meyakinkan stakeholder
www.pln.co.id |
VISI DAN MISI PUSDIKLAT DALAM
MENDUKUNG VISI DAN MISI PERUSAHAAN
Visi:
Menjadi pusat pengembangan kompetensi ketenagalistrikan setara kelas dunia dalam
menyiapkan tenaga kerja sektor ketenagalistrikan yang professional guna
mendukung penciptaan nilai korporasi yang berkelanjutan
Misi:
Mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kualitas tenaga kerja sektor
ketenagalistrikan melalui penyelenggaraan pembelajaran dan asesmen untuk
mewujudkan nilai tambah bagi stakeholder
www.pln.co.id |
Learning Center Corporate University Learning Center Corporate University
Transformasi
Learning Center CorpU Corporate University
Learning Center Corporate University Learning Center Corporate University
www.pln.co.id | 300
KEWAJIBAN PEGAWAI DAN ATASAN TERKAIT PEMBELAJARAN
Pegawai Atasan
Merencanakan pembelajaran sesuai Membantu Pegawai dalam
dengan gap kompetensi / kebutuhan merencanakan kebutuhan pembelajaran
kinerja sebagai tindaklanjut dari manajemen
kinerja
Mengikuti kegiatan pembelajaran Memastikan Pegawai mengikuti
dengan antusias pembelajaran sesuai dengan rencana
yang telah disepakati
Menyelesaikan tes pembelajaran Menugaskan Pegawai untuk
melaksanakan program action learning
Menjalankan program action learning Bertindak sebagai coach (pelatih) dalam
pelaksanaan action learning
Memastikan bersertifikat pembelajaran / Menilai Pegawai selama periode
kompetensi pada bidangnya manajemen kinerja
www.pln.co.id |
MILESTONE PLN CORPORATE UNIVERSITY
www.pln.co.id |
HOUSE OF PLN CORPORATE UNIVERSITY
www.pln.co.id |
PLN CORPORATE UNIVERSITY
PROSES BISNIS (LEARNING VALUE CHAIN)
Pre Learning Delivery & Post

Sejarah Learning Deployment Learning
Transformasi
Business Concern Learning Development Evaluation
Learning Need Analysis Module Lesson Plan Online Offline

Visi
Corp Org. Job Ind. Learning Calendar Management
Misi ORGANISASI Learning Plan
Curriculum Syllabus
Instructors Management
Tata Nilai Facilities and Lab. Management
Learners Management
Sustainable
Karakteristik Learning Delivery & Deployment Business
CorpU Results
Learning Results Management
Learning Quality Management System
www.pln.co.id |
TRAINING NEEDS ANALYSIS (LNA)
Business Concern TRAINING Needs Analysis Results
Corporate TRAINING Needs TRAINING Focus,

Analysis (IKD Koporat, Core TRAINING Blueprint,
Competency Analysis) TRAINING Theme
Organization TRAINING Needs Business & Performance

Analysis (IKD Organisasi, LNA) Issues
Job TRAINING Needs Analysis TRAINING Path

(DACUM)
Individual TRAINING Needs Analysis Individual TRAINING Plan

(IKD Online)
TRAINING Needs
Dean Approval
www.pln.co.id |
LEARNING DEVELOPMENT
Learning Need
Learning Development Results
Analysis
Curriculum & Syllabus Building, Customizing,

Partnership
Development
Approval Curriculum & Syllabus,

Curricullum : Vice Dean (DNA) / GM (TNA) Learning Directory
Syllabus : SRM Pengembang
Module & Lesson Plan Building, Customizing,

Partnership
Development
Approval Module & Lesson Plan

SRM Pengembang 306
www.pln.co.id |
JENIS PROGRAM PEMBELAJARAN
Pembelajaran
Calon Pegawai
Baru
Pembelajaran
Pembelajaran
Purnabakti Profesi dan
Sertifikasi
Surat Keputusan Direksi
Nomor: 0311.K/DIR/2014
PROGRAM
PEMBELAJARAN
Tanggal 25 Juni 2014
PLN CORPORATE
UNIVERSITY Tentang Sistem Pembelajaran PT
PLN (Persero)
Pembelajaran
Pembelajaran
Inisiatif Stratejik
Penunjang
Korporat
Pembelajaran
Kepemimpinan
www.pln.co.id |
Time Frame
• Mandatory
• Non Mandatory
• Persiapan
Profesi dan Sertifikasi
Pembe • Penugasan
Calon kalan
Pegaw Masa
ai Baru Purnan Min 80%
akti
Kepemimpinan
Action Learning
Penunjang
Inisiatif Stratejik Korporat Max 20%

www.pln.co.id |
Program Pembelajaran Program Pembelajaran Program Pembelajaran Program Pembelajaran Program Pembelajaran
Calon Pegawai Baru Profesi dan Sertifikasi Kepemimpinan Inisiatif Stratejik Pembelajaran Pembekalan
Korporat Penunjang Masa Purnabakti
Program Pembelajaran Program Pembelajaran Program Pembelajaran • Program Program Peserta Program
Calon Pegawai Baru Profesi merupakan Kepemimpinan Pembelajaran Inisiatif Pembelajaran Pembekalan
diberikan kepada Calon pembelajaran untuk merupakan Stratejik Korporat Penunjang Masa Purnabakti
Pegawai Baru sebelum memenuhi kompetensi pembelajaran untuk merupakan merupakan adalah Pegawai
diangkat menjadi Pegawai; bidang yang untuk memenuhi pembelajaran untuk pendidikan dan yang telah
dipersyaratkan pada kompetensi peran, meningkatkan kinerja pelatihan yang memasuki usia 50
setiap jabatan dan termasuk juga unit/korporat dalam dibutuhkan oleh (lima puluh)
profesi di PT PLN kompetensi utama dan jangka pendek Perseroan, namun tahun atau lebih
(Persero). kompetensi bidang yang maupun jangka belum menjadi dan suami/isteri-
dipersyaratkan pada panjang. Program nya serta belum
setiap jenjang jabatan • Program Pembelajaran pernah mengikuti
struktural dan fungsional Pembelajaran Inisiatif Profesi dan program ini atas
di PT PLN (Persero). Stratejik Korporat Sertifikasi maupun biaya Perseroan.
dapat berupa Program Program
Pembelajaran Profesi, Pembelajaran
Jenis Program
Program Kepemimpinan.
Program Pembelajaran Jenis Program
Pembelajaran Pembelajaran
Calon Pegawai Baru terdiri Pembelajaran Profesi
Kepemimpinan Kepemimpinan
dari : • Energi Primer dan Program
1. Executive Education; dan/atau Program
Program Pembelajaran Pembangkitan; Pembelajaran
2. Strategic Specialist Pembelajaran
Prajabatan; • Transmisi dan Education; Penunjang, terdiri
Penunjang.
Program Kerjasama Pekerjaan Dalam 3. Leadership Web Based dari :
• Program
Pendidikan (Co-operative Keadaan Bertegangan Training (LWBT); • Pendidikan
Pembelajaran Inisiatif
Education); (PDKB); 4. Leadership Capability Formal;
Development Program
Stratejik Korporat
Program Kerjasama dengan • Distribusi dan Niaga; • Workshop /
(LCDP). merupakan
Lembaga Pendidikan Tinggi. • Proyek; Lokakarya /
penugasan dan dapat
• Energi Baru dan Seminar;
ditujukan hanya untuk
Terbarukan; • Pengelolaan
unit/pegawai
• Budaya Korporat Pengetahuan.
tertentu.
(Corporate Culture);
• Penunjang Korporat
(Corporate Enabler).
www.pln.co.id |
PROGRAM PEMBELAJARAN KEPEMIMPINAN
Executive Education; Strategic Specialist Leadership Web Based Leadership Capability Individual Talent
Education; Training (LWBT) Development Program Development Program
(LCDP). (ITDP)
Executive Education menjadi Strategic Specialist Education Leadership Web Based Training Leadership Capability Program akselerasi
persyaratan dasar bagi setiap menjadi persyaratan dasar (LWBT) merupakan pembelajaran Development Program (LCDP) pengembangan kapabilitas
Pegawai sebelum menduduki bagi setiap Pegawai sebelum untuk memelihara kompetensi merupakan pembelajaran untuk kepemimpinan berdasarkan gap
jabatan struktural pada jenjang menduduki jabatan fungsional Pegawai yang telah mengikuti memelihara kompetensi Pegawai kompetensi yang masih dimiliki
jabatan yang lebih tinggi pada level kompetensi yang Executive Education namun yang telah memangku jabatan talent atau kekuatan talent
lebih tinggi belum memangku jabatan struktural . melalui individual development
struktural. plan. Program ini untuk
mempersiapkan talenta muda
yang masuk ke dalam fast track
menjadi Direksi PLN Group
Executive Education I Strategic Specialist Education I
Executive Education II Strategic Specialist Education I
Executive Education III Strategic Specialist Education I
Supervisory Education I Specialist Education I
Supervisory Education II Specialist Education II
Assessment centre
Assessment Centre, Program Pembelajaran Profesi, persyaratan Kriteria Talenta, track

record, dan persyaratan lainnya menjadi persyaratan dasar Program Executive Education
(Pendidikan Eksekutif) dan Strategic Specialist Education (Pendidikan Spesialis Stratejik).
www.pln.co.id |
PERAN ATASAN TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI
Leader as Teacher
Memfasilitasi Kebutuhan
Pembelajaran
www.pln.co.id |
PERAN SEBAGAI GURU “TEACHER” MEMILIKI KOMPETENSI
DASAR
LEARN
Meningkatkan Kapabilitas
UNLEARN
Kompetensi
Meningkatkan
Utama
Kreativitas, Inovasi
1. Achievement Orientation (ACH)

2. Building Trust (BTR)
RELEARN
3. Continuous Learning (CLE)
4. Customer Focus (CFO)
Meningkatkan Efisiensi,
Produktivitas, Kinerja
www.pln.co.id |
PERAN SEBAGAI GURU “TEACHER”
BIG QUESTION? SEPERTI APA INSTRUKTUR “GURU” YANG DIHARAPKAN?
YOU
Pep Guardiola – Pemain José Mourinho – Pemain

Sukses & Pelatih Sukses Gagal & Pelatih Sukses
Prestasi Pemain:
Prestasi Pemain: 1. N/A
1. Bravo Award (1): 1992 Prestasi Pelatih:
2. Olympics – Spain Best Player (1): 1992 1. Onze d'Or Coach of the Year (2): 2005, 2010
2. FIFA World Coach of the Year (1): 2010
3. UEFA Euro Team of the Tournament (1): 3. IFFHS World's Best Club Coach (4): 2004, 2005, 2010, 2012
2000 4. Primeira Liga Manager of the Year (2): 2002–03, 2003–04
5. Premier League Manager of the Year (2): 2004–05, 2005–06
6. Premier League Manager of the Month (3): November 2004, January 2005, March 2007
Prestasi Pelatih: 7. Serie A Manager of the Year (2): 2008–09, 2009–10
1. Don Balon Award for Best Coach of the Year (2): 2009, 2010 8. Albo Panchina d'Oro (1): 2009–10
9. Miguel Muñoz Trophy (2): 2010–11, 2011–12
2. Miguel Muñoz Trophy (2): 2008–09, 2009–10 10. UEFA Manager of the Year (2): 2002–03, 2003–04
3. Onze d'Or Coach of the Year (3): 2009, 2011, 2012 11. UEFA Team of the Year (4): 2003, 2004, 2005, 2010
4. World Soccer Magazine World Manager of the Year (2): 2009, 2011 12. World Soccer Magazine World Manager of the Year (3): 2004, 2005, 2010
5. IFFHS World's Best Club Coach (2): 2009, 2011 13. LPFP Awards Best Portuguese Manager in Foreign Countries (2): 2008–09, 2009–10
14. BBC Sports Personality of the Year Coach Award (1): 2005
6. UEFA Team of the Year Best Coach (2): 2008–09, 2010–11 15. La Gazzetta dello Sport Man of the Year (1): 2010
7. La Liga Coach of the Year (4): 2009, 2010, 2011, 2012 16. International Sports Press Association Best Manager in the World (1): 2010
8. FIFA World Coach of the Year (1): 2011 17. Prémio Prestígio Fernando Soromenho (1): 2012
www.pln.co.id |
POSISI ANDA PADA “SOURCING STRATEGY FOR THE GURUS”
PT PLN (Persero) Corporate Universitas /

University
Perusahaan Lain
• Subject Matter • Planner & Developer (OLT)  • Advisory Council

Expert (Practical) Framework / Delivery Method /  Best Practices
 Content Consultant Advisor
Development /
• Expert “Guru” (Academic / • University 
Coach
Practical)  Content Development Coach
• S3 / S2  / Researcher / Coach (Academic)
Content
• Staff  Doers • Company /
Development /
Consultant 
Coach
Coach (Practical)
Personal Exchange Personal Exchange
www.pln.co.id |
MEWUJUDKAN CENTRE OF EXCELLENCE IN LEARNING
(PUSAT RUJUKAN ILMU PENGETAHUAN KETENAGALISTRIKAN)
Single Portal (Learning

Management System)
Internal
PLN
Gurus
PLN
CorpU
Gurus External
Gurus Customer / Consumer
Modern Facilities
www.pln.co.id |
PENILAIAN KINERJA SEBAGAI INSTRUKTUR “GURU”
Mengajar
Rata-rata nilai pengajaran
Membuat soal dan pengumpulan nilai tepat waktu
Jumlah Jam Mengajar
Bimbingan dan Konsultasi
Menjadi mentor, penguji
Subject Matter Expert (SME) dalam Community of Practices
Nara sumber
Penelitian dan knowledge sharing
Membuat karya ilmiah : penelitian, makalah, buku, materi pembelajaran, artikel di
jurnal / majalah/koran, dll
Melaksanakan knowledge sharing online / offline
www.pln.co.id |
PERAN ATASAN TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI
Leader as Teacher
Memfasilitasi Kebutuhan
Pembelajaran
www.pln.co.id |
PLN Corporate University Business Process
Learning Delivery & Deployment

Pre Learning Post Learning
Learning Need Analysis Module Lesson Plan Online
Corp Org. Job Ind. Learning Calendar Management Offline
Learning Development Learning Plan
Curriculum Syllabus Instructors Management
Facilities and Lab. Management
Learners Management
Learning Quality Management System 318 www.pln.co.id |

MERENCANAKAN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN SESUAI
DENGAN KKJ DAN MEMBUAT LEARNING PATH
Basic (th ke-1 dan 2) Intermediate (th ke-3) Advanced (th ke-4)
Pengelolaan Unit Inovasi Pengelolaan

Asesmen Unit Asesmen Potensi
dan Perilaku
Pengantar Manajemen
Bisnis Jasa Asesmen
Jasa Asesmen
Potensi dan Perilaku
Membangun Jejaring
Nasional dan
Manajemen Strategis Internasonal di
Manajemen Mutu
SDM Bidang Asesmen
www.pln.co.id |
PLN Corporate University Business Process
Pre Learning Post Learning
Learning Need Analysis Module Lesson Plan Online
Corp Org. Job Ind. Learning Calendar Management Offline
Learning Development Learning Plan
Curriculum Syllabus Instructors Management
Facilities and Lab. Management
Learners Management
Learning Quality Management System 320 www.pln.co.id |

MERENCANAKAN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN PEGAWAI
MELALUI LEARNING MANAGEMENT SYSTEM
https://lms.pln-pusdiklat.co.id/
www.pln.co.id |
HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN
Mengingat kebutuhan pembelajaran belum secara otomatis

mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran pegawai, maka
diperlukan peran atasan untuk memastikan kebutuhan
pembelajaran pegawai sesuai dengan KKJ.
Hindari untuk menyetujui kebutuhan pembelajaran yang “nice to
know”. Prioritaskan kebutuhan pembelajaran yang mendukung
pekerjaan.
www.pln.co.id |
MEMASTIKAN LEARNING INTO ACTION
On the Job Training. Metode pembelajaran yang bertujuan untuk

memberikan keterampilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
sesuai dengan Standar Operasi dan Prosedur (SOP) yang ada.
Pembelajaran dilakukan setelah in class training dengan
penugasan mentor di tempat kerja.
Action Learning. Metode pembelajaran yang bertujuan untuk
mengaplikasikan/mempraktekkan pengetahuan yang diperoleh
pada saat in class training dengan memberikan target-target atau
penugasan di tempat kerja yang terkait langsung dengan kinerja
organisasi
www.pln.co.id |
PERAN SEBAGAI MENTOR DALAM PROGRAM
PEMBELAJARAN
www.pln.co.id |
EVALUASI KEBERHASILAN PEMBELAJARAN
 Apakah Pegawai mengalami perubahan perilaku yang lebih baik setelah mengikuti
program pembelajaran? (Level 3)
 Apakah terjadi peningkatan kinerja individu Pegawai setelah mengikuti program
pembelajaran? (Level 4)
 Apakah terjadi peningkatan kinerja bidang/organisasi setelah mengikuti program
pembelajaran? (Level 4)
 Apakah ada dampak apabila pegawai mengikuti program pembelajaran atau tidak?
Mis. Penyelesaian pekerjaan menjadi lambat/cepat, Tingkat kesalahan
meningkat/menurun, dll (Level 4)
 Apakah biaya yang dikeluarkan untuk program pembelajaran sebanding dengan hasil
yang diperoleh? (Level 5)
 Apakah pelaksanaan program pembelajaran sebanding dengan hasil yang
diharapkan? (Level 5)
www.pln.co.id |
ANALOGI INVESTASI DI PENDIDIKAN
• Menjadi Anak yang Pintar?

• Lulusan Terbaik?
• Mendapat Pekerjaan dengan mudah?
• Menjadi anak yang berbakti pada orang tua?
• Menjadi anak yang berguna bagi bangsa dan
negara?
www.pln.co.id |
EVALUASI
• Mengikuti Program Pembelajaran bukan karena kebutuhan,

tetapi karena mengejar nilai
• Program Pembelajaran yang diikuti berdasarkan menu, bukan
berdasarkan kebutuhan
• Banyak Program Pembelajaran yang bersifat penugasan (kurang
terencana)
• dll
www.pln.co.id |
PENGEMBANGAN
• Program Pembelajaran otomatis berdasarkan KKJ (sesuai

dengan learning path)
• Program Pembelajaran terkait dengan sertifikasi kompetensi
(meningkatkan profesionalisme Pegawai)
• Kebutuhan Program Pembelajaran bukan berdasarkan HOP,
tetapi berdasarkan kebutuhan organisasi (performance gap)
• Program Pembelajaran dikaitkan dengan peningkatan kinerja,
melalui action learning program
• Leader as Teacher Program
www.pln.co.id |
ALASAN…
Membangun Budaya Pembelajaran Bagi Organisasi dan Individu
10% Apa yang di dengar
30% Apa yang didengar dan lihat
50% Apa yang dilakukan
90% Apa yang diajarkan kepada orang lain
329 www.pln.co.id |
SISTEM PENGAJARAN
1. Berdasarkan target peserta
2. Berdasarkan proficiency level kompetensi (tujuan pembelajaran)
Integration Expert 6-Leading Expert
Pengalaman &
Kolaborasi
Advanced 5-Mastery Senior
Optimization Senior 4-Advanced Associate
System 3-Working Basic
Training
Specific Associate 2-Applied Concept Online Learning
Basic Basic 1-Concept
www.pln.co.id |
PHENOMENAL LEARNING - MORE THAN
KNOWLEDGE AND SKILLS
Learning
Experience
Enculturation Networking
Experience Experience
Guest
Experience
www.pln.co.id |
KONSEP LNA
LNA
Learning Need
Analysis
CCA DNA TNA

Core Competency Developmental Training Need
Analysis Need Analysis Analysis
Pembelajaran Mandatori Pembelajaran Berbasis Kinerja

Pembelajaran Profesi Pembelajaran Penunjang
Pembelajaran Leadership
Pembelajaran Inisiatif Stratejik Korporat
OUTPUT Learning Blueprint Learning Path Learning Plan
PROAKTIF KOREKTIF
www.pln.co.id |
KONSEP LNA
URAIAN LEARNING NEED ANALYSIS (LNA)
CCA DNA TNA
Identifikasi kebutuhan Identifikasi kebutuhan Identifikasi kebutuhan

pembelajaran untuk pembelajaran untuk pembelajaran terkait
Tujuan mengembangkan learning memastikan kompetensi peningkatan kinerja
blueprint organisasi pegawai terpelihara sesuai organisasi
jabatannya
- Visi, misi, strategi, serta - Pembelajaran hasil CCA - 10 Aspek LNA
Input proses bisnis - Kebutuhan Kompetensi - Permasalahan Kinerja Unit
- Direktori Kompetensi Jabatan
Setiap kompetensi yang Setiap kompetensi yang Setiap permasalahan kinerja
terdapat dalam Dirkom tertuang dalam KKJ harus pada organisasi
Proses dikembangkan menjadi disusun pembelajarnnya
pembelajaran sehingga setiap individu mempu
melaksanakan pekerjaannya
Learning blueprint Learning path (Pembelajaran Learning plan (Pembelajaran
Ouput (Pembelajaran berdasarkan sesuai jabatan) untuk meningkatkan kinerja
kompetensi perusahaan) Unit)
Waktu Selama organisasi berdiri/ Jika Selama organisasi berdiri/ Jika Sekali setahun/Jika
Pelaksanaan muncul kompetensi baru muncul jabatan baru dibutuhkan
Pusdiklat (Pengembang) Pusdiklat (Pengembang) Pusdiklat
Pelaksana
(Pengembang)/Udiklat
www.pln.co.id |
EVALUASI PEMBELAJARAN
• Mengukur apakah hasil pelatihan mampu

LEVEL
4 meningkatkan kinerja organisasi, al :
peningkatan produktivitas, pencapaian sasaran
kinerja
LEVEL • Mengukur apakah peserta menerapkan

3 pengetahuan yang dimiliki di tempat kerja, al
:evaluasi atasan
Terdapat keterkaitan antara evaluasi level 1
LEVEL
• Mengukur apakah peserta telah menguasai
sampai 4
2 materi pelatihan, al : paper test, pre-test, post-
test
LEVEL • Mengukur minat dan motivasi peserta, al :

1 kuesioner di akhir program
www.pln.co.id |
KONTRIBUSI TRAINING
Jack J Philips & Ron D. Stone(2002) Dave Ulrich (2014) McCall, Lombardo & Eichinger(1996)
www.pln.co.id |
PENGERTIAN
Return On Training Investment (ROTI) :
Evaluasi terhadap nilai‐nilai finansial dari pengaruh bisnis

(business impact) yang diakibatkan oleh penyelenggaraan
pembelajaran, dibandingkan dengan biaya pembelajaran
itu sendiri.
www.pln.co.id |
SASARAN EVALUASI ROTI
Perhitungan ROTI ditujukan untuk mengukur tingkat
pengembalian investasi pada pembelajaran dengan
menggunakan cost benefit analysis.
www.pln.co.id |
METODE & INSTRUMEN EVALUASI
Metode :
membandingkan antara manfaat bersih dari
suatu program pembelajaran dengan
keseluruhan biaya penyelenggaraan
pembelajaran.
Instrumen :
-Formula Jack J. Philips
-Isolasi benefit dengan menggunakan
Base value dari hasil survey pengaruh
pembelajaran terhadap pencapaian
kinerja.
www.pln.co.id |
TAHAPAN PENGUKURAN ROTI
Sumber : Kirkpatrick (2014)

Sumber : Jack J Philips & Patrcia P
Philips(2015)
Sumber : Buku Pedoman Evaluasi Pembelajaran PLN Pusdiklat www.pln.co.id |

MAKSUD DAN TUJUAN ROTI PLN
Maksud :
Sebagai dasar implementasi base value (sesuai hasil
survei pengaruh pembelajaran terhadap peningkatan
kinerja) dalam melakukan isolasi benefit yang
merupakan kontribusi dari pembelajaran sesuai
formula ROTI.
Tujuan :
Untuk meningkatkan mutu pembelajaran kepada
pelanggan dan peserta
www.pln.co.id |
IMPLEMENTASI ROTI
• Net Learning Benefit = Learning Benefit-Learning Cost

• Learning Benefit = ∆ Benefit x Base Value (20,18)
• Learning Cost : Seluruh biaya yang dikeluarkan
dalam penyelenggaraan pembelajaran
•Kriteria Tingkat Pengembalian Investasi berhasil
apabila hasil dari perhitungan ROTI ± 1,2 atau 120%
www.pln.co.id |
BASE VALUE
Base Value adalah nilai konstanta dalam bentuk
satuan presentasi yang dihasilkan dari pengolahan
data hasil survey kepada pegawai PLN terkait
pengaruh pembelajaran terhadap peningkatan
kinerja.
Base
No.
ValueKelompok
diukur dengan menggunakan
Responden Bobot
metode
rata-rata
1
atas nilai persentase yang30%diberikan oleh
MA & MM / (Fungsional 1-2)
seluruh
2
responden survey dengan20%
MD dan Fungsional 3
pembobotan
sbb:
3 Supervisor Atas / Fungsional 4 15%
4 Fungsional 5 & 6 10%
5 Expert (SME / Evaluator & Instruktur) 25%
TOTAL 100%
www.pln.co.id |
BASE VALUE
Base Value
Sumber data : Hasil Survey Online PLN Pusat & Unit, periode : 10 – 24 Oktober 2016 www.pln.co.id |
INPUT, PROSES, OUTPUT, OUTCOME DAN
IMPACT PEMBELAJARAN
Impact
Outcome
Output
Process
Input
Rencana Jumlah peserta Jumlah peserta Peningkatan Laba, citra

pembelajaran yang mengikuti yang lulus kinerja unit akibat perusahaan,
pembelajaran pembelajaran pembelajaran sustainability
www.pln.co.id |
DAMPAK PEMBELAJARAN TERHADAP ASPEK KINERJA
www.pln.co.id |
08 HUBUNGAN
INDUSTRIAL
Pengertian Hubungan Industrial
 Hubungan Industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses
produksi barang atau jasa di suatu perusahaan (Payaman J. Simanjuntak (2009)) .
 Hubungan Industrial merupakan terjemahan dari “Labour Relation” atau hubungan perburuhan (Abdul
Khakim (2009)).
 Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.(Pasal 1 Ayat 16 UU No.13 Tahun 2003).
Pelaku Hubungan Industrial:

1. Pengusaha
2. Pekerja
3. Pemerintah
www.pln.co.id
347 |
Fungsi dan Tujuan Hubungan Industrial
FUNGSI PENGUSAHA DALAM FUNGSI PEMERINTAH DALAM

HUBUNGAN INDUSTRIAL HUBUNGAN INDUSTRIAL
a. Menciptakan kemitraan; a. Menetapkan kebijakan;

b. Mengembangkan usaha; b. Memberikan pelayanan;
c. Memperluas lapangan kerja; c. Melaksanakan pengawasan;
d. Memberikan kesejahteraan d. Melakukan penindakan terhadap
pekerja/buruh secara terbuka, pelanggaran peraturan perundang-
demokratis, dan berkeadilan. undangan ketenagakerjaan.
TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009) :
Tujuan Hubungan Industrial adalah untuk menumbuh kembangkan hubungan yang aman dan
harmonis antara pengusaha dan pekerja, yaitu dengan:
a. Mendorong setiap pengusaha mengembangkan sikap memperlakukan pekerja sebagai
manusia atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai dengan kodrat, harkat, martabat dan
harga diri pekerja;
b. Mendorong para pekerja mempunyai sikap rasa ikut memiliki serta memelihara
kelangsungan usaha.
www.pln.co.id |
SIKAP PEMERINTAH, PENGUSAHA DAN PEKERJA DALAM MENJALIN HUBUNGAN
INDUSTRIAL YANG HARMONIS
SIKAP PENGUSAHA
Memperlakukan pekerja atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai kodrat, harkat, martabat dan
harga diri, serta meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, antara
lain :
a. Kemitraan dalam proses produksi, adalah kerjasama dalam pencapaian target produksi.
b. Kemitraan dalam mencapai hasil, yang berarti pekerja dapat ikut menikmati hasil perusahaan,
berupa peningkatan kesejahteraan, dan pengusaha dapat mengembangkan usahanya.
c. Kemitraan dalam tanggung jawab, yg berarti secara bersama-sama bertanggungjawab atas
kemajuan perusahaan, pekerja dan keluarga, serta masyarakat dan lingkungan.
SIKAP PEKERJA
a.Merasa ikut memiliki. SIKAP PEMERINTAH
b.Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya.
c. Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi. a.Menetapkan kebijakan.
d.Menyalurkan aspirasi. b.Memberikan pelayanan.
e.Mengembangkan keterampilan dan keahlian c. Melaksanakan pengawasan.
f. Ikut memajukan perusahaan dan d.Melakukan penindakan terhadap pelanggaran
memperjuangkan kesejahteraan UU ketenagakerjaan.
www.pln.co.id |
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
a. Peraturan Perusahaan
b. Lembaga Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit)
c. Serikat Pekerja
d. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
e. Asosiasi Pengusaha
f. Lembaga Kerjasama Tripartit (LKS Tripartit)
g. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
h. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan
i. Pendidikan Hubungan Industrial
DASAR HUKUM HUBUNGAN INDUSTRIAL

a. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
b. Undang-Undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;
c. Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja & Transmigrasi RI No. 32 tahun 2008 tentang Tata Cara Pembentukan dan
Susunan Keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit;
e. Keputusan Menteri Tenaga Kerja & Transmigrasi RI No.232/Men/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja
Yang Tidak Sah;
f. Perjanjian Kerja Bersama (PKB);
www.pln.co.id |
Kebebasan Berserikat
Kemerdekaan berserikat dan

“Setiap orang berhak atas
berkumpul, mengeluarkan pikiran
kebebasan berserikat, berkumpul,
dengan lisan dan tulisan dan
dan mengeluarkan pendapat”
sebagainya ditetapkan dengan
Pasal 28E Ayat (3) UUD 1945
undang-undang”.
(Amandemen Kedua)
Pasal 28 UUD 1945 (Pra-Reformasi)
Setiap pekerja/buruh berhak

membentuk dan menjadi anggota
SP /SB.
Pasal 104 Ayat (1) UU No.13 Th. 2003
www.pln.co.id |
Fungsi SP
a) Sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial;
b) Sebagai wakil Pekerja dalam Lembaga Kerja Sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
c) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
d) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya;
e) Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
f) Sebagai wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham dalam perusahaan.
www.pln.co.id
352 |
Pembentukan SP
Pasal 5 UU No. 21 Th. 2000
Setiap pekerja (minimal 10 orang) berhak membentuk dan
menjadi anggota SP /SB.

SP (minimal 5 SP) berhak membentuk dan
menjadi anggota federasi SP.

Federasi SP (minimal 3 Federasi) berhak membentuk dan
menjadi anggota konfederasi SP .

Penjenjangan organisasi SP , federasi dan konfederasi SP diatur
dalam anggaran dasar dan /atau anggaran rumah tangganya.
www.pln.co.id
353 |
Hak SP
1. Membuat PKB dengan Pengusaha
2. Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial dan lembaga ketenagakerjaan
3. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan
pekerja
4. Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Hak SP
 SP dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan SP
internasional dan/atau organisasi internasional lainnya
dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
www.pln.co.id
354 |
Pengawasan & Penyidikan
Untuk menjamin hak pekerja berorganisasi dan hak serikat pekerja melaksanakan
kegiatannnya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pejabat pegawai
negeri sipil tertentu di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung
jawabnya di bidang ketenagakerjaan diberi wewenang khusus sebagai penyidik sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk melakukan penyidikan
tindak pidana.
www.pln.co.id
355 |
Sanksi
 Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31 UU
H0. 21 Tahun 2000 dapat dikenakan sanksi administratif pencabutan nomor bukti pencatatan SP
 SP yang dicabut nomor bukti pencatatan kehilangan haknya sampai dengan waktu SP yang
bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21
atau Pasal 31 UU No. 21 Tahun 2000.
 Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal
28 UU 21 Tahun 2000, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling
lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 dan paling banyak Rp
500.000.000,00. Dan tindak pidana tersebut merupakan tindak pidana kejahatan.
www.pln.co.id
356 |
Definisi PKB
PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja / serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja / serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Syarat Sahnya PKB Tujuan Pembuatan PKB
a. Kesepakatan kedua belah pihak; a. Mempertegas dan memperjelas hak dan kewajiban.
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan b. Memperteguh dan menciptakan Hubungan Industrial yang
perbuatan hukum; harmonis.
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan c. Menetapkan syarat-syarat kerja yang belum diatur dalam
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh Peraturan Perusahaan dan nilai-nilai syarat kerja yang sudah
bertentangan dengan ketertiban umum, diatur.
kesusilaan, dan ketentuan peraturan d. Mengatur tata cara keluh kesah dan perbedaan pendapat.
perundang-undangan yang berlaku e. Menciptakan ketenangan kerja dan kepastian usaha
www.pln.co.id |
Fungsi dan Manfaat PKB
1. Pedoman dan peraturan induk untuk menghindari perbedaan-perbedaan pendapat

antara pekerja dan pengusaha.
Fungsi
PKB
2. Sarana untuk menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan usaha.

3. Partisipasi pekerja dalam penentuan / pembuatan kebijaksanaan pengusaha.
4. Mengisi kekosongan hukum yang belum diatur dalam peraturan Perundang-undangan.
1. Lebih mengetahui dan memahami hak dan kewajiban.

2. Mengurangi timbulnya perselisihan.
Manfaat
PKB
3. Membantu ketenangan kerja, mendorong semangat dan kegiatan bekerja agar lebih
tekun dan rajin.
4. Pengusaha dapat menyusun rencana-rencana pengembangan perusahaan.
www.pln.co.id |
Persyaratan Pembuatan PKB
 PKB dirundingkan oleh SP yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
dengan pengusaha.
 Pembuatan PKB harus didasari itikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak, dilakukan secara musyawarah untuk
mufakat.
 Lamanya perundingan PKB ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak dan dituangkan dalam tata tertib
perundingan.
 Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan.
 Dalam hal perusahaan bersangkutan memiliki cabang, dibuat PKB induk yang berlaku di semua cabang perusahaan
serta dapat dibuat PKB turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.
 PKB induk memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum di seluruh cabang perusahaan dan PKB turunan memuat
pelaksanaan PKB induk yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing.
 Dalam hal PKB induk telah berlaku di perusahaan namun dikehendaki adanya PKB turunan di cabang perusahaan,
maka selama PKB turunan belum disepakati tetap berlaku PKB induk.
www.pln.co.id |
Perselisihan
Hub. Industrial
1. Mediasi Hubungan Industrial

Perselisihan Hak
2. Pengadilan Hubungan Industrial

2. Konsiliasi Hubungan Industrial
Perselisihan Kepentingan
3. Arbitrase Hubungan Industrial

Perselisihan PHK 2. Konsiliasi Hubungan Industrial

Perselisihan Antar
2. Konsiliasi Hubungan Industrial
Serikat Pekerja/Serikat Buruh
3. Arbitrase Hubungan Industrial
Dlm Satu Perusahaan
www.pln.co.id |
Perundingan Bipartit
Perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh atau antara
serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang lain dalam satu perusahan yang berselisih.
(Pasal 1 angka 10, Penjelasan Pasal 3 ayat (1) UU 2 tahun 2004)
Menurut Pasal 3 ayat (1) UU 2 tahun 2004, bahwa :

Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartite secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
Demikian juga halnya ketentuan Pasal 136 ayat (1) UU 13 tahun 2003, juga mengatur bahwa :
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
JANGKA WAKTU PENYELESAIAN BEPARTIT

Penyelesaian perselisihan secara bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding
atau telah dikaukan perundingan, tetap tidak mencapai kesepakatan, perundingan bipartite dianggap gagal.
www.pln.co.id |
PASAL 4 AYAT (1) UU No. 2 TAHUN 2004
 Apabila perundingan bipartite tersebut dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, dibuat perjanjian
bersama (PB) yang ditandatangani oleh para pihak dan mengikat dan menjadi hukum serta wajib
dilaksanakan oleh para pihak. Perjanjian bersama tersebut wajib didaftarkan oleh para pihak yang
melakukan perjanjian dalam PHI.
 Dalam hal perundingan bipartit gagal salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya
kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan
bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartite
www.pln.co.id |
PERUNDINGAN TRIPARTIT
Merupakan perundingan 3 pihak, yaitu melibatkan pengusaha, buruh atau serikat pekerja dan pihak lain. Upaya
penyelesaian secara Tripartit baru dapat dilakukan apabila usaha perunding an Bipartit telah dilakukan dan gagal.
Perundingan Tripartit ini ada 3 macam jenis yaitu :

1. Penyelesaian Mediasi
2. Penyelesaian Konsiliasi
3. Penyelesaian Arbitrase
Susunan Pengadilan Hubungan

Industrial terdiri dari: Susunan Pengadilan PHI pada
 Hakim MA terdiri dari:
 Hakim Ad – Hoc  mewakili  Hakim Agung
organisasi pekerja dan organisasi  Hakim ad hoc pada
pengusaha Mahkamah Agung
 Panitera Muda, dan  Panitera
 Panitia Pengganti
www.pln.co.id |
PENGERTIAN DAN KETENTUAN UMUM
 Disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku

 Peraturan Disiplin Pegawai adalah ketentuan-ketentuan sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Disiplin
Pegawai.
 Pelanggaran Disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai yang melanggar Peraturan Disiplin
Pegawain, baik yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja.
 Sanksi Disiplin adalah sanksi yang dijatuhkan kepada Pegawai karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai.
www.pln.co.id |
Pelanggaran Disiplin RINGAN
NORMA
1. Mangkir 1 (satu) hari atau 2. Tidak menaati ketentuan jam kerja yang
lebih tetapi kurang dari 5 berlaku di lingkungan Perseroan
(lima) hari secara berturut- termasuk meninggalkan tempat kerja
turut atau tidak berrturut-turut dan atau atasan yang membiarkan
dalam kurun waktu satu bawahannya meninggalkan tempat
bulan, tanpa keterangan kerja pada jam kerja tanpa
secara tertulis yang mendapatkan izin atau persetujuan dari
dilengkapi bukti yang sah atasan langsung.
www.pln.co.id |
Pelanggaran Disiplin Sedang (1)
NORMA
3. Menguasai atau menggunakan kendaraan
1. Menguasai lebih dari 1 rumah milik atau
dinas maupun kendaraan yang disediakan
yang dikuasai Perseroan, walaupun
Perseroan atau instansi lain yang bukan
menjabat lebih dari satu jabatan dan /
menjadi haknya.
atau menguasai rumah milik Perseroan
4. Menguasai atau menggunakan lebih dari 1
yang bukan merupakan haknya.
kendaraan dinas maupun kendaraan yang
2. Mengontrakkan / menyewakan /
disediakan Perseroan atau instansi lain
menyuruh menempati kepada orang lain
walaupun menjabat lebih dari satu jabatan
atas rumah jabatan / rumah instalasi
atau menguasai/menggunakan kendaraan
yang di bawah pengawasannya.
dinas milik Perseroan
5. Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui dan/atau lalai melaporkan

Pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh Pegawai dan/atau lalai mengambil
tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan/atau melindungi Pegawai
yang melakukan Pelanggaran Disiplin dan/atau tidak melakukan kewajiban
sebagaimana diatur dalam Pasal 2 ayat (2).
www.pln.co.id |
NORMA
6. Tidak melaksanakan tugas kedinasan

dan / atau tanggung jawab jabatannya. 9. Atasan Langsung maupun Tidak Langsung
7. Pegawai yang tidak melaksanakan dan yang menghambat atau menghalang-
/ atau menolak keputusan mutasi halangi mutasi jabatan pegawai baik yang
jabatan berada di dalam maupun di luar lingkungan
8. Melakukan hal-hal yang dapat unit kerjanya, atau yang berkaitan dengan
menurunkan kehormatan, martabat dan pemberian hak Pegawai.
citra Perseroan atau Pegawai.
10. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan

kehormatan atau martabat dan citra pegawai dan atau
Perseroan, kecuali untuk kepentingan dinas
www.pln.co.id |
NORMA
12. Meminta, menerima dan atau menyuruh

11. Memiliki saham suatu perusahaan meminta, menerima hadiah atau sesuatu
yang kegiatan usahanya terkait baik pemberian berupa apa saja, seperti uang,
langsung maupun tidak langsung barang, rabat atau diskon, komisi, tiket
dengan kegiatan Perseroan, kecuali perjalanan, fasilitas penginapan, perjalanan
kepemilikan saham di perusahaan wisata dan fasilitas lainnya dari siapapun yang
yang statusnya Terbuka. diketahui atau patut dapat diduga bahwa
pemberian itu bersangkutan dengan jabatan
atau pekerjaan.
13. Memberikan, dan/atau menyuruh memberikan hadiah atau

sesuatu pemberian berupa apa saja, seperti uang, barang,
rabat atau diskon, komisi, tiket perjalanan, fasilitas
penginapan, perjalanan wisata dan fasilitas lainnya, kepada
pegawai Perseroan yang patut diketahui berkaitan dengan
jabatan atau pekerjaannya.
www.pln.co.id |
NORMA
16. Tidak menghormati antara sesama warga

14. Tidak menjaga dan memelihara negara khususnya sesama Pegawai yang
barang-barang milik Perseroan atau berkaitan dengan suku, adat, ras dan agama
yang dipergunakan untuk kepentingan yang berbeda.
Perseroan dengan sebaik-baiknya. 17. Tidak segera melaporkan kepada atasan
15. Tidak mentaati peraturan tentang apabila mengetahui ada hal yang dapat
keselamatan kerja. membahayakan keselamatan dan keamanan
atau merugikan aset Perseroan.
18. Tidak memperhatikan, menindaklanjuti dan menyelesaikan dengan

sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima yang berkaitan dengan
Perseroan.
19. Melakukan sesuatu tindakan atau tidak melakukan sesuatu tindakan yang
dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang
dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani.
www.pln.co.id |
NORMA
20. Membuat, menggunakan dan atau 22. Pegawai mangkir selama 12 hari kerja atau
memanfaatkan SPPD di luar lebih secara tidak berturut-turut selama
kepentingan kedinasan. kurun waktu 1 tahun.
21. Melaksanakan kebijakan yang 23. Melakukan pengulangan Pelanggaran
bertentangan dengan ketentuan Disiplin dengan klasifikasi Pelanggaran
yang berlaku di Perseroan, kecuali Disiplin Ringan.
atas persetujuan Direksi.
24. Menyerang kehormatan / nama baik, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau Direksi baik terkait atau tidak terkait dengan tugas
kedinasan dan atau di luar lingkungan kerja namun terkait dengan tugas
kedinasan.
www.pln.co.id |
Pelanggaran Disiplin Berat (1)
NORMA
1. Menyalahgunakan pemakaian 3. Melakukan perbuatan dan atau menyuruh

tenaga listrik (daya dan atau energi melakukan dan atau membantu melakukan
listrik) untuk kepentingan diri sendiri suatu tindakan sebagai perantara dalam hal
maupun untuk kepentingan orang pemasangan dan atau penyambungan dan
lain yang merugikan Perseroan. atau penambahan daya listrik dengan
2. Menyalahgunakan hasil penjualan maksud untuk menguntungkan diri sendiri
tenaga listrik untuk kepentingan diri atau untuk kepentingan orang lain sehingga
sendiri maupun untuk kepentingan merusak citra pelayanan Perseroan.
orang lain yang merugikan
Perseroan.
5. Melakukan sesuatu perbuatan dan atau menyuruh melakukan dan atau

membantu melakukan perbuatan yang mengakibatkan pemakaian tenaga listrik
(daya atau energi listrik) yang digunakan oleh Pegawai atau pelanggan atau
bukan pelanggan, tidak tercatat sebagaimana mestinya dan atau tidak menurut
peraturan yang berlaku sehingga mengakibatkan kerugian bagi Perseroan.
www.pln.co.id
371 |
NORMA
5. Melakukan dan atau menyuruh melakukan 6. Tanpa alasan yang sah menyimpan,
dan atau membantu melakukan suatu memakai, mengedarkan dan/atau
perbuatan sebagai perantara dalam hal menyalahgunakan narkotika, psikotropika,
pembelian tenaga listrik dengan pihak dan zat adiktif lainnya.
swasta / pihak lain dengan tujuan untuk 7. Memberikan laporan atau keterangan palsu
menguntungkan diri sendiri sehingga atau dipalsukan sehingga merugikan
merugikan Perseroan Perseroan.
8. Melakukan perbuatan asusila, melakukan perjudian, minum minuman keras dan

atau mabuk-mabukan pada jam kerja dan/atau di luar lingkungan kerja.
9. Menyerang fisik, menganiaya tema sekerja atau Direksi di lingkungan kerja baik
terkait atau tidak terkait dengan tugas kedinasan dan.atau di luar lingkungan kerja
namun terkait dengan tugas kedinasan.
www.pln.co.id
372 |
NORMA
10. Melakukan dan / atau membujuk teman 12. Melakukan manipulasi data dan atau
sekerja atau Direksi untuk melakukan laporan yang tidak sesuai dengan keadaan
perbuatan yang merupakan pelanggaran yang sebenarnya untuk kepentingan
terhadap peraturan perundang-undangan pribadi atau kelompok sehingga merugikan
atau bertentangan dengan peraturan perseroan.
perundang-undangan. 13. Dengan sengaja membiarkan pegawai dan
11. Dengan sengaja membiarkan dalam atau pekerja yang bekerja untuk
keadaan bahaya barang milik Perseroan Perseroan, dalam keadaan bahaya di
yang menimbulkan kerugian bagi tempat kerja sehingga dan berpotensi
Perseroan. menimbulkan kecelakaan kerja.
14. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun dalam melaksanakan tugas
untuk kepentingan diri sendiri, golongan atau pihak lain.
www.pln.co.id
373 |
NORMA
15. Membongkar atau membocorkan dan atau 17. Memalsukan dan atau menyalahgunakan
memanfaatkan rahasia Perseroan untuk ijasah/surat tanda tamat belajar dan
kepentingan diri sendiri atau orang lain. keterangan lain dalam bentuk apapun
16. Bekerja untuk kepentingan negara asing, untuk kepentingan pribadi yang berkaitan
badan usaha atau instansi lain yang dengan kedinasan.
bertentangan dengan kepentingan 18. Bertindak selaku perantara bagi pengusaha
Perseroan. atau golongan untuk mendapatkan
pekerjaan atau pesanan dari Perseroan,
yang merugikan Perseroan.
19. Melakukan persekongkolan dengan pihak lain dalam proses PBJ sehingga dapat
mengakibatkan kerugian materiil/ non materiil bagi Perseroan.
20. Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat berharga milik Perseroan
atau yang dikuasai oleh Perseroan, untuk memperkaya diri sendiri atau pihak
lain.
www.pln.co.id
374 |
NORMA
23. Menyalahgunakan fasilitas pemeliharaan

21. Melakukan penipuan, pencurian / kesehatan.
penggelapan barang dan / atau uang 24. Melakukan persekongkolan bersama atasan,
Perseroan. teman sejawat, bawahan atau orang lain di
22. Melakukan pengendapan uang Perseroan dalam maupun di luar lingkungan kerjanya
dengan sengaja, baik untuk kepentingan dengan tujuan untuk menguntungkan diri
pribadi, kelompok atau orang lain. sendiri, golongan atau pihak lain yang secara
langsung atau tidak langsung dapat merugikan
Perseroan.
www.pln.co.id
375 |
Sanksi Disiplin Ringan:
• Teguran Lisan Tercatat yang berlaku selama 3 (tiga) bulan.
• Peringatan Tertulis yang berlaku selama 6 (enam) bulan.
Sanksi Disiplin Sedang:

1) Peringatan Tertulis Pertama yang berlaku selama 6 bulan dengan kriteria Talenta
Perlu Penyesuaian (PPS).
2) Peringatan Tertulis Kedua yang berlaku selama 12 bulan dengan kriteria PPS.
3) Peringatan Tertulis Ketiga dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan
kriteria Talenta Sangat Perlu Perhatian (SPP).
4) Peringatan Tertulis Kedua dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan
kriteria Talenta SPP.
5) Peringatan Tertulis Pertama dan Terakhir yang berlaku selama 12 bulan dengan
kriteria Talenta SPP dengan penurunan 1 Grade.
Sanksi Disiplin Berat:
• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
www.pln.co.id |
Jenis Sanksi Disiplin
 Bentuk Sanksi Disiplin:

1) Teguran Lisan Tercatat (formulir berisi catatan mengenai
telah diberikannya Teguran Lisan).
2) Sanksi Disiplin Ringan (surat).
3) Sanksi Disiplin Sedang dan Sanksi Disiplin Berat
(Keputusan).
 Sanksi Disiplin Sedang dan Barat (ditambah Tuntutan Ganti
Rugi dan Tagihan Susulan, jika ada).
 Dalam hal Pegawai yang sedang menjalani sanksi Disiplin
melakukan pelanggaran disiplin lagi, maka akan dijatuhi
sanksi disiplin yg lebih berat.
www.pln.co.id |
Dampak Penjatuhan Sanksi Disiplin
www.pln.co.id |
Skorsing
 Skorsing adalah tindakan terhadap Pegawai yang dalam proses PHK a.l. disebabkan karyawan yang bersangkutan melakukan
kesalahan berat (gewichtigeredden).
 Tindakan skorsing ini diambil karena dikhawatirkan karyawan dimaksud akan mengganggu proses produksi, seperti – misalnya –
memengaruhi karyawan lainnya, merusak alat-alat produksi, atau menghilangkan barang bukti atas kesalahan berat yang dilakukan.
 Tindakan skorsing (sejak proses pemeriksaan pelanggaran disiplin berat maks 6 bln, dan dapat diperpanjang sesuai keperluan)
 Berlaku efektif tanggal 1 (satu) bulan berikutnya setelah dikeluarkan putusan skorsing (UU mengatur skorsing dilakukan sejak bipartit
gagal);
 Berakhirnya skorsing :
 Pegawai sepakat untuk membuat Perjanjian Bersama tentang pengakhiran hubungan kerja, atau
 Putusan Hakim PHI.
 Pegawai memasuki usia pensiun normal atau meninggal dunia
 Apabila PHK ditolak oleh PHI, Pegawai dipekerjakan kembali (Grade sesuai Grade sebelum skorsing).
 Apabila PHK dikabulkan oleh PHI, PHK berlaku mulai tanggal 1 bulan berikutnya setelah penetapan PHI dan diberikan pesangon
sesuai UU.
 Masa kerja selama skorsing tidak dihitung sebagai masa kerja untuk menghitung hak kepegawaian.
www.pln.co.id |
Tindak Sela
 TS adalah suatu tindakan yang bersifat sementara berupa pembebasan sementara dari jabatan kepada Pegawai yang disangka
melakukan Pelanggaran Disiplin, dg maksud :
 Tindakan pengamanan demi kelancaran Perseroan;
 Penyelamatan kekayaan Negara/Perseroan;
 Mempermudah pemeriksaan;
 Menegakkan Disiplin Pegawai;
 Mencegah hilangnya atau manipulasi barang bukti;
 Menjaga citra Perseroan.
 Tindak Sela harus didahului dengan adanya bukti permulaan, berupa:
 Temuan pemeriksaan internal; atau
 Temuan pemeriksaan eksternal; atau
 Alat bukti lainnya yang sah.
 Tindak Sela yang dijatuhkan pada saat sebelum dilakukan pemeriksaan oleh Tim Investigasi, dilakukan oleh Pejabat Yang
Berwenang mengangkat dan memberhentikan pegawai sebagaimana diatur dalam Ketentuan mengenai Wewenang Kepegawaian.
 Dalam hal Tindak Sela diputuskan oleh Pimpinan PLN Unit yang bukan sebagai PYBM, paling lambat dalam waktu 7 hari kerja
terhitung sejak tanggal pembebasan sementara dari tugas pekerjaan Pegawai, Pejabat tersebut wajib melapor kepada PYBM
dengan disertai alasan pembebasan sementara dari jabatan.
www.pln.co.id |
Tindak Sela
 PYBM setelah menerima laporan, paling lambat 15 hari kerja harus sudah menindaklanjuti
tindak sela dengan mengadakan pemeriksaan yang dibantu oleh Tim Invesigasi.
 Tindak Sela yang dikenakan kepada Pegawai yang disangka melakukan Pelanggaran Disiplin
berlaku terhitung mulai tanggal ditetapkan dan berakhir sampai dengan tanggal dikeluarkannya
Sanksi Disiplin bagi Pegawai yang bersangkutan.
 Selama dikenakan Tindak Sela, Pegawai yang bersangkutan wajib masuk kerja dan
penghasilannya tetap diberikan sesuai dengan hak-hak yang melekat pada jabatan saat
dikenakan Tindak Sela dan tidak diberikan fasilitas-fasilitas yang melekat pada jabatan
sebelumnya.
 Apabila Pegawai yang dijatuhi Tindak Sela berdasarkan hasil pemeriksaan tidak dapat
dibuktikan kesalahannya, maka harus diterbitkan keputusan rehabilitasi dengan mencabut
Tindak Sela dimaksud dan dikembalikan ke jabatan semula.
 Pejabat yang berwenang merehabilitasi atas keputusan Tindak Sela adalah PYBM.
 Tindak Sela dijatuhkan paling lama dilakukan 3 bulan, yang berlaku efektif sejak putusan tindak
sela diterbitkan
www.pln.co.id |
Pejabat Yang Berwenang Menjatuhkan Sanksi Disiplin Ringan
PLN PUSAT PLN UNIT INDUK PLN UNIT PELAKSANA

DIRSDM : General Manager : Manager Unit Pelaksana:
Pegawai Jenjang Jabatan o Pegawai Jenjang Jabatan MM Bagi semua Pegawai di
MA & F-I di seluruh PLN & F-II di PLN Unit Induk lingkungan kerja PLN Unit
o MD PLN Unit Pelaksana Pelaksana kecuali yang
menjadi wewenang GM
Atasan Langsung : Atasan Langsung :
Pegawai di PLN Pusat Pegawai di PLN Unit Induk
kecuali yang menjadi kecuali yang menjadi
wewenang DIRSDM wewenang GM (Pimp Unit
Induk)
17/02/2021 www.pln.co.id |
Pejabat Yang Berwenang Menjatuhkan Sanksi Disiplin Sedang
PLN PUSAT PLN UNIT INDUK PLN UNIT PELAKSANA

DIRSDM : General Manager : Manager Unit Pelaksana :
o Pegawai Jenjang o Pegawai Jenjang Jabatan o Pegawai di lingkungan
Jabatan MA & F-I di MD & F-III di lingkungan kerja PLN Unit Pelaksana
seluruh PLN PLN Unit kecuali yang menjadi
wewenang GM dan
Manajer Bidang SDM
MA Bidang SDM: Manajer Bidang SDM :
o Pegawai Jenjang o Jenjang Jabatan SPV
Jabatan MM & F-II di Atas dan Jenjang Jabatan
seluruh PLN F-IV di seluruh PLN Unit
o Pegawai Jenjang o Pegawai Jenjang Jabatan
Jabatan MD dan F-III ke Spv Atas & F-V ke bawah
bawah di PLN Pusat di Kantor Induk PLN Unit
17/02/2021 www.pln.co.id |
Pejabat Yang Berwenang Menjatuhkan Sanksi Disiplin Berat
Pejabat yang berwenang memberhentikan Pegawai sesuai

ketentuan yang berlaku cq Kep Dir No. : 113.K/DIR/2010
tentang Perubahan atas Keputusan DIR No.
184.K/DIR/2008 tentang Wewenang Kepegawaian
www.pln.co.id |
Tim Investigasi (1)
o Keputusan Pembentukan Tim:
 Dir.SDM → Peg. di Lingkungan PLN Pusat & Peg yg menjadi kewenangan Direksi
 Pimp. Unit Induk → Peg. Di lingkungan PLN Unit Induk & Peg. Yg menjadi kewenangan Pimp. Unit Induk.
 Pimp. Unit Pelaksana → Peg. Di lingkungan Unit Pelaksana ke bawah.
o Anggota Tim (terdiri atas Wakil Manajemen & Wakil SP PLN dengan jumlah berimbang):
 Manajemen meminta daftar nama calon anggota Tim ke SP PLN (5 hari setelah menerima surat permintaan,
SP tidak mengirim wakil, Perseroan membentuk Tim tanpa anggota SP) yg keanggotaannya terdiri dari :
1. Atasan langsung / tidak langsung.
2. Pejabat dari unsur kepegawaian.
3. Unsur lain yang terkait.
o Ketua Tim harus memiliki jenjang jabatan lebih tinggi dari pegawai yang diperiksa .
 Jangka waktu pemeriksaan : 30 hari kerja (dapat diperpanjang 1 kali selama 30 hari kerja);
 Tim wajib mengeluarkan satu rekomendasi (jika tim beda pendapat dibuat dissenting opinion);
 Rekomendasi Tim (dapat digunakan oleh PYBM dalam menjatuhkan sanksi disiplin)
17/02/2021 www.pln.co.id
385 |
Tim Investigasi (2)
KEWAJIBAN TIM INVESTIGASI :

• Memperhatikan kondisi Pegawai yang akan diperiksa;
• Merahasiakan segala sesuatu yang berkaitan dengan pelaksanaan tugasnya;
• Mempertimbangkan berbagai hal yang dapat meringankan dan
memberatkan Pegawai pada saat dilakukan pemeriksaan PD
dalam menetapkan klasifikasi PD Pegawai.
• Membuat BAP dan BAEP tentang Pelanggaran
Disiplin.
www.pln.co.id |
1. Dilakukan secara tertutup;
2. Hanya dapat dihadiri dan diketahui oleh pejabat yang berkepentingan di lingkungan Perseroan;
3. Prosesnya sbb:
Pelanggaran Disiplin
Ringan Atasan Langsung
Pelanggaran Disiplin
Sedang & Berat Tim Investigasi
www.pln.co.id |
TERIMA
KASIH

MANAJEMEN DASAR SDM - SPV ATAS (Rev)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN DASAR SDM - SPV ATAS (Rev)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN

DASAR SDM - SPV

ANTUSIAS, AKTIF, POSITIF, OPEN MIND

Emergency Fire Exit

Peserta mengetahui dan memahami secara

Manajemen Human Capital adalah suatu suatu rangkaian

Melibatkan fungsi pengadaan, pengembangan, dan

Manajemen Human Capital melibatkan

Integration of Maintaining &

LOW Timeline/Perio HIGH

Dinamika Bisa diprediksi Tak terduga & selalu

Konsentrasi Eksploitasi SDA; Produksi - pemasaran Customized marketing -

Comparative advantage; Competitive advantage; Creative advantage;

Dominasi pekerja Unskilled worker Skilled worker Knowledge worker

Fully mechanistic Professional structure; Organic structure,

• Mengelola Strategi SDM

Transformasi PLN ASPIRASI PENGUATAN BUDAYA PLN

Wilayah kerja PLN adalah seluruh luas Negara

VISI, MISI, STRATEGI HCM

Direktori Kompetensi PLN

Man Power Planning

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM

Analisis Uraian Kebutuhan Kompetensi

Manajemen Human Capital adalah

Produktivitas suatu perusahaan akan

• Integrasi yang strategis antara permintaan dan

Mengapa organisasi memerlukan perencanaan SDM ???

Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan

Untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga

Perubahan Demografis 1.Tabel Pegawai

Teknik untuk memprediksi jumlah pegawai berdasar rasio antara

Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar

Pendekatan Kuantitaif Pendekatan Kualitatif

Analisa Beban Kerja (ABK) atau Workload Anaysis (WLA)

1. Strategic Direction & Control 2. Organization 3. Quantity & Quality Menentukan

Strategic Core Potential

ACTUAL OUTPUT = VOLUME OF JOB

OPTIMAL WORKFORCE = STANDARD VOLUME OF JOB

HUMAN TASK TARGET FLOW HOUR MOTIVATION CONTROL

• Merujuk pada seberapa tinggi prosentase

 melihat sifat pekerjaan pemangku jabatan yang hendak diukur beban

Pemimpin Group dan Administrasi

Perluasan tugas dan Perluasan tugas dan Perluasan tugas dan

100 % - 110 % Lembur Lembur Lembur

110 % - 120 % Delegasi Tugas Delegasi Tugas Penambahan Tenaga Kerja

Perhitungan Beban Kerja dan Jumlah

Sasaran Perencanan Anggaran Prakiraan Program

Visi & Misi Kelas Unit

Strategi Korporat Peta Proses Bisnis Direktori Kompetensi Uraian Jabatan

Kompetensi Individu (KI)

Kinerja Sistim Remunerasi

a. Penetapan Pedoman Business Process

Pedoman Pembentukan Organisasi UI, Pusat-

Organisasi dan Tata Kerja PLN DIRUT

Susunan Organisasi dan Formasi Jabatan UL EVP OD

Persetujuan Struktur Organisasi Anak Perusahaan DIRHCM

Penetapan Formasi Tenaga Kerja pada KP

Kewenangan Pejabat yang

Proses Bisnis Level 1 dan 2 pada Anak Perusahaan DIRHCM

Dokumen Level 1 (Manual SMT) EVP PKK

 (-) biaya yang besar

 (-) menyita banyak waktu

 (-) informasi bisa tidak akurat bila karyawan