Culture Handbook :

1
 DAFTAR ISI

Mengapa Budaya Perusahaan Penting? .......................................................................................... 3

Bagaimana Perjalanan Budaya di PLN Group? ................................................................................ 4
Apa saja tantangan Penguatan Budaya PLN Group? ....................................................................... 4
Apa Core Values PLN Group? ........................................................................................................... 5
Apa perbedaan Values, Panduan Perilaku dan Contoh Perilaku? .................................................... 7
Apa pedoman Pengelolaan Budaya Perusahaan PT PLN (Persero)? ................................................ 8
Apa filosofi budaya PLN Group dan bagaimana kerangka penguatan budaya nya? ........................ 8
Apa Roadmap Pengelolaan Budaya PLN Group? ............................................................................. 9
Bagaimana proses menetapkan program budaya di PT PLN (Persero)? .......................................... 10
Siapa yang akan mengawal internalisasi Budaya di PLN Group? ..................................................... 11
Ap itu Tindakan Simbolik Leader PLN Group? ................................................................................. 12
Bagaimana bangunan program budaya nasional PLN Group? ........................................................ 12
Apa fokus PLN 1 dan bagaimana contoh penerapannya? ............................................................... 13
Apa fokus PLN 2 dan bagaimana contoh penerapannya? ............................................................... 14
Apa fokus PLN 3 dan bagaimana contoh penerapannya? ............................................................... 15
Bagaimana Menyusun program budaya nasional PLN 123 yang impactful? ................................... 16
Bagaimana visit monitoring program budaya dilakukan dan apa saja parameternya? ................... 17
Apa itu Start Stop Continue (SSC)? .................................................................................................. 18
Bagaimana Menyusun Start Stop Continue (SSC)? .......................................................................... 19
Apa dan Bagaimana penghargaan budaya PLN Group? .................................................................. 20
Apa yang sudah dicapai program pengelolaan budaya di 2021? .................................................... 22
Apa fokus penguatan milestone 2 Penguatan Budaya? .................................................................. 25

2
Mengapa Budaya Perusahaan Penting?

Banyak riset yang menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang kuat akan berdampak pada kinerja
bisnis/organisasi tersebut.

Riset yang dilakukan Mckinsey menemukan, bahwa 70% transformasi bisnis yang dicanangkan gagal
karena tidak didukung oleh budaya perusahaan yang kuat. Survey World Economic Forum pada 51
eksekutif transformasi Global semakin memperkuat, dimana elemen paling penting dalam
transformasi adalah Budaya Perusahaan.

Riset menarik dari PwC Analysis, yang menyampaikan bahwa dari 3 elemen penting bagi sustainability
bisnis, yaitu strategi bisnis, model operasi, dan budaya. Dan 65% CEO meyakini bahwa budaya jauh
lebih penting dari pada strategi bisnis atau model operasi. Jika sebuah perusahaan sudah memiliki
budaya yang kuat dan menjadi karakteristik spesifik seluruh insan perusahaan, dengan kata lain jika
lingkup BUMN semua perilaku, sikap, penampilan insan BUMN sudah mencerminkan 18 perilaku
AKHLAK, maka perusahaan tersebut akan tumbuh lebih cepat 1,9 kali dibanding perusahaan lain,
peningkatan profit 1,7 kali lebih banyak dibanding perusahaan lain, dan kemampuan mengeksekusi 2
kali lebih cepat dibanding perusahaan lain.

Itulah kenapa seorang Dave Gray sampai menyebut budaya Perusahaan ibarat operating system
dalam perangkat komunikasi, “Your company’s culture is your operating system”.

3
Bagaimana Perjalanan Budaya di PLN Group?

PLN sudah mengalami perjalanan yang sangat Panjang. Mulai dari tahun 2002 dengan SIPP, kemudian
mengalami perubahan tata nilai menjadi PLN Terbaik di tahun 2019 berdasarkan survey di tahun 2014
dan 2017, serta revitalisasi melalui wawancara & FGD yang melibatkan BOD dan BOD-1. Kemudian
mengalami penyesuaian isi sekaligus pergantian nama menjadi I Promise pada Juli 2020 seiring
dengan pencanangan agenda Transformasi PLN. Namun akhirnya pada akhir 2020, PLN Group harus
mengimplementasikan AKHLAK sebagai core values seiiring penerapan AKHLAK sebagai core values
wajib untuk seluruh BUMN.

Apa saja tantangan Penguatan Budaya PLN Group?

PLN memiliki mengelola proses bisnis yang kompleks, hulu sampai hilir, mulai pembangkitan,
transmisi, distribusi sampai pelayanan pelanggan. Aset yang dikelola mencapai 1.589 Trilyun,
Pendapatan sebesar 273 trilyun, serta digerakkan oleh kurang lebih 53 ribu karyawan. Tentu saja
tantangan yang dihadapi tidak hanya secara bisnis, namun juga secara budaya.

Berdasarkan pengukuran di tahun 2020 melalui wawancara kepada seluruh BOD dan FGD perwakilan
Senior Leader dan Ranger PLN Group, salah satu tantangaan PLN adalah shifting culture dari “AS IS”
menjadi “TO BE” mengacu pada pencapaian visi dan agenda Transformasi PLN.

4
Tantangan lain adalah culture traits yang cukup menonjol yang membawa implikasi positif tapi juga
jika dikaitkan dengan bisnis bisa membawa implikasi negatif sehingga harus direduksi. Hasil culture
traits ini diperoleh dari FGD senior leader dan survey Culture Thumbprint untuk melihat kecendrungan
budaya di PLN saat ini.

Tantangan lain adalah Entropi Budaya yang cukup besar. Di PLN, entropi kita maknai sebagai “energi
yang terpakai untuk kegiatan tidak produktif disebuah lingkungan kerja dan tidak selaras dengan
AKHLAK”. Ada tiga faktor yang berkontribusi yaitu, 1) Faktor-faktor yang memperlambat organisasi
dan mencegah pengambiln keputusan yang cepat, 2) Faktor-faktor yang mencegah karyawn dari
bekerja secara efektif, dan 3) Faktor-faktor yang menyebabkan gesekan antar karyawan. Di tahun
2020, entropi kita adalah 20.30% masuk dalam kategori significant issues, dengan kontributor terbesar
dari Faktor-faktor yang memperlambat organisasi dan mencegah pengambilan keputusan yang cepat,
sehingga diperlukan setting tone from the top terutama dari BOD untuk mendorong penguatan
budaya.

Apa Core Values PLN Group?

Agenda penguatan budaya di PLN Group dijalankan sebagai bagian dari upaya mensukseskan
Transformasi PLN dan dalam rangka menerjemahkan aspirasi budaya yang disampaikan Direktur

5
Utama pada tahun 2019. Agenda ini semakin diperkuat dengan diluncurkannya Core Values AKHLAK
yang berlaku tidak hanya pada PLN group namun juga pada seluruh BUMN

Core Values AKHLAk berisi 6 Values dan 18 Panduan perilaku, dimana masing-masing values memiliki
3 panduan perilaku

6
Apa perbedaan Values, Panduan Perilaku dan Contoh Perilaku?

Berdasarkan SE.07/MBU/7/2020 tentang Core Values BUMN, Kementerian memutuskan core values
yang sama untuk seluruh BUMN, dengan ketentuan tidak boleh ditambah, dikurangi atau digabungkan
untuk values dan panduan perilaku. Hanya saja, BUMN masih diperkenankan untuk mendetailkan
panduan perilaku melalui penjabaran contoh perilaku sesuai karakteristik dan konteks BUMN masing-
masing.

7
Berdasarkan itu, PLN juga Menyusun contoh-contoh perilaku namun bukan bersifat melekat layaknya
Values dan Panduan perilaku namun hanya sebagai contoh-contoh perilaku umum yang dapat
ditambahkan, dibuat lebih spesifik sesuai konteks dan karakteristik Divisi, Unit Kerja dan Anak
Perusahaan. Contoh-contoh perilaku juga dapat terus berkembang sesuai strategi unit mendorong
perilaku spesifik berdasarkan values dan panduan perilaku AKHLAK.

Apa pedoman Pengelolaan Budaya Perusahaan PT PLN (Persero) ?

Setelah AKHLAk diluncurkan sebagai core values PLN, maka dikeluarkan Peraturan Direksi untuk
pedoman pengelolaan Budaya Perusahaan di PLN group.

Peraturan Direksi nomor 0073.P/DIR/2020 terkait Budaya Perusahaan sebagai pedoman pengelolaan
Budaya Perusahaan PLN Group, memuat : Core Values AKHLAK, kerangka kerja pengelolaan Budaya
Perusahaan, roadmap Budaya Perusahaan, Internalisasi Budaya Perusahaan, Pengukuran Budaya
Perusahaan, Tanggungjawab dan Peran Pimpinan, dan permberlakukan Budaya Perusahaan di Anak
Perusahaan. Khusus ratifikasi tata nilai di Anak Perusahaan dibuat dalam keputusan Direksi masing-
masing Anak Perusahaan setelah melalui pengesahan RUPS Anak Perusahaan, dengan tetap mengacu
pada Perdir 0073.P/DIR/2020.

Apa filosofi budaya PLN Group dan bagaimana kerangka penguatan budaya nya?

PLN dalam mengelola budaya perusahaan percaya bahwa serangkaian program terukur yang
diarahkan pada perubahan perilaku akan jauh lebih efektif dibanding membangun mindset melalui
ruang pelatihan. Karenanya, ketika AKHLAK diluncurkan PLN langsung memilih untuk meluncurkan
program budaya nasional yang harus berdampak pada kinerja, melibatkan banyak orang, dan
dijalankan dengan penuh kegembiraan. Pelatihan-pelatihan lebih difokuskan pada tools aktivasi
budaya. Hasil yang konsisten membaik, perilaku-prilaku sesuai AKHLAK yang konsisten ditampilkan
oleh PLNers pada akhirnya akan membentuk mindset seluruh PLNers.

8
Program terukur di PLN diwujudkan berdasarkan 3 kerangka penguatan budaya, yaitu : 1) Leader’s
Behavior untuk memastikan leader sebagai role model, 2) System, terutama bagaimana memastikan
core values terintegrasi dalam KPI dan sistem human capital. 3) Symbols, bagaimana
memvisualisasikan budaya dalam keseharian untuk menjaga transformasi budaya.

Apa Roadmap Pengelolaan Budaya PLN Group?

Tahapan implementasi penguatan budaya perusahaan PLN dimulai dengan membangkitkan

awareness, membangun pemahaman (understanding) dan kemudian mendorong keterlibatan insan
PLN (acceptance) sehingga semua insan PLN memiliki komitmen penuh (commitment/transform)
dalam mewujudkan Aspirasi PLN 2024.

9
Milestone, aktifitas pencapaian roadmap dan target aspirasi di 2024 disusun berdasarkan 3 kerangka
besar penguatan budaya perusahaan. Sehingga, keberhasilan transformasi budaya diharapkan akan
berdampak signifikan pada pencapaian visi perusahaan yang diwujudkan dalam aspirasi transformasi
sd tahun 2024.

Bagaimana proses menetapkan program budaya di PT PLN (Persero)?

Perumusan program budaya nasional di PLN dilakukan mulai tahapan diagnose untuk me-mapping
objektif transformasi budaya. Berdasarkan diagnose tersebut ditetapkan objektif transformasi budaya
PLN adalah : 1) GRC (Governance, Risk & Compliance) Culture, 2. Collaboration & Performance Culture
dan 3. Service Culture. Dari diagnose dilanjutkan dengan workshop BOD untuk membahas finalisasi
rencana program penguatan budaya. Hasil workshop BOD kemudian diluncurkan untuk
diimplementasikan di seluruh unit kerja PLN Group (Divisi, Unit Induk dan Anak Perusahaan)

10
Siapa yang akan mengawal internalisasi Budaya di PLN Group?

“In the end, an organization is nothing more than THE COLLECTIVE CAPACITY of its people to create
value”, begitu kata Louis V. Gerstner Jr. Penguatan Budaya Perusahaan memerlukan kolektifitas dari
semua pihak dalam perusahaan. Di PLN, dengan mengusung semangat setting tone from the top, maka
panglima tertinggi pengawalan budaya perusahaan adalah BOD, didukung oleh seluruh Senior Leader,
pengelola culture dan Ranger PLN Group.

Guna memaksimalkan pengawalan, maka dibentukalah Ranger Network yang diatur dalam Perdir
0073.P/DIR/2020, yang merupakan kombinasi dari formal leader (senior leader dan struktural) dan
non formal leader (pegawai fungsional dengan kemampuan menginfluence perubahan di lingkungan
kerja).

Struktur dan role ranger network di PLN Group digambarkan sebagai berikut :

11
Apa itu Tindakan Simbolik Leader PLN Group?

Pada periode awal penerapan program Budaya Perusahaan, seluruh BOD dan BOD-1 diharapkan
menerapkan Tindakan simbolik secara konsisten, baik kolektif maupun individu. Akan dilakukan
pengukuran baik dalam bentuk survey maupun callback untuk melihat konsistensi tersebut dan
dilaporkan ke Direktur Utama. Tindakan simbolik juga merupakan komitmen dalam mendorong
munculnya few critical behavior dalam lingkup unit kerja Senior Leader. Pada bulan Oktober 2020,
dilakukan quick survey pada seluruh Ranger seberapa konsisten Senior Leader PLN Group
melaksanakan Tindakan simbolik yang sudah ditetapkan. Di Kantor Pusat konsistensi berada di Level
7,9 (skala 10) dan untuk unit/AP berada di level 8 (skala 10). Melihat pentingnya Tindakan simbolik ini,
maka akan tetap dilanjutkan pada milestone selanjutnya. Dalam memperkuat leader as role model
AKHLAK, mulai tahun 2021 PLN akan melaksanakan kegiatan Leadership Quality Feedback berupa
pemberian feedback penguatan perilaku pada atasan, penguatan perilaku melalui implementasi
resolusi dan pengukuran before after.

Bagaimana bangunan program budaya nasional PLN Group?

Bangunan Program Budaya Nasional PLN Group mencakup beberapa hal penting: Visi Perusahaan
sebagai atap, Objektif Transformasi budaya dan Program Inti Nasional sebagai Pilar, serta Core Values
AKHLAK sebagai Pondasi.

Program budaya disusun berdasarkan roadmap dan objektif budaya PLN Group. Tahun 2020, tema
budaya adalah “Back to basic, build the core”, berdasarkan tema ini ditetapkan 3 objektif budaya
mendasar sebagai target, yaitu: 1. Governance, Risk and Compliance Culture, 2. Collaboration and
Performance Culture dan 3. Service Culture. Masing-masing objektif diturunkan dalam bentuk program

12
inti nasional, PLN 1 untuk menjawab GRC Culture, PLN 2 untuk menjawab Collaboration & performance
culture dan PLN 3 untuk menjawab Service Culture. Sedangkan untuk memastikan pencapaian budaya
tersebut, maka ditetapkan 4 critical few behavior diambil dari 18 panduan perilaku AKHLAK yang
melekat ke dalam semua program, yaitu: 1. Memenuhi janji dan Komitmen (value Amanah), 2.
Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama (value Kolaboratif), 3. Terus
menerus melakukan perbaikan mengikuti perkembangan teknologi (value Adaptif) dan 4. Bertindak
proaktif (value Adaptif).

Apa fokus PLN 1 dan bagaimana contoh penerapannya?

PLN 1 fokus pada penyebaran informasi (1 informasi setiap hari) agar seluruh PLNers memiliki
pemahaman yang sama terhadap tata Kelola perusahaan, kepatuhan dan pengelolaan risiko. Jika
pemahaman bisa menyentuh > 90% pegawai dimana paling tidak >50% bisa menjadi brand
ambassador, maka diharapkan budaya GRC di PLN akan semakin kuat. Penyebaran informasi
dilakukan secara bertahap harian melalui beberapa channel (Printed, online dan face to face), dan
tema ditetapkan secara nasional setiap bulannya agar aliran informasi disampaikan secara serentak di
seluruh unit kerja

Salah satu bentuk implementasi PLN 1 di unit kerja dicontohkan oleh UIW Nusa Tenggara Barat1 :

1
Disclaimer: Hanya salah satu contoh, banyak unit kerja lain dengan program yang sama baiknya.

13
UIW NTB menggunakan channel portal Post It untuk memperkuat penyebaran informasi GRC di PLN
1. Mulai dari blasting informasi harian, pengukuran pemahaman, sampai apresiasi PLNers. Penguatan
PLN 1 juga melibatkan seluruh Senior Leader secara berjenjang di unit induk dan Unit Pelaksana
sebagai narasumber utama, sehingga penyebaran informasi akan semakin masif dan dipahami, tapi
tetap disampaikan dengan cara menyenangkan.

Apa fokus PLN 2 dan bagaimana contoh penerapannya?

PLN 2 fokus pada pencapaian kinerja (2 pencapaian setiap minggu) sesuai pesan BOD: Peningkatan
keandalan, Peningkatan Pendapatan, Efisiensi Biaya dan Peningkatan Pelayanan. Dalam mencapai
target kinerja tersebut, seluruh unit kerja didorong untuk melakukan kolaborasi dengan minimal 1
unit/organisasi/instansi/perusahaan lain, dimana sifat kolaborasinya harus berkelanjutan bukan
hanya satu kali pelaksanaan (1 time event) atau bukan dalam bentuk kesepakatan tanpa eksekusi
(missal hanya MoU). Dalam merumuskan program PLN 2, unit kerja paling tidak harus mengevaluasi
target kinerja strategisnya, menentukan mana paling prioritas, mengevaluasi tantangan kolaborasi
periode sebelumnya, sehingga akan menghasilkan program yang powerful.

Salah satu bentuk implementasi PLN 2 di unit kerja dicontohkan oleh UIW Aceh2 :

Di tahun 2020, di wilayah UIW Aceh sering terjadi gangguan pasokan listrik hingga beberapa kali masuk
media massa dan harus hearing dengan Forkopimda, angka RCT dan RPT juga merupakan tertinggi
nasional di semester 1 2020. Melalui program PLN 2, BLANG PADANG dengan kolaborasi internal
eksternal melibatkan pemerintah daerah, TNI, serta mitra kerja melalui negosiasi penebangan pohon
sebagai contributor terbesar gangguan, UIW aceh berhasil menurunkan frekuensi gangguan feeder
sebesar 41,7% di April 2021 dibanding dengan April 2020. Program PLN 2 ini juga memudahkan
Langkah program PLN 3 UIW aceh dalam merespon keluhan gangguan dan berdampak pencapaian
RCT dan RPT TERBAIK se-Regional SUMKAL sampai dengan April 2021, serta di Bulan Juli 2021 menjadi
terbaik Nasional. Gambaran real From Zero to Hero. Melalui kolaborasi yang konsisten dan terukur.

2
Disclaimer : Hanya salah satu contoh, banyak unit kerja lain dengan program yang sama baiknya.

14
Apa fokus PLN 3 dan bagaimana contoh penerapannya?

PLN 3 Fokus pada upaya meningkatkan pengalaman positif pelanggan (customer experience) melalui
3 perbaikan setiap bulan. Dalam menjalan PLN 3, fokus unit kerja adalah memetakan pelanggan mana
yang menjadi target (internal atau eksternal), apa pengalaman belum optimal (customer pain) yang
ingin di tingkatkan, dan apa program strategik yang kalau dilaksanakan akan meningkatkan
pengalaman positif pelanggan dan akhirnya berdampak pada kepuasan (satisfaction) dan keterikatan
(engagement) pelanggan pada PLN. Upaya meningkatkan pengalaman positif pelanggan dapat
dijalankan melalui upaya : 1) mencari pelanggan baru, 2) meningkatkan revenue 3)meningkatkan
kepuasan pelanggan dan 4) memperbaiki/meningkatkan proses bisnis/produk. Sekali lagi sudut
pandang program PLN 3 adalah pelanggan, sehingga keberhasilan program harus diukur dari sudut
pandang pelanggan.

Salah satu bentuk implementasi PLN 3 di unit kerja dicontohkan oleh Anak Perusahaan PLN, PT PJB : 3

Sebagai salah satu Anak Perusahaan dengan kompetensi pembangkitan yang mumpuni, peluang PJB
untuk mengembangkan market di luar PLN sangat terbuka lebar. Hanya saja keterbatasannya, belum
ada platform kompreensif yang bisa menjembatani itu, bahkan untuk layanan ke internal PLN group
sendiri. Sehingga apa yang dimiliki PJB tidak ditangkap oleh market, apa kebutuhan market dan
ekspektasi eksisting customer juga tidak bisa dicapture dengan baik oleh PJB. Maka kemudian lahirlah
PJB access, sebagai media komunikasi dengan pelanggan PJB sekaligus sebagai media promosi produk
dan layanan PJB. Dalam beberapa bulan diluncurkan, ratusan visitor mengakses aplikasi setiap
harinya, bahkan berasal dari luar negeri (dari USA, Jepang, Singapura, Belanda, Cina, Jerman,
Hongkong, dan Korea Selatan), dan sudah terjalin komunikasi dengan PJB. Pada agustus 2021, PJB
mendapat kontrak luar negeri pertamanya dengan menangani project major inspection PLTGU
Chandpur 150 MW di Bangladesh, India.

3
Disclaimer : Hanya salah satu contoh, banyak unit kerja lain dengan program yang sama baiknya.

15
Bagaimana Menyusun program budaya nasional PLN 123 yang impactful?

Dalam Menyusun program budaya, salah satu acuan yang dipakai oleh PLN adalah teori Influencer
Model, bersumber dari buku : Influencer: The Power to Change Anything yang ditulis Kerry Patterson,
Joseph Grenny, David Maxfield, Ron McMillan, and Al Switzler. Untuk bisa membuat program budaya
yang powerful, ada 3 fokus yang harus diperhatikan : 1) Menetapkan ukuran akhir yang kuantitatif
(clarify measurement result), 2) Menemukan perilaku kunci (vital behavior) yang penting untuk
mencapai tujuan akhir dan 3) menggunakan pola 6 sumber (6 sources of influence) untuk menjaga
kontinuitas perilaku.

Sebagaimana gambaran di atas, pada saat set up awal program, kita harus menentukan dulu ukuran
akhir kuantitatif dari program yang dijalankan, baik secara kinerja maupun budaya. Ukuran kinerja
misalnya kita ingin bisa menurunkan gangguan jaringan sebesar 40% dalam 6 bulan ke depan. Secara
proses ukuran yang kita tetapkan adalah 100% hasil weekly session ditindaklajuti (sehingga tidak ada
pending item). Dengan menerapkan tujuan terukur akan lebih mudah bagi kita untuk melihat seberapa
impactful program kita. Setelah menentukan tujuan terukur, tahap selanjutnya adalah menetapkan
perilaku kunci apa saja yang penting dikawal atau ditingkatkan untuk memastikan pencapaian. Karena
di PLN sudah ditetapkan 4 Critical Few Behaviour (CFB) di tahun 2020, maka perilaku kunci sudah ada.
PR selanjutnya adalah mencari crucial moment, atau pada moment mana saja perilaku kunci itu bisa
muncul yang kalua moment itu dijaga konsisten maka perilaku akan semakin kuat. Sebagai contoh,
untuk bisa mencapai gangguan turun 40%, maka crucial moment yang harus dijaga melakukan
asesmen jaringan harian secara konsisten, Ketika ini konsisten dijalankan maka perilaku CFB bertindak
proaktif akan semakin kuat. Tahap selanjutnya yang penting adalah memetakan 6 sumber pendorong
perilaku: Personal motivation, personal ability, social motivation, social ability, structural motivation
dan structural ability. Sebagai contoh, di social motivation agar lingkungan sosial mengapresiasi
munculnya perilaku yang diharapkan maka unit kerja membentuk ranger network perwakilan disetiap
bagian sampai dengan unit ter depan, tidak hanya pada bagian tertentu. Tahapan-tahapan influencer
model ini jika dijalankan dengan benar dan konsisten akan menghadirkan program budaya yang
benar-benar berdampak.

Di PLN, influencer model ini diwujudkan dalam template penyusunan program budaya yang paling
tidak terdiri dari 9 dimensi. 9 dimensi ini sudah memuat mulai tahap penyusunan ukuran akhir
kuantitatif, peta crucial moment untuk memunculkan prilaku, dan peta 6 sumber untuk mendorong
prilaku muncul konsisten.

16
Sebagai contoh implementasi influencer model dalam template: ukuran akhir kuantitatif diwujudkan
dalam dimensi indikator keberhasilan, crucial activity diwujudkan dalam dimensi detail kegiatan
/action items, atau peta 6 sumber diwujudkan dalam dimensi monitoring dan enforcement.

Bagaimana visit monitoring program budaya dilakukan dan apa saja parameternya?

Pada periode-periode awal penguatan budaya, site visit menjadi tools paling penting untuk
memastikan denyut nadi implementasi budaya, seberapa berdampak, apakah banyak yang terlibat,
apakah berkualitas atau sekedarnya saja, dll. Pada Milestone 1 penguatan budaya (2020-2021), visit
budaya dilakukan sebanyak 3 kali dengan objektif berbeda: Cycle 1 lebih menyasar awareness, Cycle
2 sudah menyasar understanding dan Cycle 3 sudah harus terlihat eksekusi dan dampaknya.

Penggalian dalam kegiatan visit budaya dilakukan pada multisumber: Presentasi dan FGD dengan
Ranger Master dan Ranger Leader, FGD dengan Ranger, FGD dengan perwakilan PLners dan FGD
dengan mitra kolaborasi. Semua sudut pandang dilihat untuk mendapatkan feedback komprehensif
untuk peningkatan program ke depan.

Agar terjadi kompetisi dan ukuran yang perlu di-improve jelas, maka ditetapkan parameter pasti
implementasi budaya terdiri atas 3 dimensi besar: 1) Kinerja (10%, Keterlibatan Ranger Network dan
PLners (45%) dan Efektifitas PLN 1,2,3 (45%). Bobot terbesar masih pada proses, untuk memastikan
program yang disusun dan dijalankan sesuai pedoman penguatan budaya sehingga akan membawa
dampak signifikan secara sustain.

17
Apa itu Start Stop Continue (SSC) ?

Berdasarkan SE.07/MBU/7/2020 tentang Core Values BUMN, Kementerian memutuskan core values
yang sama untuk seluruh BUMN, dengan ketentuan tidak boleh ditambah, dikurangi atau digabungkan
untuk values dan panduan perilaku. Hanya saja, BUMN masih diperkenankan untuk mendetailkan
panduan perilaku melalui penjabaran contoh perilaku sesuai karakteristik dan konteks BUMN masing-
masing. Nah dalam rangka mendorong munculnya contoh-contoh perilaku dalam keseharian maka
salah satu metode yang dipakai di PLN adalah SSC (Start Stop Continue).

SSC sesederhana memapping dari seluruh value, panduan perilaku, dan contoh perilaku yang ada
mana kira-kira yang masuk dalam kategori Continue (perilaku sudah selaras dengan AKHLAK dan
tinggal dijaga konsistensinya), kategori Start (perilaku selaras dengan AKHLAK yang belum muncul di
unit kita sehingga harus ditumbuh kembangkan) dan Kategori Stop (perilaku yang muncul ada yang
tidak selaras dengan AKHLAK sehingga harus di hentikan. Dengan metode SSC ini kita dengan mudah
memprioritaskan perilaku mana yang harus difokuskan penguatannya, SSC juga memudahkan dalam
campaign prilaku dalam keseharian.

18
Bagaimana Menyusun Start Stop Continue (SSC)?

Dalam rangka penyederhanaan, maka mapping SSC di PLN tidak dilakukan pada contoh-contoh
perilaku pada semuan panduan perilaku (18 perilaku), namun lebih difokuskan panduan perilaku
sesuai CFB (Critical Few Behaviour): Memenuhi Janji dan komitmen (value AMANAH), Terus menerus
melakukan perbaikan mengikuti perkembangan teknologi (value ADAPTIF), Bertindak proaktif (value
ADAPTIF) dan Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk tujuan Bersama (value
KOLABORATIF). Unit boleh menambahkan lagi 1 perilaku diluar CFB (opsional).

Langkah pemetaan sangat sederhana, tetapkan value dan panduan perilaku yang menjadi focus
mapping, inputkan contoh contoh perilaku dari panduan perilaku tersebut (contoh perilaku dapat
mengambil dari contoh yang sudah disusun Kantor Pusat atau ditambahkan unit sesuai konteks unit),
lalu petakan SSC nya. Maka kita akan mendapatkan ada berapa perilaku STOP, berapa START dan
berapa CONTINUE. Mapping dapat juga dilakukan secara online dalam bentuk survey.

Sebagai media campaign, ada 3 (tiga) pilihan : pertama, dibuatkan SSC per perilaku CFB (kita akan
memiliki 4 poster). Kedua, SSC semua CFB dijadikan 1 poster misal nya ada 3 perilaku STOP, 3 perilaku
START dan 3 perilaku CONTINUE (dipilih berdasarkan prioritas perilaku tertinggi). Ketiga, SSC semua
CFB dijadikan 1 poster, namun hanya dibedakan atas perilaku yang DITAMPILKAN (diambil dari
perilaku START dan CONTINUE) misal 5 perilaku dan perilaku yang DIHILANGKAN (diambil dari perilaku
STOP) misal 3 perilaku, contoh opsi ini digunakan oleh GOOGLE untuk mengkampanyekan Google’s
Rulesnya untuk para manajer di Google. Pilihan dibebaskan sesuai preferensi unit kerja masing masing.

19
Apa dan Bagaimana penghargaan budaya PLN Group?

Penghargaan budaya di lingkungan PLN Group, dilaksanakan setiap tahun pada agenda Culture
Festival PLN Group. Agenda ini merupakan bentuk apresiasi BOD pada agenda penguatan budaya
periode pertama PLN Group dan sekaligus sebagai media sharing PLN kepada internal & Eksternal.
Penghargaan diberikan dalam 2 (dua ) Kategori : Unit Kerja Implementasi Budaya terbaik dan Tim
Ranger Budaya Terbaik kategori Kantor Pusat, Unit Induk dan Anak Perusahaan. Terkait penghargaan,
ada 3 tahap yang dilakukan di agenda Culture Festival PLN Group:

Pada seleksi Tim Ranger Budaya terbaik, seluruh unit mengirimkan masing-masing 1 Ranger Leader, 1
Ranger Struktural dan 1 Ranger untuk dilakukan seleksi individual. Rata-rata skor di seleksi individual
akan diakumulasi menjadi skor tim sebagai dasar penentuan tim terbaik yang berhak tampil di final.
Tahapan pada seleksi Tim Ranger Budaya terbaik sebagai berikut :

Secara umum, dimensi yang dilihat dari Tim Ranger terbaik adalah pemahaman mengenai AKHLAK
dan program budaya (20%), role model (30%), pendorong perubahan (35%) dan Penggerak sinergi dan
akselari organisasi (15%). Pada babak Final, dimensi menjadi: strategi komunikasi (30%) dan soliditas
tim (40%) dan penggerak sinergi & akselerasi organisasi (30%).

20
Pada seleksi unit kerja implementasi budaya terbaik, dipilih dari 30 besar perwakilan direktorat yang
ditentukan berdasarkan nilai tertinggi sesuai kuota direktorat. Adapun tahapan pada seleksi Unit Kerja
Implementasi Budaya terbaik sebagai berikut :

Secara umum, dimensi yang dilihat dari seleksi Unit Kerja Implementasi Budaya terbaik adalah
efektifitas implementasi PLN 1 (20%), efektifitas implementasi PLN 2 (40% dan efektifitas
implementasi PLN 3 (40%), dimana presentasi dilakukan oleh Tim Ranger yang dipilih oleh Unit Kerja.
Pada babak Final, dimensi menjadi: setting tone from the top (30%), strategi penguatan budaya (55%)
dan rencana tindaklanjut (15%), dimana presentasi dilakukan langsung oleh Pemimpin Unit Kerja
(BOD-1).

Pada tahun 2020, Culture Festival sudah dilaksanakan selama bulan Agustus tahun 2021 secara online

Seleksi Tim Ranger Terbaik

21
 Seleksi Unit Kerja Terbaik

Apa yang sudah dicapai program pengelolaan budaya di 2021?

Setelah 1 tahun berjalan beberapa pemcapain sudah mulai bisa dirasakan dampaknya.

1. Hasil Coaching Site Visit

Program penguatan Budaya Perusahaan sudah menyelesaikan Site Visit budaya Putara 3 untuk 76 Unit
Kerja Non Reorganisasi dan Putaran 1 untuk 33 Unit Kerja Reorganisasi (Divisi). Sampai pada putaran
3, sebanyak kurang lebih 74 unit kerja non reorganisasi atau 98,7% masuk pada kategori Outstanding.
Sedangkan 33 unit kerja reorganisasi, meskipun baru mendapatkan visit cycle 1 dengan minimum
requirement Meet, namun 27, 3% Outstanding dan 63.6% Exceed.

Berdasarkan Analisa dimensi, khusus hasil pencapaian parameter unit kerja Non Reorganisasi,
parameter Kinerja mencapai Exceed, parameter Keterlibatan Ranger Network dan Implementasi PLN
123 mencapai Outstanding. Ini menandakan bahwa unit kerja menjalankan program penguatan
budaya secara efektif, ranger network dan PLNers terlibat penuh sehingga bisa memberikan dampak
pada perubahan perilaku dan Kinerja, sesuai objektif baik di PLN 1, 2 dan 3. Sedangkan untuk unit
kerja non reorganisasi beberapa dimensi sudah masuk kategori Outstanding terutama di sisi
keterlibatan ranger network dan Implementasi PLN 1. Sedangkan untuk implementasi PLN 2 dan PLN
3, serta pencapaian kinerja masuk kategori Exceed.

22
2. Hasil Survey Culture Health Index (Penurunan Entropi Budaya)
1 Tahun lalu, PLN menghadapi challenge entropi budaya yang cukup besar, yaitu 20.30% (Significant
Issues) dengan kontributor terbesar adalah faktor yang memperlambat organisasi dan menghambat
pengambilan keputusan yang cepat (11,06%), sebutlah penyebabnya adalah kebingungan akibat
perubahan, birokrasi yang berbelit dan hierarki yang Panjang. Good News, berdasarkan survey Culture
Health Index yang dilakukan pada Responden 38,565 (89% pegawai), entropi budaya kita turun
menjadi 15,42% (Minor issues), dimana faktor yang memperlambat organisasi dan menghambat
pengambilan keputusan yang cepat turun dari 11,06% menjadi 6,76%. Penurunan terbesar faktor ini
adalah pada dimensi kebingungan akibat perubahan dari 23,15% menjadi 13,13%, birokrasi yang
berbelit dari 12,46% menjadi 6,03% dan hierarki yang Panjang dari 10,86% menjadi 5,67%. Hasil ini
semakin diperkuat dengan konfirmasi sampling pegawai pada agenda FGD sebagai tindaklanjut survey
pada akhir September 2021

3. Hasil Survey Culture Thumbprint

Survey Culture Thumbprint merupakan survey budaya yang dilakukan oleh pihak independent untuk
melihat: apa saja culture traits yang lebih mendominasi dalam budaya perusahaan terkait aspirasi
transformasi dan apa kekuatan yang bisa kita gunakan dan tantangan apa yang harus
dimitigasi. Survey ini dilakukan dua kali, before dan after implementasi program budaya untuk
melihat pergerakan. Survey dilakukan pada ± 1.282 pegawai. Salah satu hasil yang langsung dikaitkan
dengan objektif transformasi budaya adalah pengukuran culture traits terkait service culture dan
collaboration culture.

23
Terkait service culture, survey menunjukkan bahwa Orientasi pada pelanggan meningkat (Service
Culture) ditunjukkan dari respon yang meningkat (78 pre dan 103 pasca) dan customer focused
meningkat dari 36% menjadi 73%)

4. Hasil Survey Employee Engagement

Terkait collaboration culture, Silo / Ego sectoral juga membaik (Collaboration Culture), ditunjukkan
dari respon membaik (112 pre dan 101 pasca) serta team performance meningkat dari 79% menjadi
86%).

4. Hasil Survey Employee Engagement

Setiap tahun, PLN melakukan pengukuran Employee Enngagement untuk melihat tingkat keterikatan
pegawai pada perusahaan. Semakin tinggi indeks keterikatan maka semakin tinggi kemungkinan
produktifitas pegawai, sehingga tentu berdampak pada kinerja perseroan. Ada 12 Dimensi yang
diukur di EES PLN.

Pada tahun 2021, survey dilakukan pada 39.464 (90% dari Jumlah Pegawai), dengan hasil skor yang
meningkat dari tahun 2020 pada semua dimensi. Pada tahun 2020, skor EES PLN adalah 80 (Kategori
Sangat Engage) dan target di tahun 2021 adalah skor 85. Hasilnya, skor EES tahun 2021 adalah 85,6
(Kategori Sangat Engage).

24
Apa fokus penguatan milestone 2 Penguatan Budaya?

Sesuai roadmap penguatan budaya dan melihat perjalanan PLN 1 tahun implementasi penguatan
budaya, maka menetapkan langkah milestone kedua penguatan budaya perusahaan, dengan tema:
Drive Synergy , Perform Operational Excellence. Secara garis besar, platform program budaya
nasional PLN 1,2 dan 3 akan diteruskan sebagai platform utama penguatan budaya, dengan penguatan
di sisi sinergi. Selain penguatan program nasional PLN 1,2 dan 3, total ada 6 fokus penguatan budaya
di milestone kedua ini :

--- 000 ---

25
26