PENGEMBANGANORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASIDAN
DAN
PERENCANAANTENAGA
PERENCANAAN TENAGAKERJA
KERJA

Disampaikan pada :
DIKLAT MANAJEMEN SDM DASAR
Untuk Level Spv Atas/ Fungsional IV
 Tujuan Pelatihan
• Memahami secara komperehensif dasar teori organisasi dan
perencanaan tenaga kerja, pelaksanaan pengembangan
organisasi dan perencanaan tenaga kerja, serta kebijakan
alihdaya di PLN

• Pokok Bahasan
– Pengembangan Organisasi
– Definisi Perencanaan Tenaga Kerja
– Model Perencanaan Tenaga Kerja
– Perencanaan Tenaga Kerja di PLN
– Kebijakan Alihdaya di PLN

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 2
 Visi, Misi, dan Strategi Korporat

Visi, Misi, Strategi SDM

Nilai-Nilai

Direktori Kompetensi PLN

Peraturan dan Kebijakan

Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan

Pembelajaran
Tenaga Kerja

Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian

Pembinaan
Rekrutmen

Kinerja
Karir

Sistem Informasi SDM

Kebutuhan
Visi
Strategi Analisis
Struktur Uraian
RASCI Kompetensi Kompetensi
Misi Jabatan Jabatan Individu
Jabatan
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 3
 Keterkaitan Pengembangan Organisasi
dengan Pilar MSDM-BK lainnya.
Visi & Misi Kelas Unit
(AMOR)

Strategi Peta Proses Bisnis Direktori Kompetensi Uraian Jabatan

Korporat / RJP (AMOR) (AMOR) (AMOR)

Struktur
RKAP Formasi Jabatan Kebutuhan Kompetensi
Organisasi
(FJ) (AMOR) Jabatan (KKJ) (AMOR)
(AMOR)
Hay Point
(AMOR)

KPI / Kinerja
Unit, Perenc Tenaga Pohon Profesi / gap
Organisasi
(SILM) RKAP Kerja (FTK) Jabatan (AMOR)

Kompetensi Individu (KI)

Rekrutmen Alih Daya (AMOR (SIMKP/SI UJO)
(D) SIMTK) Diklat (DIRDIK)
(D)
Data Pegawai Karir & Talenta Sistim Remunerasi
(SIPEG) Pegawai P2

Kinerja Sistim Remunerasi

Pengembangan P1
Pegawai
Kompetensi (D TNA)
(SIMKP)
Sistim Remunerasi
P3
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 4
Bahasan

• Proses Bisnis
• Pengembangan Organisasi
• Perencanaan Tenaga Kerja
• Kebijakan Alihdaya

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 5
 Model Proses Bisnis PLN Level 0
(SK No. 241.K/DIR/2012)
Key Stakeholders PROSES BISNIS PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK Key Stakeholders

1. Pengembangan Visi, Misi dan Strategi Korporat

Pelanggan Pelanggan
2. Pengelolaan

Energi Listrik
3. Pengelolaan 4. Pengelolaan 5. Pengelolaan 6. Pengelolaan Produce
Lead
Energi Primer Pembangkitan Penyaluran Distribusi Penjualan
PROSES BISNIS STRATEGIS

Pemegang Saham Pemegang Saham

Sustainable Value
Requirements

Provide
Input
PROSES BISNIS PENDUKUNG PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK

Ketenagalistrikan
9. Pengelolaan Penelitian,

Jasa
Pekerja Enjiniring, Sertifikasi, Pekerja
7. Pengelolaan 8. Pengelolaan
Lingkungan dan
Pengadaan Konstruksi Keselamatan
Lead Ketenagalistrikan (K2)
Produce

Masyarakat 10. Pengelolaan 14. Pengelolaan Masyarakat

11. Pengelolaan 12. Pengelolaan 13. Pengelolaan Risiko, Audit Internal,
Sumber Daya
Keuangan Teknologi Informasi Stakeholders Hukum & Kinerja
Manusia dan Umum Korporat

Hasil Umpan Balik

Benchmark Key Stakeholders
Note : Support

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 6
 Model Proses Bisnis PLN Level 1
(SK No. 241.K/DIR/2012)
PT PLN (Persero) Lampiran 1
MODEL PROSES BISNIS PT PLN (PERSERO) Keputusan Direksi PT PLN (Persero
LEVEL 1 Nomor :
Tanggal :

INPUT PROSES OUTPUT

PROSES PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK

2. Pengelolaan Energi Primer 3. Pengelolaan Pembangkitan 4. Pengelolaan Penyaluran 5. Pengelolaan Distribusi 6. Pengelolaan Penjualan

Merencanakan Operasi
Merencanakan Kebutuhan dan
Sistem dan Pemeliharaan Aset
Pengadaan Energi Primer
Pembangkitan
Merencanakan Operasi Sistem
dan Pemeliharaan Aset
Penyaluran
Merencanakan Pemasaran,
Merencanakan Operasi Sistem
Niaga, Pelayanan Pelanggan,
dan Pemeliharaan Aset
Pendapatan Penjualan, dan
Distribusi
Subsidi

Mengoperasikan Sistem, Mengelola Pemasaran, Niaga,

Mengelola, MEndistribusikan,
dan Mengendalikan Pasokan
Energi Primer
Mengoperasikan dan Mengoperasikan Sistem,
Memelihara Aset Distribusi, Pelayanan Pelanggan,
Memelihara Aset Memelihara Aset Penyaluran,
dan Mendistribusikan Energi Pendapatan Penjualan, dan
Pembangkitan dan Menyalurkan Energi Listrik
Listrik Subsidi

Menerapkan Teknologi dan Mengelola Kegiatan Niaga Mengelola Kegiatan Niaga Mengelola Kegiatan Niaga Melakukan Evaluasi
Ekonomi Energi Primer Pembangkitan Penyaluran Distribusi Pengelolaan Penjualan

Melakukan Evaluasi Melakukan Evaluasi Melakukan Evaluasi Melakukan Evaluasi

Energi Primer Pengelolaan Energi Primer Pengelolaan Pembangkitan Pengelolaan Penyaluran Pengelolaan Distribusi

Material

Teknologi
1. Pengembangan Visi,
Misi, dan Strategi Korporat
SDM
Merumuskan Visi dan Misi
PROSES PENUNJANG PENYEDIAAN TENAGA LISTRIK
Keuangan Korporat

9. Pengelolaan Penelitian, Energi Listrik

Informasi Merumuskan Perencanaan
Strategis Korporat 7. Pengelolaan Pengadaan 8. Pengelolaan Konstruksi Enjiniring, Sertifikasi, dan Jasa
Lingkungan, dan K2
Ketenagalistrikan
Stakeholders Mengembangkan Bisnis
Merencanakan Pengadaan
Menginisiasi Proyek Merencanakan Penelitian,
Perusahaan sesuai Enjiniring, Sertifikasi,
Barang/Jasa
Perencanaan Strategis Lingkungan, dan K2
Merencanakan Proyek
Regulasi Korporat

Mengelola Penelitian,
Melakukan Evaluasi Melaksanakan Pengadaan
Mengelola Pra Proyek Enjiniring, Sertifikasi,
Perencanaan Strategis Barang/Jasa
Perubahan Korporat
Lingkungan, dan K2

Sosial, Melakukan Evaluasi

Mengelola Proyek
Melakukan Evaluasi
Budaya, Pengelolaan Pengadaan Penelitian, Enjiniring,
Barang/Jasa Mengelola Pasca Proyek Sertifikasi,Lingkungan, dan K2
Ekonomi, dan
Politik Melakukan Evaluasi
Pengelolaan Konstruksi

RUKN

APBN

14. Pengelolaan Risiko, Audit

10. Pengelolaan Sumber Daya 12. Pengelolaan Teknologi
11. Pengelolaan Keuangan 13. Pengelolaan Stakeholders Internal, Hukum, dan Kinerja
Manusia Informasi
Korporat
Mengelola Pengembangan
Merencanakan Program Merencanakan Program Merencanakan Manajemen
Organisasi dan Perencanaan Merencanakan
Keuangan dan Anggaran Manajemen Stakeholders Risiko, Audit Internal, Hukum
Tenaga Kerja Teknologi Informasi
dan Kinerja Korporat

Mengelola Rekrutment Memproses Transaksi Mengelola Komunikasi

Mengelola Pengembangan
Kompetensi dan Karir
Mengendalikan Anggaran,
Mengelola Pembelajaran
Mengelola Manajemen Kinerja
Mengelola Pajak dan Asuransi
Mengelola Penghargaan
Keuangan, Anggaran,
Mengelola Infrastruktur
Pinjaman, dan Saham
Teknologi Informasi
Mengelola Stakeholders dan
Kas, Likuiditas, dan
Pendapatan Mengelola Aplikasi
Teknologi Informasi
Melakukan Evaluasi
Teknologi Informasi
Korporat dan Kehumasan Mengelola Manajemen Risiko
Mengelola Audit Internal
Hubungan Kelembagaan
Mengelola Hukum
Mengelola Corporate Social
Responsibility (CSR)
Mengelola Kinerja Korporat
Mengelola Good Corporate
Melakukan Evaluasi
Governance (GCG)

Simple, Inspiring, Performing,

Mengelola Akuntansi
Pengelolaan Risiko, Audit
Mengelola Hubungan
Internal, Hukum, dan Kinerja
Industrial Melakukan Evaluasi Korporat
Melakukan Evaluasi Pengelolaan Stakeholders
Melakukan Evaluasi
Pengelolaan Keuangan
Pengelolaan SDM

Phenomenal 7
Model Proses Bisnis PLN Level 1
(SK No. 241.K/DIR/2012)
DETAIL PROSES BISNIS PLN LEVEL 1 LEBIH DETAIL , 2
DAPAT DIAKSES DI:

Dengan LOGIN : email Korporate.

Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 8
Bahasan

• Proses Bisnis
• Pengembangan Organisasi
• Perencanaan Tenaga Kerja
• Kebijakan Alihdaya

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 9
Dasar Dalam Penetapan Bidang Organisasi
Kpts Dir Nomor 299.K/DIR/2010
1

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 10
Dasar Dalam Penetapan Bidang Organisasi
Kpts Dir Nomor 299.K/DIR/2010
2 lanjutan

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 11
 Road Map Organisasi PLN
2012-2013
• Penyelesaian ERP fase 3 dan 4
(Wilayah Indonesia Timur)
• Persiapan pemusatan organisasi
Fungsi support ( implementasi SPI,
Hukum ,dan Pengadaan )
• Persiapan Pengelolaan Share Service
Center (SSC)
• Persiapan dan pelaksanaa
reorganisasi UIP termasuk
perubahan sebutan numerik
• Persiapan pemberdayaan Unit
Pusat-Pusat dan Unit Jasa:
Pusdiklat menjadi Corporate
University, Pusharlis menjadi MRO,
Puslitbang menjadi
Research Center
• Persiapan Organisasi Wilayah
Sumatra menjadi Distribusi
Simple, Inspiring,
2014-2015
• Penyelesaian ERP fase 5 ( UIP dan Unit Jasa)
• Implementasi organisasi fungsi suport
secara terpusat ( Hukum, dan Pengadaan )
• Pembentukan Unit layanan Pengadaan
Regional
• Implementasi SSC secara bertahap
• Persiapan Blue Print Organisasi Korpoprat
dan Unit
• Implementasi reorganisasi semua
UIP berjalan efektif
• Implementasi pemberdayaan
organisasi Unit Pusat-Pusat dan Unit
Jasa:
Pusdiklat menjadi Corporate
University, Pusharlis menjadi MRO,
Puslitbang menjadi
Research Center
• Implementasi Organisasi Wilayah
Sumatra menjadi Distribusi secara
bertahap
• Persiapan Performing,
pembentukan organisasi
Phenomenal
Unit Induk Pembangkit di Sulawesi
2016-2017
• Implementasi ERP diseluruh Unit Induk
berjalan efektif
• Implementasi pemusatan organisasi
Fungsi Suport ( Hukum, Pengadaan
terpusat dan Unit Layanan Regional)
berjalan efektif
• Implementasi SSC berjalan efektif
• Implementasi Blue Print Organisasi
Korporat dan Unit berjalan efektif
• Implementasi pemberdayaan
organisasi Unit Pusat-Pusat dan Unit
Jasa:
Pusdiklat menjadi Corporate
University, Pusharlis menjadi MRO,
Puslitbang menjadi Research
Center berjalan efekti
• Semua Unit Wilayah Sumatra
menjadi Distribusi
• Implementasi organisasi Unit Induk
Pembangkit di Sulawesi
• Persiapan pembentukan Organisasi
Unit Induk Transmisi Sulawesi
• Persiapan pembentukan organisasi
Unit Induk Pembangkit Kalimantan
12
 Desain organisasi PLN masa depan adalah wadah
untuk mencapai tujuan masa depan
Prinsip dasar Deskripsi
1 ▪ Memberi kemampuan pada PLN untuk mencapai tujuan-tujuan strategis serta mengelola
bisnis yang berkembang pesat secara eskponensial, mis:
Mendukung Strategy
Korporat – Mencapai target IPP Rp 225 Trilyun di tahun 2015
(transformasi PLN) – Menurunkan BPP menjadi Rp 822-840 / kWh di tahun 2015
– Kapasitas pembangkit sebesar 62 GW di tahun 2015
– Penyediaan ~59,6 juta ton batubara untuk energi primer di tahun 2015
– ~54,8 juta pelanggan di tahun 2015
– Memenuhi ketentuan UU No 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik

2 ▪ Organisasi Pusat Korporasi (Corporate center) ramping, mengupayakan economies of scale

Organisasi ramping, namun tetap menjaga kualitas pelayanan (mis: SDM, Keu)
efektif dan
efisien
▪ Organisasi bisnis inti operasi pembangkit-transmisi-distribusi yang dapat mengupayakan
sinergi serta sesuai dengan kondisi Indonesia
– Economies of scale dan scope pada berbagai operasi (mis: berdasarkan fuel type untuk
pembangkit)
– Akuntabilitas pada berbagai stakeholders (mis: interaksi dengan pemda di berbagai
wilayah usaha)
– Sesuai dengan kondisi fisik kelistrikan di berbagai daerah (mis: sistem terintegrasi dan
non-terintegrasi)
– Meningkatkan kesiapan untuk membuka akses terhadap pendanaan
▪ Organisasi pusat keteknikan yang memadai, mis: strategic procurement
3
▪ Mempunyai fleksibilitas cukup untuk mengakomodasi perubahan pada UU
Sesuai dengan Ketenagalistrikan Baru
peraturan ▪ Konsisten / tidak bertentangan dengan peraturan
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 13
Proses Menentukan Struktur /
Formasi Jabatan

Vision/ Job Job

Strategy Structure RASCIDescr
Mission Analysis

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 14
Analisa Jabatan

JABATAN
Sejumlah aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang
untuk menghasilkan hal tertentu dalam upaya untuk mencapai
tujuan tertentu

ANALISIS URAIAN
JABATAN
JABATAN JABATAN

ANALISA JABATAN
Proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis mengumpulkan,
mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan
dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu tertentu

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 15
Teknik Analisa Jabatan
• Observasi
– (+) lebih cermat dan objektif manakala jenis pekerjaan tangible, seperti:
operator mesin, pekerja konstruksi, petugas patroli, pengemudi kendaraan,
petugas kebersihan, pekerja keterampilan
– (-) biaya yang besar
– (-) menyita banyak waktu
– (-) informasi bisa tidak akurat bila karyawan tahu sedang diobservasi,
karyawan akan bekerja lebih produktif
• Wawancara
– (+) membuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan paham tentang
deskripsi pekerjaan yang dijadikan objek penelitian
– (-) menyita banyak waktu
– (-) biaya yang besar
• Expert Panels
– (+) informasi lebih lengkap
– (-) kondisi lapangan bisa saja berbeda
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 16
 Teknik Analisa Jabatan (lanjutan)
• Daftar Pertanyaan
– (+) biaya relatif murah
– (+) jumlah responden tidak terbatas
– (+) menghemat waktu
– (-) kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
– (-) jawaban sulit dipertanggungjawabkan
– (-) ada kuesioner yang tidak dikembalikan
– (-) terkadang terpaksa dilakukan ulang karena adanya indikator yang tidak
diwakili
• Catatan harian pekerjaan karyawan
– (+) informasi akurat
– (-) karyawan enggan mengisi buku catatan karena menambah beban kerja
• Kombinasi

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 17
Formasi Jabatan

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 18
 Proses Menentukan Peran Jabatan

Vision/ Job Job

Strategy Structure
Analysis RASCIDescr
Mission

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 19
Interrelationships of Management
Accountability (IRMA)

Organization Job
RASCI
Structure Description

RASCI : Defining the boundaries between management jobs

RASCI : memastikan 1) tidak ada aktivitas yang tertinggal

2) tidak ada overlapping

Responsibility Mapping : 5 possible types of responsibility can be coded

• R : Responsibility (initiates)
• A : Approval (right to veto)
• S : Support (put resources against)
• C : Control
• I : Inform (to be informed)

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 20
 Contoh RASCI
LEVEL INPUT OUTPUT
PROSES BISNIS PLN DJBB R A S C I
2 APJ......  
0 1
6 Pengelolaan Pengadaan
  6 Mengelola pengadaan barang investasi/operasi Sistem Distribusi
  6.1 Menyiapkan Surat Pesanan Barang (SPB) Surat Kuasa Kerja SPB Asman Asman Asman RenevAsman kon Asman kon
.1 Investasi (SKKI), Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE dan PDA dan PDA
Daftar Penunjukan
Kesepakatan
Harga Satuan
  (KHS) dari J-Proc,
Rincian Material
yang harus
Diadakan
(SmartOne)
  6.1 Melakukan input Purchase Requisition SPB PR di SAP Asman Renev Asman RenevAsman kon Asman kon
  .2 (PR) ke SAP Man Area dan PDA dan PDA
  6.1 Membuat kontrak rinci SPB Kontrak Rinci Asman Asman Asman RenevAsman kon Asman kon
  .3 (HC) Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE dan PDA dan PDA
  6.1 Melakukan input PO (Purchase Order) Kontrak Rinci PO di SAP Asman Renev Asman Asman kon
  .4 Kon/Jar/TE dan PDA
Man Area Asman PDA
  6.1 Memastikan barang diterima sesuai Informasi dari   Tim Asman Asman Asman kon
  .5 kontrak gudang area (by pemeriksa Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE dan PDA
email) barang Asman PDA
  6.1 Membuat berita acara serah terima Goods receipt Berita acara Asman kon Asman kon Asman Asman Jar
  .6 barang (HC) serah terima dan PDA Kon/Jar/TE
barang Asman PDA
  6.1 Menentukan status barang Usulan tim Penggantian Asman kon Asman kon Asman Asman Jar
  .7 (normal/bursa/hapus) penarikan aktiva status ke
(area) bagian
dan PDA Kon/Jar/TE
akuntasi Asman PDA

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 21
 Proses Membuat Uraian Jabatan

RASCI Job
Vision/ Job
Strategy Structure
Mission Analysis Descr

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 22
Form Uraian Jabatan / Job Description
URAIAN JABATAN
PT PLN (PERSERO) WILAYAH

1 IDENTIFIKASI JABATAN
Sebutan Jabatan : .........................................................
Jenis Jabatan : .........................................................
Jenjang Jabatan : .........................................................
Level Kompetensi : .........................................................
Kelompok Profesi : .........................................................
Unit Kerja : .........................................................
Jabatan Atasan Langsung : .........................................................

2 TUJUAN JABATAN
..........................................................................
Hasil Output: - ..........................................................................

3 TUGAS POKOK
a ..........................................................................

4 DIMENSI JABATAN
Dimensi Finansial
a ..........................................................................
Accountability Nature of Impact
√ Non Quantifiable Prime
Very Small 353 Juta- 3,53 Milyar Shared
Small 3,53 Milyar 35,3 Milyar Contributory
Medium 35,3 Milyar 353 Milyar Remote
Large 353 Milyar 3,53 Trilyun

Dimensi Non Finansial

a ..........................................................................

5 HUBUNGAN KERJA
Hubungan Unit Instansi Tujuan yang Dicapai
Internal
Eksternal

6 MASALAH, KOMPLEKSITAS KERJA DAN TANTANGAN UTAMA

a ..........................................................................

7 WEWENANG
a ..........................................................................

8 SPESIFIKASI JABATAN
Direktori Level
Kompetensi Utama ............. .............
Kompetensi Peran ............. .............
Kompetensi Bidang ............. .............

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 23
Uraian Jabatan / Job Descripton
 Tujuan Jabatan / purpose
 Menjelaskan mengapa jabatan ini ada. Informasi ini berisi rumusan peran keseluruhan,
tanggung jawab dan hasil akhir dari jabatan.
 Output:
 Mengambarkan hasil jabatan sesuai dengan tujuannya.
 Tugas Pokok/principal accountabilities
 Merefleksikan kegiatan pemegang jabatan dan hasil-hasil yang harus dicapai (action, object
and results) untuk mewujudkan tujuan jabatan. Fokus pada hasil dan terkait langsung
dengan pekerjaannya.
 Dimensi (finansial dan non-finansial) /dimensions
 Data kuantitatif yang menggambarkan cakupan besarnya tanggungjawab.
 Hubungan Kerja
 Menggambarkan ruang lingkup jabatan dalam konteks organisasi: posisi jabatan,
hubungan kerja,
 Masalah, Kompleksitas Kerja dan Tantangan Utama.
 Mengambarkan ruang lingkup kompleksitas lingkungan dalam menjalankan pekerjaan,
tantangan pekerjaan dsb
 Wewenang
 Mengambarkan kewenangan yang dimiliki pada jabatan
 Kualifikasi Jabatan / job requirements
 Mengambarkan kebutuhan kompetensi Jabatan yang diperlukan.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 24
Fitur Uraian Jabatan

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 25
Latihan & Diskusi
• Peserta mencoba berlatih menyusun Uraian
Jabatan berdasarkan sebutan jabatan masing-
masing dan didiskusikan.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 26
Bahasan

• Proses Bisnis
• Pengembangan Organisasi
• Perencanaan Tenaga Kerja
• Kebijakan Alihdaya

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 27
 Definisi Perencanaan Tenaga Kerja :

• Menurut Barry (1996), John dan Pauline (1994),

Bohlander (2001) “adalah suatu cara untuk
mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja
untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas
maupun kuantitas berdasarkan antisipasi
pergerakan tenaga kerja yang masuk, perputaran di
dalam, dan ke luar organisasi”
• Mengapa organisasi memerlukan perencanaan
SDM ???
Untuk memastikan organisasi memiliki : SDM yang
tepat pada waktu yang tepat dan melakukan hal
yang tepat

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 28
Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja :

• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini

maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakan
• Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
tenaga kerja
• Untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga
kerja yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 29
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
1

Melalui perencanaan SDM,

Meningkatkan
efektivitas dan proses rekrutmen,
efisiensi penempatan, dan promosi atau
pendayagunaan mutasi dapat dilakukan secara
SDM optimal.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 30
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
2

Melalui perencanaan SDM,

Mengoptimalkan
maka akan dapat dicapai
Penggunaan Biaya
Tenaga Kerja penempatan pegawai secara
optimal – sehingga bisa
mendorong penghematan biaya
tenaga kerja

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 31
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
3

Melalui perencanaan SDM yang

Mendorong
baik, perusahaan akan dapat
perilaku proaktif,
dan tidak reaktif membangun serangkaian
tindakan yang responsif
terhadap setiap dinamika
perkembangan bisnis yang ada.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 32
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
4

Melalui perencanaan SDM,

Memastikan
Terpenuhinya proses penempatan pegawai
Kebutuhan SDM yang kompeten dan tepat pada
yang Kompeten posisinya akan dapat tercapai
dengan lebih optimal.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 33
Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja :
5

Mendorong Sistem informasi SDM yang

terbangunnya akurat merupakan salah satu
Sistem Informasi elemen penting untuk
SDM yang Akurat mendayagunakan kinerja
organisasi. Perencanaan SDM
akan mampu mendorong
terbangunnya sistem informasi
SDM yang handal dan akurat.

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 34
Faktor Kunci dalam Perencanaan SDM

Faktor Kunci dalam Proses Perencanaan SDM

Kebutuhan perusahaan
Estimasi jumlah Sumber daya
karena akan melakukan
karyawan yang keluar keuangan
ekspansi atau pemekaran
(baik karena pensiun organisasi
perusahaan
atau mengundurkan
diri)

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 35
 Model Perencanaan SDM

Pertimbangan Kebutuhan
Pegawai
1. Analisis Tren
 Rasio Produktivitas Pegawai Keseimbangan antara
2. Best Practice Prod.Ratio
 Turnover dan Jumlah Pensiun 3. Ratio Analysis Kebutuhan dan Supply
4. Workload Analysis
 Pertumbuhan organisasi
5. dll
 Strategi Manajemen
Kekurangan  Rekrutmen
 Anggaran Biaya Kepegawaian  Full Time
 Part Time
 Recalls
Pertimbangan Supply
Tenaga Kerja
Kelebihan  Pengurangan
 Perubahan Demografis  Pemberhentian sementara
 PHK
 Tingkat Pendidikan SDM  Demosi
 Mobilitas tenaga kerja  Pensiun
 Kebijakan Pemerintah
 Tingkat pengangguran
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 36
 Menentukan Kebutuhan Pegawai
yang umum digunakan

• Trend Analysis
Teknik untuk memprediksi kebutuhan pegawai berdasar trend jumlah
pegawai di masa lalu.
Misal : Menghitung jumlah staff peneliti pada tiap akhir tahun selama lima
tahun berturut-turut.
Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah staff
peneliti

• Ratio Analysis
Teknik untuk memprediksi jumlah pegawai berdasar rasio antara faktor
tertentu (misal, jumlah bank) dengan jumlah pegawai yang dibutuhkan
(misal : jumlah pemeriksa yang diperlukan).

• Workload Analysis
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa
dan perhitungan beban kerja yang diperlukan untuk menghasilkan output
tertentu yang telah ditetapkan
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 37
 Menentukan Kebutuhan Pegawai
yang umum digunakan

• Rasio Produktivitas Pegawai

– Output/Jumlah Pegawai (MWh Jual/peg, Σpelanggan/peg,
kms JTT/peg, kms JTM/peg, dll)
• Pendekatan Kuantitatif
– Analisis Tren: berdasarkan data keuangan, data pegawai,
data pertumbuhan organisasi (operasional)
• Pendekatan Kualitatif
– Strategi Manajemen: judgment dari expert tentang
kebutuhan tenaga kerja masa depan. Metode yang sering
digunakan Delphi Technique (seperti pair comparison)

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 38
Perencanaan Tenaga Kerja di PLN
Kebutuhan
Data Benchmark Tenaga Kerja
Produktivitas Pegawai
pada Industri
Kelistrikan

Anggaran biaya
Data Pegawai
pegawai (RKAP,
Existing
SLA Kemenkeu)

Program Strategis
Data Pegawai
Manajemen (misal
: PPFA, SSC dll) Pensiun
Rencana
Usulan Kebutuhan Pengembangan
Tenaga Kerja Unit Perusahaan (RJPP,
RUPTL)
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal
 Output Perencanaan Tenaga Kerja
Kebutuhan Tenaga Kerja
No Pendidikan Program Studi Jumlah
1 JE Distribusi Tenaga Listrik Teknik Elektro 151
2 JE System Tenaga Listrik Teknik Elektro 29
3 JE Scada Teknik Elektro 7
Teknik Mesin 223
4 JE Pembangkit Tenaga Listrik Teknik Elektro 43
Kebutuhan Rekrutmen Teknik Fisika
Teknik Mesin,
11
39
5 JE Konstruksi Pembangkit, Gardu Teknik Elektro 27
No Pendidikan Program Studi Jumlah Induk, dan Transmisi
Teknik Sipil 15
1 AE Distribusi Tenaga Listrik Teknik Elektro 131 6 JA Niaga Tenaga Listrik Manajemen 17
2 AE System Tenaga Listrik Teknik Elektro 43 Teknik Informatika 11
7 JA Pengolahan Data
Sistem Informasi 9
3 AE Scada Teknik Elektro 11 8 JA Keuangan Keuangan 7
Teknik Mesin 163 9 JA Akuntansi Akuntansi 9
4 AE Pembangkit Tenaga Listrik Administrasi 8
Teknik Elektro 13 10 JA SDM Manajemen 3
Teknik Mesin 23 SUB TOTAL D3 609
AE Konstruksi Pembangkit,
5 Teknik Elektro 17 Teknik Mesin 196
Gardu Induk, dan Transmisi
Teknik Sipil 11 1 JO Operasi Pembangkit Teknik Listrik 53
Kimia 11
Teknik Elektro 9 2 JO Operasi Penyaluran Teknik Listrik 69
6 AA Niaga Tenaga Listrik Teknik Industri 11 3 JO Operasi Distribusi Teknik Listrik 88
Manajemen 5 Teknik Mesin, 65
4 JT Pemeliharaan Pembangkit
Teknik Informatika 9 Teknik Listrik 25
7 AA Sistem Informasi 5 JT Pemeliharaan Penyaluran Teknik Listrik 77
Sistem Informasi 8 6 JT Pemeliharaan Distribusi Teknik Listrik 57
8 AA Keuangan Keuangan 7 7 JF Administrasi IPA, IPS, Administrasi 9
9 AA Akuntansi Akuntansi 7 Kesekretariatan 7
SUB TOTAL SLTA 657
10 AA Hubungan Masyarakat Komunikasi 5 TOTAL 1755
Teknik Industri 5
11 AA SDM Manajemen SDM 3
Psikologi 3
12 AA Hukum Hukum
Simple, Inspiring,
5
Performing,
SUB TOTAL S1 Phenomenal
489
 Diskusi
• Diperkirakan pertumbuhan organisasi PLN terkait pertumbuhan Rasio
Elektrifikasi adalah sebesar 10%/thn
• Strategi Manajemen untuk melakukan sentralisasi secara bertahap pada
fungsi-fungsi pendukung akan mengoptimalkan kebutuhan pegawai, shg
terjadi penurunan kebutuhan pegawai pd fungsi tsb sebesar 15%/thn selama
3 tahun ke depan, dan hanya membutuhkan penambahan 2%/thn pd tahun-
tahun berikutnya.
• Dari 12.000 orang pelamar, rata-rata yang berhasil lolos menjadi pegawai
sekitar 1.200 orang.
• Jumlah pegawai saat ini 40.000 orang (25% diantaranya berada pada fungsi
pendukung).
• Rata-rata jumlah Pegawai pensiun per tahun = 1.000 orang.
• Berapa kebutuhan pegawai PLN per tahun selama 5 tahun depan?

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 41
Bahasan

• Proses Bisnis
• Pengembangan Organisasi
• Perencanaan Tenaga Kerja
• Kebijakan Alihdaya

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 42
Kebijakan PLN Tentang Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (Kebijakan Alihdaya)
Dasar :
•UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
•Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 19 Tahun 2012 tentang
Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain
•Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE.04/MEN/VIII/2013 tentang
Pedoman Pelaksanaan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
•Keputusan Direksi PLN No. 500.K/DIR/2013 tentang Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
•Keputusan Pengurus Asosiasi Perusahaan Penyedia Listrik Nasional (APPELIN) No.
01/X/KEP/APPELIN/2013 tentang Alur Kegiatan Proses Pelaksanaan Pekerjaan
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

1. Bentuk Penyerahan adalah Pemborongan Pekerjaan

2. Pemborongan Pekerjaan harus dilaksanakan dengan cara Pemaketan ( Packaging) atau Pengelompokan
(Grouping)

3. Untuk pemborongan pekerjaan fungsi pendukung diprioritaskan Perusahaan Lain yang melakukan pekerjaan
sejenis di luar PLN

4. Hubungan Kerja antara Pekerja dengan Perusahaan Lain adalah PKWTT secara tertulis

5. Upah pokok pekerja untuk pekerjaan yang memerlukan pelatihan bersifat umum dan kompetensi sederhana, min.
110% dari UMK

6. Tunjangan masa kerja, besarnya proporsional sesuai masa kerja yang telah dilalui oleh pekerja

7. Perusahaan Lain wajib membayar angsuran uang pengakhiran pekerja pada Dana Pensiun Lembaga Keuangan
(DPLK) / Bank yang dijamin Lembaga Penjamin Simpanan (LPS);

8. Jangka Waktu Perjanjian dengan Perusahaan Lain = 5 tahun, yang dapat diperpanjang kembali

9. Pengawasan atas pelaksanaan aspek ketenagakerjaan pada semua Perjanjian Pemborongan Pekerjaan,
dilakukan oleh Pejabat Pengawas Ketenagakerjaan
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

Syarat-syarat Pemborongan Pekerjaan :

 Dilakukan dengan Perjanjian secara tertulis;
 Merupakan kegiatan penunjang di PLN;
 Obyek utamanya adalah pekerjaan;
 Mempunyai SLA dan / atau PGA (Performance Guarantee Agreemen);
 Dalam pelaksanaannya membutuhkan adanya pekerja, peralatan, bahan /
material dan manajemen / pengawasan.
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013
Pemaketan Pekerjaan (Packaging)
UNIT 1
Pemaketan Perjanjian Pemaketan Perjanjian
Pemborongan Pekerjaan Pemborongan Pekerjaan
AB CD
Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang
Penunjang
A C D
B

UNIT 2
Pemaketan Perjanjian Pemaketan Perjanjian
Pemborongan Pekerjaan Pemborongan Pekerjaan
AB CD
Kegiatan Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang Penunjang
A B C D
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013
Pengelompokkan Pekerjaan (Grouping)
Pengelompokan Paket Pemborongan Pekerjaan AB di Unit 1 & 2

Pemaketan Perjanjian Pemaketan Perjanjian

Pemborongan Pekerjaan AB Pemborongan Pekerjaan AB
Unit 1 Unit 2
Kegiatan Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang Penunjang
A B A B

Pengelompokan Paket Pemborongan Pekerjaan CD di Unit 1 & 2

Pemaketan Perjanjian Pemaketan Perjanjian

Pemborongan Pekerjaan CD Pemborongan Pekerjaan CD
Unit 1 Unit 2
Kegiatan Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang Penunjang
C D C D
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

Pemborongan Pekerjaan Fungsi Pendukung

EXISTING NEXT
Pemberi Pemberi Pemberi
Kerja (PLN) Kerja 1 (PLN) Kerja 2

Perusahaan
Perusahaan Lain
Lain

Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

1 3 1 3 4 6
Pekerja Pekerja Pekerja
Rotasi
2 2 5

diprioritaskan Perusahaan Lain yang sedang melakukan pekerjaan sejenis di luar PLN,
sehingga dapat melakukan rotasi pekerjanya secara lintas perusahaan (tidak hanya di
lingkungan PLN)
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

Hubungan Kerja antara Pekerja dengan Perusahaan Lain

mengapa harus PKWTT secara tertulis?

Kepastian status pekerja  pekerja merupakan pegawai tetap Perusahaan

Lain
Jaminan perlindungan jangka panjang pekerja  pesangon, penghargaan
masa kerja, dll diatur jelas dalam ketentuan perundangan
Adanya unsur pekerjaan, upah, dan perintah telah memenuhi syarat
hubungan kerja  untuk itu perlu perjanjian kerja tertulis dan diatur dalam
Peraturan Perusahaan
Mengurangi resiko PLN terlibat dalam perselisihan hubungan kerja
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013
Upah Pekerja  Secara detil harus diatur dalam Peraturan Perusahaan/PKB
dari Perusahaan Lain
Penghasilan Pekerja Tunai Bulanan
Upah Tetap Upah Tidak Tetap

Upah Pokok Tunjangan Masa Kerja

(min. 110% dari UMK
untuk pekerjaan yang Bantuan-bantuan Insentif / Bonus
memerlukan pelatihan (misalnya 1% dari UMK
bersifat umum dan untuk tiap tahun masa
kompetensi sederhana) kerja)

tidak wajib ada dalam

wajib ada dalam PP PP Perusahaan Lain,
Perusahaan Lain, nilai ditetapkan
nilai min. 110% UMK Perusahaan Lain tidak wajib ada dalam
wajib ada dalam PP PP Perusahaan Lain,
Perusahaan Lain, nilai ditetapkan
nilai ditetapkan Perusahaan Lain
Perusahaan Lain
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

Perusahaan Lain wajib membayar Angsuran Uang Pengakhiran ke rekening pekerja

pada Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) / Bank yang dijamin Lembaga
Penjamin Simpanan (LPS)

Uang Simulasi perhitungan uang pengakhiran untuk jangka waktu 5 tahun :

Pengakhiran (sesuai UU 13/2003 pasal 156 & 157)

Uang Pesangon  Uang Pesangon (UP)  6 x Upah Tetap

( UP )
 Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)  2 x Upah Tetap
 Uang Pengganti Hak (UPH)  15% x (UP+UPMK) = 1,2 x Upah Tetap
Uang 
Penghargaan
UANG PENGAKHIRAN = UP + UPMK + UPH = 9,2 x Upah Tetap
Masa Kerja  Besar Angsuran Uang Pengakhiran per bulan :
( UPMK ) Uang Pengakhiran/60 bulan = 15,33 % Upah Tetap

Uang Pengganti
Hak *) Upah Tetap = Upah Tetap yang diterima Pekerja pada bulan berjalan
( UPH )
 Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013

Perusahaan Lain harus memiliki PP atau PKB, yang minimal memuat :

•Hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja;

•Waktu kerja, waktu istirahat, cuti dan ijin tidak masuk kerja bagi pekerja;
•Sistem pengupahan, termasuk didalamnya upah kerja lembur & Tunjangan
Hari Raya (THR);
•Jaminan sosial tenaga kerja bagi pekerja dan keluarganya;
•Sanksi bagi pekerja, termasuk di dalamnya prosedur pemberian teguran dan
surat peringatan bagi pekerja yang mangkir dan melakukan pelanggaran;
•Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dan kompensasinya.
c. Berada pada sistem kelistrikan skala kecil yang terpisah (isolated system).
b. Merupakan pembinaan usaha skala kecil; bukan kegiatan utama
a. Merupakan pelaksanaan kewajiban pelayanan sosial kepada masyarakat;
Penyediaan Tenaga Listrik yang merupakan Public Service Obligation, memenuhi minimal salah satu kriteria :
Usaha ketenagalistrikan di PLN terdiri atas:
Fungsi pendukung untuk pelaksanaan usaha
ketenagalistrikan meliputi bidang: 1. Usaha penyediaan tenaga listrik :
Pembangkitan;
Sumber Daya Manusia; Penyaluran;
Keuangan; Distribusi;
Teknologi Informasi; Penjualan.
Hukum;
Kehumasan; 2. Usaha pendukung penyediaan tenaga listrik :
Administrasi Kesekretariatan; Enjinering Ketenagalistrikan;
Audit Internal; Pembangunan Ketenagalistrikan;
Pengelolaan Gedung; Manajemen Konstruksi;
Pengelolaan Sarana Transportasi; Pendidikan dan Pelatihan;
Umum dan Bidang Pendukung Lainnya. Penelitian dan Pengembangan;
Sertifikasi.
Sebagai standarisasi & dasar untuk menetapkan kegiatan utama dan kegiatan penunjang
(SK APPELIN No. 01/X/KEP/APPELIN/2013)
Alur Kegiatan Proses Pelaksanaan Pekerjaan
Alur Kegiatan Proses Pelaksanaan Pekerjaan
(SK APPELIN No. 01/X/KEP/APPELIN/2013)
Q&A Session
 Beberapa Pola Variasi Struktur Organisasi
Yang Berbeda
Assessment
Hybrid organization options Pros Cons

AA CEO/
D CEO
▪ Reflect operational ▪ Too much concentration
footprint that allows for of assets in Integrated
Isolated business better synergy capture: directorate
Integrated units – Value chain in
Integrated Integrated
integrated system
Integrated generation
business units
transmission business
units
distribution
business units
Isolated regions
Isolated regions
Isolated regions
– Regional
accountability in
isolated regions

BB CEO/
D CEO
▪ Reflect operational ▪ Need to add
footprint directorates (or
▪ Relatively better consolidate support
Integrated Integrated
Integrated generation
transmission business distribution
Isolated business balanced of authority functions to balance),
business units units
units business units e.g., create one Chief of
Isolated regions
Administrator to
Isolated regions
Isolated regions oversee rest of support
functions

CC CEO/ ▪ Anticipative of new law ▪ Too complex of an

D CEO
implementation with organization particularly
more “regional in distribution and
Distribution and accountability” isolated areas
Integrated Generation Transmission Isolated business
units

Isolated regions
Isolated regions
Regional

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 56
 Metode Ramalan (Forecasting) Pasokan
Pendekatan Analisis Beban Kerja Dalam Perencanaan Tenaga Kerja

• Menyajikan informasi beban kerja tahun berjalan dan tahun

yang akan datang
• Merujuk pada seberapa tinggi prosentase penggunaan waktu
kerja produktif dan non-produktif yang dilakukan pegawai
sepanjang jam kerjanya.
• Beban yang timbul sebagai dampak dari dikenakannya
pekerjaan (adanya tugas, wewenang, dan tanggung jawab
jabatan) pada seseorang pemegang jabatan dalam wujud
ukuran-ukuran pemakaian waktu kerja dan tingkat beban
psiko-fisik.
• Memperhitungkan “kelonggaran” pegawai

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 57
Metodologi Analisis Beban Kerja

BERBASIS STOP BERBASIS SAMPLING

WATCH PEKERJAAN

• SIFAT PEKERJAAN REPETITIF • SIFAT PEKERJAAN TIDAK

REPETITIF
• SIKLUS KEGIATAN : AWAL &
AKHIR KEGIATAN JELAS • SIKLUS KEGIATAN : AWAL &
AKHIR KEGIATAN TIDAK JELAS
*OUTPUT HASIL KEGIATAN
JELAS *OUTPUT HASIL KEGIATAN
TIDAK JELAS
*LAMA WAKTU PENYELESAIAN
KEGIATAN ADALAH DALAM *LAMA WAKTU PENYELESAIAN
ORDE MENIT KEGIATAN ADALAH DALAM
ORDE JAM BAHKAN HARIAN

Simple, Inspiring, Performing,

Phenomenal 58
Hal yang perlu diperhatikan dalam Analisis
Beban Kerja
• melihat sifat pekerjaan pemangku jabatan yang hendak diukur
beban kerjanya

• memperhitungkan pola kesibukan pekerjaan dalam 12 bulan

(misal ada bulan-bulan tertentu memiliki tingkat kesibukan
tinggi, sedang atau rendah)

• menggunakan test keseragaman data dan uji kecukupan data

• mempertimbangkan kecepatan penyelesaian pekerjaan dan

kelelahan pegawai karena faktor lingkungan fisik tempat kerja
dan kebutuhan pribadi pegawai serta unvoidable delay

• mengaitkan hasil perhitungan beban kerja dengan penataan

ulang pekerjaan : perbaikan penjadwalan pekerjaan,
pendelegasian pekerjaan, lembur, dll
Simple, Inspiring, Performing,
Phenomenal 59