SISTEM PENGEMBANGAN KARIR

BERBASIS KOMPETENSI
 PENGERTIAN

KOMPETENSI adalah
karakteristik dasar
seseorang yang dapat
dipakai untuk memprediksi
tingkat efektifitas, dan
atau keberhasilan dalam
tugas dan tanggung jawab
dalam situasi tertentu
(Spencer & Spencer).

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 HASIL STUDI

Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan

berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis
kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa :

75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi
dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan
budaya organisasi,
59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,
42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,
34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan
antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi
yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan,
dan manajemen kinerja,
Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil
adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen
kinerja.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI

Model kompetensi digunakan karena :

Untuk mendapatkan orang yang
sesuai dengan jabatan pada saat
yang tepat,
Isi jabatan yang semakin kompleks,
Perkembangan teknologi dan
informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan organisasi.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 HASIL STUDI

Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa

kompetensi yang perlu dimiliki SDM di masa depan adalah :

Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,

Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,
Memiliki kemampuan mengelola
perubahan,
Memiliki kemampuan mengelola budaya,
Memiliki kredibilitas personil,
Mampu mengikuti perubahan organisasi.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI

Menurut para ahli karakteristik atau elemen

pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan
ke dalam tiga bagian, yaitu :

Ilmu Pengetahuan (Knowledges),

Keterampilan (Skills),
Perilaku Personal (Personality
Behaviors),

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI

what he needs to know

Knowledge

What he what he is able

needs to be to do
Behaviors Skills

Leading to effective job and business performance

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL

Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt,

karakteristik kompetensi personal terbentuk dari :
Motive (alasan, sebab),
Trait (kepercayaan),
Self Concept (konsep diri),
Content Knowledge (penguasaan
ilmu),
Cognitive and Behavioral Skill
(kesadaran dan keahlian bertindak)

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 MODEL ALIRAN KOMPETENSI

Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk

keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya,
seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :

Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil

Karakter Tingkah Kinerja

Personal Laku Jabatan
- Motive - Keterampilan (Skill)
- Trait
- Self Concept
- Knowledge
- Cognitive &
Behavioral Skill

Gambar Model Aliran Kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN
PENDEKATAN MOTIVASI

Kinerja

Perbaikan
kualitas secara
- Melakukan Umpan kontinu
Balik,
Pendekatan - Bekerja berdasarkan
Motivasi tujuan , Personnal
- Memperhitungkan Competence
Karakteristik :
- Berusaha mencapai resiko. Produk, service,
di atas standar, dan
- Ingin sempurna, metode baru
- Bertanggung jawab.

Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 MODEL ICE BERG

Penting untuk Sukses

Mudah Diamati dan tapi Tidak Cukup
Dikembangkan (Hard Keterampilan (Skills)
Competencies) Pengetahuan (Knowledge)

Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri

(Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem
Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image)
Sulit Diamati dan
Dikembangkan (Soft Karakteristik Dasar yang Sangat
Competencies) Penting bagi Sukses Jangka Panjang

Gambar Model Ice Berg

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI

David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian

context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ;

Achievement Cluster,
Service / Helping Cluster,
Influence Cluster,
Managerial Cluster,
Cognitive Thinking / Problem
Solving Cluster,
Personal Effectiveness Cluster.;

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

PEMBAGIAN KOMPETENSI

Social
Skills
Social
Social Competence
Awareness

Self Motivation Personnal

Competence

Self Regulation

Self Awareness

Gambar Pembagian Kompetensi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 PEMBAGIAN KOMPETENSI

Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi,

kepemimpinan, katalis perubahan,
manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan
kerjasama, kapabilitas tim.
Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan,
mengembangkan orang lain, memahami perbedaan,
kesadaran politik.
Motivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif,
optimis.
Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan,
adaptasi, inovasi,
Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang
akurat, rasa percaya diri.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN
PENGELOLAAN SDM

Penilaian Potensi Rekrutmen dan Seleksi Kinerja

Model Kompetensi
Data & Informasi :
- Uraian jabatan
Jalur Karir Penempatan
- Profil kompetensi jabatan
- Profil kompetensi
personal yang dibutuhkan

Pelatihan dan Kompensasi / Design Kerja dan

Pengembangan Imbalan Jabatan

Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR

Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan

pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha
untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi.

Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi

lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau
menjadi sangat ahli di bidang pengelasan.

Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal

yang baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang
lebih ekonomis.

Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya
orang seperti ini jarang mau mengambil resiko.

Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak
mau terikat pada satu organisasi tertentu.

Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG
SISTEM KARIR

Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi
jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat
dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan
tersebut .
Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir
jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan.
Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat
diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan
dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan
fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan
dan attitute yang diperlukan.
Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan
sesuai dengan target yang akan dicapai.
Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap
posisi jalur karir jabatan.
Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan.
Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem
yang berkaitan dengan pengembangan karir.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 JALUR KARIR dan PERSYARATAN
KOMPETENSI dari EDP CENTRE
Jabatan : Jabatan : Jabatan :
Program Analis Manajer Pelanggan Dir. Dept. Sistem
Kompetensi : Kompetensi : Kompetensi :
- Keahlian Teknikal - Sensitivitas Pribadi, Fleksibel - Pengenalan Pola
- Perhatian pada Pelanggan Jabatan : - Mawas Diri thp Organisasi - Mengarahkan Orang Lain
Mnj. Metode Pelatihan - Bujukan Langsung - Ulet, Gigih
- Strategi Menggunakan Pengaruh - Fleksibel
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep, Ulet
Jabatan : - Dorongan Berprestasi
Sistem Analis - Inisiatif, Fleksibel
Kompetensi :
- Kemampuan Analisa Jabatan :
Mnj. Dep. Tek. Baru
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep, Inisiatif
Jabatan : Pimpinan Tim - Dorongan Berprestasi
Proyek - Ulet, Fleksibel
Kompetensi :
- Pengelolaan Kelompok Jabatan :
- Percaya Diri Mnj. Prnc. & Pengawasan
- Pengawasan Diri Kompetensi :
- Menggunakan Konsep,
Fleksibel
Jabatan :
Mnj. Arsitektur
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep
- Ulet, Gigih

Jabatan :
Mnj. Data
Kompetensi :
- Ulet, Gigih

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR
YANG LEBIH BERAGAM

Presdir

Wakil
Direktur

Staf Ahli Manager Staf Ahli

Asisten Staf Asisten Asisten Staf

Ahli Manager Ahli

Staf

Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN

Prosedur : Lingkungan :
- Politik, ekonomi, “SWOT” Analysis :
STRATEGI - Pasar, Kesempatan Ancaman
- Persaingan,
- ………. - ……….
- Industri - dll
- ……….. - ………..
FAKTOR KUNCI SUKSES - Pesaing
Perusahaan :
- Perusahaan
- Keuangan,
- Pemasaran, Kekuatan Kelemahan
- SDM, - ………. - ……….
DESIGN ORGANISASI
- Teknologi. - ……….. - ………..

Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk atau dibuat - Pengarahan,

Menjalankan Bagian dari Strategi - Pengawasan (modal, SDM,
teknologi),
- Hubungan dengan customer
Kompetensi yang diperlukan
ANALISIS JABATAN
untuk mencapai target jabatan

PENILAIAN PERSONAL Kompetensi Calon

- Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya
- Atau rekrut dari luar perusahaan
- Tambahan kemampuan internal kandidat

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

SISTEM PENGEMBANGAN KARIR
DALAM ORGANISASI

PERENCANAAN JALUR KARIR TUJUAN /

KARIR SASARAN KARIR
Urutan pekerjaan
Proses untuk yang membentuk Posisi yang di tuju
memilih satu karir seseorang. sebagai bagian dari
sasaran karir dan karir
jalur untuk
mencapai sasaran
tersebut.

PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan yang dilakukan

seseorang dalam rangka
memenuhi rencana karirnya.

UMPAN
BALIK

Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT

Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang

dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini.
2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan
unit kerjanya.
3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga,
bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi.
4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi
dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan
sasaran organisasi yang akan dicapai.
5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong.
6. Mengevaluasi uraian jabatan.
7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan.
8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut.
9. Mencari calon kandidat.
10. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan.
11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan.
12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR

USIA PERJALANAN KARIR

17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,

22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,
28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir,
33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir,
40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis,
45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan,
50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya,
55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,
60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,
65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

 TAHAPAN KARIR dan USIA

Tabel Komitmen Karir Orang

Tabel Tahapan Karir dan Usia Berdasarkan Lamanya Bekerja
USIA TAHAPAN KARIR USIA TAHAPAN KARIR

0 – 14 Growth Stage, < 2 thn Perkembangan,

15 – 24 Eksplorasi, 2 – 10 Lanjutan (Advancement),
25 – 44 Perkembangan, > 10 Maintenance.
45 – 65 Maintenance,
> 65 Penurunan.

PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

Sekian & Terimakasih