PLN HUMAN CAPITAL

MANAGEMENT SYSTEM
(PLN HCMS)

BOGOR, JULI 2018

DIVISI HCMS
PT PLN (PERSERO) KANTOR PUSAT
AGENDA
A. INTRODUKSI MANAJEMEN SDM
• EVOLUSI MANAJEMEN SDM
• MANAJEMEN SDM - BK
• MANAJEMEN SDM : HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SYSTEM
• KOMPETENSI

B. 7 PILAR HCMS PLN

• PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
• REKRUTMEN
• PEMBINAAN KOMPETENSI DAN KARIR
• PENGUKURAN KINERJA
• PENGHARGAAN
• HUBUNGAN INDUSTRIAL

www.pln.co.id |
MANAJEMEN SDM

MANAJEMEN SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan

oleh perusahaan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen,
seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi,
sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud
menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi

www.pln.co.id |
EVOLUSI MANAJEMEN SDM

E-economy
Abad revolusi kemerdekaan Era industrialisasi Abad 21

Dinamika Tak terduga & selalu berubah

lingkungan bisnis Statis Bisa diprediksi/Predictable

Konsentrasi Eksploitasi sumber daya alam; Produksi - pemasaran Customized marketing -

fungsional ekspor barang mentah; tersegmentasi informasi

Comparative advantage; yg Competitive advantage; Creative advantage; inovasi

Keunggulan
bersaing memiliki SDA akan unggul make it cheaper and better terobosan berbasis
pengetahuan (knowledge)
Basis sistem PENDIDIKAN FORMAL JABATAN (JOB) KOMPETENSI
manajemen SDM
Asumsi kontribusi Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat
pada pendidikan formal beban tugas tanggung jawab pengetahuan, ketrampilan
perusahaan
jabatan dan sikap individu
Fungsi Manajemen Modal Manusia
SDM Administrasi Personalia Sumber Daya Manusia (Human Capital)

Dominasi pekerja Unskilled worker Skilled worker Knowledge worker

Model struktur Fully mechanistic structure; Professional structure; Organic structure,

organisasi pengendalian “hukuman” pengendalian budaya;
pengendalian administratif berbasis tim ad-hoc
www.pln.co.id |
Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)
SIKLUS FUNGSI HR

• Sebagai Personalia : bercirikan murni administratif dan

reaktif serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan
manual.
• Sebagai HRD : bercirikan adanya proses development
dan aktif, sedangkan kegiatan administratif hanya
sebagai support
• Sebagai Human Capital : bercirikan HR sebagai strategic
partner. Kegiatan yang bersifat administratif sudah di
alihdaya-kan atau di komputerisasi berbasis online

www.pln.co.id |
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI
(MSDM-BK)

• 5 Januari 2004 : Penerapan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

(MSDM-BK) di PLN  pendekatan yang lebih sistematik & modern
dalam mengelola Pegawai.
• Makna paling substansial : proses pengelolaan SDM di perusahaan
yang didasari oleh :
• informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan
• informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
• Mengelola Kompetensi = “membangun jembatan” antara cita-cita
yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan diraih di
masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan
bisnis.

www.pln.co.id |
HCMS

Human Capital Management System, adalah suatu sistem

pengelolaan sumber daya manusia secara HOLISTIK dan
TERINTEGRASI yang memberikan penekanan bahwa manusia
(tenaga kerja) adalah ASET/MODAL.

 Human Capital Management melibatkan Talent Management,

Tacit Management dan Knowledge Management.

Tacit knowledge can be defined as skills, ideas and experiences that people have in their minds and
are, therefore, difficult to access because it is often not codified and may not necessarily be easily
expressed (Chugh, 2015).

www.pln.co.id |
 Transisi Sistem Manajemen SDM

Pegawai rekrutmen D3 keatas yang diangkat sebelum tahun 2012 dan

rekrutmen SMU yang diangkat sebelum Oktober tahun 2011

Manajemen SDM
Berbasis Kompetensi

Human Capital
Management System

Pegawai rekrutmen D3 keatas yang diangkat mulai tahun 2012 dan

rekrutmen SMU yang diangkat mulai Oktober tahun 2011

www.pln.co.id |
 FILOSOFI DASAR MSDM-BK
Hard and soft competency
 Penting untuk keberhasilan,tetapi
tidak cukup
 Lebih mudah dikembangkan
dan diamati
The Iceberg Concept
(Konsep Gunung Es) •Pengetahuan
•Ketrampilan Hard Competency
•
•Nilai-nilai
•Citra diri Soft Competency
•Sifat-sifat
•Motif •

 Karakteristik mendasar yang penting untuk

keberhasilan
 Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun
berpengaruh besar terhadap prestasi kerja

Source: Adapted from Spencer & Spencer www.pln.co.id |

DIREKTORI KOMPETENSI

• Direktori Kompetensi (DIRKOM): sebuah katalog yang meregister seluruh

sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun
yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and
knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang
diemban untuk mewujudkan visinya.
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ): daftar kompetensi yang diperlukan
untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat
generik dan yang berupa technical skill and knowledge.
• Kompetensi Individu (KI): daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu
pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut
menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada
Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

www.pln.co.id |
MODEL KOMPETENSI Kompetensi
yang dibutuhkan
sesuai dengan
profesi

Kompetensi
Utama

Kompetensi yang 1. Customer Service Orientation

dibutuhkan sesuai 2. Achievement Orientation
dengan jabatan 3. Continuous Learning

www.pln.co.id |
 JENIS KOMPETENSI

• Kompetensi Utama, kompetensi yang harus dimiliki oleh

setiap individu Pegawai.
• Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada
jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural
maupun fungsional.
• Kompetensi Bidang, kompetensi yang diperlukan sesuai
dengan jenis profesi dari masing-masing individu Pegawai
untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara
teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun
fungsional.

www.pln.co.id |
KOMPETENSI UTAMA KOMPETENSI BIDANG
1. Orientasi melayani pelanggan • Pembangkitan (224)
(Customer Service Orientation) • Penyaluran (51)
• Distribusi (52)
2. Orientasi pada pencapaian
• Niaga (28)
(Achievement Orientation) • Enjiniring dan Konstruksi (36)
3. Pembelajaran berkesinambungan • Penelitian dan Pengembangan (22)
(Continuous Learning) • Lingkungan dan K2 (3)
• SDA dan Energi (20)
• Keuangan (42)
• Sumber Daya Manusia (31)
KOMPETENSI PERAN • Pendidikan dan Pelatihan (20)
1. Berpikir Analitis (Analytical Thinking) • Teknologi Informasi (29)
2. Pengambilan Keputusan (Decision Making) • Hukum (6)
3. Spirit Bisnis (Business Spirit) • Komunikasi (4)
4. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others) • Audit (1)
5. Membangun Hubungan (Relationship Building) • Manajemen Risiko (1)
6. Kerjasama Tim (Team Work) • Manajemen Mutu (3)
7. Kepemimpinan (Leadership) • Administrasi (4)
8. Peduli Kualitas (Concern for Order) • IT Non Bidang (4)
9. Perencanaan dan Pengorganisasian • PLN Batubara (15)
(Planning and Organizing)
• PLN Bahtera Adiguna (12)
10.Pemahaman Peta Peran Organisasi
(Organizational Awareness) • PLN Penunjang Kelistrikan (3)
• Penunjang Ketenagalistrikan (39)

www.pln.co.id |
7 PILAR Human Capital Management System
VISI, MISI, DAN STRATEGI KORPORAT

VISI, MISI, STRATEGI SDM

NILAI-NILAI : S.I.P.P.
PERATURAN DAN KEBIJAKAN

DIREKTORI KOMPETENSI PLN

PEMBINAAN KOMPETENSI

HUBUNGAN INDUSTRIAL
PERENCANAAN TENAGA
PENGEMBANGAN
ORGANISASI DAN

PEMBELAJARAN

PENGHARGAAN
KEPEGAWAIAN

REKRUTMEN

DAN KARIR

KINERJA
KERJA

SISTEM INFORMASI SDM (HCIS)

Visi Analisis Kebutuhan KOMPETENSI

Uraian
Strategi Struktur IRMA Kompetensi
Misi Jabatan Jabatan
Jabatan INDIVIDU

www.pln.co.id |
7 PILAR Human Capital Management System

Pengembangan ORG dan Perencanaan TK

Rekrutmen
Pengembangan Kompetensi & Karir
Pembelajaran
Kinerja
Penghargaan
Hubungan Industrial

www.pln.co.id |
MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

www.pln.co.id |
 MAKSUD DAN TUJUAN
MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

1. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk

menciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai mengenai tujuan
yang harus dicapai, cara serta optimalisasi sumber daya untuk mencapai tujuan
tersebut.

2. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah :

a. terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan membina
budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk
meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi Perseroan;
b. sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih
transparan, terukur, dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan
kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan Unjuk
Kerja Pegawai selama bekerja dalam kurun waktu 1 (satu) semester.

www.pln.co.id |
Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011
Siklus Manajemen Kinerja…!!!
 Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011
MANAJEMEN UNJUK KERJA / KINERJA PEGAWAI

Penyelarasan Kinerja/Unjuk Kerja Pegawai dengan Kinerja Korporat

“Pendekatan dalam penetapan KPI agar selaras

dgn tujuan Strategis Organisasi/Korporat”
 Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011

Pencapaian Sasaran Kinerja

SIMKP Nasional • Pengisian pencapaian sasaran
kinerja sesuai menu target
• Pencapaian hasil berdasarkan hasil
pencapaian diperhitungkan
dengan target
• Atasan melakukan koreksi
pencapaian kinerja
 KRITERIA PENILAIAN SASARAN KINERJA FUNGSIONAL
Kpts Dir No 1504.K/DIR/2011

WAKTU KUANTITAS
NO KUALITAS
(% rata-rata ) (% rata-rata )

Rasio Realisasi dibandingkan

1 Sangat Cepat atau Rencana atau
< 80% dari target Pencapaian Target > 120%
Melebihi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

2 Lebih Cepat atau Rencana atau
81% - 88% dari target Pencapaian Target 112% - 119%

Rasio Realisasi dibandingkan

3 Cepat, atau Rencana atau
89% - 96% dari target Pencapaian Target 104% - 111%
Memenuhi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

4 Tepat, atau Rencana atau
97% - 103% dari target Pencapaian Target 97% - 103%

Rasio Realisasi dibandingkan

5 Terlambat, atau Rencana atau
104% - 114% dari target Pencapaian Target 96% - 86%
Kurang Memenuhi Kualitas

Rasio Realisasi dibandingkan

6 Sangat Terlambat, atau Rencana atau
>115% dari target Pencapaian Target <85%
PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI

1. Dilakukan oleh atasan

2. Untuk satu pertanyaan
terdiri dari tiga pilihan
jawaban, masing-
masing pernyataan
mewakili level diatas,
sama dengan atau
dibawah kompetensi
3. Urutan jawaban tidak
menunjukkan nilai
4. Urutan jawaban diacak

www.pln.co.id |
 KESIMPULAN NILAI KOMPETENSI INDIVIDU

Rentang Score Hasil Pengukuran

Simbol
Kompetensi Individu Kompetensi Individu

Kompetensi Sangat
401 - 500 KOM-1
Istimewa

301 - 400 Kompetensi Istimewa KOM-2

201 - 300
Kompetensi Rata-rata. KOM-3
101 - 200 Kompetensi Kurang
KOM-4
Ditampilkan

www.pln.co.id |
 OUTPUT SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

Hasil Penilaian Hasil Penilaian Sasaran Individu

Kompetensi
Individu
MG NI MR ER OS

Sangat
Kom-1 Luar biasa
Potensial

Kom-2 Sangat Optimal

Kandidat
Potensial Optimal
Potensial
Kom-3 Perlu Perhatian

Kinerja :
Sangat Perlu Perlu
Kom-4 Pencapaian Sasaran Kinerja +
perhatian Penyesuaian
Pencapaian Program PDP

Kompetensi : Dinilai Oleh

Kompetensi Sangat Istimewa Atasan langsung
401 - 500
Rentang Score Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
Kompetensi Istimewa Kinerja
301 - 400 Metode Penilaian:
 Atasan Langsung 401 – 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding)
Kompetensi Rata-rata. 301 – 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements)
201 - 300
201 – 300 Memenuhi Persyaratan (Meet Requirements)
Kompetensi Kurang
101 - 200
101 – 200 www.pln.co.id
Perlu Pengembangan (Need Improvement) |
Ditampilkan 0 – 100 Pencapaian Minimum (Marginal)
 LEVEL KOMPETENSI DAN GRADE
Peringkat Level
Grade Skala
Kompetensi
1 Integration 1
2 Integration Integration 2
3 Integration 3
4 Advance 1
5 Advance Advance 2
6 Advance 3
7 Optimization 1
8 Optimization 2
Optimization
9 Optimization 3
10 Optimization 4
11 System 1
12 System 2
System
13 System 3
1 s.d. 40
14 System 4
15 Specific 1
16 Specific 2
Specific
17 Specific 3
S1 18 Specific 4
Posisi Fresh Graduate di 19 Basic 1
sistem level kompetensi D3 20 Basic 2
PLN 21 Basic 3
D1 22
Basic
Basic 4e
23 Basic 4d
24 Basic 4c
25 Basic 4b
26 Basic 4a 25
www.pln.co.id |
PEMBINAAN KOMPETENSI DAN KARIR
56 th 56 th
Manajemen
Integration
Kebijakan Atas
Direksi karena
Prestasi Terbaik Manajemen
Advanced
Menengah

Manajemen
Optimization
46 th Dasar

System System Supervisori Atas

Supervisori
Specific Specific
Dasar

Basic Basic

Pelaksana Kepakaran Struktural

www.pln.co.id |
PENGHARGAAN

A. Penghargaan Ekstrinsik :
1. Kompensasi Pegawai;
2. Manfaat Pegawai.

B. Penghargaan Intrinsik :
1. Program Pendidikan Formal dan Sertifikasi Profesi;
2. Fasilitas Kerja Khusus;
3. Program Keseimbangan Hidup (Life Balancing);
4. Bantuan hukum;
5. Pengakuan (Recognition).

www.pln.co.id |
 PENGHARGAAN
1. KOMPENSASI PEGAWAI
a. Kompensasi tetap (Pay For Person / P1),
b. Kompensasi tidak tetap, terdiri atas :
1) Kompensasi Jangka Pendek : P2, P3, Insentif Kinerja/Bonus, THR
& Tunjangan Cuti Tahunan.
2) Kompensasi Jangka Panjang, diantaranya : Tunjangan Cuti Besar,
Penghargaan Kesetiaan Kerja (Winduan), Bantuan Ganti Rugi,
Jaminan Sosial Pegawai, Penghargaan Pensiun.

2. MANFAAT PEGAWAI
a. Manfaat Umum : Hak Cuti, Program Pensiun Iuran Pasti dll
b. Manfaat Khusus : Kendaraan Dinas dll

www.pln.co.id |
Q&A
TERIMA KASIH