Manajemen Sumber

Daya Manusia
DEBORA PUTRI
KHAIRUN NISA
YOVITA
 Agenda

01 COMPETANCY
Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed

02 MOTIVATION
Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed

03 PEOPLE RESOURCING
Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed

04 RECRUITMENT and SELECTION

Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed
COMPETENCY
Section 1
 what is competence?

Powel Stephen Boyatzis

(1997) Robbin (1982)
(2007:38)

• Competency is a noun that is • ability or capacity of a person • There was no single factor
defined as skill, ability, to do various tasks in a job, but arange of factors that
authority. where this ability is differentiated success from
• The adjective for competence is determined by 2 (two) factors, less successful performance.

competency
competent, which means namely intellectual ability These factors included:
competent, capable and agile. and physical ability. personal qualities, motives,
experience and behavioral
characteristics.

“Kompetensi” adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku yang diterapkan seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya dan yang merupakan kunci terkait karyawan untuk mencapai hasil yang relevan
dengan strategi bisnis organisasi.

4
Types of competencies
(Boyatzis, 1982)

Behavioural competencies

Technical competencies

competency
NVQ/SNVQ competences

5
Elemen Pembentuk
Kompetensi

Ilmu Pengetahuan (Know How),

Keterampilan (Skill),

competency
Kualitas Personal

6
PEMBAGIAN KOMPETENSI

Social
Skills
Social
Social Competence
Awareness

Self Motivation Personnal

Competence

Self Regulation

Self Awareness
 Aspek Konsep Kompetensi SDM
Kompetensi harus memiliki banyak aspek terkait dengan penguasaan materi, Sanjaya
(2008:70) menyampaikan ketika kompetensi sebagai tujuan, terdapat beberapa aspek di
dalamnya seperti:

Knowledge Value

Understanding Attitude

competency
Skill Interest

8
 Karakteristik Kompetensi SDM

Berikut merupakan karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993)

Motives

Skills Traits

competency
Self
Knowledge
Concept

9
 MODEL ALIRAN KOMPETENSI
MODEL ALIRAN KOMPETENSI

Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya

(skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerja, seperti yang terlihat pada
gambar berikut ini :

Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil

Karakter Tingkah Kinerja

Personal Laku Jabatan
- Motive - Keterampilan
- Trait (Skill)
- Self Concept
- Knowledge
- Cognitive &
Behavioral Skill

Gambar Model Aliran Kompetensi

 ALIRAN KOMPETENSI
ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN
BERDASARKAN PENDEKATAN
PENDEKATAN MOTIVASI
MOTIVASI

Kinerja

Perbaikan
kualitas
- Melakukan Umpan secara
Balik, kontinu
- Bekerja
Pendekatan
berdasarkan tujuan
Motivasi
, Personnal
- Memperhitungkan Competence
Karakteristi resiko.
k- : Berusaha Produk,
mencapai di atas service,
standar, dan
- Ingin sempurna, metode baru
- Bertanggung
jawab.
Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi
 Model Ice Berg
MODEL ICE BERG

Penting untuk
Mudah Diamati Sukses tapi Tidak
dan Keterampilan (Skills) Cukup
Dikembangkan Pengetahuan
(Hard (Knowledge)
Competencies)

Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep

Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes),
Sistem Nilai (Values), Citra Diri
(Self-Image)
Sulit Diamati dan
Dikembangkan (Soft Karakteristik Dasar yang Sangat
Competencies) Penting bagi Sukses Jangka
Panjang
Gambar Model Ice Berg
Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi SDM

Penilaian Rekrutmen dan Kinerja

Potensi Seleksi

Model Kompetensi
Data & Informasi :
Jalur Karir - Uraian jabatan Penempatan
- Profil kompetensi
jabatan
- Profil kompetensi
personal yang
dibutuhkan

Pelatihan dan Kompensasi / Design Kerja

Pengembangan Imbalan dan Jabatan

Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

How to develop a competency framework?

Program Launch Test the framework

Involvement and
communication Finalize the framework

Framework Design Communicate

(Competency List)

Framework Design (Definition Train

of Competencies)

competency
Define uses of the competency
Monitor & Evaluate
framework

14
Keys to success in using competencies

1. The competencies
should reflect the
organization’s values
and its needs

5. Competencies must be
selected and defined in 2. Frameworks should not
ways that ensure that they be overcomplex.
can be assessed

15 Presentation Title
3. There should not be
4. The language used
too many headings in a
should be clear framework
MOTIVATION
Section 2
 MOTIVATION
The term ‘motivation’ derives from the Latin word
for movement (movere). A motive is a reason for
doing something.

Locke And Latham (2004: 388) observed that:

‘the concept of motivation refers to internal
factors that impel action and to external factors
that can act as inducements to action.’ As
described by arnold et al (1991) the three
components of motivation are:

1. Direction – what a person is trying to do.

2. Effort – how hard a person is trying.
3. Persistence – how long a person keeps on
trying.
 Teori MOTIVASI
Rangkuman
Kategori Tipe Penulis Implikasi
Materi

Jika Kita melakukan suatu hal

Dasar dari Upaya kasar untuk
maka ia akan menuntun ke
memotivasi orang via insentif. Sering
Instrumenta hal lain. Orang akan bekerja
Taylorisme Taylor jika hukuman dan imbalan
dijadikan dasar penerapan upah
litas berbasis kinerja meski jarang
langsung terhubung dengan
menjadi motivasi efektif.
kinerja.

Fokus perhatian pada beragam

Hirari 5 kebutuhan dasar :
kebutuhan memotivasi orang dan
Hirarki fisik, rasa aman, social,
Konten Maslow
penghargaan diri, aktualisasi
pemikiran bahwa kebutuhan
Kebutuhan terpuaskan bukan lagi motivasi.
diri.
Tidak memiliki signifikasi praktis.
 Teori MOTIVASI
Rangkuman
Kategori Tipe Penulis Implikasi
Materi

Pemuas/ Dua kelompok faktor Sistem imbalan dalam

Model dua
Bukan Herzberg berpengaruh : (1) Faktor bentuk finansial dan non
faktor
Pemuas instrinsik, (2) Faktor ekstrinsik. finansial.

Motivasi&Kinerja dipengaruhi
oleh: Teori utama, informasi
1) Hubungan usaha-kinerja, 2) pendekatan terhadap
Teori Vroom,
Teori Hubungan kinerja-keluaran, 3) imbalan, adanya kaitan
Proses/ Porter dan
Ekspetansi Signifikansi keluaran yang usaha-imbalan, imbalan
kognitif Lawler
diberikan. Usaha tergantung harus dicapaoi dan
imbalan yang diterima atas berharga.
usaha.
 Teori MOTIVASI

Rangkuman
Tipe Penulis Implikasi
Materi

Motivasi dan kinerja akan meningkat jika

Latham dan Memberi landasan bagi proses manajemen
Teori Tujuan memiliki tujuan yang sulit namun disepakati dan
Locke kinerja, penetapan tujuan dan umpan balik
menerima umpan balik

Orang akan termotivasi degan lebih baik jika Kebutuhan untuk memberi imbalan dan
Teori Equitas Adams
diperlakukan dengan adil melakukan praktik ketenagakerjaan yang adil
 TYPE OF MOTIVATION
INTRINSIC MOTIVATION
Thornburgh dalam Elida Prayitno, (1989:10) berpendapat bahwa motivasi
intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari
dalam diri (internal) individu.
Singgih D. Gunarsa, (2008:50) motivasi intrinsik merupakan dorongan
atau kehendak yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin
kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar
kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai
tujuan.

21 Presentation Title
EXTRINSIK MOTIVATION
Menurut Singgih D. Gunarsa, (2008:51) yang dimaksud dengan motivasi
ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan
sendiri, ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain.
 Factors that influence motivation

Keinginan Kondisi
lingkungan
untuk dapat kerja
hidup
Kompensasi
Peraturan
yang
yang fleksibel
memadai
Keinginan Keinginan
untuk untuk dapat
berkuasa memiliki
Intern Ekstern

22 Presentation Title
Status dan
Supervisi
Tanggung
yang baik
Jawab

Keinginan Keinginan
untuk untuk Adanya
jaminan
memperoleh memperoleh pekerjaan
pengakuan penghargaan
PEOPLE RESOURCING
Section 3
 Menurut Armstrong (2014), merupakan hal yang
erat kaitannya dengan memastikan bagaimana
suatu organisasi memperolah dan

People mempertahankan sumber daya manusia

dalamnya, mulai dari perencanaan , rekrutmen dan
di

Resourcing seleksi, mempertahankan karyawan, mengelola

pergantian karyawan, mengelola bakat karyawan,
memperhatikan keamanan dan kesejahteraan
karaywan, prosedur dan kebijakan.
 People Resourcing
Menurut Armstrong (2014), terdapat 5 hal dalam people resourcing, antar lain :

STRATEGIC RESOURCING
Proses mengidentifaikasi sumber daya manusia
dengan kebutuhan strategis dan operasional
saat ini dan masa yang akan datang bagi suratu RESOURCING PRACTIC
oraganisai untuk mencapai tujuannya Kegiatan-kegiatan yang dirancang untuk
menjalankan fungsi HR.
WORKFORCE PLANNING
Strategi yang digunakan suatu organisasi
untuk memastikan mendapatkan kandidat yang
berkualitas di waktu dan tempat yang tepat. TALENT MANAGEMENT
Rencana efektif yang disusun untuk
mengidentifikasi, mengelola, dan
RECRUITMENT and SELECTION mengembangkan karyawan yang
Proses untuk menemukan orang-orang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
sesuai yang dibutuhkan suatu organisasi organisasi tersebut.
dengan cara mencari, mengenali, dan menarik
pelamar berdasarkan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk menempati suratu jabatan
yang kosong
RECRUITMENT and SELECTION
Section 4
 RECRUITMENT and SELECTION

Proses pencarian kandidat potensial Proses memilih kandidat potensial

RECRUITMENT and SELECTION PROCESS

APPLICANT

HR

USER
 RECRUITMENT and SELECTION PROCESS
A
P
P Sent
Do a test Do a test
Application
LI
C
A
N Sourcing &
Offering MCU
Advertising potential and
T Application Invite for Psychotest
Interview competence
Screening a test &
1
H Identify AC tools screening
requirements Final
R Decision

Interview 2 :
Request
Technical
U
S
E
R
 Requirements

Defining Requirements
Persyaratan yang dituangkan dalam bentuk
profil peran dan spesifikasi orang.

• Profil Peran
Menentukan tujuan peran secara
keseluruhan

• Spesifikasi Orang
Menentukan spesifikasi pekerjaan,
mendefinisikan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan peran.
Attracting candidates
Berikut ini langkah-langkah yang diperlukan dalam
perencanaan untuk menarik kandidat

Analyse Recruitment Strengths and Weaknesses

Mengidentifikasi, mengevaluasi, dan menggunakan cara
yang paling tepat untuk mendapatkan pelamar

Analyse the Requirement

• Menetapkan posisi/jabatan yang harus diisi dan kapan
waktunya
• Membuat kualifikasi, syarat, dan ketentuannya

Analyse Sources of Candidates

• Pertimbangan pertama harus diberikan kepada internal
kandidat perusahaan.
• Bank bakat yang mencatat rincian kandidat
• Membuka lowongan kerja di social media
 Attracting candidates
Analyse Sources of Candidates

Berikut ini beberapa pilihan memposting iklan lowongan pekerjaan, antara lain :
• Online Recruitment 🡪 Website perusahaan
• Social Media 🡪 Linkedin, facebook, twitter, instagram, tiktok dll
• Advertising 🡪 Koran atau majalah
• Recruitment Agencies 🡪 Head hunter
• Jobcentre Plus 🡪 Job Fair, Dinas ketenagakerjaan
• Educational and Training Establishments 🡪 Universitas, SMK, Institusi Kejuruan
• Recruitment Process Outsourcing 🡪 Perusahaan outsourcing
 Dealing with Applications
Memeriksa informasi yang diberikan oleh pelamar, melakukan penyortiran dan menyusun daftar pelamar yang
akan dipilih untuk dapat diproses selanjutnya.

Examining Information Sorting & Processing Applications Administering the selection

form Candidate Proses memilih untuk programme
Mereview lamaran menolak, menahan atau Memberikan kandidat form
kandidat melakukan interview pendaftaran yang dapat isi untuk
membantu proses interview

Implementation Process Draw an Interviewing and Testing Program

Melakukan proses kegiatan Membuat program interview dan test
seleksi yang sudah ditentukan sesuai kompleksitas pekerjaan
Form Application example
 Selection Methods
Interview Test
Untuk memperoleh informasi yang • Intelligence test (CFIT, WAIS, TIKI)
diperlukan dalam menilai calon • Personality test (Papikostik, DISC, graphic test)
karyawan (sesuai spesifikasi atau • Ability test
tidak). • Appitude test
• Technical test
• Medical check up test

Assessment Centers
• Forum Group Discussion
• Interview with assessor
• Case analysis
• Role play
Selection Methods
Intelligence test
Selection Methods
Personality Test
Obtaining Reference and Offering
Reference Check
Mencari informasi mengenai kandidat sebelum melakukan offering

Offering
Memberikan penawaran kepada kandidat berupa :
• Jabatan
• Penempatan
• Waktu pekerja
• Status pekerja
• Benefit dan fasilitas
• Hak dan kewajiban pekerja
• Tugas utama
• Jenjang karir
Offering Letter
On Boarding
Pemberian Informasi Dasar
Onboarding dimulai dengan memberikan informasi Pelatihan dan Pengembangan
dasar kepada karyawan baru, termasuk informasi
tentang perusahaan, aturan dan kebijakan, Karyawan baru biasanya menerima pelatihan dasar
tunjangan, hak dan kewajiban, serta informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
kontak yang penting. mereka. Ini dapat mencakup pelatihan teknis,
pelatihan produk, atau pelatihan keamanan.
Pelatihan ini membantu karyawan memperoleh
Pengenalan terhadap Lingkungan Kerja
keterampilan yang diperlukan untuk sukses dalam
Karyawan baru diperkenalkan ke lokasi kerja pekerjaan mereka.
mereka, termasuk kantor, fasilitas, dan tim kerja.
Mereka juga diberikan tur dan penjelasan tentang
fasilitas yang tersedia, seperti ruang makan, ruang
Pendampingan
Beberapa dan onboarding
program Mentorshipmelibatkan
olahraga, atau pusat kesehatan. pendampingan atau mentorship, di mana
karyawan baru diberikan mentor atau rekan kerja
senior yang dapat membantu mereka beradaptasi
Sosialisasi dan Budaya Perusahaan dengan lingkungan kerja dan menjawab
Onboarding mencakup pengenalan terhadap pertanyaan mereka.
budaya perusahaan, nilai-nilai, dan norma-norma
yang ada. Karyawan baru akan memahami
ekspektasi yang diharapkan dari mereka dalam
hal perilaku, etika kerja, dan kolaborasi.
 Ethical Guideline Recruitment and Selection
• Memperlakukan kandidat dengan penuh pertimbangan
• Hindari pertanyaan yang mengganggu pada saat interview
• Hindari untuk mengkritik aspek apapun dari kandidat mengenai kepribadian atau pengalaman
• Gunakan kriteria seleksi yang relevan berdasarkan analisis yang bukan yang tepat tentang persyaratan
pekerjaan
• Memberikan kesempatan yang wajar kepada kandidat untuk melakukan seperti presentasi kasus atau
mengajukan pertanyaan
• Hindari langsung mengambil kesimpulan berdasarkan prasangka
• Memberikan informasi yang akurat dan lengkap kepada kandidat tentang pekerjaan
• Menggunakan metode seleksi yang telah divalidasi dengan benar
• Memberikan masukan kepada kandidat mengenai hasil tes
• Pastikan keputusan pemilihan bebas dari diskriminasi atau bias
• Berikan alasan kepada kandidat yang gagal
Thank you
DEBORA PUTRI
KHAIRUN NISA
YOVITA TIA RINI